Direito do Trabalho NP2

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Monitoria de Direito do Trabalho I 
Ano/semestre: 2016.1 
Monitora: Mennethy J D D Alves 
Professor: Haroldo Guimarães 
 
 
Relações de Trabalho Lato Sensu 
 
Existem diversas relações de trabalho, que por não possuírem todos os 
requisitos do vínculo empregatício, não possuem a proteção da CLT, estando inclusas 
também, as que apesar de poder possuir tais requisitos, por disposição legal, não se 
configura como relação de emprego, não incidindo a CLT, mas legislação específica, é 
o caso do contrato de estágio, a seguir analisado. 
 
Estagiário (Lei nº 11.788/08) 
 
O estágio tem como finalidade complementar a formação do estudante por meio 
de atividades práticas, possibilitando a concretização dos ensinos teóricos recebidos na 
instituição de ensino e preparando seu ingresso no mercado de trabalho. 
Importante: O contrato de estágio pode possuir todos os requisitos do vínculo 
empregatício, contudo, por expressa disposição do legislador, não se configura como 
uma relação de emprego. Tal disposição encontra justificativa na promoção e incentivo 
de contratação do estagiário, posto que se lhe fosse devido o mesmo que a um 
profissional já formado e qualificado, o empregador dificilmente o contrataria. 
Conceito de estágio (art. 1º da Lei 11.788/08): É o ato educativo escolar 
supervisionado e desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o 
trabalho produtivo de educando que estejam frequentando o ensino regular em 
instituições: 
 De educação superior 
 De educação profissional 
 De ensino médio 
 Da educação especial 
 Dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos. 
 
Requisitos (Formais + Materiais): 
 
 
Requisitos Formais: 
 
 Matrícula e frequência escolar atestados pela instituição de ensino. 
 Termo de compromisso entre o estudante (estagiário), a sua instituição 
de ensino e o local onde deve estagiar (o contrato de estágio é solene, 
ou seja, exige forma especial, deve ser escrito). 
 
 
 
 
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Requisitos Materiais: 
 
 Compatibilidade entre as atividade desenvolvidas no estágio e as 
teóricas estudadas. Exemplo: o estudante de medicina deve estagiar em 
hospital, estudante de direito em escritório de advocacia, etc. 
 Acompanhamento pelo professor orientador da instituição de ensino e 
por supervisor da parte concedente. 
 
Partes envolvidas: Estagiário, instituição de ensino e parte concedente. É uma relação 
triangular. 
 
Pode ser estagiário, o estudante que esteja frequentando: 
 
 O ensino superior; 
 O ensino profissional (ou ensino profissionalizante); 
 O ensino médio; 
 O ensino fundamental na modalidade profissionalizante para jovens e 
adultos. 
 
Pode ser parte concedente: 
 
 Pessoa jurídica de Direito Privado; 
 Órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de 
qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Municípios; 
 Profissionais liberais desde que com nível superior devidamente 
registrado em seus concelhos de fiscalização. 
 
Formas de estágio: 
 
 Obrigatório (art. 2°, § 2° da Lei 11.788/08): Definido como tal no projeto do 
curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. 
 Não obrigatório (art. 2°, § 1°. Da Lei 11.788/08): Desenvolvido como atividade 
opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
 
Bolsa: 
 
 Estágio obrigatório: Bolsa opcional. 
 Estágio não obrigatório: Bolsa obrigatória. 
 
Recesso: No estágio igual ou superior a um ano, terá direito a recesso de trinta dias, 
se inferior a um ano, o recesso será proporcional, podendo ser remunerado se o 
estagiário recebe bolsa ou outra forma de contraprestação. 
 
 
Fraude (art. 9° da CLT): Se ausente qualquer dos requisitos, configura-se a fraude, a 
consequência será a caracterização do vínculo empregatício entre o estagiário e a parte 
concedente, sendo devidas as verbas trabalhistas referentes ao período trabalhado 
como “falso estagiário”, sem prejuízo de multa administrativa. 
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Relações Empregatícias Especiais 
Em razão de sua condição física ou da atividade que exercem, alguns empregados 
possuem direitos peculiares, os requisitos do vínculo de emprego estão presentes, 
mas o que os diferencia, é a ampliação ou redução de direitos trabalhistas, como é o 
caso do empregado doméstico, a seguir analisado. 
 
Trabalho Doméstico (art. 7º, parágrafo único, da CF, e LC nº 150/15) 
 
Nos termos do art. 1º da LC 150/15, empregado doméstico é aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias 
por semana. 
Assim, além dos requisitos já conhecidos da relação de emprego, são necessários a 
presença dos seguintes requisitos para que o empregado doméstico, seja identificado: 
 Prestação de serviços para pessoa física ou família: O empregado 
doméstico não pode ser contratado por pessoa jurídica, caso ocorra a 
relação não se tratará de trabalho doméstico, mas de relação de 
emprego regida pela CLT. Logo, o empregado doméstico só poderá 
trabalhar para pessoa física ou família. É possível também a contratação 
de empregado doméstico em república de estudantes. 
 Os serviços devem ser prestado para o âmbito residencial: Apesar 
da LC 150, em seu art. 1º, dizer que o serviço deve ser prestado no 
âmbito residencial, deve-se interpretar como para o âmbito residencial, 
visto que as atividades do empregado doméstico, não precisam se 
restringirem ao espaço físico do lar, mas sim estarem voltadas a funções 
ligadas ao âmbito residencial ou à família. Por exemplo: também são 
considerados empregados domésticos o motorista da família que leva 
seus membros para onde queiram, o cozinheiro, a babá e também a 
enfermeira que cuida de membro idoso da família. 
 Finalidade não lucrativa: O empregado doméstico não pode estar 
inserido na atividade lucrativa da família. Exemplo: Se o empregador 
começar a vender a comida feita por sua empregada doméstica, 
ocorrerá a descaracterização da figura da empregada doméstica, 
estabelecendo-se vínculo de emprego a ser regido pela CLT. 
 Trabalho realizado por período superior a 2 dias por semana: O 
trabalho deve ser realizado de maneira contínua, e conforme o art. 1º da 
LC 150/15, será considerado contínuo o serviço realizado por período 
superior a 2 dias por semana. Ou seja, o trabalho deve ser prestado, no 
mínimo, 3 dias por semana. 
OBS: A idade mínima para contratação de empregado doméstico é de 18 anos, art.1º, 
parágrafo único, da LC 150/15. 
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A LC 150/15 passou a regulamentar o trabalho doméstico, a partir dos novos 
direitos assegurados pela EC nº 72 de 2013 no parágrafo único do art. 7º, da CF. A 
antiga Lei nº 5.859 de 1972, que regulamentava o trabalho doméstico, foi 
expressamente revogada pela nova lei complementar. Por força do art. 19 da LC 150/15, 
a CLT passa a ser aplicada de forma subsidiária à relação de emprego doméstico. 
Como alguns direitos que agora se encontram em vigor por conta da 
regulamentação pela LC 150/15, cabe destaque para a obrigatoriedade do recolhimento 
pelo empregador mensalmente de valores referentes às contribuiçõesprevidenciárias e 
ao FGTS, dentre outras, nos termos do art. 34 LC 150/15. 
Com relação ao FGTS, sua aplicação ao empregado doméstico é diferente das 
dos demais empregados regidos pela CLT, no que se refere a multa de 40%. 
FGTS (art. 34 LC 150/15): O empregador deve recolher mensalmente os seguintes 
valores sobre a remuneração devida ao empregado: 
 8% de recolhimento para o FGTS. 
 3,2% destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda 
do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador (art. 22 da LC 
150/15). Observe-se que a multa de 40% sobre os depósitos de FGTS 
nas hipóteses de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, não é 
devida ao doméstico, se aplicando no seu caso o depósito mensal dos 
3,2%. 
 
Terceirização (Súmula nº 331 do TST) 
 
A terceirização não possui previsão em lei, sendo regulamentada pela Súmula 
nº 331 do TST. Ocorre quando uma empresa contrata outra empresa para que execute 
com seus empregados serviços secundários ao seu funcionamento. É uma relação 
triangular. O empregado é contratado por uma empresa intermediadora com a qual 
estabelece vínculo de emprego, para que preste serviços em outra empresa (a 
tomadora). Não há vínculo de emprego entre o terceirizado e a empresa tomadora. 
Partes envolvidas: Tomadora de serviços, Prestadora de serviços (também conhecida 
como intermediadora) e Terceirizado. 
Requisitos para a terceirização lícita (S. 331, III, do TST): Para que a terceirização 
seja lícita é obrigatória a observância dos seguintes requisitos de forma cumulativa: 
 
 Atividade-meio ou secundária: O terceirizado deve ser contratado 
para prestar serviços relacionados a atividade-meio (ou secundária) da 
empresa, nunca na atividade-fim. Por exemplo, uma fábrica de 
chocolates não pode contratar terceirizado para trabalhar na produção 
de chocolate, posto que esta é sua atividade principal, deve contratá-lo 
para trabalhar em atividades secundárias, como de limpeza ou 
segurança. 
 
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 Ausência das seguintes características: 
 Pessoalidade: A tomadora de serviços contrata o serviço e 
não a pessoa. Ou seja, não pode escolher a pessoa 
específica que quer que execute o serviço. Ou seja, ao 
contrário da relação de emprego, na terceirização não pode 
existir a pessoalidade. 
 Subordinação: O terceirizado possui vínculo de emprego 
com a empresa intermediadora e não com a tomadora, logo, 
está diretamente subordinado a intermediadora e não à 
tomadora na qual presta seus serviços. Dessa forma, 
qualquer reclamação que a tomadora queira fazer com 
relação aos serviços prestados pelo terceirizado, deverá 
fazê-la diretamente à intermediadora para que esta tome as 
devidas providências, e não ao trabalhador. Assim, não deve 
existir subordinação entre o terceirizado e a tomadora. 
Fraude na Terceirização: Caso algum dos requisitos para que ocorra uma terceirização 
lícita, não sejam respeitados, a terceirização será ilícita e, nesse caso, a consequência 
será a configuração do vínculo direto de emprego entre o trabalhador terceirizado e a 
empresa tomadora. Exceção a essa consequência: Se a tomadora for a Administração 
Pública, o vínculo de emprego não pode ser estabelecido, pois é necessário prestar 
concurso, conforme art. 37, II, da CF. 
Responsabilidade da Tomadora (S. 331, IV do TST): Caso a empresa intermediadora 
de serviços não adimpla com as obrigações trabalhistas do terceirizado, haverá a 
responsabilidade subsidiária da tomadora quanto as obrigações em inadimplemento, 
contanto que tenha participado da relação processual e conste do título executivo 
judicial. 
Terceirização na Administração Pública (S. 331, V do TST): É possível a 
Administração Pública terceirizar serviços secundários, aplicando-se a Súmula 331. 
Caso ocorra o inadimplemento da obrigações trabalhistas por parte da intermediadora, 
a Administração responderá de forma subsidiária desde que tenha atuado com culpa 
no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666/93. Ou seja, caso a Administração tenha 
feito devidamente o processo licitatório não responderá subsidiariamente. 
 
Trabalho Temporário (Lei nº 6.019/74) 
 
O trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019/74, tratando-se de uma 
relação triangular de trabalho, é uma modalidade de terceirização expressamente 
prevista em lei. O trabalhador mantém vínculo empregatício com a empresa de trabalho 
temporário, por meio da qual é posto à disposição da empresa tomadora (ou cliente), 
em razão de contrato firmado entre as duas empresas. Não há vínculo de emprego entre 
o trabalhador e a empresa tomadora. Importante ressaltar que o trabalho temporário só 
é permitido pelo prazo e nas hipóteses previstas em sua lei. 
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Partes: Empresa tomadora (ou cliente), Empresa de trabalho temporário e Trabalhador 
temporário. 
Hipóteses de cabimento (art. 2º da Lei nº 6019/74): A contratação do trabalhador 
temporário é admitida em duas hipóteses previstas em sua regulamentadora: 
 Substituição de pessoal regular e permanente: Os temporários são 
contratados para substituir temporariamente os empregados 
permanentes da empresa que os contrata. As possibilidades das causas 
de substituição dos empregados permanentes podem ser diversas, 
como: empregados permanentes tirando licença, saindo de férias, se 
afastando por acidente, etc. 
 Acréscimo extraordinário de serviços: Nesse caso, a necessidade da 
contratação de temporários ocorre pelo aumento nos serviços da 
tomadora. Como ocorre na contratação de trabalhadores temporários 
pelo comércio em épocas festivas quando as vendas aumentas e é 
necessário contratar mais funcionários. 
Formalidades no trabalho temporário (arts. 9º e 11 da Lei nº 6019/74): Deverá existir 
obrigatoriamente um contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a 
empresa tomadora de serviços, devendo dele constar de forma expressa o motivo da 
necessidade do trabalho temporário e as modalidades de remuneração e da prestação 
de serviços. Também deverá existir obrigatoriamente um contrato escrito entre a 
empresa de trabalho temporário e cada um de seus assalariados postos à disposição 
de uma tomadora de serviços, devendo constar de forma expressa no contrato os 
direitos que são conferidos ao trabalhadores pela lei que regula o trabalho temporário. 
Prazo (art. 10 da Lei nº 6019/74): Não deve exceder 3 meses, podendo ser prorrogado 
em caso de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos da Portaria 
789 de 2014, que regulamenta tal possibilidade de prorrogação. 
Fraude: Caso as formalidades estabelecidas na Lei nº 6.019/74, não sejam seguidas, 
como por exemplo, contratação de trabalhador em hipótese diversa da prevista, tempo 
máximo da prestação de serviços extrapolado, etc., ocorrerá o reconhecimento do 
vínculo de emprego entre a tomadora e o trabalhador, sem prejuízo de outras 
penalidades. 
 
Classificação do Contrato de Trabalho (art. 443 da CLT) 
 
De acordo com o art. 443, “caput”, da CLT, os contratos de trabalho podem ser 
classificados em: 
 Tácito ou expresso 
 Verbal ou escrito 
 Por prazo indeterminado 
 Por prazo determinado: Com relação as modalidades dos contratos por 
prazo determinado, importante destacar as seguintes: 
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 Contrato por prazo determinado da CLT 
 Contrato por prazo determinadoda Lei 9.601 de 1998 
 Contrato de trabalho temporário da Lei 6.019 de 1974 
 Contrato de obra certa 
OBS: Importante não confundir o contrato de trabalho temporário com o de prazo 
determinado da CLT, cada um é regulamentado por legislação específica e ambos são 
espécies de contratos por prazo determinado. 
 
Contrato por Prazo Determinado da CLT 
 
Em regra os contratos de emprego são por prazo indeterminado, estando em 
conformidade com o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego. Contudo, 
excepcionalmente, poderá ser por prazo determinado nas hipóteses do art. 443, § 2º, 
da CLT. 
Hipóteses (art. 443, § 2º, da CLT): 
 Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo: Nesse caso há a ocorrência de serviços 
excepcionais e transitórios, que justificam a contratação, tais como 
épocas festivas em que a quantidade serviço na empresa aumenta 
temporariamente, ou mesmo em casos de substituição dos empregados 
regulares da empresa que estejam afastados por motivos de férias, 
licença, etc. 
 Atividades de caráter transitório: Contrata-se trabalhadores para 
eventos temporários, como festivais ou feiras diversas. Exemplo: 
empregados contratados para trabalharem na bienal do livro, cuja 
duração é uma semana. 
 Contrato de experiência: O contrato de experiência possui finalidade 
avaliativa. Tanto há uma avaliação dos serviços do empregado pelo 
empregador, como uma avaliação deste pelo empregado, caso ao fim 
 
Duração e prorrogação (art. 445 da CLT): Nas duas primeiras hipóteses de cabimento 
o contrato por prazo determinado por ter duração máxima de até 2 anos. Já na hipótese 
do contrato de experiência, o prazo máximo de duração a ser observado é de até 90 
dias. Em qualquer das três hipóteses de cabimento é possível que o contrato seja 
prorrogado uma vez, contudo, seu prazo máximo deve ser respeitado. 
 Por exemplo: No contrato com duração de até 2 anos. O empregado 
contrato por 1 ano pode ter seu contrato prorrogado por mais 1 ano. Ou 
se contratado por 5 meses, pode ter o contrato prorrogado por mais 1 
ano ou 1 ano e meio. Note que o importante é que a soma dos dois 
períodos não ultrapassem o prazo máximo de dois anos. 
 Da mesma forma, no contrato de experiência, o empregado contratado 
por 30 dias pode ter seu contrato prorrogado por mais 30 ou 60 dias, o 
importante é que a junção dos dois períodos não ultrapassem 90 dias. 
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 Ressalte-se que caso o empregado tenha sido contratado por 2 anos ou 
90 dias, no caso do contrato de experiência, não será possível haver 
prorrogação, posto que o prazo máximo já foi alcançado. 
Obs: Se o prazo máximo for extrapolado, o contrato se transformará automaticamente 
em contrato por prazo indeterminado. 
Estabilidade: Em regra, uma das vantagens do contrato por prazo determinado para o 
empregador, é a impossibilidade de configuração da estabilidade pelo empregado. Ou 
seja, o empregado não possui direito a estabilidade nesse tipo de contrato, como ocorre 
com dirigentes sindicais, membro da CIPA, etc. Há, contudo, duas exceções admitidas 
pelo TST, em que mesmo nessa modalidade de contrato, o empregado adquirirá 
estabilidade: 
 Gestante (Súmula 244, III, do TST) 
 Acidente de trabalho (Súmula 378, III, do TST) 
Término Antecipado (art. 479 e 480, § 1º, da CLT): O empregador que 
antecipadamente despedir o empregado sem justa causa, será obrigado a pagar ao 
empregado, a título de indenização, metade da remuneração a que este ainda teria 
direito até o término do contrato. 
Exemplo: empregado contratado por 7 meses, percebendo R$ 1.000,00 de 
remuneração mensal. Empregador, sem justificativa, coloca fim ao contrato após 3 
meses de duração, ainda restando 4 a serem cumpridos. Nesse caso ainda haveria R$ 
4.000,00 de remuneração a serem recebidos caso o empregado continuasse 
trabalhando. Portanto, a multa a ser paga ao empregado é o montante de R$ 2.000,00. 
Ressalte-se, que tal indenização disposta no art. 479 da CLT, também será devida ao 
empregador pelo empregado, caso o empregado seja aquele que coloque fim ao 
contrato sem justa causa, conforme art. 480, § 1º, da CLT. 
Cláusula Assecuratória de Direito Recíproco de Rescisão (art. 481 da CLT): Caso 
no contrato firmado entre as partes, tenha sido estabelecida a cláusula assecuratória de 
direito recíproco, antes de expirado o termo ajustado, lhe será aplicado os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Assim, se o contrato por 
prazo determinado termina antes do ajustado, sem justa causa, por vontade de uma das 
partes, caso tal cláusula tenha sido estabelecida, a indenização de que trata o art. 479 
da CLT, não irá incidir. 
 
Jornada Padrão 
 
A jornada padrão estabelecida em lei, estipula uma jornada máxima de trabalho 
de 8h diárias e 44h semanais. Tal fixação é prevista no art. 7º, XIII, da CF, constituindo 
uma proteção ao trabalhador e direito seu, também é aplicada ao empregado doméstico, 
art. 7º, parágrafo único da CF. Essa jornada também é chamada de jornada normal e é 
a geralmente adotada, contudo, existem outros regimes, inclusive estipulações legais 
que estabelecem um limite máximo menor que este para determinados profissionais. O 
tempo que ultrapassa esse limite estipulado é remunerado como hora extra. 
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Empregados não submetidos à limitação de jornada 
 
Visto a impossibilidade de fiscalização do seu horário, os empregados previstos no 
art. 62 da CLT, não são submetidos ao limite legal e ao controle de jornada e 
remuneração extraordinária, portanto, não possuem direito às horas extras, aos 
intervalos e ao adicional noturno. Tais empregados são: 
 Empregados que exercem atividade externa (art. 62, I, da CLT): São 
aqueles empregados que não trabalham na sede, mas na rua e que não 
possuem fiscalização de horário. Tal condição deve ser anotada na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados. Para 
esses empregados, o limite de jornada não é aplicado, contudo, se de 
alguma seu horário9 for controlado e fiscalizado, lhe será atribuído o limite 
de jornada. 
 
 Gerente (art. 62, II e parágrafo único da CLT): Aqui considerado, aquele 
que possua poderes de gestão e que receba gratificação de função de no 
mínimo 40% sobre o valor do respectivo salário efetivo. São equiparados ao 
gerente, para efeitos de exclusão do controle de jornada, os diretores e 
chefes de departamento ou filial. Os poderes de gestão ressalvados, são 
aqueles que dão ao gerente o poder de representar a própria figura do 
empregador, destacando-se que o gerente não pode possuir fiscalização de 
horário, ele deve ter ampla liberdade nos horários de entrada e saída. Caso, 
ainda, a gratificação não lhe seja paga, a limitação da jornada lhe será 
aplicada. 
 
OBS: O gerente-geral de agência bancária, conforme a Súmula nº 287 do 
TST, também não terá nenhuma limitação da jornada, aplicando-se o art. 
62, II, da CLT. Ressalte-se, que o gerente bancário do art. 224, §2º, da CLT, 
preenchido os requisitos que o artigo estabelece, possui limitação de 
jornada, consoante a Súmula já citada, de 8h diárias e 40 semanais. 
 
Horas Suplementares 
 
A jornada normal de trabalho é de 8h diárias e 44h semanais, se esse limite 
máximo estabelecido pela lei, for extrapolado, ocorrerá a incidência de horas extras, que 
deverão ser remuneradas com adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal,em 
conformidade com o art.7º, XVI, da CF e Súmula nº 264 do TST. Esse adicional de hora 
extra é uma das formas de salário-condição, logo, só é devido quando o trabalhador 
presta as horas suplementares, caso as horas extras não sejam configuradas, não 
haverá incidência do adicional. 
O art. 59 da CLT, possibilita, mediante acordo escrito entre as partes ou coletivo, 
que a jornada seja acrescida de no máximo 2h, com o pagamento do adicional de no 
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mínimo 50%. Mesmo que essa limitação seja desobedecida, as horas extras ainda serão 
devidas, Súmula nº 376 do TST, sem prejuízo das punições devidas ao empregador. 
Exceções ao limite de 2h previstos em lei (art. 61 da CLT): 
 Força maior 
 Necessidade imperiosa de serviço 
Caso sejam prestadas habitualmente, as horas extras refletem nas demais verbas 
trabalhistas, como o FGTS, Férias + 1/3, 13º, Descanso Semanal Remunerado e Aviso-
prévio. 
Ainda referente a prestação habitual de horas extras, em caso de supressão total ou 
parcial, pelo empregador, desse serviço suplementar, a Súmula nº 291 do TST, 
estabelece que a título de indenização, por cada ano que o empregado tiver prestado 
horas extras habituais, terá direito a um mês correspondente ao valor das horas extras 
suprimidas. Exemplo: Empregado que habitualmente prestava horas extras durante 3 
anos, se o empregador não mais as requisitar, terá de pagar ainda, 3 meses de 
indenização no valor das horas suprimidas. 
Exceção a configuração e pagamento das horas extras, é quando ocorre a adoção 
da compensação de jornada, Súmula nº 85 do TST, e do banco de horas, art. 59, § 2, 
da CLT. Nesses casos não há incidência do adicional de hora extra. Outra hipótese de 
exceção é a possibilidade de jornada de 12h por 36 de descanso (12 x 36), conforme 
Súmula nº 444 do TST. 
 
Compensação de Jornada (Súmula nº 85 do TST) e Banco de Horas (art. 59, 
§ 2º, da CLT) 
 
Como já exposto, caso a jornada padrão de tralho seja extrapolada, caberá a 
remuneração das horas suplementares como horas extra. Contudo, nos casos de 
compensação de jornada ou banco de horas, as horas trabalhadas além da jornada 
padrão não serão remuneradas, isso porque nesses casos o empregado labora a mais 
em um dia, mas terá esse tempo suplementar descontado em outro dia de trabalho. 
Por exemplo: João trabalha para a empresa X, sua jornada de trabalho é a 
padrão (44h semanais), logo, de segunda a sexta João trabalha 8h e 4h aos sábados. 
Por meio da compensação, é possível que João trabalhe uma hora a mais de segunda 
a quinta, tendo uma jornada de 9h diárias, e então não trabalhe no sábado. Nesse caso, 
sua jornada semanal continua tendo 44h, havendo compensação entre as horas 
trabalhadas a mais e o dia em que não trabalhou. Logo, não haveria necessidade de 
remuneração extra ou além da pactuada. 
Para melhor visualização, segue a seguinte tabela comparativa, com a 
quantidade de horas laboradas por dia, entre a semana normal trabalhada por João e a 
que houve a compensação: 
 
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Segunda 
 
Terça 
 
Quarta 
 
Quinta 
 
Sexta 
 
Sábado 
Total 
De 
horas 
Semana 
Normal 
8h 8h 8h 8h 8h 4h 44h 
Semana com 
Compensação 
9h 9h 9h 9h 8h Não 
trabalha 
44h 
 
Inicialmente, é importante diferenciarmos a compensação de jornada, com 
previsão na Súmula nº 85 do TST, do banco de horas, cuja regulamentação se encontra 
no art. 59, § 2º da CLT. Apesar dessas duas regulamentações dizerem respeito a formas 
de compensação de jornada, há posicionamentos jurisprudenciais do próprio TST 
defendendo a diferenciação entre ambos os termos. 
Assim, a compensação pode ser feita por meio de acordo individual escrito 
entre o empregado e o empregador, devendo as horas trabalhadas além da jornada e o 
descanso, ocorrerem na mesma semana. 
Por sua vez, o banco de horas deve ser ajustado por meio de negociação 
coletiva (acordo ou convenção coletiva), devendo a compensação das horas ocorrer 
em um período de até um ano. 
Requisitos para o Banco de Horas (art. 59, § 2º, da CLT): 
 O limite máximo de dez horas diárias não pode ser ultrapassado; 
 A compensação das horas devem ocorrer dentro de um ano; 
 Deve ser ajustada em negociação coletiva. 
Exemplo: João, empregado da Empresa X, trabalha uma hora a mais além da sua 
jornada por quatro dias no mês de abril. Ressalte-se, que nesse caso, há previsão em 
negociação coletiva possibilitando o emprego de banco de horas. Assim, pode a 
compensação dessas horas ser feita só no mês de maio (ou em qualquer outro mês 
desde que dentro do período de um ano) sem que seja necessário o pagamento de 
qualquer adicional sobre elas. 
OBS: A Súmula nº 85 do TST não se aplica ao banco de horas. 
Requisitos para a Compensação: 
 Ajuste da compensação por meio de acordo individual escrito, acordo 
coletivo ou convenção coletiva 
OBS: O acordo individual escrito para a compensação de horas é válido, 
salvo disposição em contrário em norma coletiva. 
 Compensação deve ocorrer na mesma semana 
 O limite máximo de dez horas diárias não pode ser ultrapassado 
Ainda com relação à compensação, algumas considerações devem ser feitas: 
 Caso as formalidades não sejam seguidas, como por exemplo, 
compensação ajustada em acordo tácito, contanto que as horas trabalhadas 
a mais tenham sido compensadas na semana sem implicar na extrapolação 
da jornada máxima semanal, a penalidade será de incidência apenas do 
Monitoria de Direito do Trabalho I 
Ano/semestre: 2016.1 
Monitora: Mennethy J D D Alves 
Professor: Haroldo Guimarães 
 
adicional sobre as horas excedentes à jornada normal diária, não sendo 
necessário a repetição de seu pagamento integral. 
 
Exemplo: No primeiro caso exposto em que João, empregado da Empresa 
X, trabalhou 1h a mais de segunda a quinta, a compensação ocorreu no 
sábado em que não trabalhou. Vamos supor que essa compensação não foi 
ajustada em acordo individual escrito entre as partes, nem por meio de 
convenção ou acordo coletivo, mas apenas de forma oral entre as partes. 
Há uma violação a um requisito formal, contudo, a compensação no plano 
fático foi respeitada e a jornada semanal não foi extrapolada. Nesse caso, 
com relação as horas trabalhadas além da jornada de segunda à quinta, não 
será necessário que a Empresa X as remunere como horas extra (tornando 
a pagar o valor das horas prestadas acrescidas do adicional de 50%), mas 
que apenas pague o adicional de 50%. 
 
 Caso a compensação não seja feita de fato, as horas trabalhadas a mais 
serão remuneradas como horas extra. É o caso de empregado que trabalhou 
além da jornada padrão, mas não teve essas horas reduzidas em outro dia. 
 
 De acordo com o IV da Súmula 85 do TST: “A prestação de horas extras 
habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta 
hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão 
ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à 
compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho 
extraordinário”.