AULA 6 – A ÁREA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS

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AULA 6 – A ÁREA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
	
		Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Reconhecer as atividades do departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais;
2. Identificar as principais características do profissional de Relações Trabalhistas e Sindicais;
3. Apresentar os desafios dessa atividade.
Introdução
Nesta aula, mostraremos como funciona o setor de Relações Trabalhistas e Sindicais nas empresas, o perfil do profissional que atua nessa área e seus principais processos.
Além disso, você conhecerá o atual estágio desse departamento no Brasil e como ocorrerá a evolução dessa importante área nos próximos anos, em decorrência da evolução natural das atividades profissionais.
Surgimento da área de Relações Trabalhistas
O surgimento da área de Relações Industriais (RI) dentro da área de Recursos Humanos ocorreu na década de 1940 a 1950. Esse foi o primeiro passo para a criação das Relações Trabalhistas. 
Coincidindo com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943, as empresas começaram a dar uma importância maior aos direitos dos trabalhadores. 
Afinal, a CLT:
• Trouxe como novidade a Carteira Profissional;
• Definiu e regulamentou os horários de trabalho na indústria e no comércio;
• Instituiu as comissões mistas de conciliação;
• Definiu que as férias devem ser remuneradas;
• Estabeleceu as condições de trabalho dos menores na indústria.
Já nas décadas de 1960 e 1970, surgiram as leis de segurança do trabalho e da saúde e as pensões, com o objetivo de diminuir a discriminação em relação a sexo, à religião, à idade e à própria origem dos empregados. Isso criou um fortalecimento das áreas de pessoal. 
Entretanto, diferente do que ocorria nos Estados Unidos – onde o movimento operário organizado implicava mudanças –, no Brasil, a intervenção do governo através de uma legislação social era um obstáculo ao movimento do operariado, o que dificultou um melhor entendimento entre patrões e empregados. 
Como situação especial, destacamos o regime da ditadura militar, instituído em 1964, que represou todo o movimento sindical do Brasil durante, pelo menos, 14 anos, sufocando as lideranças.
Somente em 1978, começaram a surgir os primeiros movimentos de greve – como o movimento das Diretas Já! –, com um crescimento ainda tímido de uma abertura política. 
Em 1981, na comemoração de 1º de maio, no Riocentro, ficou comprovada a participação do próprio governo militar, cujos grupos radicais pretendiam, com essa ação, ter motivos para conter, de maneira mais intensa, o avanço dos movimentos dos trabalhadores. Entretanto, esse objetivo não foi atingido.
Com isso, o movimento dos trabalhadores ganhou força e criou uma pressão para que ocorressem eleições diretas, para que, novamente, fossem estabelecidos os direitos de liberdade de expressão. O objetivo era possibilitar uma relação natural entre o capital e o trabalho, sem que o governo participasse, de modo mais formal, dessa relação.  
PERFIL DO PROFISSIONAL DE RELAÇÕES TRABALHISTAS
Diante do cenário atual e das visões apresentadas para os próximos anos, podemos afirmar que, para atuar na área de Relações Trabalhistas e Sindicais, o profissional deve possuir um profundo conhecimento da legislação trabalhista tanto na prática das empresas quanto na prática dos tribunais, identificando seus reflexos na organização.
Para isso, esse profissional deve ter uma visão completa do negócio de sua empresa, da estratégia, do mercado e das implicações de qualquer alteração nos custos, para que possa decidir, com tranquilidade, junto às negociações com os sindicatos laborais. É necessário, também, que ele tenha uma visão clara da competição que hoje ultrapassa as fronteiras, em razão da globalização da economia.
O referido profissional deve, ainda, ter uma capacidade superior de relacionamento interpessoal para interagir em todos os níveis, buscando sempre a solução mais favorável de todos os conflitos que surgem no relacionamento capital versus trabalho. Isso possibilitará o desenvolvimento e o crescimento natural da empresa, neste momento de competição intensa e global que se avizinha.
Quanto à formação acadêmica, os profissionais do departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais devem ser, de preferência, das áreas de Direito, Administração e até mesmo Economia.
	
TRIBUNAL GERAL
Este Tribunal que foi reconfigurado grandemente pelo Tratado de Nice tendo, ali, adquirido grande autonomia, tem por base dois principais objetivos: 
a)Aumentar a proteção jurisdicional aos cidadãos europeus, através da introdução do segundo grau de jurisdição;
b)Bem como o de liberar o TJUE para se dedicar este a sua principal função, ou seja, a de interpretar o direito comunitário, de maneira a uniformizá-lo, conforme vimos acima. 
O processo de nomeação e renovação deste Tribunal é idêntico ao utilizado pelo TJUE, sendo que muitas de suas regras de organização muito se assemelham às do citado Tribunal de Justiça.
TRIBUNAIS ESPECIALIZADOS
Como já foi dito, são organismos encarregados de conhecer, em primeiro grau, algumas das categorias de recursos propostos em matérias específicas determinadas pelo Estatuto. Na prática vêm cumprir o papel de verdadeiros órgãos jurisdicionais que, no processo de construção de uma verdadeira estrutura judiciária na UE, evitarão, no futuro, o excesso de carga para o TJUE. 
Uma clara confirmação da autonomia e especialização desses órgãos deriva do fato de que a decisão destas câmaras possa ser objeto de impugnação e encaminhada ao Tribunal Geral, somente por motivos de direito. Aliás, não há previsão de que da decisão do Tribunal Geral possa haver recurso para o TJUE. Pode-se pensar na mesma, em via de excepcionalidade, tão somente se a decisão coloque em risco a unidade e coerência do direito comunitário.
As atividades da área de Relações Trabalhistas e Sindicais	
Dependendo da distribuição geográfica da empresa e dos segmentos em que atua, a área de Relações Trabalhistas e Sindicais deverá manter estreito relacionamento com os sindicatos patronais e laborais de cada região, analisando as expectativas de cada um e interferindo, sempre que possível, em favor dos interesses de sua empresa. 
Isso deve ser feito aliando o interesse geral ao particular, para que as decisões não conflitem com as estratégias que essa área deverá respeitar em sua organização.		
Portanto, uma das atividades desse departamento é participar de reuniões e encontros diversos de profissionais de Relações Trabalhistas das demais empresas que compõem o sindicato, buscando o alinhamento de interesses e a troca de experiências tão importantes nessa área. 
Sendo assim, o profissional que atua nessa área deve estar atento para ouvir as lideranças do setor, para que possa conciliar, também, suas expectativas em prol de acordos mais fortalecidos e representativos.
As atividades da área de Relações Trabalhistas e Sindicais
Além disso, esse departamento deve incentivar uma maior representatividade nos sindicatos em que atua, para que esses sejam o reflexo do pensamento coletivo, e não o interesse de uma minoria – o que sempre trará reflexos negativos no futuro das Relações Trabalhistas.
Essa área deve, ainda, acompanhar a evolução das diversas legislações que interferem no relacionamento capital versus trabalho, quais sejam:
• Legislação Trabalhista e Previdenciária;
• Legislação sobre Segurança, Medicina e Engenharia do Trabalho;
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Convenções Coletivas de Trabalho de outros sindicatos;
• Matérias em discussão no Poder Legislativo;
• Prática dos tribunais que, muitas vezes, acompanham evoluções sociais e modificam as tendências.
Por fim, o departamento de Relações Trabalhistas e Sindicais deve manter reuniões com as lideranças internas de sua empresa, as representações de trabalhadores, as comissões sindicais e a comissão interna de prevenção de acidentes, deixando sempre um canal aberto de comunicação para que todos participeme exponham, livremente, suas ideias, o que incentiva o debate.
Dessa forma, busca-se atender aos anseios dos trabalhadores e evita-se a propagação de boatos que interferem negativamente no relacionamento dentro do ambiente de trabalho.
COMO ATUAR DIANTE DE UMA GREVE
Como sabemos, a greve não é um conflito, apesar de muitos admitirem que sim. Na realidade, a greve surge para resolver o conflito. Ela está prevista na legislação e, para que a consideremos como legal, há procedimentos que devem ser cumpridos.
Um desses procedimentos é esgotar todas as etapas de uma negociação – o que seria a melhor forma de solução do impasse. Há ainda a alternativa de solicitar uma mesa redonda na Superintendência Regional do Trabalho.
Quando esgotamos essas opções sem uma solução, os trabalhadores – representados por seu sindicato – podem informar à empresa que entrarão em greve.
Iniciada a greve, o profissional de Relações Trabalhistas e Sindicais deve comparecer à Superintendência Regional do Trabalho munido de um ofício que dê notícia da condição de greve, para que um fiscal compareça ao local de trabalho. 
 
Esse fiscal fará a constatação da greve através da contagem física dos cartões de ponto ou da conferência do número de trabalhadores que ingressaram na empresa, tendo, como parâmetro, o quadro de horários. Se confirmar que mais de 50% dos trabalhadores não está presente no local de trabalho, o fiscal apresentará um documento que atesta o estado de greve, lançando essa informação no livro de fiscalização.
Com esse documento, a empresa poderá ingressar no Tribunal Regional do Trabalho de segunda instância, buscando a instauração de um dissídio coletivo que irá julgar se a greve é legal ou ilegal, e porá fim ao movimento, salvaguardando os interesses do empresário.
 
É evidente que, quando ocorre uma greve, o clima da organização é afetado. Por isso, durante muito tempo, devemos trabalhar as relações internas dentro das empresas, para que possamos ultrapassar esse lamentável episódio. Só assim, voltaremos a ter o ambiente ideal para dar continuidade às atividades, com o exercício da colaboração e do comprometimento de todos.
Muitos imaginam que, com o término da greve, os problemas terminam, mas é nesse momento que se inicia o processo de preparação para receber os grevistas. Trata-se do momento em que se busca uma nova motivação para que não haja perda de produtividade, em especial se os trabalhadores não conquistarem as reivindicações que motivaram a greve.
ATUALIZAÇÃO PERMANENTE EM RELAÇÃO ÀS INFORMAÇÕES BÁSICAS
O profissional da área de Relações Trabalhistas e Sindicais deve acompanhar a evolução de vendas e custos em geral de sua empresa e de todo segmento em que atua, bem como a evolução dos diversos índices econômicos, a pesquisa de salários e os benefícios. 
Dessa forma, ele terá argumentos suficientes quando participar de negociações. Hoje, os sindicatos são assistidos por economistas do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), que possui uma memória importante de dados utilizados para apoiar as negociações.
Preparação de líderes de equipe
Compete ao gerente preparar, de forma adequada, a relação entre líderes e liderados, para que não existam conflitos desnecessários e não haja motivos para perda de motivação. 
Para isso, esse profissional deve:
• Monitorar o relacionamento, mantendo encontros para discutir o posicionamento dos líderes;
• Manter diálogo aberto para com suas equipes;
• Ter amplo conhecimento da legislação, para responder aos questionamentos;
• Recorrer, sempre que houver dúvidas, ao profissional de Relações Trabalhistas e Sindicais;
• Manter um canal aberto para facilitar o livre questionamento;
• Ser transparente em relação à legislação vigente, mantendo debates com os colaboradores sempre que necessário ou quando dúvidas maiores surgirem;
• Informar os líderes sobre o andamento das negociações coletivas e as reivindicações dos sindicatos laborais, para que eles participem ativamente desse processo.
ASSESSORAR A ALTA ADMINISTRAÇÃO DA EMPRESA 
A estratégia de uma empresa passa pelas Relações Trabalhistas e Sindicais. Nesse ponto, o profissional atua como um assessor, prestando todas as informações e apresentando estudos sobre as tendências do processo negocial nos diversos estados da federação. 
Dessa forma, busca-se facilitar a constituição das políticas e estratégias da empresa, pois o impacto dos custos trabalhistas é fundamental.
O conhecimento desse profissional não poder ser dispensado pela alta gestão, que deve manter um contato frequente com ele, convidando-o a participar das reuniões de diretoria, e apresentando o andamento das negociações e as previsões de reajustes praticados pelo mercado.
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
A principal atividade da área de Relações Trabalhistas e Sindicais é a participação no processo de negociação, buscando conciliar os interesses de patrões e empregados. Trata-se de uma tarefa difícil e, muitas vezes, incompreendida.
Se analisarmos que o profissional desse departamento é, normalmente, empregado e que, ao defender os interesses do patrão, contraria seus próprios interesses, já constatamos uma grande contradição. Entretanto, seu profissionalismo deve ultrapassar esses obstáculos. 
Sendo assim, o profissional dessa área sempre deve realizar a melhor negociação ou, como já estudamos, uma negociação do estilo ganha–ganha, em que todos saem com a sensação de que poderiam ter obtido um pouco mais, entretanto, em uma análise mais técnica, percebem que obtiveram um bom resultado.
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
Portanto, o negociador deve:
• Ser observador;
• Ter um excelente controle emocional;
• Não fazer promessas;
• Respeitar a outra parte;
• Estar muito bem preparado para poder realizar uma boa negociação.
O domínio das relações interpessoais deve ser seu ponto forte. Por isso, o negociador precisa ter a percepção exata do que o outro quer e buscar o melhor meio de atendê-lo, sem ultrapassar os limites definidos por sua empresa.
O PROCESSO DE NEGOCIAÇÃO
Além disso, ele deve-se relacionar, em todos os níveis, de forma superior, ouvindo mais do que falando e atendendo a todos os fatos que possam ser úteis no processo. Em suma, esse profissional precisa ter um excelente relacionamento com as lideranças sindicais e, sempre que possível, manter encontros e debates para compreender melhor suas necessidades.
1.
Assinale a opção que indica em que época surgiu a área de Relações Industriais nas empresas do Brasil:
Parte superior do formulário
 1) De 1930 a1940. 
 2) De 1940 a 1950. 
 3) De 1950 a 1960. 
 4) De 1960 a 1970. 
 5) De 1970 a 1980. 
 
Parte inferior do formulário
2.
 Para que se considere que há estado de greve, o percentual de profissionais ausentes deve ser de:
Parte superior do formulário
 1) Exatamente 50%. 
 2) Mais de 50%. 
 3) Mais de 40%. 
 4) Exatamente 60%. 
 5) Mais de 60%. 
 2
Parte inferior do formulário
Dentre as afirmativas a seguir, indique quais são Verdadeiras (V) e quais são Falsas (F), assinalando a opção que atende essas condições:
 
I.	A greve é um conflito.
II.	A área de Relações Trabalhistas está subordinada à gestão de RH.
III.	O aumento anual dos trabalhadores é determinado pela Convenção Coletiva de Trabalho.
IV.	O profissional que atua em Relações Trabalhistas e Sindicais é formado em Direito.
Parte superior do formulário
 1) V – V – F - V 
 2) F – V – V - F 
 3) V – F – F - F 
 4) F – F – V - V 
 5) F – V – V - V 
 2
Parte inferior do formulário