Legislação Trabalhista (1)

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"Legislação Trabalhista" 
COMENTADO 
 
 
20/07/2016 
 
PERCIO OENDIO 
 
 
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"Legislação Trabalhista"! 
 
Neste curso aprenderemos as principais regras que regem as etapas da 
relação trabalhista, mais precisamente a contratação do trabalhador, as regras 
aplicáveis na vigência do contrato (jornada, remuneração, repousos etc.) e, por 
fim, o encerramento do vínculo trabalhista. 
 
Atualmente muitos empregados trabalham na irregularidade e, pasmem, 
desconhecem esta situação. Por vezes são iludidos por patrões mal 
intencionados, os quais preferem explorar os que pouco dominam a legislação 
trabalhista pátria. 
 
Por outro lado, não são raros os empregadores que também não conhecem a 
legislação trabalhista e, por este motivo, contratam e remuneram erroneamente 
seus empregados, o que enseja o ajuizamento de ações judiciais futuramente. 
 
Vejam, portanto, que, inobstante o lado que você assuma (empregador ou 
empregado), é de suma importância o domínio de uma das leis mais 
importantes do país, haja vista seu impacto social e econômico na vida de 
milhares de brasileiros! 
 
Situação Problema 
 
Você está tranquilo na sua empresa (mercado) quando, de repente, bate à 
porta do seu estabelecimento um sujeito que se auto-denomina "oficial de 
justiça". Este lhe entrega um papel, lê-lo a você, e pede que o assine. Na 
ocasião você não presta muita atenção nos dizeres do oficial de justiça, haja 
vista a preocupação do momento. 
 
Quando o servidor público vai embora, você lê com mais calma os papéis 
recebidos e percebe que se trata de uma ação trabalhista movida por Tício, um 
ex empregado que trabalhou durante seis meses na sua empresa. Lá ele pede 
algumas verbas trabalhistas, tais como : 
 
1)horas extras por trabalho acima do limite legal; 
 
2)horas extras por não usufruir o intervalo intrajornada; 
 
3)equiparação salarial com outro funcionário; 
 
4)pagamento de novo aviso prévio. 
 
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Você não entende o porquê dos pedidos. Veja como Tício trabalhava na sua 
empresa. 
Situação Problema 
Tício era caixa do seu mercado, mesma função de Caio e Mévio. No entanto, 
estes já trabalhavam há um ano, de modo que o salário destes era R$ 1.500,00 
(mil e quinhentos reais), sobretudo em razão da confiança que lhes era 
depositada. Você não conhece Tício, portanto faz um contrato de experiência 
por 20 (vinte) dias, com salário de R$ 1.000,00 (mil reais). 
 
A jornada de Tício era das 08h30min às 12h30min e das 13h às 18h, de 
segunda-feira a sexta-feira. 
 
Após 20 (vinte) dias, ainda não tendo certeza da competência de Tício, você 
prorroga o contrato de experiência por mais 20 (vinte) dias, e, ao final do 40º 
dia, você prorroga por mais 20 (vinte) dias, totalizando 60 (sessenta) dias de 
experiência. 
 
Somente após este período, você decide contratar Tício definitivamente. No 
entanto, decorridos 05 (cinco) meses, você o dispensa imotivadamente, haja 
vista não precisar mais dos seus serviços, motivo pelo qual lhe dá o aviso 
prévio de 30 (trinta) dias, a ser prestado de forma trabalhada. Neste lapso 
temporal (trinta dias), Tício trabalha normalmente (das 08:30 às 18:00, com 
intervalo de 30 minutos diários, de segunda-feira a sexta-feira). 
 
O que você acha da contratação de Tício? Considera acertadas as regras que 
pautou a relação de trabalho entre você e Tício? Será que ele tem chance de 
ganhar as verbas trabalhistas pretendidas na Justiça? 
 
Ao final, iremos fazer esta mesma questão e você deverá descrever quais os 
erros cometidos por você (se é que houve) na contratação de Tício. 
Fugindo um pouco da situação problema apresentada, e antes de adentrarmos 
ao conteúdo da legislação trabalhista, precisamos estudar um pouco algumas 
questões introdutórias. 
 
As regras trabalhistas estão previstas no que chamamos de ordenamento 
jurídico e normas congêneres. Este, por sua vez, estrutura-se de variadas leis e 
normas que o equivalham. 
 
O ápice do ordenamento se encontra na Constituição Federal, nossa lei maior, 
datada de 1988. Lá encontramos, além de outros preceitos, os direitos e as 
garantias fundamentais do trabalhador (direitos sociais), os quais deverão ser 
observadas por qualquer lei brasileira ou contrato individual/norma coletiva. 
 
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Qualquer lei nacional, estadual ou municipal que não observe (ou contrarie) a 
Constituição Federal pode ser declara inconstitucional. Vale dizer, não possui 
força jurídica. 
 
Além da Carta Magna (Constituição Federal), temos a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), datada de 1943, sendo um marco histórico quando se trata 
de direitos trabalhistas. 
 
Não podemos esquecer, até porque falaremos delas com habitualidade durante 
este curso, das normas coletivas. Trata-se de normas pactuadas entre 
sindicados e empresas para regular relações trabalhistas específicas de cada 
área. Duas são as espécies desse procedimento: 
 
Convenção coletiva - Trata-se de um instrumento pactuado entre dois 
sindicados (sindicado patronal ou sindicado econômico versus sindicato dos 
trabalhadores ou sindicado profissional) a fim de regular regras atinentes à 
categoria. 
Acordo Coletivo - Trata-se de um instrumento pactuado entre o sindicado dos 
trabalhadores (ou sindicato profissional) e determinada empresa, também 
direcionado a regular as regras dos empregados de determinado 
estabelecimento. 
 
Não serão raras as vezes que falaremos desse tipo de contratação (norma 
coletiva), sendo um instrumento eficaz para garantir direitos diferenciados aos 
trabalhadores, ou, também, para estabelecer condições diferenciadas daquelas 
previstas na legislação ordinária (CLT). 
 
 
Não podemos olvidar, também, que o ordenamento jurídico trabalhista é 
pautado por princípios, os quais deverão ser observados quando da aplicação 
das regras laborais. 
 
Sempre que houver dúvida na aplicação/interpretação de determinada regra da 
CLT (ou outra lei trabalhista), deve o profissional ater-se aos princípios para 
melhor aclarar o procedimento a ser adotado. 
 
Primeiro, é importante ter em mente que a diretriz básica do Direito do Trabalho 
é a proteção do trabalhador, notadamente porque este não tem a mesma 
igualdade jurídica do patrão. Portanto, o escopo da legislação é igualar dois 
polos desiguais por natureza. 
 
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR - Trata-se 
da vedação da alteração in pejus do contrato de trabalho. Vale dizer, toda 
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situação em que o empregado se encontrar deverá prevalecer até o final, não 
podendo o empregador a suprimir. 
 
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR - Sempre 
que houver duas regras aplicáveis à situação, sobretudo quando se tratar de 
"norma coletiva versus lei", deve-se dar prevalência àquela que, no seu 
conjunto, ofereça melhores benefícios ao trabalhador. 
 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - É importante se destacar que os 
documentos de nada valem caso a realidade seja distinta. Ou seja, os fatos 
prevalecem sobre as formas. Isso porque, caso o empregado comprove que a 
realidade ocorria de modo diferente, os documentos são impreterivelmente 
desconstituídos na Justiça. 
 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL - O salário do empregado é 
direito assegurado constitucionalmente, não podendo ser reduzido salvo 
raríssimas situações, as quais serão objeto de estudo do presente curso. 
Contrato de Trabalho 
Nossa legislação trabalhista baliza as regras para se caracterizar o 
empregador: 
 
"Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço." 
 
Empregador 
 
O empregador é quem determina as diretrizes do trabalho a ser realizado pelo 
empregado e o remunera pelo serviço prestado. Lembre-se, também, que, para 
os efeitos da relação empregatícia, são empregadores os profissionais
liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
 
Além disso, é quem assume os riscos da atividade econômica desenvolvida. 
Portanto, caso a empresa do empregador tenha algum prejuízo, tal déficit não 
pode ser repassado ao empregado, sob pena de imputar a este o risco do 
empreendimento. 
Legislação Trabalhista 
Segundo nosso ordenamento jurídico, considera-se empregado toda pessoa 
física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT). 
 
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Nota-se que há necessidade de estarem presentes os quatro requisitos para 
que haja configurada a relação empregatícia (Clique nos itens para mais 
detalhes): 
 
Pessoalidade 
Subordinação 
Onerosidade 
Não eventualidade 
PESSOALIDADE - O empregado é sempre uma pessoa física, sendo ilegal a 
contratação de uma pessoa jurídica para realizar os serviços laborais. 
Ademais, a relação jurídica é formada em razão da pessoa do empregado, de 
modo que a obrigação assumida por este não pode ser transmitida a outra 
pessoa, ressalvado quando devidamente autorizado pelo empregador. 
 
Pense em uma universidade que contrata determinado professor para ministrar 
as aulas. Não pode este, no dia da aula, mandar outra pessoa para lecionar, 
uma vez que o trabalho deve ser desenvolvido pelo próprio trabalhador. Isso 
porque não foi o serviço que foi contratado pelo empregador, e sim a pessoa 
do empregado. 
Trabalho do Menor 
Assunto atualmente em voga, sobretudo no Brasil, é o trabalho infantil, o que 
tem sido constantemente pauta da política pública no país. Não raro o tema é 
travado no Congresso e no Judiciário, a fim de que crianças sejam retiradas 
dos postos de trabalhos e direcionadas às escolas. 
 
Muito embora a legislação trabalhista já estabelecera diferentemente, 
atualmente a celeuma é tratada no art. 403 da CLT. "Art. 403. É proibido 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de 
aprendiz, a partir dos quatorze anos." 
 
Portanto, os menores de 16 (dezesseis) anos estão impedidos de trabalhar, 
salvo na condição de menor aprendiz (a partir dos 14 anos). 
 
Primeiro ponto a ser observado é a necessidade, ou não, da assistência dos 
representantes nos casos de empregados de 16 (dezesseis) e 17 (dezessete) 
anos. 
 
Neste caso, o Judiciário, em sua grande maioria, tem se posicionado pela 
dispensabilidade da autorização, o que não ocorre na rescisão contratual, 
conforme veremos posteriormente. 
 
Muito embora o contrato de trabalho entabulado por menor de 16 (dezesseis) 
anos, quando não for menor aprendiz, não tenha validade na esfera jurídica, o 
empregado tem direito a receber todas as verbas trabalhistas que lhe são 
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devidas, uma vez haveria enriquecimento sem causa do empregador, o qual 
obteve a prestação do serviço se beneficiando da sua própria torpeza. 
 
Assim, o empregado menor, ainda que com contrato irregular, tem direito às 
verbas trabalhistas devidas pelo trabalho despendido. 
Contrato por prazo determinado e indeterminado 
O contrato de emprego pode ter sua duração limitada pelas partes. Caso isso 
não ocorra, o contrato será por prazo indeterminado. A importância do estudo 
destes dois tipos de contrato se dá em razão da aplicação diferenciada de 
normas trabalhistas, notadamente quando da rescisão contratual. 
 
O contrato a termo (prazo determinado) é inequivocamente prejudicial ao 
trabalhador, porque impede sua inserção definitiva na empresa. Por esse 
motivo, esse negócio deve ser expresso (verbal ou por escrito), a fim de que as 
partes, sobretudo o empregado, tenham ciência da duração do contrato de 
emprego, impedindo o término surpreendente da relação empregatícia. 
 
"Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
 
1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada." 
 
Como regra geral, os contratos por tempo determinado não podem extrapolar 
02 (dois) anos (art. 445 da CLT). Dentro deste prazo, o contrato pode ser 
prorrogado tão somente uma vez (art. 451 da CLT). O mais conhecido dos 
contratos por prazo determinado é o contrato de experiência, geralmente 
utilizado para permitir que as partes (empregado e empregador) se conheçam 
antes de formalizarem um vínculo definitivo. Contrário à regra geral, o prazo 
máximo do contrato de experiência é de 90 (noventa dias), também sendo 
possível uma única prorrogação. 
Entenda melhor: 
Tício pode contratar Caio como seu empregado, na modalidade de experiência, 
pelo prazo de 90 (noventa) dias e, após o transcurso desse tempo, o contrato 
se encerra. No entanto, é possível que Tício contrate Caio pelo prazo de 15 
(quinze) dias e, antes de encerrar esse período, o prorrogue por mais 75 
(setenta e cinco) dias. 
Duração do Trabalho 
Iniciaremos nosso estudo sobre duração do trabalho. Verificaremos a partir de 
agora as principais regras que regem a jornada de trabalho dos empregados. 
Antes de estudarmos as normas trabalhistas, é necessário destacar que a 
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limitação de tempo de trabalho imposta pela lei tem como fundamento três 
importantes aspectos: 
 
Biológico: o excesso de trabalho traz cansaço ao trabalhador, prejudicando sua 
saúde física e mental. 
 
Sociais: extensas jornadas resultam em pouco tempo para família e amigos, 
excluindo socialmente o trabalhador. 
 
Econômicos: um empregado com saúde fragilizada e sem tempo para lazer 
não traz alto rendimento à empresa, gerando menores vantagens econômicas 
ao patrão. 
 
É importante destacar, preliminarmente, que, ressalvadas situações especiais, 
a legislação trabalhista aponta que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) 
horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Mas preste atenção! 
Conforme verificaremos em breve, há outras profissões regulamentadas por 
leis autônomas, as quais preveem jornada máxima diferente da informada 
acima. 
 
É oportuno deixar registrados variados movimentos no Congresso para que 
esta jornada seja reduzida, a fim de reduzir os prejuízos dos trabalhadores. No 
entanto, enquanto não há definição sobre reformas na CLT, tem-se a jornada 
de trabalho estabelecida nos moldes antes referidos. 
 
A duração de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais 
tem previsão expressa no art. 7º, XIII, da Constituição Federal. 
 
Mas se o limite de 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) semanais for 
extrapolado? Qual será a consequência? 
 
Muito provavelmente você já ouviu falar nas "horas extras". Em realidade, a 
CLT denomina "horas suplementares" ao trabalho prestado após o limite 
estabelecido contratualmente ou legalmente. 
 
Veja bem! Caso Carlos, empregado da padaria do João, contratado para 
trabalhar as 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, trabalhar 
45 (quarenta e cinco) semanais, João deverá pagar a Carlos as "horas extras"! 
 
Ainda no caso exemplificativo acima, caso Carlos receba R$ 4/hora, ele 
receberá, então, mais R$ 4,00 naquela semana? A resposta é negativa e já 
veremos o porquê. 
Considerando que a limitação da duração do trabalho foi delimitada em razão 
dos três fatores já estudados (biológico, social e econômico), o trabalho que 
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supera aquele limite deve ser combatido pelo ordenamento jurídico. Isso 
porque esse trabalho extra é pernicioso e prejudicial ao trabalhador e disso não 
restam dúvidas! 
 
Para tanto, nosso ordenamento jurídico, em especial nossa Lei Maior 
(Constituição Federal de 1988), previu um adicional
de 50% (cinquenta por 
cento) sobre a remuneração do empregado. Dessa forma, no caso de Carlos, 
pela hora trabalhada a mais, ele deverá receber R$ 6,00 (seis reais), tendo em 
vista o adicional de 50%. 
 
Lembre-se, o adicional de hora extra deverá incidir não somente sobre o salário 
base do empregado, mas sobre a totalidade das verbas salariais. Portanto, 
caso o trabalhador receba, além do salário base, um adicional de 
insalubridade, o adicional deverá incidir sobre toda a remuneração (salário + 
adicional de insalubridade). 
 
Veja a seguinte afirmação: "Sempre que o trabalhador trabalhar acima da 
jornada permitida, ele deverá receber um adicional de 50%." Ela está correta? 
Na realidade não. Isso porque a lei estabelece um adicional mínimo (50%), o 
que não impede que alguma negociação coletiva (ou a própria empresa) 
estabeleça um adicional maior. O que a legislação trabalhista impede é o 
pagamento do adicional por horário extraordinário inferior a 50% (cinquenta por 
cento). 
 
Quando a legislação trabalhista (e constitucional) delimita uma duração 
máxima de trabalho diário e semanal, isso não impede que o empregador 
contrate seu empregado por uma jornada reduzida, por exemplo: 06 (seis) 
horas diárias e 30 (trinta) semanais. Trata-se da jornada de trabalho contratual. 
Caso isso ocorra, e caso o empregado trabalhe em determinado dia por 07 
horas, ainda que não tenha ultrapasso o limite legal (08 horas diárias e 44 
semanais), haverá o pagamento do devido adicional de hora extra. 
 
Atenção 
 
Nem todo trabalho realizado após a jornada legal (previsto na lei) ou contratual 
(estabelecido entre empregado e empregador) é hora extra. 
A CLT afirma que "não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários". 
Portanto, caso o empregado registre sua entrada com 02 (dois) minutos de 
antecedência e permaneça mais 03 (três) minutos após o encerramento de sua 
jornada, tais excessos deverão ser desconsideradOs pelo empregador e o 
pagamento da hora extra é dispensado. 
 
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Mas lembre-se, essa regra "é uma faca de dois gumes", uma vez que o patrão 
não poderá descontar do empregado caso este atrase, por exemplo, 02 (dois) 
minutos na entrada e registre a saída com 03 (três) minutos de antecedência. 
Horas in Itinere 
Quando se opta pela escolha de um emprego, não raro um dos fatores a ser 
levado em consideração é a localidade. Isso porque, por vezes, prefere-se 
aquele próximo à residência do trabalhador, a fim de que não haja 
tempo/dinheiro gasto desnecessariamente. 
 
No entanto, não são raras as situações nas quais não se consegue trabalhar 
próximo à residência, notadamente nas grandes metrópoles. Isso faz com que 
o empregado tenha que optar pelo transporte público ou privado para trabalhar. 
 
O tempo que compreende a locomoção residência-empresa e vice-versa não 
se computa na jornada de trabalho, ou seja, se o empregado leva 30 (trinta) 
minutos para chegar ao serviço e sua jornada inicia às 08h, ele deverá sair de 
casa às 07h30min, uma vez que estes 30 (trinta) minutos não são 
considerados como tempo trabalhado. 
 
Todavia a legislação trabalhista apresenta exceção à regra, o que merece 
especial atenção! 
 
A exceção se dá quando presentes dois requisitos: 
 
transporte ofertado pelo empregador; 
local de difícil acesso ou não servido por transporte público. 
Nesse caso, o tempo despendido pelo trabalhador para chegar à empresa é 
computado e deverá ser remunerado pelo empregador. Esse tempo à 
disposição do empregador se denomina Horas in itinere. 
 
Exemplificando para melhor compreensão: Supondo que da residência de Tício 
à empresa não há transporte público e o seu empregador lhe fornece o 
transporte (ônibus que leva os empregados), no caso de o trajeto durar 30 
(trinta) minutos, este tempo deverá ser computado. Portanto, se Tício inicia seu 
serviço às 08h, o transporte da empresa deverá pegá-lo às 08h. Se pegá-lo 
antes deste horário, a fração que anteceder deverá ser remunerada como 
horário extraordinário. 
 
Veja a regra da Consolidação das Leis do Trabalho: 
 
"Art. 58 [...] §2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e 
para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na 
jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não 
servido por transporte público, o empregador fornecer a condução." 
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Compensação de Jornada 
Conforme já visto anteriormente, a regra da limitação da duração do trabalho 
não é absoluta. Não é porque o empregado trabalhou 09 (nove) horas em 
determinado dia que irá receber o adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por 
cento). Explicando: o sistema legal brasileiro possibilita o acordo de 
compensação de jornadas, usualmente denominado (ainda que por vezes de 
forma errônea) "banco de horas", muito utilizado na prática trabalhista. 
 
O regime de "compensação de jornada" ocorre quando há o aumento da 
jornada em um dia pela correspondente diminuição em outro, de modo a 
garantir o limite semanal (44 horas) ou mensal (220 horas). 
 
É o exemplo de Tício que trabalha de segunda-feira a quinta-feira, das 08h às 
18h (com um intervalo de 1 hora) e na sexta-feira das 09h às 18h (também com 
intervalo de 1 hora). Neste caso, Tício está trabalhando 09 (nove) horas diárias 
nos primeiros quatro dias da semana, o que ultrapassa o limite legal (08 horas 
diárias). 
Também temos outra possibilidade: o empregado pode trabalhar 48 (quarenta 
e oito) horas em determinada semana e 40 (quarenta) horas na semana 
subsequente. Típico caso do empregado que trabalha das 09h às 18h de 
segunda-feira a sábado (com uma hora de intervalo) e, na semana seguinte, 
trabalha das 09h às 18h de segunda-feira a sexta-feira (também com uma hora 
de intervalo). 
 
O regime de "compensação de jornada" ocorre quando há o aumento da 
jornada em um dia pela correspondente diminuição em outro, de modo a 
garantir o limite semanal (44 horas) ou mensal (220 horas). 
 
Essas espécies de compensação de jornada podem ocorrer por meio de 
negociação particular entre empregado e empregador, sem a necessidade da 
negociação coletiva. 
 
Mas lembre-se da expressão latina a maiori, ad minus (quem pode o mais, 
pode o menos). Se a negociação particular ("empregado versus empregador") 
pode autorizar este tipo de compensação, a negociação coletiva ("empresa x 
sindicato" ou "sindicato versus sindicato") inegavelmente possui a mesma força 
de autorizar este sistema. 
Compensação de Jornada 
Diferente é o que ocorre com o "Banco de Horas", no qual também há um 
sistema de compensação, só que com regras específicas de aplicação e 
instituição. Diferencia-se do sistema de compensação tradicional (estudado 
anteriormente) porque possibilita uma compensação em período de tempo 
maior. Enquanto este autoriza uma compensação de uma semana para outra 
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(dentro de um período mensal), o "Banco de Horas" possibilita uma 
compensação de horas no período de até 01 (um) ano. 
Neste caso, Tício poderá trabalhar 50 (cinquenta) horas semanais no mês de 
janeiro e compensar as 06 (seis) horas em novembro do mesmo ano. 
 
Por ser demasiadamente prejudicial ao trabalhador, diverso do que ocorre na 
compensação tradicional, "Banco de Horas" só poder ser pactuado através de 
negociação coletiva, sobretudo para tutelar os interesses do maior prejudicado 
(empregado). 
 
Confira a Súmula 85 do TST sobre o assunto: 
 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver 
norma coletiva em sentido contrário [...]. 
 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao
regime 
compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser 
instituído por negociação coletiva. 
 
Saiba Mais! 
 
O empregado que trabalha sob o sistema de compensação (modelo tradicional 
ou "banco de horas") não pode prestar horas extras de forma habitual. Quando 
se fala habitual, quer-se dizer trabalhar em jornada extraordinária (além do 
limite legal ou contratual) de forma rotineira/frequente. 
Isso porque tem-se que o sistema de compensação já é pernicioso à saúde 
mental e física do trabalhador, razão pela qual lhe impor mais horas de serviço 
seria majorar a situação prejudicial. 
Ante isso, o Judiciário tem entendido que a prestação de horas extras habituais 
invalida o acordo de compensação de jornada. Assim, as horas que 
ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas 
extraordinárias e, quanto às destinadas à compensação, deverá ser pago a 
mais apenas o adicional por trabalho extraordinário (Súmula 85, IV, do TST). 
Horário Noturno 
Conforme art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho, o período trabalhado 
das 22h às 05h é considerado noturno, cabendo a remuneração deste 
interstício ter um acréscimo de 20% (vinte por cento). É o denominado 
adicional noturno. 
 
Diz-se regra geral porque outras profissões possuem horário e adicional 
diferenciado, tendo em vista leis autônomas que regem estas funções. São 
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alguns exemplos: empregado rural (agricultura): 21h às 05h; com adicional de 
25% (art. 7ª, Lei n. 5889/73); empregado rural (pecuária): 20h às 04h; com 
adicional de 25% (art. 7ª, Lei n. 5889/73); advogado: 20h às 05h; com adicional 
de 25% (art. 20, Lei n. 8906/94); aeronauta: do pôr ao nascer do sol; com 
adicional de 20% (art. 41, Lei n 7183/84). 
 
A atual legislação trabalhista prevê, ainda, um horário reduzido para os 
empregados que trabalham à noite, objetivando minorar os danos que o labor 
noturna oferece a sua integridade física e mental. Para tanto, a hora noturno 
equivale, na realidade, a 52' e 30" (cinquenta e dois minutos e trinta segundos). 
Mas qual é o objetivo dessa sistematização normativa? Veja o quadro abaixo: 
 
 
Horário Noturno 
Pela tabela anteriormente apresentada, é possível notar que o empregado 
trabalha, de fato, 07 (sete) horas, desprezando-se o intervalo intrajornada, mas, 
tendo em vista a hora reduzida, perceberá remuneração referente a 08 (oito) 
horas de labor. 
 
Trata-se de verdadeira estratégia para minorar os efeitos maléficos que o 
trabalho noturno causa no trabalhador, fazendo com que, de fato, trabalhe 
menos em prejuízo do salário. 
 
As regras até então estudadas sobre o horário noturno encontram previsão 
legal no art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho: 
 
"Art. 73 [...] §1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
minutos e 30 segundos. §2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, 
o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia 
seguinte." 
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Trabalhadores Excluídos 
 
Há alguns trabalhadores, no entanto, que não possuem controle de horário, 
motivo pelo qual fica inviável aferir, por exemplo, eventual hora extra 
trabalhada. Esses trabalhadores, por conseguinte, não têm direito a receber 
pagamento extra pelo tempo que extrapolou sua jornada. 
 
As duas situações excepcionais estão previstas no art. 62 da CLT. Vejamos: 
"Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei 
nº 8.966, de 27.12.1994) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes 
de departamento ou filial." 
 
A primeira situação apresenta o caso dos empregados que exercem atividade 
incompatível com o controle de frequência do trabalho desenvolvido. Ou seja, 
trata-se do trabalhador que exerce seus serviços fora do estabelecimento, 
longe de qualquer fiscalização ou controle pelo empregador. São exemplos os 
caminhoneiros sem qualquer controle pela empresa. 
 
A segunda situação é a confiabilidade empregada ao trabalhador. Por ser este, 
geralmente, quem fiscaliza os demais, dificilmente ele será o fiscalizado. Mas 
lembre-se, para que ele seja excluído do controle de hora, é necessário que 
este empregado de confiança perceba, no mínimo, uma gratificação de 40% ou 
uma majoração salarial correspondente a 40%, conforme art. 62, parágrafo 
único, da CLT. 
Remuneração 
Antes de verificar a remuneração, necessário se faz uma análise sobre o 
salário. 
 
Isso porque salário é a contraprestação em pecúnia (dinheiro) ou utilidade 
(bens diversos) paga diretamente pelo empregador, devido pelo cumprimento 
do contrato de trabalho. 
 
Lembre-se: salário é a contraprestação porque o trabalho é a prestação! Então 
pode-se afirmar que o empregado trabalha (prestação) e, somente assim, 
ressalvadas as exceções legais (ex. primeiros quinze dias do acidente de 
trabalho), receberá seu salário (contraprestação). 
 
Veja bem, o salário não é somente a quantia fixa estipulada pelo empregador. 
Também integram o salário as comissões, percentagens, gratificações 
15 
 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (art. 457, §1º, 
da CLT). 
 
Curiosidade 
A palavra salário deriva do latim salarium, que teve sua origem na palavra salis 
(sal). O sal, à época dos romanos, era a moeda oferecida para o pagamento 
dos domésticos e soldados. 
Remuneração 
Mas remuneração significa salário? Na esfera jurídica a resposta é negativa e 
já veremos o porquê. 
 
Agora que você já sabe que salário significa a contraprestação recebida 
diretamente pelo empregador, vamos ver o que é, então, remuneração. Mais à 
frente você irá perceber a importância da diferenciação aqui comentada. 
 
Remuneração é a soma do pagamento direto (salário) com outros pagamentos 
(denominado "pagamento indireto"). Os pagamentos indiretos são pagos por 
terceiros ao empregado em virtude do contrato de trabalho. O mais famoso dos 
"pagamentos indiretos" é a gorjeta, a qual é oferecida por clientes ao 
trabalhador, mas dada em razão do trabalho realizado. 
 
Veja a leitura da lei: 
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber". 
 
 
 
Modo e época do pagamento 
 
16 
 
O salário deve ser pago pessoalmente ao empregado, mediante recibo, até o 
5º dia útil do mês subsequente ao labor, conforme art. 459 da CLT. Atente-se 
que o pagamento pode ocorrer através de cheque (respeitados os requisitos do 
art. 1º da Portaria n. 3.281/84) ou depósito em conta corrente (art. 464, 
parágrafo único, da CLT). 
 
Muito embora ainda haja discussão no Judiciário, tem-se entendido que o 
sábado é dia útil para fins de pagamento do salário. 
 
A quantia deverá ser paga durante o expediente ou logo após o seu 
encerramento. E mais, o salário deverá ser pago em moeda corrente do país, 
notadamente para que o empregado não corra o risco de ficar sujeito às 
oscilações cambiais. 
Irredutibilidade Salarial 
 
Uma das principais garantias instituídas pelo nosso ordenamento jurídico pátrio 
é o princípio da irredutibilidade salarial. Por este princípio basilar do direito do 
trabalho, fica vedado ao empregador reduzir o salário do trabalhador ou alterar, 
de forma prejudicial, a forma de pagamento do salário. 
 
Essa proteção visa manter o padrão econômico alcançado pelo empregado, 
sobretudo porque o salário reflete o meio de subsistência de grande parte da 
população brasileira. 
 
"Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: [...] VI - irredutibilidade do salário, 
salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo." 
 
Mas atenção! Conforme a própria Constituição ressalvou, há a possibilidade de 
que o salário seja reduzido em razão da negociação coletiva, desde que seja 
necessária para manutenção da saúde e existência do empreendimento. 
 
Fora a situação excepcional apresentada, mantém-se intacto o direito de o 
trabalhador não ver reduzido seu salário. 
 
Salário-Utilidade 
 
Para fins do direito do trabalho, utilidade significa aquilo que não é dinheiro. 
Qualquer bem móvel ou serviço pode se enquadrar na definição de utilidade. 
Citam-se, para efeitos exemplificativos. 
 
A CLT, e seu art. 458, possibilita o pagamento parcial do salário por meio de 
outras prestações que não a pecúnia (dinheiro). No entanto, fica vedado o 
pagamento por intermédio de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
17 
 
No entanto, não será qualquer utilidade dada ao empregado que integrará o 
seu salário. Isso porque, para que seja viável o pagamento salarial parcial com 
bens e/ou serviços, necessário se faz presente alguns requisitos, os quais 
passaremos a estudar a seguir. 
O primeiro requisito é a habitualidade, uma vez que a utilidade deve ser 
concedida com frequência. Inviável reconhecer a natureza salarial de uma 
utilidade fornecida de forma esporádica. Muitos juristas tendem a entender que 
a habitualidade se configura pela concessão de determinada utilidade pela 
metade, ou mais da metade, do período de trabalho. 
Salário-Utilidade 
 
O segundo requisito é a gratuidade, ou seja, a utilidade deve ser fornecida sem 
que o empregador desconte qualquer quantia (desde que não seja desprezível) 
na folha de pagamento. 
 
O terceiro e último requisito se trata do motivo/finalidade da utilidade. A 
utilidade deve ser fornecida pelos serviços prestados. Jamais poderá ser para a 
realização dos serviços. Isso porque o salário-utilidade deverá traduzir 
verdadeira contraprestação para o empregado e não um meio de realizar sua 
prestação (labor). 
 
Atenção 
 
Não pode o patrão pagar ao empregado a totalidade do seu salário através de 
utilidades. Trata-se de assegurar ao trabalhador uma mínima quantia em 
dinheiro, a fim de lhe assegurar fruir serviços/bens que dependem de pecúnia. 
 
Nosso ordenamento jurídico trabalhista nos traz a regra de que o valor mínimo 
pago em dinheiro deve corresponder a, pelo menos, 30% (trinta por cento) do 
valor total do salário mínimo. Portanto, 70% (setenta por cento) do salário 
mínimo poderá ser pago em utilidades. 
 
Lembre-se: Seja para projeção no salário (sua integração ao salário), seja para 
desconto, os valores atribuídos às utilidades deverão ser justos e razoáveis 
(art. 458, §1º, da CLT). 
 
A própria CLT traz um rol dos bens/serviços que não serão considerados 
salário-utilidade. Ou seja, caso o empregador forneça uma destas utilidades, 
tais valores (referentes às unidades) não serão integrados ao salário, 
sobretudo para fins trabalhistas e fiscais. Veja o rol: 
 
Art. 458 [...] §2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão 
consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: 
18 
 
 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
 
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros 
e material didático; 
 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
 
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais; 
 
VI - previdência privada; [...] 
 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
A intenção do legislador ao elaborar a norma acima foi possibilitar ao 
empregador oferecer utilidades importantes ao empregado sem que pague 
encargos (ex. FGTS, INSS, adicional noturno etc.). Dessa forma, beneficiam-se 
os empregados. 
Gratificações 
 
Nas palavras da melhor doutrina, gratificação é plus salarial pago pelo patrão a 
fim de estimular o exercício de determinada situação ou função especial. 
 
Na sua maciça maioria, as gratificações são pagas de maneira espontânea, 
pois não impostas por legislação. Todavia, há gratificações previstas na lei, tais 
como a gratificação natalina (Lei n. 4.090/62). 
 
É típica espécie de salário-condição, porquanto só ocorre quando 
implementada determinada condição. Exemplificando: 
Determinada regulamentação da empresa prevê aos chefes de departamento 
uma gratificação X. Caso nosso amigo Tício (empregado) seja promovido a 
este cargo de confiança (chefe de departamento), ele passará a perceber a 
gratificação (durante o exercício daquela função). 
 
Gratificação Natalina 
 
Falaremos da principal gratificação paga aos empregados, a gratificação 
natalina! Talvez você não a reconheça por esta denominação, mas muito 
19 
 
provavelmente já ouviu falar do 13º (décimo terceiro) salário. Trata-se da 
mesma verba. 
 
A gratificação natalina (ou 13º salário) surgiu da prática de presentear 
espontaneamente o empregado no final do ano e remonta a tempos primórdios. 
Tendo em vista que a prática transformou-se em costume no país, houve a 
elaboração de Lei n. 4.090/32 para sua regulamentação e, por conseguinte, 
tornou-a parcela de cunho obrigatória. 
 
A gratificação natalina é adquirida por mês trabalhado. Mas preste atenção: só 
se considera mês trabalhado, para fins do recebimento do 13º salário, aquele 
no qual o empregado trabalhou por, pelo menos, 15 dias. 
 
Para melhor compreensão prática, vejamos alguns exemplos: 
 
Se Tício trabalhou de 01/01/2013 a 31/12/2013, ele deverá ter recebido, neste 
ano de 2013, o décimo terceiro salário, correspondente a mais uma 
remuneração. 
No entanto, ainda que Tício não tenha completado um ano de trabalho para 
determinada empresa, lhe será devido o valor da gratificação natalina de forma 
proporcional. Assim, caso tenha trabalhado de 02/02/2013 a 28/05/2013, Tício 
perceberá 04/12 de décimo terceiro salário. 
 
Mas atente-se: no caso de dispensa motivada (justa causa), o empregado não 
terá direito ao recebimento da gratificação proporcional quando esta não se 
tornou definitivamente adquirida. Portanto, caso Tício tenha trabalhado de 
01/02/2013 a 20/03/2006 (quando houve a dispensa por justa causa), ele 
receberá o 13º salário proporcional ao exercício de 2005 (11/12), mas não 
perceberá a parcela no ano de 2006, uma vez que não adquirida. 
 
O décimo terceiro salário deverá ser pago até o dia 20 de dezembro de cada 
ano, sendo tal valor correspondente à remuneração devida em dezembro, 
compensando-se o valor recebido a título de adiantamento. Isso porque o 
patrão é obrigado a adiantar metade da gratificação natalina entre os meses de 
fevereiro e novembro. 
 
Atenção: o adiantamento é compulsório. O seu não pagamento poderá resultar 
infração administrativa perante o Ministério do Trabalho e Emprego, com 
pagamento de multas! 
 
Sobre o décimo terceiro salário, incidirão FGTS e contribuição previdenciária 
(INSS). 
 
Adicionais 
20 
 
 
O adicional, assim como a gratificação, também se configura um sobressalário. 
No entanto, sua finalidade diverge da parcela salarial estudada anteriormente, 
porquanto o adicional possui a precípua função de indenizar a exposição do 
trabalhador a alguma situação nociva a sua situação. Os exemplos de 
situações perniciosas são vários na prática trabalhista: trabalho em local 
insalubre ou perigoso, trabalho noturno, trabalho extraordinário etc. 
Ocuparemos este espaço para falar dos adicionais de periculosidade e 
insalubridade,
sobretudo porque em momentos anteriores já estudamos o 
adicional por hora extraordinária e o adicional noturno. 
Assim como as gratificações, tratam-se os adicionais, em sua grande maioria, 
de típico salário-condição, ou seja, só serão devidos enquanto a situação 
maléfica perdurar. Cessada a causa da nocividade, a obrigação legal do 
empregador de pagar o adicional cessa. 
 
Adicional de Insalubridade 
 
Este adicional é devido quando o trabalhador estiver exposto a local nocivo a 
sua saúde. A previsão legal desta situação encontra-se no art. 189 da CLT. 
 
"Art . 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas 
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados 
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos 
seus efeitos." 
Caso o empregado trabalhe nas condições mencionadas acima, ao seu salário 
será acrescentado o adicional de insalubridade, equivalente a 40% (quarenta 
por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo, a 
depender do grau da nocividade, conforme as normas emitidas pelo Ministério 
do Trabalho e Emprego. 
 
Adicional de Periculosidade 
 
Segundo nosso ordenamento jurídico trabalhista, adicional de periculosidade é 
devido quando há o trabalho em contato com inflamáveis, explosivos ou 
eletricidade. Salienta-se que o contato intermitente (ou seja, aquele que não 
acontece diretamente, mas frequentemente) impede, também, seu pagamento. 
 
Mas caso o contato seja eventual, não haverá o direito à percepção do 
adicional ora estudado, conforme já decidiu o órgão máximo do Judiciário em 
matéria trabalhista (Súmula 364, I, do TST). 
 
21 
 
O adicional de periculosidade corresponde a 30% (trinta por cento) sobre o 
salário base do trabalhador. Ou seja, desconsidera-se qualquer vantagem 
salarial para incidência do adicional de periculosidade. 
 
Veja o seguinte exemplo: Nosso amigo Tício foi contratado para receber R$ 
1.000,00. No entanto, em sua folha de pagamento aparece o valor de R$ 
1.200,00, uma vez que Tício trabalha no período noturno, incidindo-se 20% 
sobre o salário. Caso ele trabalhe em condições perigosas, nos casos 
mencionados acima, haverá, ainda, a incidência do adicional de periculosidade 
no importe de 30% sobre tão somente R$ 1.000,00, porquanto é seu salário 
base. O adicional noturno (ou outras vantagens que poderia Tício receber) são 
desconsideradas para aplicação do adicional de periculosidade. 
Equiparação Salarial 
 
Denomina-se equiparação salarial o fenômeno de reestabelecer a igualdade 
salarial entre os trabalhadores que exercem a mesma função, além de 
preencher outros requisitos, os quais serão estudados a partir de agora. 
Preliminarmente, cumpre transcrever o que diz a Consolidação das Leis do 
Trabalho: 
 
"Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
 
§1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito 
com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos." 
 
Atenção 
 
Essa regra só se aplica às empresas que não possuem um plano de cargos e 
salários prevendo níveis salariais diferenciados para empregados que exerçam 
a mesma função, a depender dos requisitos exigidos por regulamento próprio. 
 
Mas preste atenção: o Plano de Cargos e Salários deverá ser homologado 
junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, sob pena de não ser aceito pelo 
Judiciário em eventual discussão sobre equiparação salarial. 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho significam os períodos de 
sustação de algumas, ou quase todas, cláusulas contratuais. 
 
A diferença reside, via de regra, no pagamento do salário. Enquanto na 
suspensão do contrato de trabalho não há o pagamento salarial, na 
interrupção, em que peses a paralisação da prestação de serviço pelo obreiro, 
22 
 
o salário permanece sendo pago pelo empregador. Outra distinção residual 
refere-se ao fato de que, em regra, na suspensão contratual não é computado 
o tempo de serviço, diferente do que ocorre na interrupção contratual. 
 
Suspensão do Contrato de Trabalho 
 
Diz-se que o contrato de trabalho está suspenso quando o empregado deixa de 
prestar os serviços laborais temporariamente. Por sua vez, o empregador 
cessa o pagamento dos salários. 
 
No entanto, muito embora as principais cláusulas do contrato estejam 
suspensas (pagamento de salário e prestação do serviço), o contrato está 
vigente, motivo pelo qual é possível a rescisão por justa causa nos casos 
previstos na lei. 
 
A fim de aclarar o objeto do presente estudo, vamos aos principais casos de 
suspensão contratual. 
 
 
Serviço militar - O serviço militar obrigatório importa na suspensão do contrato 
de trabalho, não podendo o empregador dispensar o trabalhador. 
 
Em que pese discussão doutrinária, tem-se entendido que este caso enquadra-
se na modalidade de suspensão, uma vez que não há prestação de serviço e 
pagamento de salário (principais cláusulas contratuais). Todavia, cabe ao 
empregador depositar os valores relativos ao FGTS. Ademais, tempo de 
serviço militar computa para todos os efeitos legais. 
 
Atenção: Caso o trabalhador ingresse voluntariamente nas Forças Armadas, 
não há suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. Neste caso, deve-se 
considerar que o empregado optou por outra profissão, pondo fim ao antigo 
contrato de trabalho. 
Encargo civil público - O trabalhador eleito para cargo público acarreta a 
suspensão contratual, salvo lei em contrário. Exemplificam-se os membros do 
Congresso Nacional, Câmaras Municipais etc. 
 
Mandato sindical - O empregado eleito dirigente sindical, além da estabilidade 
no emprego, garante a suspensão do contrato de trabalho, desde que a função 
de dirigente seja incompatível com o horário de trabalho. Neste caso, o 
trabalhador não comparece ao serviço, bem como não percebe seu salário. 
 
Suspensão disciplinar - Trata-se de uma penalidade aplicada ao empregado 
em razão da falta de média gravidade por ele cometida (art. 474 da CLT). 
Atente-se que o seu período de suspensão não pode superar 30 (trinta) dias, 
23 
 
sob pena de se configurar rompimento do contrato sem justa causa por 
iniciativa do empregador. 
 
Auxílio doença - Nas situações de acidente de trabalho, o pagamento referente 
aos primeiros 15 (quinze) dias é ônus do empregador. A partir deste período, 
incumbe à Previdência Social o pagamento do benefício correspondente. Em 
ambos os períodos não há a prestação de serviço (art. 59 da Lei n. 8.213/91 
c/c art. 476 da CLT). 
Portanto, conclui-se que os primeiros quinze dias traduzem-se em interrupção 
do contrato de trabalho, enquanto os demais se enquadram na suspensão 
contratual. 
 
Atenção: Muito embora, após os 15 (quinze) dias, haja a suspensão do 
contrato de trabalho, com a correspondente cessação do pagamento do 
salário/prestação do serviço, o Judiciário tem entendido que cabe ao 
empregador manter o plano de saúde do trabalhador. Isso porque, é neste 
momento que o trabalhador necessita do serviço médico. Veja o julgado: 
 
RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. PLANO DE SAÚDE. AUXÍLIO-
DOENÇA . SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO . 
 
A suspensão do contrato de trabalho, seja em decorrência de aposentadoria 
por invalidez, seja pela concessão do auxílio-doença, apenas importa, na 
verdade, em suspensão das obrigações principais do referido contrato - como a 
prestação dos serviços e o pagamento de salário. Nessa linha, o direito de 
acesso ao plano de saúde - por decorrer diretamente do contrato
de emprego e 
não depender da prestação de serviços para a sua manutenção - deve ser 
resguardado enquanto durar a concessão do benefício previdenciário (Súmula 
n. 440 do TST" (TST. RR: 623-03.2011.5.06.0191, Relator: Maria de Assis 
Calsing, Data de Julgamento: 23/10/2013, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
25/10/2013) 
Atenção! 
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, é vedado ao 
empregador dispensar imotivadamente (em justa causa) o seu empregado, 
dada a paralisação das cláusulas contratuais. 
 
No entanto, conforme já visto, a dispensa é válida quando verificada alguma 
falta grave cometida pelo empregador, apta a ensejar justa causa. 
 
A interrupção contratual, a seu turno, ocorre quando o trabalhador deixa de 
prestar seus serviços laborais, porém continua recebendo, ainda que em parte, 
o seu salário. Nesse caso, ao contrário do que acontece na suspensão 
contratual, conta-se o tempo de serviço para todos os efeitos, ainda que não 
tenha havido, de fato, labor. 
24 
 
 
Portanto, o trabalhador não comparece ao serviço, porém recebe pelos dias 
não trabalhados. 
 
Os principais casos de interrupção do contrato de trabalho estão previstos no 
art. 473 da CLT, não se olvidando outros casos previstos na legislação 
esparsa. 
 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de 
trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana; 
 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva. 
 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 
(Lei do Serviço Militar). 
 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
Atenção: Muito embora, após os 15 (quinze) dias, haja a suspensão do 
contrato de trabalho, com a correspondente cessação do pagamento do 
salário/prestação do serviço, o Judiciário tem entendido que cabe ao 
empregador manter o plano de saúde do trabalhador. Isso porque, é neste 
momento que o trabalhador necessita do serviço médico. Veja o julgado: 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
25 
 
Atualmente, diverso do que já ocorreu no passado, o Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço é a única proteção legal ao tempo de serviço do trabalhador. 
Isso porque, ao longo do seu labor, são depositadas quantias em uma conta 
bancária, a fim de que, nos casos de dispensa imotivada pelo empregador, o 
trabalhador levante um valor para assegurar-lhe subsistência até encontrar 
novo emprego. 
 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é regulamento pela Lei n. 9.036/90 
e, também, ao contrário do que já ocorreu outrora, não se trata mais de uma 
opção do empregador. O regime instituído pela Lei n. 9.036/90 é obrigatório. 
 
Desde 1991 o controle das contas vinculadas do FGTS passou a ser assumido 
pela Caixa Econômica Federal. Ademais, os depósitos efetuados junto à Caixa 
Econômica, a título de FGTS, serão corrigidos monetariamente com base na 
atualização da poupança e capitalizarão juros de 3% ao ano (art. 13 da Lei n. 
8.013/90). 
 
O recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de serviço é mensal e 
corresponde a 8% (oito por cento) da remuneração do empregado. 
 
Observe que o FGTS incide, também, sobre o 13º (décimo terceiro) salário e 
sobre o aviso prévio (trabalhado ou não). 
 
Temos, todavia, uma exceção à regra. Trata-se do menor aprendiz, cujo FGTS 
é recolhido à razão de 2% sobre a remuneração, conforme art. 15º, §7º, da Lei 
n. 8.036/90. 
 
O empregador, por sua vez, tem até o dia 07 (sete) de cada mês para recolher 
o FGTS do trabalhador (art. 15 da Lei n. 8.036/90), sob pena de multas 
administrativas da autoridade competente. 
Indenização de 40% 
Nos casos de dispensa imotivada pelo empregador (assunto a ser abordado 
em módulo propício), o trabalhador tem direito, ainda, a uma indenização, a 
qual é depositada na sua conta vinculada. 
 
Mas preste atenção: somente quando o empregado é despedido sem justa 
causa há este direito. Nos casos de pedido de demissão ou despedidas por 
justa causa, o empregado não recebe a indenização. 
 
Essa indenização corresponde a 40% (quarenta por cento) sobre os valores 
depositados a título de FGTS. Explique-se: caso Tício receba R$ 1.000,00/mês 
e, após 10 (dez) meses de trabalho, foi despedido sem justa causa, deverá 
receber seu FGTS, o qual totalizará (desconsiderando-se correção monetária e 
juros) R$ 800,00 - oitenta reais por mês de trabalho. 
26 
 
 
No entanto, ainda deverá receber a indenização ora estudada: 40% sobre o 
total dos depósitos (ou seja: 40% sobre R$ 800,00). Portanto, apenas de 
indenização por dispensa, Tício perceberá R$ 320,00 (trezentos e vinte reais). 
 
Importante 
 
Os 40% (quarenta por cento), a título de indenização, incidirão sobre os 
depósitos realizados na conta do trabalhador e não sobre o que este sacou 
quando da sua dispensa. Isso porque, ao longo do emprego, podem ocorrer 
casos de saque do FGTS (ainda que ele não tenha se desligado do emprego). 
Neste caso, ao final, quando do cálculo da indenização de 40%, 
desconsideram-se os saques para se obter a base de cálculo. Vamos 
exemplificar para ficar mais claro: 
 
Tício recebe R$ 1.000,00/mês. Ao final de 10 (dez) meses, ele é despedido 
sem justa causa. Portanto, conforme você já sabe, além do saque dos 
depósitos do FGTS, ele deverá receber uma indenização de 40%. No entanto, 
no quinto mês Tício é acometido por neoplasia maligna, o que possibilita a 
retirada do FGTS. Veja o quadro a seguir: 
Mês Salário FGTS (8%) Saldo da 
conta 
vinculada 
Situação (8%) 
Janeiro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 80,00 Não sacou 
Fevereiro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 160,00 Não sacou 
Março R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 240,00 Não sacou 
Abril R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 320,00 Não sacou 
Maio R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 400,00 Sacou 
(neoplasia 
maligna) 
Junho R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 80,00 Não sacou 
Julho R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 160,00 Não sacou 
Agosto R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 240,00 Não sacou 
Setembro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 320,00 Não sacou 
Outubro R$ 1000,00 R$ 80,00 R$ 320,00 Não sacou 
 
Ao sair, em outubro, a indenização (40%) de Tício será de R$ 320,00 (pois 
incidiu sobre R$ 800,00), sendo insignificante que, no momento da saída, sua 
conta vinculada conte apenas com R$ 400,00. Isso porque aquela alíquota 
(40%) será incidida sobre o total dos depósitos, e não sobre o saldo da conta 
no momento da dispensa. Desconsideram-se eventuais saques durante a 
prestação do serviço. 
Saque do FGTS 
27 
 
Por fim, passaremos a estudar as possibilidades de saques do FGTS. Tais 
possibilidades estão previstas na legislação do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço, e somente nos casos expressos o trabalhador poderá retirar o seu 
FGTS. Caso não ocorram quaisquer das situações abaixo, o FGTS deverá ficar 
depositado junto à conta vinculada na Caixa Econômica Federal. 
 
Vamos aos principais casos 
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada
nas seguintes situações: 
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de 
força maior; [...] 
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; 
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para 
esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado 
para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao 
recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei 
civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, 
independente de inventário ou arrolamento; 
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento 
habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), 
desde que: 
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do 
FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; 
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) 
meses; 
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante 
da prestação; [...] 
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de 
junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser 
efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela 
Lei n. 8.678, de 1993); 
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores 
temporários regidos pela Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974; [...] 
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de 
neoplasia maligna. 
Por fim, passaremos a estudar as possibilidades de saques do FGTS. Tais 
possibilidades estão previstas na legislação do Fundo de Garantia por Tempo 
de Serviço, e somente nos casos expressos o trabalhador poderá retirar o seu 
FGTS. Caso não ocorram quaisquer das situações abaixo, o FGTS deverá ficar 
depositado junto à conta vinculada na Caixa Econômica Federal. 
Repouso 
A partir de agora passaremos a estudar os períodos de descansos previstos na 
legislação trabalhista. O estudo é de suma importância, notadamente em razão 
da finalidade precípua dos repousos. 
28 
 
 
Não é ilógico pensar que o trabalho exercido de modo extenuante tende a 
resultar inegáveis prejuízos à saúde física e mental do empregado. É 
necessário que haja alguns períodos dedicados ao reestabelecimento das 
energias do trabalhador. 
 
Diz-se que os descansos previstos na lei objetivam proporcionar a reposição 
das energias gastas pela execução dos serviços (fator fisiológico), permitir a 
convivência junto à família e amigos (fator social) e aumentar o rendimento, 
haja vista que o empregado descansado possui melhor produtividade (fator 
econômico). 
 
Os principais descansos previstos na legislação laboral são: 
 
Repouso semanal remunerado; 
Feriados; 
Intervalo intrajornada; 
Intervalo interjornada; 
Férias; 
A partir de agora verificaremos cada um dos repousos acima, a iniciar pelo 
repouso semanal remunerado (ou descanso semanal remunerado). 
 
Repouso semanal remunerado 
Curiosidade 
O direito ao descanso semanal no sétimo dia (sábado) teve origem entre os 
hebreus, uma vez que a Escritura Sagrada pregava que Deus descansou no 
sétimo dia. Posteriormente, o descanso semanal foi alterado para domingo, 
tendo em vista Decálogo de Moisés, no qual domingo era destinado à descida 
do Espírito Santo sobre os apóstolos. Épocas que se seguiram foi 
regulamentado o descanso semanal, geralmente tendo o domingo como dia 
optado. 
29 
 
 
Trata-se do famoso "dia de descanso", geralmente o domingo. 
 
Sua previsão legal encontra-se atualmente na Lei n. 605/49, a qual prevê um 
descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, 
preferencialmente aos domingos. Também há previsão deste direito na 
Constituição Federal (art. 7º, XV e XXXIV). 
 
O Repouso Semanal Remunerado (RSR), ou Descanso Semanal Remunerado 
(DRS), é um direito do trabalhador que visa resguardar sua saúde. Portanto, tal 
direito é irrenunciável, ainda que o trabalhador opte por não gozá-lo. 
 
Para que o trabalhador tenha direito ao descanso semanal remunerado (ou 
repouso semanal remunerado) são necessários dois requisitos: frequência e 
pontualidade. 
 
A frequência significa a ausência de faltas na semana, enquanto a 
pontualidade refere-se à inexistência de atrasos. Ambos os requisitos devem 
ser observados na semana que antecede o direito ao descanso semanal 
remunerado. 
 
Mas veja caro aluno: caso não haja pontualidade ou frequência, o empregado 
perde o direito ao descanso semanal? 
A resposta é negativa. Isso porque, ainda que não haja pontualidade ou 
frequência, o trabalhador tem direito ao repouso semanal. O que o empregado 
perde é a remuneração deste dia. Exemplificamos para melhor fixação: 
 
Tício trabalha de segunda-feira a sábado, com o descanso no domingo 
(repouso semanal remunerado). No entanto, em determinada semana, Tício 
falta injustificadamente na terça-feira. Ainda assim Tício não trabalhará no 
domingo (pois é seu repouso semanal), mas na folha de pagamento deste mês 
o domingo não será remunerado, o que ensejará dois descontos diários (terça-
feira e domingo). 
 
Lembre-se! o descumprimento na concessão do descanso semanal 
remunerado ocasiona o seu pagamento dobrado. Veja o que já decidiu o 
Tribunal Superior do Trabalho: 
 
"REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. FOLGA CONCEDIDA APÓS O 
SÉTIMO DIA TRABALHADO. DIREITO AO PAGAMENTO EM DOBRO. 1. 
Consoante os termos do disposto na Orientação Jurisprudencial n. 410 da 
SBDI-I do Tribunal Superior do Trabalho, - viola o art. 7º, XV, da CF a 
concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de 
trabalho, importando no seu pagamento em dobro -. 2. Uma vez constatado 
30 
 
que o reclamante trabalhava durante sete dias consecutivos, somente 
usufruindo de descanso após esse período, resulta devido ao seu pagamento 
em dobro." 
 
(TST. RR: 160700-90.2007.5.21.0002, Relator: José Maria Quadros de 
Alencar, Data de Julgamento: 06/11/2013, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 
08/11/2013). 
Feriado 
Semelhante ao descanso semanal remunerado, ao trabalhador é assegurado o 
direito de não trabalhar nos dias de feriados civis e religiosos. O art. 1º da Lei 
n. 605/49 garantiu esse descanso sem prejuízo da remuneração. 
 
Coube a uma lei posterior (n. 9.093/95) estabelecer os feriados civis e 
religiosos. Vejamos a redação desta lei: 
 
 
 
"Art. 1º - São feriados civis: 
I - Os declarados em lei federal. 
II - A data magna do Estado fixada em lei estadual. 
III - Os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do 
Município, fixados em lei municipal. 
 
Art. 2º - São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei municipal, 
de acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, neste 
incluída a Sexta-Feira da Paixão." 
Intervalo intrajornada 
O intervalo intrajornada compreende o período de descanso concedido durante 
o expediente diário de trabalho. Trata-se de um repouso para recuperar as 
energias gastas no dia, a fim de não tornar o labor demasiadamente 
extenuante. 
 
Com exceção de alguns intervalos especiais (geralmente regulamentados por 
leis autônomas), tem-se o lapso temporal do intervalo intrajornada no art. 71 da 
CLT: 
 
"Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual 
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo 
em contrário, não poderá exceder 2 (duas) horas. 
 
§ 1º - Não excedendo 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) 
horas." 
31 
 
Dessa forma, aos trabalhos que excedam as 06 (seis) horas diárias, o intervalo 
intrajornada
deverá ser de 01 (uma) a 02 (duas) horas, a fim de possibilitar 
tempo para repouso e alimentação. 
 
Sendo o labor igual ou inferior a 06 (seis) horas, desde que superior a 04 
(quatro) horas, o intervalo intrajornada será de 15 (quinze) minutos. 
 
Mas lembre-se! Caso o empregado seja contratado para trabalhar 06 (seis) 
horas ou menos (desde que superior a quatro horas), e habitualmente prestar 
horas extras, a ele deverá ser concedido o intervalo de, no mínimo, 01 (uma) 
hora. Veja recente decisão do Judiciário sobre o tema: 
 
"RECURSO DE REVISTA. INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA 
CONTRATUAL DE 6 (SEIS) HORAS. PRESTAÇÃO HABITUAL DE HORAS 
EXTRAS. INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO DE 1 (UMA) 
HORA. À luz dos princípios da primazia da realidade e da proteção à saúde e 
higidez física do trabalhador, a fixação do intervalo intrajornada deve observar 
a duração do trabalho do empregado e não a jornada previamente estipulada 
no contrato de emprego. No caso, a prestação de horas extras pelo reclamante 
descaracterizou a jornada laboral contratual de seis horas diárias, autorizando 
a concessão do intervalo intrajornada de 1 (uma) hora. Recurso de revista 
conhecido e provido." (TST. RR: 86100-50.2009.5.03.0028, Relator: Delaíde 
Miranda Arantes, Data de Julgamento: 20/11/2013, 7ª Turma, Data de 
Publicação: DEJT 22/11/2013). 
 
Atenção 
 
O intervalo mínimo de descanso intrajornada não pode ser reduzido, ainda que 
por negociação coletiva, conforme Súmula OJ 342, II, do TST. 
 
E mais! A não concessão do intervalo intrajornada, nos moldes legais, implica o 
pagamento de todo o valor referente ao intervalo intrajornada, e não apenas do 
período suprimido, nos termos da Súmula Súmula 437, I, do TST.. Vamos ao 
exemplo: 
 
Tício trabalha 08 (oito) horas por dia com 01 (uma) hora de intervalo 
intrajornada. No entanto, seu patrão lhe concede somente 30 (trinta) minutos 
de descanso. Neste caso, Tício terá direito ao recebimento de, a título de hora 
extra (50%), 01 (uma) hora, e não apenas 30 (trinta) minutos. 
Diferente do intervalo intrajornada (estudado anteriormente), este visa 
conceder ao trabalhador um descanso entre dois dias consecutivos de 
trabalho. Segundo nosso ordenamento jurídico, entre uma jornada e outra são 
asseguradas ao empregado pelo menos 11 (onze) horas de repouso. 
 
32 
 
Se entre um dia e outro de trabalho tiver um feriado, ou um dia de folga, o 
trabalhador terá direito a 24 horas de descanso semanal (estudado 
anteriormente) mais 11 horas (intervalo interjornada), totalizando 35 horas de 
repouso. 
 
 
Intervalo 
 
Amplie seus conhecimentos 
 
A CLT, em seu art. 396, assegura a toda mulher o direito a dois descansos 
diários, de meia hora cada um, a fim de amamentar o próprio filho, até que este 
complete seis meses de idade. Ainda, caso a situação exigir, o período de seis 
meses poderá ser majorado, a critério da autoridade competente. 
 
Neste caso, ao contrário do que ocorre no intervalo intrajornada, o intervalo 
especial para amamentação é computado na jornada de trabalho, que significa 
que esse período é remunerado como se trabalhando estivesse. Veja a linha 
do tempo abaixo: 
 
Férias 
Segundo nossa legislação trabalhista, todo empregado tem direito, anualmente, 
a um período de descanso, denominado férias, sem prejuízo da remuneração. 
 
33 
 
Curiosidade 
O Brasil foi o terceiro país do mundo a conceder férias anuais remuneradas de 
15 (quinze) dias consecutivos a empregados. 
 
Para que sejam adquiridas as férias, é necessário que o exercício do labor seja 
pelo período de 12 (doze) meses. Estes primeiros 12 (doze) meses são 
denominados "período aquisitivo." 
 
Decorrido este primeiro período (doze meses), o trabalhador garante o direito 
de usufruir seu descanso anual nos 12 (doze) meses subsequentes. Este 
último lapso temporal é denominado "período concessivo", no qual há o gozo 
das férias. 
 
Em regra, as férias são concedidas à razão de 30 (trinta) dias corridos. No 
entanto, situações peculiares do contrato de trabalho podem ocasionar a perda 
de alguns dias de descanso, conforme veremos agora. 
 
As faltas injustificadas ao trabalho podem resultar na diminuição de suas férias. 
É a inteligência do art. 130 da CLT que assim nos traz sua redação: 
 
"Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 
(seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 
de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando 
houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas." 
No entanto, é oportuno deixar registrado que não serão considerados falta ao 
serviço (para aplicação da diminuição do período de férias) os casos de 
licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou 
aborto, motivo de acidente do trabalho ou enfermidade , quando justificada pela 
empresa (entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do 
correspondente salário) e nos dias em que não tenha havido serviço (art. 131 
da CLT). 
 
Mas será que as férias poderão ser fracionadas ou deverão ser concedidas em 
período contínuo? 
Nossa Consolidação das Leis do Trabalho possibilita a concessão fracionada 
das férias, desde que um dos períodos não seja inferior a 10 (dez) dias. A regra 
vem para trazer um período de descanso anual mínimo para reestabelecimento 
das energias do trabalhador. 
 
34 
 
Atenção: esta modalidade de fracionamento é vedada aos menores de 18 
(dezoito) anos e maiores de 50 (cinquenta) anos, aos quais as férias deverão 
ser concedidas em único período contínuo. 
 
O período de férias deverá ser comunicado ao trabalhador em um período 
mínimo de 30 (trinta) dias, mediante recibo deste. 
 
E mais: é defeso ao empregado usufruir suas férias sem que apresente ao seu 
empregador a sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, conforme §1º do 
art. 135 da CLT. 
Mas, afinal, quem escolhe o período de férias a ser usufruídos? Empregado ou 
empregador? 
 
Nossa legislação é muito clara sobre o assunto. A época da concessão de 
descanso anual (férias) será escolhida pelo empregador, nos moldes que 
melhor consulte os interesses deste. Portanto, não é o trabalhador que escolhe 
a época em que irá gozar suas férias. 
 
No entanto, temos duas exceções (art. 136 da CLT): 
 
1) Os membros de uma família, que trabalharem na mesma empresa, terão 
direito a usufruir as férias no mesmo período, se assim o desejarem e, ainda, 
se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
 
2) O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, poderá fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares. 
 
As exceções acima retiram do poder do empregador a escolha da época das 
férias. 
 
Atenção aluno: é assegurado pela Constituição Federal que, nas férias, à 
remuneração será acrescentado um terço, a fim de possibilitar que o 
empregado usufrua com maiores possibilidades deu maior período de 
descanso no ano. Trata-se do terço constitucional das férias, previsto no art. 7º, 
XVII, da CF. 
 
A remuneração das férias, com o acréscimo de um terço, deverá ser paga até 
02 (dois) do início do período, conforme art. 145 da CLT. 
Ainda se lhe aprouver, o empregado poderá, a sua disponibilidade, converter 
até 1/3 das férias em abono pecuniário (comumente chamado de "vender as 
férias"). Este abono deverá ser solicitado até 15 (quinze) dias do término do 
período aquisitivo (e não concessivo). Ou seja, antes de encerrar os primeiros 
doze meses (mais precisamente quinze dias antes de terminar aquele prazo), o 
trabalhador deverá requerer junto ao seu empregador o abono das férias.
35 
 
 
 
E caso não haja a concessão das férias em momento oportuno (período 
concessivo) ou não haja o pagamento das férias no momento correto (dois dias 
anteriores ao início das férias)? Qual a consequência ao empregador? 
Caso haja o desrespeito à concessão das férias no período concessivo, o 
empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, conforme nos 
traz a redação do art. 137 da CLT: 
 
"Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o 
art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração." 
 
E caso não haja pagamento no prazo correto (dois dias anteriores ao gozo das 
férias), a mesma pena é aplicada, conforme tem entendido o Tribunal Superior 
do Trabalho: 
 
OJ-SDI1-386. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA 
DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (DEJT divulgado em 
09, 10 e 11.06.2010) 
 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço 
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na 
época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 
do mesmo diploma legal. 
Estabilidade 
Estabilidade significa a garantia que o empregado tem de não ser dispensado 
imotivadamente, ou seja, despedido sem justa causa. Esta garantia suprime, 
ou atenua, o poder protestativo do empregador de dispensar seus empregados. 
 
Nossa legislação traz os casos de estabilidade, os quais serão estudados a 
seguir. São eles: 
 
Dirigente sindical 
Representantes da CIPA 
Acidentado 
Gestante 
Dirigente sindical 
 
O empregado eleito para o cargo de direção sindical (titular ou suplente) possui 
estabilidade no emprego desde o registro da sua candidatura até, se eleito, um 
ano após o término do mandato, de acordo com o art. 543, �3º da CLT, e art. 
8º da Constituição Federal. 
 
36 
 
E mais: caso venha a cometer alguma falta grave (apta a embasar uma justa 
causa), tal deve ser apurada através de inquérito judicial, não podendo o 
empregador simplesmente dispensá-lo por justa causa, conforme a prática 
normal da situação. 
 
O motivo desta estabilidade se apresenta lógico. O empregado que atua na 
condição de dirigente sindical enfrenta, na maioria das vezes, o empregador 
(ou um conjunto de empregadores), a fim de adquirir melhores condições de 
trabalho/remuneração a todos os empregados da categoria. Portanto, não raro 
a relação entre o empregado (dirigente sindical) e o empregador se torna 
insuportável, devendo a lei proteger aquele de possíveis retaliações. 
Representantes da CIPA 
 
CIPA significa "Comissão Interna de Prevenção de Acidentes". Trata-se de 
uma comissão composta por representantes da classe trabalhadora e da 
classe empresarial. Enquanto estes são indicados, aqueles são eleitos. 
 
A CIPA possui a precípua função de fiscalizar o estabelecimento empresarial, 
visando prevenir acidentes e doenças do trabalho, a fim de promover a saúde 
física e mental dos empregadores. 
 
De modo idêntico à estabilidade vista anteriormente, a garantia no emprego 
inicia do registro da sua candidatura até, se eleito, um ano após o término do 
mandato, conforme estipula o art. 10, inciso II, alínea "a" do ADCT da 
Constituição Federal/88. 
 
Acidentado 
 
O art. 118 da Lei n. 8.213/91 assegura a estabilidade no emprego, pelo prazo 
de 12 (doze) meses, ao segurado que sofrer acidente do trabalho, após a 
cessação do auxílio-doença acidentário. 
 
Nos termos do art. 19 da Lei n. 8.213/91, considera-se acidente de trabalho 
aquele ocorrido no exercício do trabalho ou doença ocasionada pelo serviço 
prestado ao empregador (denominada doença profissional). Pode, ainda, ser 
configurado pelo acidente no trajeto à empresa (ou no retorno à residência do 
trabalhador). 
 
No entanto, é necessário que o trabalhador tenha sofrido lesão que o afaste 
por, pelo menos, 16 (dezesseis) dias, uma vez que, após o 15º dia de 
afastamento, o empregado é direcionado ao percebimento do auxílio-
acidentário. 
Gestante 
 
37 
 
A estabilidade da gestante está prevista no art. 10, II, "b" do ADCT. Seu 
fundamento está calcado nos mais basilares direitos humanísticos, a fim de se 
garantir a mínima subsistência à empregada gestante, bem como ao seu filho. 
Retirar a trabalhadora gestante do seu emprego é suprimir a principal fonte de 
renda do cidadão brasileiro, prejudicando-a em momento de maior 
necessidade. 
 
Portanto, a empregada não poderá ser dispensada imotivadamente (sem justa 
causa) desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
 
Atenção aluno! 
 
Para se adquirir a estabilidade, a gravidez não necessita ser comunicada ao 
empregador. Portanto, se Tícia estiver grávida há 10 dias (e nem mesmo ela 
tiver ciência deste fato) e for dispensada sem justa causa, ela poderá requerer 
a reintegração ao serviço, eis que já adquirida a estabilidade no emprego. 
 
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho,"o requisito para que a empregada 
detenha a garantia do direito à estabilidade gestante é pura e simplesmente a 
gravidez. Isso porque a estabilidade provisória foi instituída de forma objetiva 
como um direito devido a partir da concepção, objetivando assegurar a 
proteção ao nascituro. O direito em questão pressupõe tão-somente o estado 
gravídico da empregada na constância do contrato de trabalho, que é o caso, 
tendo em vista a responsabilidade objetiva decorrente dos riscos inerentes à 
condição de empregador. (TST. RR: 237900-76.2009.5.02.0021, Relator: 
Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 19/10/2011). 
E se a empregada ficar grávida durante o aviso prévio? 
 
O Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que o aviso prévio faz parte do 
contrato de trabalho, razão pela qual, caso a empregada fique grávida neste 
período, é-lhe garantida a estabilidade. Veja este julgado, o que reflete o 
entendimento de grande parte da jurisprudência: 
 
Recurso de revista. Estabilidade Provisória. Gestante. Concepção no curso do 
aviso prévio indenizado. [...] a concepção durante o curso do aviso-prévio dá 
direito à estabilidade provisória da gestante, porquanto, além de o contrato de 
trabalho ainda não ter-se expirado, há de ser observada a dicção do artigo 10, 
II, b, do ADCT, o qual é enfático ao determinar que fica vedada a dispensa 
arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto." (TST. RR: 2646-70.2011.5.02.0501, 
Relator: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 06/11/2013) 
Estabilidade nos contratos por prazo determinado 
 
38 
 
O tema já gerou inúmeros debates no Judiciário. Isso porque, quando da 
pactuação de contrato por tempo determinado, o empregado já sabe, desde o 
início, quando irá se encerrar sua prestação de serviço, sem que isso gere ao 
empregador alguns dos ônus normais da rescisão contratual. 
 
Peguemos o exemplo do contrato de experiência: 
 
Caso Tícia, contratada pelo prazo de 30 (trinta) dias a título de experiência, 
fique grávida durante este período, a ela será concedida a estabilidade no 
emprego desde a gestação até cinco meses após o parto? 
 
Em algumas situações que ocasionam a estabilidade, o Judiciário tem 
entendido pela sua aplicabilidade. São os casos do acidente de trabalho e da 
gestação. Assim, ainda que 
 
o empregado esteja sob experiência, caso se acidente ou, no caso de 
empregada, fique grávida, será prorrogado o contrato para indeterminado haja 
vista a concessão da estabilidade no emprego, não podendo o empregador 
dispensá-lo(a) quando encerrado o prazo do contrato. 
 
Este entendimento vem insculpido nas Súmulas 244, III, e 378, III, ambos do 
TST. 
 
Extinção do contrato de trabalho 
Como quase tudo na vida, a relação jurídica do emprego pode chegar ao fim, 
haja vista uma infinidade de motivos. Trata-se da extinção do contrato de 
trabalho, a qual será objeto do presente