Apostila (1)

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1ª Parte da apostila de DIREITO DO TRABALHO I
4º PERÍODO DE DIREITO
 Introdução ao Direito do Trabalho;
01 – Conceito:
Direito do Trabalho corresponde ao ramo da ciência do Direito que tem por finalidade disciplinar as normas jurídicas e os princípios que permeiam as relações de trabalho subordinado, determinando assim seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção em sua estrutura e atividade.
Busca garantir ainda melhores condições de trabalho e melhores condições sociais ao trabalhador, conforme as medidas de proteção que lhe s	ao asseguradas.
02 – Origem histórica:
Uma breve abordagem histórica irá enriquecer nosso entendimento do que hoje se conhece como Direito do Trabalho.
Surgiu em consequência da questão social, que foi precedida da Revolução Industrial (sec.XVIII).
Fases que precederam a revolução Industrial:
- Sociedade pré-industrial Trabalho na antiguidade: escravidão
 Locação (locatio conductio): rei, operis e operarum.
				 Alta Idade Média (sec.V a X)
 Média Idade Média(sec.XI a XV)
 Renascimento Comercial (corporações de ofício – mestre/companheiros/aprendizes)
Com a Revolução Francesa, que pregava o ideal de liberdade entre os homens, principalmente a liberdade de comércio, as corporações de ofício foram acabando, dando espaço à Revolução Industrial.
	B)Sociedade Industrial e trabalho assalariado:
- Revolução Industrial:
A Revolução Industrial acarretou mudanças no setor produtivo e deu origem à classe operária, transformando as relações sociais.
Com a revolução industrial, o trabalho escravo foi substituído pelo assalariado e os trabalhadores passaram a reivindicar seus direitos junto aos sindicatos, que então os representavam.
Todavia, em função do surgimento das máquinas, abusos eram praticados contra os trabalhadores em especial explorando o trabalho da mulher e do menor, os chamados de uso de meias forças dóceis, com salários ínfimos e jornadas desumanas.
Estas práticas provocaram o surgimento na Europa das primeiras leis trabalhistas, que limitavam a idade mínima e o período do trabalho diário.
B.1)Consequências da revolução industrial responsáveis pelo aparecimento do Direito do Trabalho
As corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma, surgindo uma liberdade autônoma sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão.
Segundo Lacordaire: “Entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, é a liberdade que escraviza, é a lei que liberta”.
Quanto a questão da exploração do trabalho dos menores e mulheres (meias-forças dóceis), entre outros absurdos cometidos com todas as classes de trabalhadores, o Estado era simples observador dos acontecimentos, e por isso transformou-se em um instrumento de opressão contra os menos favorecidos, colaborando para a dissolução entre capital e trabalho.
Os conflitos entre o coletivo e individual ameaçavam a estrutura da sociedade e sua estabilidade. 
Surge então, a necessidade de um ordenamento jurídico com um sentido mais justo de equilíbrio.
O cunho humanitário da intervenção estatal refletiu-se no aparecimento do Direito do Trabalho de praticamente todos os povos.
Portanto, em relação aos aspectos políticos, restou claro que houve uma transição de um Estado liberal para neoliberal, surgindo com isso algumas regulamentações trabalhistas.
Quanto aos aspectos jurídicos, os sindicatos passam a ter legitimidade para tratar de interesses das classes profissionais.
E quanto ao aspecto social, como relatamos acima, a justiça social ganhou espaço e assim ocorreu a intervenção estatal. 
3)Sumário da evolução histórica do Direito do Trabalho:
- 1º Período: formação (1802 a 1848)
 Surge na Inglaterra a primeira lei intitula Moral and health Act (Ato da Moral e da Saúde),onde proibia o trabalho dos menores à noite por duração superior à 12 horas.
- 2º Período: Intensificação (1848 a 1890) 
O manifesto comunista de Marx e Engels e a implantação da primeira forma de seguro social na Alemanha (1883).
- 3º Período: Consolidação (1890 a 1919)
É caracterizado pela publicação da Encíclica Papal Rerum Novarum (coisas novas) onde preconizava salário justo. A igreja pregava que “não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital”.
4º Período: Autonomia (1919 aos dias atuais)
Caracteriza-se pela criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho em 1919, que desenvolve um essencial trabalho de universalização do direito trabalhista. O tratado de Versalhes (1919) que assegura a jornada de trabalho de 8 horas, igualdade de salário para trabalho de igual valor, repouso semanal, salário mínimo.
Em 1927 – Carta Del Lavoro – Implantou o sistema corporativista que visava organizar a economia em torno do Estado promovendo o interesse nacional, além de impor regras a todas as pessoas.
4) Evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil:
A história do Direito do Trabalho no Brasil tem origem na abolição da escravatura, em função do uso da mão de obra escrava, e na imigração de trabalhadores europeus, esses por sua vez com tradição sindicalista, que passaram a reivindicar medidas de proteção legal.
I - Fatores influentes: 
Influências externas exerceram, de certo modo, alguma pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as transformações que ocorriam na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador em muitos países. Também pesou o compromisso internacional assumido pelo nosso país ao ingressar na Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas. 
 
Os fatores internos mais influentes foram o movimento operário de que participaram imigrantes com inspirações anarquistas, caracterizado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900; o surto industrial, efeito da Primeira Guerra Mundial, com a elevação do número de fábricas e de operários; e a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930).
HISTÓRICO:
1ª Fase - Da independência do Brasil (1822) à abolição da escravatura (1888).
Período escravo com pouco trabalho urbano.
1830 – lei regula o contrato sobre prestação de serviços dirigida a brasileiros e estrangeiros
1837 – normativa sobre prestação de serviços entre colonos dispondo sobre justa causa de ambas as partes.
1850 – Código Comercial, regulando o aviso prévio. 
1870 – Fundação da Liga Operária do Rio de Janeiro, com finalidade de reunir e defender os trabalhadores que a compunha.
2ª Fase – Da abolição (1888) à 1930
A partir da Abolição, estendendo-se até 1930, o trabalho livre ganha então importância na teia social, iniciando-se a sua regulamentação. 
Os diplomas legais de maior relevância deste período são:
1891 – lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos. 
1903 – Lei sobre a sindicalização dos profissionais de agricultura;
1907 – Lei sobre sindicalização detrabalhadores urbanos;
1916 – Código Civil,regulando a relação de emprego como locação de serviço;
1919 – Lei sobre acidente de trabalho;
1923 - Lei Elói Chaves – 1923 – sobre caixas de pensões e Aposentadorias dos Ferroviários;
1925 - Lei de Férias de 15 dias anuais.
3ª Fase – de 1930 aos dias atuais
Inicia-se em 1930, com a Revolução e a Era Vargas, procedendo-se à sistematização das normas laborais existentes, desenvolvendo-se autonomia deste novo ramo de Direito. Com o crescimento da industrialização, surge a necessidade de uma disciplina das relações de trabalho, cria-se então, com a Constituição de 1934, a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo.
Neste período surgem novas leis, como:
1930 – Criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (Getúlio Vargas);
1935 - Lei de indenização por despedida injusta;
1939 - Organização da Justiça do Trabalho;
1943 - Consolidação das Leis do Trabalho...
O Direito do Trabalho à luz das Constituições brasileiras:
No contexto mundial, as primeiras constituiçõesque se ocuparam de institutos de Direito do Trabalho foram a Constituição Mexicana – 1917 e a Alemã de Weimar de 1919.
No Brasil, a Constituição do Império de 1824, em seu art. 179 dispõe:
XXIV. Nenhum genero de trabalho, de cultura, industria, ou commercio póde ser prohibido, uma vez que não se opponha aos costumes publicos, á segurança, e saude dos Cidadãos.
XXV. Ficam abolidas as Corporações de Officios, seus Juizes, Escrivães, e Mestres.
Aqui, esta Constituição limita-se a assegurar a liberdade de trabalho.
A Constituição de 1891 garante, no caput do art. 72, o seguinte:
SEÇÃO II - Declaração de Direitos
Art.72 - A Constituição assegura a brasileiros e a estrangeiros residentes no País a inviolabilidade dos direitos concernentes à liberdade, à segurança individual e à propriedade, nos termos seguintes:
§ 8º - A todos é lícito associarem-se e reunirem-se livremente e sem armas; não podendo intervir a polícia senão para manter a ordem pública.
Assegurando a liberdade de associação
Já a CONSTITUIÇÃO DE 1934 A primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho
Art 121 - A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. 
Ler art. 121 e 122 da Constituição de 1934.
O que se pode constatar foi que essa é a 1ª Constituição a tratar do salário mínimo, da jornada de oito horas, das férias anuais remuneradas, da proibição de qualquer trabalho a menor de 14 anos, do trabalho noturno de 16 anos e indústrias insalubres a menor de 18 anos. Assegurou ainda, a indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa, repouso hebdomadário, de preferência aos domingos. Não estendeu o descanso aos dias santos e feriados.
Nesta Constituição, observa-se que a questão da maternidade teve uma atenção especial, pois a licença correspondente se faz sem prejuízo de salário e do emprego e a cargo da Previdência.
Proíbe a diferença de salário para o mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil. 
A constituição de 1937 – Estado Novo – Golpe continuista de Getúlio Vargas
Coloca o Trabalho como um dever social. 
Ler os artigos 136 e 137 da Constituição de 1937
Destaques:
Inova ao estender o Repouso aos feriados civis e religiosos, mas os mantém sem remuneração;
Dispõe que o trabalho noturno deve ser mais bem remunerado que o diurno
Sindicato único ligado ao Estado com intervenções diretas em suas atribuições
Retrocesso: 
AO TRATAR DA ISONOMIA, ART 122, I – CONSIDEROU TODOS IGUAIS PERANTE A LEI – e como não proibiu a diferença por sexo, à semelhança da Constituição anterior, em agosto de 1940, editou-se uma lei que permitia o pagamento para mulheres 10% menor. 
Em relação à licença maternidade não assegurou a perda do emprego, podendo ser a mulher demitida no ciclo gravídico.
Restrições ao movimento sindical
Proibição de mais de um sindicato representativo dos trabalhadores e introduz a unicidade sindical
Considerou a greve recursos antissociais, nocivos a capital e ao trabalho, proibindo-a!
A constituição de 1946 – retoma as diretrizes democráticas de 1934
Ler os artigos 157 a 159 da Constituição de 1946
A Constituição de 1946 assegurou o princípio da isonomia, vedando diferença de salário para o mesmo trabalho por motivo de sexo, idade, nacionalidade e estado civil e com isso restou revogado o decreto de 1940 que permitia que as mulheres recebessem salários menores.
Destaques:
VEDOU A DIFERENÇA DE SALÁRIO POR SEXO
DESCANSO SEMANAL E EM FERIADOS PASSOU A SER REMUNERADO
ESTABILIDADE NO EMPREGO ESTENDIDA AO MEIO RURAL
TRABALHO NOTURNO PROIBIDO AOS MENORES DE 18 ANOS E NÃO AOS DE 16 ANOS
ASSISTENCIA AOS DESEMPREGADOS
OBRIGATORIEDADE DO SEGURO DE ACIDENTE DO TRABALHO
INTEGRAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABAHO AO PODER JUDICIÁRIO
OS TRABALHADORES PASSARAM A TER DIRIETO NA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS DA EMPRESA
RECONHECE O DIREITO DE GREVE
A CONSTITUIÇÃO DE 1967 (art. 158) 
Destaques:
Salário família
A idade mínima para o trabalho foi reduzida para 12 anos
Garante a aposentadoria para a mulher com 30 anos de serviço, com vencimento integral.
A greve foi proibida apenas nos serviços públicos e atividades essenciais definidas em lei
Finalmente, a CONSTITUIÇÃO DE 1988, que no artigo 7º arrola os direitos sociais dos empregados urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.
Ler o artigo 7º da CF na íntegra.
As inovações e alterações importantes surgiram nesse texto a começar pela equiparação entre empregados urbanos e rurais, entre outras, vejamos abaixo:
FGTS estendido ao empregado rural – passou a ser a regra;
Desaparece a estabilidade decenária; 
Salário mínimo, antes regionalizado, foi unificado em todo o território nacional;
Necessidades básicas que o salário mínimo deve atender foram ampliadas – passando a englobar educação, saúde lazer e previdência social – além das contempladas no art. 76 da CLT (alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte);
Previsão de piso salarial;
Irredutibilidade do salário salvo convenção ou acordo coletivo, ou seja, significa que estes instrumentos podem reduzir salário;
Retenção dolosa do salário tipificada como crime – inciso X;
Salário família trabalhador de baixa renda;
Redução do módulo laboral de 48 para 44 horas semanais, pois a jornada de trabalho continua sendo de 8 horas diárias, mas a carga horária foi reduzida; 
Aumento do adicional de horas extras para 50% salário, antes era 20% ou 25%;
Faculdade do regime de compensação de horas – inciso XIII;
Turno ininterrupto de revezamento – jornada de 6 horas;
Férias majoradas em 1/3;
Licença maternidade alongada de 84 para 120 dias lembrando que, após 20 anos da promulgação da CF/88, a Lei 11.790/08 criou o programa Empresa Cidadã, que dependendo da opção da empresa a mulher tem mais 60 dias de licença maternidade;
Introdução da licença paternidade – 5 dias;
Não proíbe o trabalho da mulher em local insalubre;
Inciso XXI – aviso prévio de no mínimo de 30 dias;
Adicional de penosidade (ainda depende de lei) não regulamentado;
Estende para os domésticos vários direitos sociais entre eles: salário mínimo, irredutibilidade de salário,13º salário, repouso semanal remunerado,, férias anuais, licença à gestante, licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria; (Atenção – PEC 66/12 mudanças após a regulamentação).
Estabilidade para os eleitos cargo direção da CIPA – do registro da candidatura até um ano depois do mandato; 
Estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses depois do parto;
Pois bem, essa Constituição não proibiu o trabalho da mulher em indústria insalubre como antes, e isso facilitou a revogação de preceitos celetistas que restringiam o campo para a mulher.
Prazo prescricional passou de 2 anos para 5 anos e através da emenda Constitucional n.28 este direito foi estendido ao rurícola. 
O as art. 8º e 9º dispõem sobre os direitos sindicais prevendo além de outros quesitos, a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas.
Em relação à greve, o art.9º a contempla e o art.37,VII, a estende ao servidor público.
Já o art. 142,IV, proíbe a sindicalização e a greve ao militar.
A consolidação das Leis do Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho  - CLT - 1943, é a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram. 
Não é a primeira lei, havia antes outra (Lei 62 de 1935) aplicável a industriários e comerciários e outros sobre cada profissão, porém, é a primeira lei geral que se aplica a todos os empregados, sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. A Consolidação não é um código, porque, não obstante a sua apreciável dimensão criativa, sua principal função foi a de reunião de leis existentes e não a criação, como num código, de leis novas.
 
Ressalte-se a importância da CLT na história do direito do trabalhobrasileiro pela influência que exerceu e pela técnica que revelou. Porém com o tempo surgiu a necessidade de modernização das leis trabalhistas, especialmente para promover as normas sobre direito coletivo, dentre as quais as de organização sindical, negociação coletiva, greve e representação dos trabalhadores na empresa, setores que a CLT não valorizou.          
Diversas leis posteriores foram promulgadas, sobre repouso semanal remunerado (Lei nº 605, de 1949), gratificação natalina ou décimo terceiro salário (Lei nº 4090 de 1962). 
DIREITO DO TRABALHO – DENOMINAÇÃO E CONCEITO
Denominação: Com várias denominações como legislação industrial, legislação operária, legislação trabalhista e legislação social o Direito do Trabalho, após ter conquistado sua autonomia científica, didática contando com princípios e regras próprias, se estabilizou dentro desta última roupagem abrangendo o trabalho subordinado atingindo ainda os trabalhadores temporários, avulsos, domésticos...
Conceito: O Direito do Trabalho pode ser definido como o conjunto de princípios e regras que regulam a prestação do trabalho subordinado, e excepcionalmente do trabalho autônomo, no âmbito das relações laborais individuais ou coletivas, bem como as consequências jurídicas delas emergentes.
Segundo GODINHO, Direito do Trabalho é um complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas. 
Divisão da disciplina:
O direito do Trabalho pode ser dividido estruturalmente em duas partes principais: direito material do trabalho e direito processual do trabalho.
DIREITO MATERIAL DO TRABALHO = é parte que cuida da regulação das relações individuais e coletivas do trabalho. Daqui emerge uma subdivisão: a) direito individual do trabalho; b) direito sindical e coletivo do trabalho e c) direito administrativo do trabalho.
Direito Individual do Trabalho são estudadas regras e princípios que orientam a contratação de sujeitos singularmente considerados. Neste espaço são apreciados os mecanismos de formação e de garantia dos contratos de emprego, a disciplina da prestação e da contraprestação do trabalho, as consequências das alterações, das suspensões e das interrupções contratuais e reflexos. Rege as relações individuais. É o conjunto de leis que consideram individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual. Trata-se do contrato de trabalho.
Direito sindical e coletivo do trabalho são estudadas regras e princípios que organizam a atuação da s entidades que representam os trabalhadores e seu aparelhamento estrutural. É setor também de estudo e de análise do conteúdo dos instrumentos produzidos em nome da superação dos conflitos coletivos – acordo coletivo, convenção coletiva, laudos arbitrais e sentenças normativas e da dimensão da paralisação coletiva do trabalho como fórmula de autotutela. “É o conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais” (interesses abstratos do grupo). Versa sobre a organização sindical, sua estrutura, os conflitos...
Direito administrativo do trabalho regula a atividade fiscalizadora e sancionadora da Administração Pública, zelando pelo cumprimento do conteúdo de interesse social. Através das regras do Direito Administrativo do trabalho, a tutela dos inegociáveis interesses laborais mínimos (período de descanso, meio ambiente do trabalho, medicina do trabalho...) 
DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO = Cuida das peculiaridades processuais aplicadas à jurisdição especializada no trato de questões laborais. É uma projeção decorrente da efetividade do direito material.
4) Natureza Jurídica do Direito do Trabalho: 
De acordo com a grande maioria dos doutrinadores, o Direito do Trabalho pertence ao ramo do Direito Privado por exercer essencialmente uma relação jurídica entre particulares, pois há predominância de regras de direito privado. O art. 444 CLT mostra a possibilidade do empregado e empregador disciplinarem as condições do contrato de trabalho, apontando a natureza privada da matéria.
Mas existem alguns doutrinadores que entendem que o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público por ser fruto do intervencionismo estatal nas relações de trabalho (com normas imperativas – fiscalização de seu cumprimento pelo MTE).
E ainda temos uma terceira corrente, minoritária, onde os autores que entendem como ramo do Direito Unitário, ou seja, onde o trabalho não corresponde apenas a uma relação individual, mas também a uma relação social (uma relação de mescla indissolúvel).
 Apesar das desavenças não há que se negar que as estruturas básicas dos contratos celebrados entre as pessoas sujeitas ao direito do trabalho estão inseridas num plano próprio das esferas privadas.
Função do Direito do Trabalho
A função é a razão de ser e de existir de coisas, pessoas ou instituições. A função do direito é como um instrumento de regulação que permite a realização de fins sociais.
- Tutelar – Proteção ao trabalhador em função da condição de hipossuficiente;
- Econômica - controle econômico entre o valor do serviço e o que será pago;
- Conservadora ou coordenadora: coordena os interesses entre capital e trabalho. 
6) Relação com outros ramos do Direito do Trabalho
Apesar da notaria autonomia que o Direito do Trabalho desfruta, não se pode negar a influência que sofre dos demais ramos, mesmo porque todos não passam de especialidades do Direito em geral, possuindo regras e princípios comuns.
- Direito Constitucional: A Constituição estabelece uma série de direitos trabalhistas e valiosos princípios constitucionais. É o alicerce do ordenamento jurídico, sendo, por isso, evidente a existência de laços entre qualquer ramo do direito e o direito constitucional.
 - Direito Administrativo: controle e fiscalização
- Direito Civil: O Direito do Trabalho utiliza-se subsidiariamente o Direito Civil conforme preceitua o art. 8º da CLT, servindo como fontes integrativas das lacunas do direito do trabalho. (teoria do contrato, prescrição decadência, dano patrimonial e moral...). É o que mais se aproxima do direito laboral.
- Direito Empresarial: Regula as várias formas de sociedade mercantil e, sendo a empresa parte integrante do contrato de trabalho, tudo que relaciona a ela, faz parte do contrato firmado (falência, recuperação judicial, conceitos de empresa, estabelecimento).
- Direito Processual Civil – O direito material do Trabalho é constituído de princípios e regras de condutas que objetivam prevenir conflitos. Também é fonte subsidiária. 
- Direito Previdenciário – proteção à maternidade, assistência social...
- Direito Internacional – Considerando que as convenções internacionais ratificadas, passam a integrar o sistema de fontes do direito interno, o Direito do Trabalho mantém uma relação estreita com o direito em questão (OIT).
Fontes do Direito do Trabalho:
Fontes de direito são os fatos jurídicos de que resultam as normas.
Temos 2 tipos de fontes, as fontes materiais e as fontes formais.
Fontes Materiais (reais ou primárias): O complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos e etc. São os fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica. São fatos sociais que despertam o processo de criação da norma jurídica.
Fontes formais: São as formas de exteriorização do Direito por meio da regra jurídica. EX: as Leis (através de processo legislativo), sentenças (quando decorrentes da jurisdição), usos e costumes (quando exprimidas pelo poder social anônimo do povo) e contratos (poder negocial).
As fontes formais podem ser classificadas em heterônomas e autônomas.
Heterônomas– são as impostas por agente externo. Ex: Constituição, Leis, sentenças normativas, enunciados de súmulas, emendas constitucionais
Autônomas - São as elaboradas pelos próprios interessados, participação diretas dos sujeitos da relação. decorrem do exercício da autonomia privada. As fontes são produzidas pelos próprios parceiros sociais que, ao final do processo de construção, serão os destinatários do regramento. Ex: Convenção (acordo entre sindicatos) e Acordo coletivo (sindicato e a(s) empresa(s)), contrato de trabalho, regulamento interno
 
Aplicação das normas do Direito do Trabalho:
Havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria começa a surgir o problema de qual delas devemos utilizar.
Partindo do pressuposto de que a norma mais favorável ao trabalhador está no topo da pirâmide hierárquica, e levando em conta a indeterminação do conceito de melhoria, foram criados métodos para a identificação do que efetivamente seria uma norma mais favorável.
	As formas para solucionar os conflitos são:
 - Interpretação = processo analítico de compreensão e determinação do sentido e alcance da norma jurídica enfocada;
- Integração = Processo lógico de suprimento das lacunas;
- Aplicação: Eficácia no tempo e no espaço
Estudaremos uma a uma.
9.1 – Interpretação:
Interpretar é entender, analisar o que o legislador quer dizer para que seja aplicada aos casos concretos.
Para auxiliar essa tarefa do intérprete, existem normas que instituem regras de interpretação, como aquela constante do art.6º do ECA (LER).
Na interpretação do Direito do Trabalho deve-se observar, em todo caso, o princípio protetivo , do qual deriva a regra do in dubio pro operário, pois havendo dúvida do alcance da norma trabalhista, deve-se optar por aquela que beneficie o empregado.
Existem várias formas de interpretar a norma jurídicas, os métodos básicos:
Gramatical, filológico ou literal = consiste verificar qual o sentido exato do texto gramatical da norma jurídica. Analisa-se o alcance das palavras encerradas no texto da lei. Deve verificar a linguagem comum empregada pelo legislador. Geralmente é o primeiro método utilizado pelo intérprete para descobrir qual o real sentido da norma. 
Teleológica ou finalística: a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo com o fim colimado pelo legislador. A verdadeira intenção da lei. Aprofunda-se na questão de saber o que a lei realmente deseja.; Ex: lei 8009/90 art. 1º .
Sistemática: Não se atem à interpretação isolada do dispositivo e sim no conjunto. São comparados vários dispositivos para se constatar o que o legislador pretende dizer, como leis diversas, mas que tratem de questões semelhantes; O método sistemático de interpretação visa, portanto, evitar a análise isolada da regra jurídica.
Evolutivo: Uma das características da lei é a sua perenidade. Ordinariamente, a norma jurídica é editada e passa a vigorar até que outra a revogue. Os efeitos prolongam-se no tempo que, por sua própria natureza, opera transformações sociais. Não tem necessidade de alteração na lei a cada fato social, até porque o processo legislativo é, ordinariamente, muito lento e não conseguiria acompanhar a velocidade das alterações ocorridas. Deste modo, o operador do direito deverá interpretar a norma de acordo coma realidade atual. 
Histórica: O Direito decorre de um processo evolutivo. Neste tipo de interpretação há a necessidade de verificar a evolução da histórica dos fatos, o pensamento do legislador não só à época da edição das leis, mas Também de acordo com sua exposição de motivos.
Assim como qualquer norma de direito, não há uma única interpretação a ser feita, mas seguem-se métodos de interpretação mencionados acima.
Devemos analisar as questões pertinentes ao caso, ao conflito a ser solucionado para então verificar qual o melhor meio de interpretação.
9.2 – Integração do Direito do Trabalho:
Integrar tem o significado de completar, inteirar. Em função das lacunas da lei, o intérprete fica autorizado a suprir as lacunas existentes na norma jurídica.
A norma jurídica é geral e abstrata, sendo constituída sob a forma de uma situação hipotética. Contudo, o legislador não tem condições de prever todas as hipóteses que podem concretizar no plano fático.
Na falta de lei específica que regule a matéria objeto do conflito, o aplicador deverá utilizar-se das fontes integrativas do Direito.
As fontes integrativas do direito do trabalho e servem de instrumentos de integração são: jurisprudência, analogia, equidade, princípios do Direito do Trabalho, usos e costumes e o Direito Comparado.
ANALOGIA: Em algumas situações não existem normas genéricas para ser aplicada a um caso concreto específico. Ocorrendo esta situação, vazio legislativo, pode o aplicador recorrer a uma regra jurídica semelhante ao caso e aplica-la recorrendo à analogia. Não é um meio de interpretar e sim de PREENCHER as lacunas deixadas. Consiste na utilização de uma regra semelhante para o caso em exame - art.8º CLT, art. 126 do CPC,Súmula 612 STF, Súmula 229 TST, Súmula 346 TST...
EQUIDADE: A noção valorativa de equidade está ligada à ideia do justo, em harmonia com as situações de cada caso. Para coibir a face nefasta do arbítrio, o julgamento por equidade só ocorrerá quando a lei expressamente autorizar. Ex: Art. 1,109 CPC, Art. 852, I, par.1º CLT. Podemos dizer que consiste em suprir as imperfeições da lei ou torná-la mais branda de modo a moldá-la à realidade. Entende-se por equidade a disposição de agir com justiça. Depende de autorização da lei (art. 127 CPC “O juiz só decidirá por equidade nos casos previstos em lei) apesar do art. 8º da CLT permitir a decisão por equidade, isso só ocorrerá se houver lacuna na lei. O juiz poderá adotar a decisão que julgar mais justa e equânime (§ 1º do art. 852-I da CLT)
JURISPRUDÊNCIA: Exerce um papel importante no preenchimento do vazio legislativo trabalhista. Em alguns casos serve de fato propulsor da alteração legislativa. São decisões reiteradas proferidas por um Tribunal, de forma a construir uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais. Servem para eliminar as dúvidas existentes em relação à interpretação dos dispositivos legais. Ex: Horas in itinere (sum 90 TST). Os 5 a 10 minutos que sucedem e antecedem a jornada – art.58 par.1º CLT.
USOS E COSTUMES: Comportamento reiterado, que com o passar dos anos se tornam corriqueiros e integram o ordenamento jurídico. Ex: art. 569 e 596 CC, art. 458CLT e art. 5º da lei 5.889/73...
PRINCÍPIOS GERAIS: Tais princípios são abrangentes e válidos para todos os ramos da ciência do Direito, como: ninguém pode alegar a ignorância da lei...
– Aplicação: Eficácia no tempo e no espaço:
Entender a eficácia da norma trabalhista no tempo é responder a seguinte pergunta: quando a norma entra em vigor?
O art. 1º da LINDB (Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro).
A vigência para o futuro atende ao comando do art. 5º, XXXVI da CF bem como a regra do art. 6º da LINDB – “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada’.
Aos contratos de trabalho em curso, vigência imediata, prerrogativa prevista no art. 912 da CLT.
Ato jurídico perfeito – Art. 6º parágrafo 1º. LINDB
Direito Adquirido – Art.6º par. 2 LINDB.
 
Portanto, a Eficácia significa a aplicação ou a execução da norma jurídica. É a produção de efeitos jurídicos concretos ao regular as relações.
Nosso ordenamento jurídico é composto por normas jurídicas que estão em constante mutação devido às transformações que a sociedade enfrenta, portanto a norma jurídica se divide em relação ao tempo e ao espaço.
Eficácia no tempo: Diz respeito à entrada da lei em vigor - tempus regit actum, ou seja, o tempo rege o ato. Estamos diante de uma das premissas mais importantes do Direito Processual, pois as leis processuais ao entrarem em vigor têm efeito imediato nos processos pendentes, mas NÃO RETROAGEM, não atingem atos já praticados, pois estão resguardados pelo direitoadquirido. Porém, se a lei processual apanha situações que ainda estão em curso e não consumadas, sua aplicação é imediata a essas situações pendentes. É o que se depreende do art. 1.211 CPC
Eficácia no espaço: o princípio da territorialidade contenciosa e voluntária deve ser obedecido em todo território nacional. Assim sendo, dentro do nosso território nacional só pode vigorar leis processuais oriundas do nosso Poder Legislativo, não se admitindo leis estrangeiras. Portanto, de modo geral, a lei processual trabalhista é territorial, aplicando-se apenas no território brasileiro. (art.1º CPC). Lembrando que, a execução da sentença estrangeira depende de sua homologação pelo STJ (Art.105, I, i, da CF/88) é o chamado de juízo de deliberação.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípios Gerais do Direito do trabalho:
Princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela forma. Serve de diretriz, arcabouço, de orientação para que a interpretação seja feita de certa maneira e, por isso, tem função interpretativa.
Mas o princípio não possui somente função supletiva, hoje, restou consolidado o princípio como norma jurídica.
Eles não se dirigem apenas aos juízes e sim aos intérpretes, aos legisladores e aos demais operadores de direito.
A diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, uma vez que o empregado não tem a mesma igualdade jurídica que o empregador, como acontece nos contratantes no direito civil.
Pela regra do Código Civil, todos são iguais perante a lei e devem ser tratados de forma igualitária. Isso não ocorre no Direito Laboral. Reconhece-se que não existe uma igualdade entre empregados e empregadores, em face da superioridade econômica e jurídica destes últimos em relação aos primeiros.
E, em relação a esta questão, ou seja, a de alcançar uma verdadeira igualdade substancial entre as partes protegendo a parte mais fraca (empregado) consagrou-se o Princípio da Proteção ao Trabalhador entre outros princípios, como veremos a seguir, para equilibrar esta situação desigual.
As funções dos princípios são:
a) Informadora: serve de inspiração ao legislador, na fase legislativa.
b) Interpretativa: fase da aplicação em um caso concreto, servindo de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei.
c) Hierarquizante: ajuda a determinar qual a norma será utilizada no caso concreto.
Tríplice função, pois inspiram o legislador, orientam o interprete e suprem as lacunas do direito.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
 1 - PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ou TUITIVO: Partindo-se da premissa de que o empregado é aquele que detém menos poder econômico e não tem condições de ditar as regras, o Estado vem protegê-lo. O Art. 444 da CLT demonstra a limitação da autonomia da vontade existente no momento da estipulação contratual, estando claro neste dispositivo, o princípio da proteção. Ler art. 844 da CLT.
Como já explanado, o direito do trabalho nasceu da necessidade de se fixar limites à exploração da mão de obra empregada, diante das linhas de produção em série estabelecidas pela Revolução Industrial.
Este princípio CONTITUI A ESPINHA DORSAL DO DIREITO DO TRABALHO, pois assegura superioridade jurídica ao empregado em face de sua inferioridade econômica.
Várias regras protecionistas são utilizadas na justiça do Trabalho, dentre elas a gratuidade do processo, o não pagamento de custas (art. 790 § 3º CLT), a propositura da ação no último local em que o empregado trabalhou, de forma que tenha melhores condições de prova e menores gastos (art.651 CLT), o empregador para recorrer tem que fazer o depósito recursal o empregado não, entre outras peculiaridades benéficas ao empregado partindo do princípio que as partes são desiguais, necessitando o empregado de proteção maior.
O princípio da Proteção se expressa por meio de três regras distintas, são elas:
1.1 - Princípio do In dúbio pro operario: este princípio recomenda ao intérprete que estiver diante de uma norma que comporte mais de uma interpretação razoável e distinta, a optar por aquela que for mais favorável ao empregado. Este princípio só poderá ser aplicado quando preenchidos dois requisitos simultaneamente, sendo eles:
- quando exista dúvida razoável sobre o alcance da norma legal;
- sempre que não esteja em desacordo com a vontade expressa do legislador.
Havendo dúvida interpretativa em uma cláusula, em uma norma, ela será favorável ao empregado. 
1.2 - Princípio da condição mais benéfica: Determina que toda circunstância que o empregado se encontra habitualmente que lhe seja mais favorável prevalecerá sobre a lei ou sobre o contrato. O empregado já tem um direito garantido, adquirido, então ele terá esse direito mantido. Mas, para aplicar a condição mais benéfica ao trabalhador é necessário:
- existência de uma condição concreta anterior ou de uma norma anterior aplicável àquela situação concreta;
- situação nova distinta da anterior, e aplicada de fato, voluntariamente, de forma habitual, pela empresa, e que seja mais vantajosa que a anterior para aquele mesmo trabalhador.
Ex: Empregado sempre trabalhou de segunda a sábado. Durante alguns meses, seu empregador retira-o do trabalho aos sábados sem redução de valores salariais. Após Vários meses nesta condição o empregador decide que este empregado irá trabalhar aos sábados novamente sem aumentar seu salário. Não poderá fazer isso, em função do princípio da condição mais benéfica, pois as benesses incorporam de forma definitiva.
1.3 - Princípio da aplicação da norma (regra) mais favorável: A regra geral em outras áreas do direito nos ensina que quando há conflito de normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, deve-se aplicar a de grau superior e, dentre as de igual hierarquia, a promulgada mais recente. Havendo duas ou mais normas igualmente vigentes, não será levada em conta a ordem hierárquica, mas sim, a mais favorável para o empregado (Art. 620 CLT e a Súmula 202 do TST: existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço, outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica). Existem três teorias que ajudam a avaliar qual é a norma mais favorável: 
. Teoria da Acumulação (atomista): o empregado acumula benefícios, aglutina-os onde o julgador acumulará todos estes, formando assim, uma nova regra para cada caso. Na comparação entre dois institutos jurídicos se extrai, QUANTO A CADA TEMA, a norma mais favorável. O aplicador pinça de cada uma das fontes em confronto os itens mais favoráveis ao trabalhador, reunindo todos para a aplicação do caso concreto (colcha de retalhos).Diante disso, essa teoria não é muito utilizada, pois gera insegurança jurídica, principalmente para o empregador que não saberá qual regra utilizar, e dá poderes de legislador ao intérprete e ao julgador.
. Teoria do Conglobamento Mitigado (intermediária): esta teoria nem aplica isoladamente cada benesse, nem ignora uma norma em prol da outra. Mistura todas as normas em cotejo para aplicar o instituto mais benéfico ao caso concreto. São analisados de forma a estudar os tópicos relacionados, achando o mais favorável. 
. Teoria do Conglobamento por instituto: Esta teoria supera as críticas anteriores, na medida em que a comparação entre dois estatutos jurídicos é feita por conjunto de matérias. Não se comparam temas diferentes (como na teoria atomista), nem tampouco todo o diploma normativo, por todas as cláusulas, como na teoria do conglobamento mitigado. Nesta teoria a análise observa o conjunto de cláusulas que se refere a um mesmo instituto jurídico-trabalhista. Comparam-se, entre os dois estatutos jurídicos, qual será mais favorável ao empregado no regime normativo da duração do trabalho, da rescisão do contrato, das férias, do salário etc... (o TST tende para esta teoria).
2 - PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: 
FATO X DOCUMENTOInforma tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. Sum. 12 TST.
De acordo com este princípio, a formalidade do contrato de trabalho, constante das anotações na CTPS, e outros documentos não prevalecem sobre a realidade.
3 - PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
Em geral, os contratos de trabalho tem prazo indeterminado, pois o Estado tem interesse em que a pessoa continue empregada. Existem possibilidades de contratos determinados (temporário), porém são exceções. 
É desejo, em regra, que o empregado queira continuar com o seu emprego já que ele é uma questão de sobrevivência – presunção de continuidade.
Portanto presume-se que a iniciativa do rompimento do pacto laboral é do empregador e não do operário, que depende do salário para sobreviver, quando as partes não dispuseram expressamente em sentido contrário.
Exemplos: art. 10 da CLT, Art. 448 da CLT, 
Súmula 212 do TST 
Consequentemente, havendo dúvida quanto à iniciativa do término do contrato de trabalho, incumbe ao empregador demonstrar que este se rompeu por vontade do emregado.
4 – PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE ou INDISPONIBILIDADE: 
O empregado não pode renunciar seus direitos trabalhistas assegurados pela lei. Fica tolhida a possibilidade do empregado despojar-se do direito subjetivo trabalhista de que é titular e que pode ser exercido em face do empregador.
Exemplos: Art. 9o da CLT 
Súmula 51, II
Súmula 91
Súmula 243 e 276 todas TST
5- PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS:
	Dignidade da Pessoa humana; valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa; igualdade, sem distinção de qualquer natureza; liberdade de trabalho, ofício, profissão e associação para fins lícitos; busca do pleno emprego.
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
O Direito Individual do trabalho é o estudo das regras em que há um interesse fundamental do Estado, assegurando direitos mínimos aos trabalhadores. Existem regras de natureza privada, contratual ou até mesmo decorrentes do contrato de trabalho mantido entre empregado e empregador.
Os contratos geram uma relação de trabalho, da qual a relação de emprego é uma espécie.
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
Tanto relação de trabalho quanto relação de emprego são modalidades de relação jurídica, ou seja, sua estrutura é constituída de sujeitos, objeto, causa e garantia(sanção).
A relação jurídica pressupõe a existência de, pelo menos, duas pessoas e de uma norma jurídica qualificadora de uma relação social.
A RELAÇÃO DE TRABALHO (Art.114 CF/88) tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso. A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego.
		A RELAÇÃO DE EMPREGO possui caráter bilateral, oneroso, sinalagmático e comutativo. É bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no sentido de que as enlaça, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. É onerosa, porque dela resultam obrigações recíprocas para os contratantes. É sinalagmática e comutativa, porque esses direitos e obrigações nascem a partir do momento em que a relação jurídica se constitui dentro do pressuposto de equivalência perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresário, um em face do outro.
Portanto, a relação de emprego tem natureza contratual exatamente porque é gerada pelo contrato de trabalho e os principais elementos da relação de emprego gerada pelo contrato de trabalho são:
- a pessoalidade;
- a natureza não eventual do serviço;
- a remuneração do trabalho;
- a subordinação jurídica da prestação do serviço.
CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Pessoa Física: O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, prestação de serviços, empreitada etc.
Não eventual: o trabalho deve ser prestado com continuidade junto com a não eventualidade. O contrato de trabalho é de trato sucessivo entre as partes, sendo que a continuidade é da relação jurídica, da prestação do serviço. Observa-se que o requisito não-eventualidade é aferido pela atividade desenvolvida pela empresa e não pela quantidade de dias que o empregado presta serviços. Nesse passo, por exemplo, o garçom que trabalha dois dias por semana em um restaurante deve ser considerado empregado, pois o seu serviço encontra-se relacionado com a atividade permanente da empresa.
Trabalho subordinado: o trabalho do empregado é dirigido pelo empregador. Não há autonomia no exercício da atividade.
Onerosidade: o empregado recebe o salário pelos serviços prestados ao empregador. Inexistindo remuneração, não há vínculo empregatício.
Alteridade: o empregador assume todos os riscos da atividade. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas nunca dos prejuízos. 
Pessoalidade: contrato intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa.
 RELAÇÃO DE TRABALHO LATU SENSU
Sempre que o trabalho for prestado por uma pessoa em proveito de outra, sendo este trabalho de meio ou de resultado, haverá uma relação de trabalho lato sensu.
Quando a prestação de serviços de um é conduzida por outra pessoa, que lhe dá ordens e lhe remunera, a denominação passa a ser de relação de emprego subordinada.
O direito do trabalho clássico protege somente o trabalhador que mantém, com o empresário ou pessoa física (empregador), relação de EMPREGO, restando excluídas dessa proteção as demais relação de trabalho.
Portanto, a conclusão é que TODA RELAÇÃO DE EMPREGO É UMA RELAÇÃO DE TRABALHO MAS NEM TODA RELAÇÃO DE TRABALHO É UMA RELAÇÃO DE EMPREGO.
							 
					Relação de	- temporário
					Emprego		- prazo determinado
								- prazo indetermina
Relação de Trabalho
	(Lato sensu)						
				 				- Autônomo
 			Relação de 	- avulso
 Trabalho	 - voluntário
					Stricto sensu)	-coop. trabalho
						- Eventual
						-estagiário 
RELAÇÃO DE TRABALHO STRICTO SENSU
Trabalhos excluídos do Direito do Trabalho, vejamos:
Temos que nos ater em pontos importantes dentro do Direito do Trabalho, pois existem relações de trabalho lato sensu que não se confundem com a relação de emprego, considerada relação de trabalho stricto sensu. São elas o trabalho autônomo, o eventual, o avulso, entre outros.
Trabalho autônomo
Neste tipo de trabalho falta uma das condições para se tornar uma relação de emprego, o pressuposto da subordinação jurídica.
No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si, sem submissão aos poderes de comando do empregador, e, portanto não está inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial, podendo exercer livremente sua atividade (Ex: advogados, pintor, pedreiro, dentista, contrato de empreitada...).
A definição legal de autônomo encontra-se inserida no art.12, V, h da Lei 8.212/91.
Este prestador de serviço é o que mais se aproxima da figura jurídica de empregado, pois as distinções nem sempre são fáceis de apurar.
Trabalho eventual
Esta relação está excluída da esfera normativa do Direito do Trabalho, pois este trabalhador é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou a mais empresas, sem relação de emprego.
Para grande maioria dos doutrinadores, a teoria dos fins da empresa explica o trabalho eventual como sendo aquele que não se insere no âmbito das atividades normais de uma empresa,como é o caso de um técnico chamado momentaneamente para reparar o elevador de um estabelecimento comercial (como exemplifica Alice Monteiro de Barros). Ou o eletricista que faz reparação elétrica em uma escola.
Portanto, trabalho eventual é prestado em caráter ocasional, esporádico, episódico, diferente do emprego que tem a característica da não eventualidade.
Muitos autores criticam a falta de objetividade da legislação brasileira que poderia ter fixado um limite para a eventualidade do trabalho, como, por exemplo, 30 dias.
Trabalho avulso
LEI 12.815/2013
- Características:
Liberdade na prestação do serviço (não tem vínculo nem com o sindicato, nem com o tomador do serviço).
Possibilidade de prestar os serviços para mais de uma empresa.
OGMO faz a intermediação da mão de obra, cobrando pelo serviço, incluindo os encargos trabalhistas, previdenciários e fiscais.
Curto período em que o serviço é prestado.
- Direitos conferidos aos avulsos:
a. Férias incluída no valor ajustado entre o Sindicato ou o OGMO.
b. FGTS e gratificação natalina;
c. jornada curta especial com duração de 6 horas contínuas.
d. Hora noturna compreendida entre as 19 horas e as 7 horas do dia seguinte (OJ n.60 SDI-1 d TST).
Conclui-se que não há relação de emprego quando se trata de trabalhador avulso por faltar-lhe, principalmente, a pessoalidade na prestação de serviços (intuito personae), já que o tomador não se importa que o trabalho seja efetivado por um obreiro determinado.
Estagiário – Lei 11.788/08
A situação do estagiário era disciplinada pela Lei 6.494/77, revogada em 25/09/2008 pela Lei 11.788.
Estágio é o ato educativo escolar.
O objetivo é a preparação dos educandos para o trabalho produtivo. Eles deverão estar frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, no modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso e poderá ser obrigatório ou não, pois depende das diretrizes curriculares de cada curso.
Quando obrigatório, a carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
Quando não obrigatório, passa a ser desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
Observados os pontos chaves para a não caracterização do vínculo empregatício, como matrícula e frequência regular do educando, celebração do termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso, acompanhamento efetivo pelo orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, a parte concedente estará desobrigada da legislação trabalhista, inclusive a CTPS.
A jornada de atividade será ajustada de comum acordo entre a instituição e a parte concedente, devendo ser compatível com as atividades escolares não podendo ultrapassar 4 horas diárias e 20 semanais para os alunos na modalidade profissional de educação de jovens e adultas e 6 horas diárias e 30 semanais, no caso de ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
A duração do estágio na mesma parte concedente não poderá exceder 2 anos, exceto para portador de deficiência (art.11).
O estagiário nunca será remunerado podendo receber uma bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão.
Sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a um ano, é assegurado o período de recesso (férias), que deverá coincidir com o período das férias escolares. No caso do estagiário receber uma bolsa-ajuda, ele também receberá durante o recesso sem dobra ou acréscimo de 1/3 constitucional.
Podem conceder estágio: profissionais liberais, autarquias, fundações públicas, empresas.
O Estágio-jurídico, quando não obrigatório deverá ter o pagamento através da bolsa-auxílio
Estagiário ≠ Aprendiz: o primeiro não é empregado; o segundo, sempre será empregado, com contrato de trabalho.
A diferença entre estágio e contrato de trabalho é que no primeiro o objetivo é a formação profissional, embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e certa contraprestação. 
Voluntário – Lei 9.608/98
Atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. 
A motivação deste trabalhador é diferente das demais, pois sua intenção é a de ajudar o próximo. São trabalhos humanitários, desinteressados de qualquer retribuição pecuniária.
Será feito mediante termo de adesão entre a entidade e o prestador do serviço voluntário (natureza contratual).
- Características:
Prestado por pessoa física.
Não há remuneração.
Espontaneidade na prestação do serviço.
Prestado para entidade pública ou privada.
Termo de adesão constando o objeto e as condições do trabalho (por isso pode haver certa subordinação, diferente do poder de direção do empregador no contrato de trabalho).
Médico-residente
A figura do médico-residente, instituída pelo Decreto n. 80.281/77 e alterada por último pela Lei 12.514/11, trata-se, na verdade, de uma modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob forma de curso de especialização.
Há um híbrido de atividade de ensino com prestação de serviços, uma vez que o médico concomitantemente exerce uma atividade profissional, no mesmo estabelecimento hospitalar no qual fica sujeito à orientação técnica e metodológica de médicos qualificados, havendo impossibilidade de identificar quando está na condição de aluno ou quando está trabalhando.
Cooperativas de mão de obra
As relações de trabalho do cooperado também não se encontram abrangidas pelo Direito do Trabalho, salvo se desvirtuadas de seus objetivos.
De acordo com o Código Civil, a cooperativa é uma sociedade simples, com ampla liberdade na escolha do objeto das cooperativas.
Cumpre lembrar que o verdadeiro cooperado apresenta uma dupla condição em relação à cooperativa, pois, além de prestar serviços, deverá ser beneficiário dos serviços prestados pela entidade.
EMPREGADO
Conceito:
É a pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica.
Daí se extrai os pressupostos do conceito de empregado, os quais poderão ser alinhados em: pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação jurídica. Estes pressupostos deverão coexistir. 
Pressupostos:
-Pessoa Física – não existe empregado pessoa jurídica
- Pessoalidade = exige que o empregado execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituir (intuitu personae).
- Não eventualidade = traduz pela exigência de que os serviços sejam de natureza não eventual, isto é, necessários à atividade normal do empregador. Ex: professor que comparece a escola uma vez por semana.
- Salário = visto como contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado em virtude do contrato de trabalho (art. 457 CLT).
- Subordinação Jurídica = o trabalho subordinado é o objeto do contrato regulado pelo direito do trabalho. Conceitua-se como um estado de dependência real criado pelo direito de o empregador comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens.
TIPOS ESPECIAIS
APRENDIZ (art.428CLT)
Conceito: É o empregado especial, uma vez que, além de receber retribuição pelo trabalho executado, deve ser proporcionada pelo empregador formação técnico-profissional metódica, desde que esteja inscrito nos programas de aprendizagem.
CARACTERÍSTICAS:
- deve ser celebrado por escrito e com anotação da CTPS;
- Idade de 14 a 24 anos (salvo para deficiente);
- Jornada máxima de 6 horas, podendo estender para 8 sendo 2 horas próprias para aulas teóricas;
-Garantia do salário-mínimo hora;
- contrato por prazo determinado até 2 anos.
EXTINÇÃO:
O contrato de trabalho do Aprendiz extingue-se normalmente pela sua execução e consequente término do contrato a prazo (máximo de 2 anos), quando o empregado atinge o limite de idade previsto em lei ou nas hipóteses de: desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.
DIREITOS NA RESCISÃO:
Saldo de salário, férias proporcionais e 13º salário proporcional.
Desobriga ao pagamento de verbas indenizatórias.
TRABALHO EM DOMICÍLIO
Trabalho a domicílio corresponde ao labor executado pelo trabalhador em sua residência, não desnaturando a relação de emprego, desde que presentes seus elementos caracterizadores.
Previsão legal – art. 6º (alterado em 2011) e art. 83 CLT.
MÃE SOCIAL
O Estado é incapaz de resolver os problemas sozinhos, daí a importância dos programas desenvolvidos por comunidade solidárias, em que os próprios cidadãos unem-se para colaborar na solução de problemas sociais que lhes dizem respeito.
Disciplinada pela lei 7.644/87, a prestação de serviço consiste no atendimento de crianças da comunidade e gera vínculo empregatício com a instituição assistencial para a qual trabalha. A empregada será colocada pela instituição em uma casa-lar, com a incumbência de ali residir e cuidar de determinado número de menores abandonados, em máximo de 10, mediante remuneração ajustável a pelo menos 1 salário mínimo. Terá direito a anotação de CTPS, Repouso Semanal Remunerado, férias, 13º salário, FGTS – contrato de trabalho especial, onde a obreira se beneficia dos direitos assegurados em lei.
TRABALHO DO ÍNDIO
A Constituição Federal reconhece a organização social dos índios - Art. 231. São reconhecidos aos índios sua organização social, costumes, línguas, crenças e tradições, e os direitos originários sobre as terras que tradicionalmente ocupam, competindo à União demarcá-las, proteger e fazer respeitar todos os seus bens.
O Código Civil de 1916 classificava os índios como SILVÍCOLAS – pessoas que vive na selva e os reconhecia como absolutamente incapazes.
Hoje, em relação à capacidade dos índios, o parágrafo único do CC diz que o ÍNDIO QUE AINDA NÃO ESTIVER INTEGRADO À COMUNIDADE NACIONAL, ESTARÁ SUJEITO A UM REGIME TUTELAR PRESTADO PELA UNIÃO/FUNAI –FUNDAÇÃO NACIONAL DO ÍNDIO, REVELANDO A INCAPACIDADE ABSOLUTA DO ÍNDIO
Ler o artigo 4odo Código Civil.
A plena capacidade poderá ser requerida desde que o índio preencha os requisitos estabelecidos pelo estatuto do índio art. 9º , vejamos:
Art. 9º Qualquer índio poderá requerer ao Juiz competente a sua liberação do regime tutelar previsto nesta Lei, investindo-se na plenitude da capacidade civil, desde que preencha os requisitos seguintes: 
        I - idade mínima de 21 anos; 
        II - conhecimento da língua portuguesa; 
        III - habilitação para o exercício de atividade útil, na comunhão nacional; 
        IV - razoável compreensão dos usos e costumes da comunhão nacional. 
        Parágrafo único. O Juiz decidirá após instrução sumária, ouvidos o órgão de assistência ao índio e o Ministério Público, transcrita a sentença concessiva no registro civil. 
- VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO COM O ÍNDIO:
Desde que o índio esteja integrado à comunidade nacional, não há qualquer óbice que o impeça de assumir as obrigações derivadas de um contrato de trabalho, que será considerado plenamente válido.
Agora, se o contrato for celebrado com indígena isolado da comunidade nacional, é nulo de pleno direito pela ausência de capacidade do sujeito. Nessa hipótese não correrá a prescrição para propositura de ação trabalhista, em face de sua incapacidade.
PORTADORES DE NECESSIDADES ESPECIAIS
As pessoas que não possuem plena habilidade física ou mental, necessárias para a execução de atividades domésticas, laborais... são denominadas de deficientes.
A Organização Mundial de Saúde – OMS enquadra as diversas espécies de deficiência nas seguintes categorias: a) física; b) sensorial (visual e auditiva); c) mental e d) múltipla.
SISTEMA DE COTAS:
A garantia de postos de trabalho, por meio de fixação de um sistema de cotas, aos portadores de deficiência especiais efetiva-se por meio do quanto disposto no art. 93 da Lei 8.213/91 (ler).
Caso o empregador não admita o trabalhador portador de deficiência por causa desta circunstância e sem nenhum critério objetivo, este estará contrariando o disposto do art. 7º ,XXXI CF e é tipificada como crime previsto no artigo 8º da Lei 7.853/89 (ler).
TELETRABALHADOR (art.6º par.único)
É uma espécie de trabalho a distância (executado fora do centro de trabalho tradicional), concebido como uma forma flexível de organização do trabalho e com utilização de ferramentas fornecidas pelas novas tecnologias da informática e das telecomunicações.
Ocorrerá a relação de emprego quando o teletrabalho for prestado a um tomador de serviço, que assumindo os riscos do negócio, da atividade econômica dirige e assalaria a atividade do trabalhador.
TRABALHADOR RURAL
Apesar de ser equiparado o trabalhador rural ao urbano pela CF/88 existem algumas peculiaridades. O próprio art. 1º da Lei 5889/73 diz para aplicar a CLT no que for possível.
 a) JORNADA DE TRABALHO
- Trabalho do rurícola é de oito horas diárias totalizando 44 semanais.
- Apesar da CF/88 ter igualado os empregados, as normas inseridas na Lei 5889/73 não foram revogadas, encontrando-se atentas as regras destinadas as situações particulares.
- Em relação ao AVISO PRÉVIO. Se tratando de trabalhador urbano a lei permite que sendo informado da dispensa imotivada e se for o caso de cumprir o aviso prévio o trabalhador pode sair 2 horas todos os dias ou faltar 7 dias corridos (art.488 CLT). No caso do trabalhador rural, ele deixará de trabalhar 1 (um) dia por semana (art. 15 da Lei 5889/73).
- A HORA NOTURNA – para o trabalhador pecuário 20 as 4h, para agropecuário – 21 as 5h. O adicional será de 25% diferente do urbano que é 20% e a hora equivale a 60 minutos e a do urbano 52´30min (art. 7º da lei 5889/73).
- apesar da lei ser silente em relação aos minutos equivalentes a hora noturna a doutrina se posicionou no sentido de igualar a hora com 60 minutos, pois, o rural já tem um benefício maior, ou seja, o adicional é superior(25%) e o período noturno é mais estendido (22 às 5h). Se fosse dar ao rural também a minoração da hora noturna, seria penalizar o empregador.
- Intervalo intrajornada – Apesar da lei não falar em intervalo intrajornada (intervalos para refeição), utiliza-se a CLT, ou seja, aquele com jornada de 4 a 6 horas terá 15 minutos.
- Horas in itinere – da mesma forma do trabalhador urbano, considera-se tempo de serviço efetivo não só o tempo que o empregado está trabalhando, mas Também o tempo que este está à disposição. Geralmente este tipo de trabalho é fora do perímetro urbano e para o empregador ter mão de obra pontual e assídua optam por fornecer a condução. Utiliza-se portanto a SÚMULA 90 TST LER E ART. 58 § 2º CLT.
- FÉRIAS – 30 DIAS IGUAL DO TRABALHADOR URBANO.
- - Salário in natura: LER ART. 9º DA LEI 5.889/73. Dispõe o artigo 9º que compõem o salário mínimo do rurícola os seguintes fornecimentos in natura: alimentação (25%) e habitação (20%) pela ocupação da moradia. Tais deduções devem ser previamente autorizadas, sob pena de nulidade.
O § 5º DO ART. 9 acrescentou em 1996, a habitação e sua infraestrutura básica do tipo luz, água... não irão computar ao salário para nenhum efeito legal, desde que ajustado por escrito, na presença de testemunhas e feita a notificação obrigatória no sindicato rural
- Adicional de insalubridade e periculosidade: Neste ponto temos que seguir a Portaria 3.214/78 disciplinadora desse assunto. Ela indica inúmeras situações que são admissíveis no meio rural, como a criação de animais, aplicações de defensores agrícolas. Não há dúvidas que os trabalhadores rurais quandoexpostos aos agentes nocivos à saúde devem receber o adicional de insalubridade. LER ART. 7º CAPUT XXXIII CF/88. 
- Exposição a raios solares – Questão controvertida diz respeito à concessão do adicional de insalubridade aos rurícolas que trabalham expostos ao sol, por desenvolverem atividades a céu aberto, mas a maioria dos juristas se postam ao contrário já que a NR 15 do Ministério do Trabalho e seu anexo 7 não incluem a luz solar entre os agentes agressivos. LER OJ 173
LER ART. 195 CLT – difícil medir o tempo de exposição do empregado, em face das variações contínuas advindas da nebulosidade e de condições meteorológicas.
- Contrato misto: Possibilidade. O contrato misto é o contrato feito entre empregado e empregador na forma da Lei 5889/73. Um contrato diz respeito ao contrato de serviço e o outro contrato seria o de parceria, arrendamento ou meação com suas particularidades. Lembrando que, não se pode jamais cobrar os prejuízos advindos do contrato de meeiros, parceiros... do salário a ser pago para o funcionário.
Ex: 70% das terras da fazenda são de cana e o empregado é funcionário nesta parte da fazenda, a outra parte da fazenda está ociosa. Assim, o empregador faz um contrato de parceria com o empregado para que o mesmo explore a parte inativa da fazenda plantando algodão nos horários de folga. É possível
- Decreto 73626/73 – art. 23, parágrafo único – Inconstitucional. Prevê a justa causa do trabalhador rural além de outras possibilidades a questão da idade,vejamos:
Art. 23. A aposentadoria por idade concedida ao empregado rural, na forma da Lei Complementar nº 11, de 25 de maio de 1971, e sua regulamentação, não acarretará rescisão do respectivo contrato de trabalho, nem constituirá justa causa para a dispensa.
        Parágrafo único. Constitui justa causa, para rescisão do contrato de trabalho, além das apuradas em inquérito administrativo processado pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, a incapacidade total e permanente, resultante de idade avançada, enfermidade ou lesão orgânica, comprovada mediante perícia médica a cargo da Delegacia Regional do Trabalho.
Profissões regulamentadas:
Bancário – art.224/226 CLT
Telefonista – Art. 227/231 CLT
Músico – art. 232/233 CLT
Operador de cinema – art. 234/235
Ferroviário – art. 236/247 CLT
Marinheiro – art. 248/252 CLT
Frigorífico – art. 253 CLT
Mineiro – art. 293/301 CLT
Jornalista – art. 302/316 CLT
Professor – art. 302/324 CLT
Químico – art.325/350 CLT
Empregado público – 
EMPREGADO DOMÉSTICO – atenção com o artigo 7º CLT
EMPREGADOR:
Empregador, no âmbito da relação de trabalho subordinado, é a pessoa que remunera e dirige a prestação de serviços do obreiro. Celebrando o contrato de trabalho, o empregador assume a obrigação principal de pagar salários ao trabalhador.
A CLT define o empregador em seu art. 2º, porém em um conceito mais amplo podemos dizer que empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado, assumindo os riscos do empreendimento econômico.
TIPOS DE EMPREGADOR:
Empregador por equiparação: Art. 2 par. 1º CLT;
Partidos Políticos: Art. 17 par. 2 da CF/88. Atenção com a Lei 9.504/97 art.100;
Edifício de apartamento - Condomínio
Patrimônio hereditário;
Empregador aparente;
Cartórios não oficializados (Cartórios notariais ou de registro os funcionários serão regidos pela CLT).
Empregador Rural (abaixo) 
Empregador rural
Referência legislativa
Lei nº 5.889/1973
Decreto 73.626/1974
Portaria 3.214/78, entre outras
1)Conceito de empregado rural: 
Toda pessoa física que em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
O conceito de empregado rural está invariavelmente ligado ao de empregador rural. Isso significa que é necessária a investigação acerca da atividade patronal para que se possa certificar se o trabalhador é ou não rurícola. 
É bom lembrar que a CLT tem seu estilo, como se fosse sua personalidade e nesse caso de trabalhador rural é mais ou menos assim: Digas pra quem você trabalha que eu te dou o enquadramento legal.
Antes de analisarmos sozinho o conceito de trabalhador rural temos que saber se o empregador é rural.
Portanto, nota-se que o conceito de empregado rural é quase igual ao do empregado celetista o que diferencia um do outro é o seu empregador.
Segundo Martins Catharino, “rural” refere-se à terra, compreendendo o agrícola, o pastoril e, por extensão, a pecuária. O autor afirma que aos poucos foi-se firmando a preferência pelo termo “agrário”, utilizado, aliás, para definir a atividade do empregador rural. Logo, por atividade agroeconômica entende-se a atividade agrícola, pastoril ou pecuária que se destina, exclusivamente, ao consumo de seus proprietários.
2)Conceito de empregador rural:
Art. 3º da Lei 5.889/73 - Será empregador rural aquele que explora “atividade agroeconômica”, assim entendida a produção ou circulação de produtos agrários egressos da lavoura, da pecuária ou do extrativismo vegetal. A incipiente exploração industrial também classifica como empregador rural.
A incipiente exploração industrial é entendida por força do parágrafo 4º do art. 2º do Decreto 73.626/1974 como a atividade que compreende o primeiro tratamento dos produtos agrários, in natura, sem transformá-los em sua natureza.
Não será considerada indústria rural aquela que operando a primeira transformação do produto agrário, altera sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria prima. 
Assim, se o empregador explora atividade agroeconômica, seu empregado estará automaticamente qualificado como rural. Por exclusão, todos os demais empregados, cujos empregadores realizem outras atividades econômicas que não agropecuárias ou de agroindústria incipiente, serão considerados urbanos.
Neste sentido: Súmula 196 STF: Ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é classificado de acordo com a categoria do empregador. 
Atividade agroeconômica: O art. 2º do Decreto n. 73.626/74 que aprova a lei 5889/73 traz o conceito de empregador rural (Ler).
Portanto, nota-se que agroeconômico refere-se ao empregador rural que utiliza o método natural do produto, a atividade resulta o produto in natura, não o transforma. Por exemplo: descascar, descaroçar, cortar, embalar, pasteurizar. Tudo isso está incluído como atividade agroeconomica.
Se o empregador pega a fruta, tira o cabo embala e vende, ele é empregador rural. Da mesma forma se colhe o arroz, esmiúça, embala e vende, é empregador rural.
Agora, por exemplo, o açúcar, a cachaça, encontramos pronto na natureza igual a maçã, carne, o leite? Não, pois é necessário passar por vários estágios de transformação para que o resultado dê algo que não se encontra na natureza, portanto, será uma indústria, sendo empregado celetista quem trabalha nestes locais e o empregador será o urbano. As indústrias não estão incluídas na atividade rural.
Agora há entendimentos, corrente minoritária, mas não é tímida, que fala que o enquadramento vai de acordo com a função exercida. Esta corrente analisa a função do empregado e não analisa o EMPREGADOR.
3)Enquadramento 
Consideram-se, igualmente, empregados rurais os que, embora não trabalhando em funções típicas da lavoura ou da pecuária, têm seus serviços direcionados para a finalidade da empresa.
Dessa forma, são rurais os motoristas, os apontadores, fiscais, administradores, tratoristas, pedreiros e outros.
Alguns entendem que, os motoristas, pertencendo a categoria diferenciada, não poderiam ser considerados empregados rurais. Ocorre que a OJ da SDI-1 (TST) n. 315 (ler) definiu pelo enquadramento de acordo com a atividade preponderante da empresa.
A doutrina e jurisprudência também estão em consonância com o exposto na OJ, VEJAMOS:
“Empresa de Reflorestamento. Motorista. Prescrição própria do rurícola. Este Tribunal tem entendido, no julgamento dos dissídios coletivos, que os motoristas de atividaderural não são considerados categoria diferenciada porque não trabalham, de um modo geral, nas estradas, enfrentando o trânsito, mas trabalham no âmbito da própria empresa, o que é plenamente possível num país onde as propriedades rurais são muito grandes, não lhes sendo aplicáveis as normas próprias dos motoristas. Embargos não conhecidos”. TST-E-RR-582.999/09.
A mesma discussão paira em torno do enquadramento dos empregados de escritório de empresa agropecuária e a doutrina e jurisprudência inclinam-se pelo enquadramento como rurícola, vejamos:
“É empregado rural aquele contratado para laborar em escritório especializado na fazenda e que presta serviços de apoio à consecução da atividade-fim da empregadora. Aplicação do art. 2º da Lei n. 5.889/73...”TRT/PR 1228/90 (Ac.1157/11).
Discuti-se ainda o enquadramento do forneiro, que entendemos que é industriário e não rural, já que labuta como operador de forno de fabricação de carvão vegetal, tendo sua força de trabalho utilizada em processo de transformação de matéria-prima na aparência, da qual resulta um novo produto. 
Pouco importa que tais atividades se desenvolvam de forma rudimentar, em ambiente rural. “A transformação da madeira em carvão por meio da aplicação de calor é de tal ordem que se tem processo industrial”.
Por outro lado, se o trabalhador labuta no campo, no plantio, no corte de árvore ou no reflorestamento, deverá ser enquadrado no regime rural, à semelhança do que ocorre com os trabalhadores que prestam serviços no campo, para usina açucareira.
Pergunta: O empregado da lavoura que trabalha em terreno do lado da usina sendo o mesmo empregadoré rural ou celetista?
Bem, se a usina se estabelece num terreno e a plantação em outra parte próxima a usina ou não, os trabalhadores que trabalham no terreno, no cultivo até mesmo na limpeza do terreno são rurais. Já os que estão dentro da usina são urbanos.
Se ocorrer ½ da jornada do funcionário na usina e a outra metade na lavoura, segunda a doutrina majoritária o contrato de trabalho será o mais vantajoso para o funcionário
GRUPO ECONÔMICO:
Art. 2º §2º CLT e Súmula 129 TST – 
Exigência para ser um grupo econômico = que se trate de pessoas jurídicas distintas, com personalidade própria; que uma exerça sobre a outra direção, controle ou administração e exercício de atividade.
Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).
 
OS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO
O Poder do empregador exterioriza-se pelo poder de direção e torna-se efetiva pelo poder disciplinar.
Poder diretivo ou de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.
Funções do Poder Diretivo:
 
Função de organização ou executivas: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento.
 
Função de instrução: que se exterioriza por intermédio de ordens ou recomendações, cuja eficácia real depende de uma observância do trabalhador.
Função de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados.Ex: revista pessoal (art.373-A). Fiscalização por instrumentos visuais - permitido (limitação nos locais privados por natureza, como vestiários e banheiros).
 
PODER DISCIPLINAR
A maior parte da doutrina admite o poder disciplinar conferido ao empregador, por meio do qual ele pune as faltas que o empregado praticar em serviço. Tem seu fundamento sociológico na estrutura organizada que é a empresa (art. 474 CLT)
Conceito:
O poder disciplinar traduz a capacidade concedida ao empregador de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres a que está sujeito por força de lei, de norma coletiva ou do contrato.
O exercício desse poder tem por fim manter a ordem e a harmonia no ambiente de trabalho.
Essas sanções compreendem: advertência, suspensão e despedida por justa causa, não sendo permitida multa, exceto para jogador de futebol, tampouco a transferência, o rebaixamento ou redução salarial com caráter punitivo.
Por força do art. 474 CLT também não se admite suspensão disciplinar por mais de 30 dias.
Na aplicação das medidas disciplinares, o empregador deverá ater-se ao nexo de causalidade entre a falta e a punição e à imediatidade, sob pena de perdão tácito, à proporcionalidade entre o comportamento faltoso e a sanção, à proibição de dupla penalidade pela mesma falta, à aplicação de sanções iguais aos empregados que praticaram a mesma falta.
Dosagem da pena:
O poder disciplinar funda-se, a rigor, no próprio contrato. Entretanto, esse poder não é ilimitado nem discricionário, cabendo à justiça do Trabalho, na hipótese de inconformismo do empregado, manter a medida disciplinar aplicada ou cancelá-la.
Entende a jurisprudência que a dosagem da punição, como a escolha da penalidade disciplinar ou do número de dias de suspensão, fica a critério da empresa e não do judiciário, a quem não é dado invadir o poder de comando do empregador.
OBRIGAÇÕES DA EMPRESA:
 
Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.
 
Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador;  a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.
 
Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresa, em nada o afetará (arts. 10 e 448).
DEVERES DO EMPREGADO
A obrigação de trabalhar assumida pelo empregado ao celebrar o contrato vem acompanhada do dever de obediência as instruções do empregador, o qual é uma característica manifesta da subordinação jurídica do empregado. 
Do exercício do poder diretivo do empregador, portanto, surge para o empregado o dever de obediência a ordens ou recomendações lícitas.
Conteúdo e limites do dever de obediência
Logicamente, o dever de obediência diz respeito ‘as ordens lícitas, não contrárias á saúde, à vida ou à dignidade do trabalhador, quando então a recusa ao seu cumprimento é legítima.
A violação do dever de obediência poderá ensejar, respectivamente, ato de indisciplina (CARACTERIZA-SE PELA DESOBEDIÊNCIA ÀS NORMAS DE CARÁTER GERAL) ou insubordinação (caracteriza-se pelo desrespeito deliberado a uma ordem específica dirigida a um determinado empregado), caso o descumprimento se refira, respectivamente, a ordens lícitas, de âmbito geral, emanadas do empregador e/ou de seus prepostos ou a ordens de cunho específico, pessoal, emanadas das mesmas autoridades, permitindo a resolução contratual, nos termos do art. 482, H da CLT.
Dever de diligência