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Técnico Judiciário – Área Administrativa
Direito do Trabalho – Parte 2
Prof. Rogério Renzetti
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Direito do Trabalho
Professor Rogério Renzetti
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Direito do Trabalho
DIREITO DO TRABALHO – PARTE 2
SALÁRIO-FAMÍLIA
 • Art. 7º XII CF. salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda 
nos termos da lei;
 • Salário? 
 • Dois requisitos:
1 – Trabalhador de baixa renda.
2 – Filhos menores de 14 anos, ou inválidos de qualquer idade.
PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
 • Princípio da irredutibilidade salarial
 • Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:
 • ...
 • VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
 • Princípio da intangibilidade
 • Em regra, o salário do "e" deve ser pago de forma integral, ou seja, sem sofrer qualquer 
tipo de desconto.
PAGAMENTO SALARIAL
Art. 459. CLT. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e 
gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, 
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (primeiro você trabalha, depois recebe)
 
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Art. 460. CLT. Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, 
o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço 
equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Art. 465. CLT. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do 
trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento 
deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o 
disposto no artigo anterior. 
Art. 463. CLT. A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do 
País. (da prestação do serviço)
Parágrafo único. O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-
se como não feito.
Art. 464 CLT. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; 
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu 
rogo.
Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta 
para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento 
de crédito próximo ao local de trabalho. 
TRUCK SYSTEM
Art. 462 
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados 
ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou 
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não 
mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados.
SALÁRIO MÍNIMO
Art. 76. CLT. Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador 
a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, 
e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
 • A CF/88 acrescentou algumas necessidades que o salário mínimo deverá suprir.
 • Art. 7º IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a 
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, 
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos 
que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
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 • Piso estadual – valor superior ao mínimo fixado por alguns ESTADOS da federação. 
 • Salário profissional – Algumas profissões possuem patamar mínimo fixado em LEI.
 • Piso salarial – Patamar mínimo ficado em NORMA COLETIVA.
 • Salário normativo – fixado em SENTENÇA NORMATIVA proferida em dissídio coletivo. 
Art. 78. CLT. Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, 
será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia 
normal.
Parágrafo único. Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão ou que tenha 
direito à percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido 
o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.
 • SM = R$ 880,00
 • JAN – 
 • FEV –
 • MAR – 
 • Trabalho em jornada inferior a norma constitucional ____ diárias e ____semanais.
 • OJ 358 SDI-I TST. 
 • Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de 8 horas diárias ou 44 semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou 
do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
GRATIFICAÇÃO NATALINA
 • Surgiu pelos costumes de alguns empregadores.
 • Foi chamada de 13º salário com o advento da CF e elevada a categoria de direito social do 
trabalhador.
 • Lei nº 4.090/62 (surgimento, criação)
 • Lei nº 4.749/65 (alterou a Lei nº 4.090)
 • Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social
 • VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposenta-
doria;
 • Art. 1º Lei nº 4.090/62. No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, 
pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que 
fizer jus.
 • § 2º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral 
para os efeitos do parágrafo anterior.
 
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 • A gratificação será proporcional:
 • 1 – "e" dispensado sem justa causa
 • 2 – pedido de demissão
 • 3 – culpa recíproca
 • 4 – término do contato a prazo
 • Justa causa?
 • Súmula nº 157 do TST. A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida 
na resilição contratual de iniciativa do empregado. (pedido de demissão)
 • Art. 1º Lei nº 4.749/65. A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 
de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, 
compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido 
na forma do artigo seguinte.
 • Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do 
salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
 • § 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos 
os seus empregados
 • § 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o 
requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
CAIU EM PROVA
1. (FCC – 2014 – TRT – 2ª REGIÃO (SP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
NÃO é devido o 13º salário proporcional, ainda que a relação de emprego haja findado antes de 
dezembro, na:
a) extinção da relação de emprego em decorrência de pedido de demissão por parte do 
empregado.
b) extinção dos contratos a prazo, incluídos os de safra.
c) cessação da relação de emprego resultante de aposentadoria do trabalhador.
d) rescisão por justa causa.
e) rescisão sem justa causa.
2. (2014 – FCC – TRT– 2ª REGIÃO (SP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
A empresa Vista Alegre Comércio de Alimentos Ltda. pretende conceder alguns benefícios 
aos seus empregados. Entre as utilidades cogitadas pela empresa para fornecimento aos 
empregados, são consideradas como salário:
a) previdência privada e seguro de vida.
b) equipamentos fornecidos aos empregados para a prestação de serviços e utilizados no local 
de trabalho.
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c) seguros de vida e de acidentes pessoais.
d) valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático para a 
educação do empregado.
e) alimentação, fornecida habitualmente ao empregado, por força do contrato de trabalho, 
em percentual não excedente de 20% do salário contratual.
3. (2014 – FCC – TRT – 19ª Região (AL) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
A segunda parcela do 13º salário (gratificação de Natal) será efetuada até o dia:
a) 15 de dezembro de cada ano.
b) 10 de janeiro do ano subsequente.
c) 20 de dezembro de cada ano.
d) 30 de novembro.
e) que for mais conveniente para o empregador, pois é ele quem assume os riscos da atividade.
4. (2013 – CESPE – TRT – 8ª Região (PA e AP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Assinale a opção correta acerca de pagamento de salário.
a) O pagamento dos salário deverá ser realizado em dia útil e no local do trabalho, não se 
podendo falar em quitação se o pagamento for realizado em conta-corrente do empregado.
b) A prestação, em espécie, do salário poderá ser realizada em qualquer moeda, mesmo 
estrangeira, e não corrente no país.
c) Somente terá força de recibo o comprovante de depósito de salário em conta bancária, 
aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento individual, em 
estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, e com um recibo de quitação de 
salário assinado posteriormente pelo empregado.
d) A cessação das relações de trabalho prejudica a percepção das comissões e percentagens 
devidas ao empregado.
e) A prestação, em espécie, do salário terá de ser paga em moeda corrente do país.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
 
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 • Com base no princípio da IGUALDADE, é vedado o tratamento diferenciado para 
trabalhadores que exerçam a MESMA FUNÇÃO.
 • PARAGONADO: É O REQUERENTE DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL.
 • PARADIGMA: É A PESSOA QUE SERVIRÁ DE MODELO.
Art. 461 CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, 
na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço não for superior a 2 (dois) anos.
REQUISITOS CUMULATIVOS
 • Função idêntica (pouco importa a denominação dos cargos).
 • Trabalho de igual valor (igual produtividade e com a mesma perfeição técnica).
 • Mesmo empregador.
 • Mesma localidade (corresponde ao mesmo município ou municípios distintos que 
pertençam a mesma região metropolitana).
 • Tempo na função não superior a 2 anos (não na empresa).
Simultaneidade (requisito doutrinário) – Pouco importa que no momento da reclamação ambos 
continuem na mesma empresa, desde que a equiparação se refira a uma situação pretérita. É 
preciso que tenham trabalhados juntos.
FATOS IMPEDITIVOS A EQUIPARAÇÃO
Art. 461 § 2º CLT. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizados em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios 
de antiguidade e merecimento.
S. 06 I TST. Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal 
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, 
dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, 
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.
Art. 461 § 4º CLT. O trabalhador readaptado em nova função 
por motivo de deficiência física ou mental atestado pelo órgão 
competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para 
fins de equiparação salarial.
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DESCONTOS NOS SALÁRIOS
REGRA: Princípio da intangibilidade salarial. Porém este princípio não é absoluto, pois comporta 
algumas exceções:
REGRA: Princípio da intangibilidade salarial, porém este princípio 
não é absoluto, comporta algumas exceções: 
	
  
	
  
DESCONTOS NOS SALÁRIOS 
 
ADIANTAMENTOS 
 
DISPOSITIVO DE LEI 
 
NORMA COLETIVA 
Art. 462. CLT. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
FIQUE LIGADO!
 • DOLO: DESCONTO LÍCITO E DE IMEDIATO
 • CULPA: SÓ PODERÁ HAVER DESCONTOS COM PRÉVIA PREVISÃO CONTRATUAL OU 
NORMA COLETIVA. EX: FRENTISTAS.
OJ 251 SDI-I TST. É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques 
sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em 
instrumento coletivo.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
A CF/88 no art. 7º XXII assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais a redução dos riscos 
inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma 
da lei;
 
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ATIVIDADES INSALUBRES
Art. 189. CLT. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima 
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos.
Art. 190. CLT. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres 
e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância 
aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses 
agentes.
 • Dois requisitos:
 • 1º – 
 • 2º – 
Art. 192. CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 
40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, 
segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
 • Súmula nº 139 do TST
 • Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os 
efeitos legais.
 • Súmula nº 47 do TST
 • O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por 
essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional.
 • Intermitente = 
 • Trabalho eventual?
Art. 191. CLT. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de 
tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a 
intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. (EPI)
Súmula nº 80 do TST. A eliminação da insalubridademediante 
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão 
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo 
adicional. 
Súmula nº 289 do TST. O simples fornecimento do aparelho de 
proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional 
de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à 
diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao 
uso efetivo do equipamento pelo empregado.
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FICA A DICA!
Art. 158. § único. CLT. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecido pela empresa.
Súmula nº 293 do TST. A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições 
nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido 
de adicional de insalubridade.
Súmula nº 248 do TST. A reclassificação ou a descaracterização da 
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação 
do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da 
irredutibilidade salarial.
Súmula nº 448 do TST
I – Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado 
tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na 
relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação, e a 
respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e escritórios, enseja o 
pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo o disposto no Anexo 14 
da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à coleta e industrialização de lixo urbano.
OJ 278 SDI-I TST. A realização da perícia é obrigatória para 
a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua 
realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o 
julgador utilizar-se de outros meios de prova.
OJ 165 SDI-I TST. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção 
entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade 
e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional devidamente 
qualificado.
 
 
OJ 165 SDI-I TST. O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção 
entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e 
classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a 
elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado. 
 
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OJ 173 SDI I TST. 
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao 
trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 
195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE).
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce 
atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive 
em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no 
Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
ATIVIDADES PERIGOSAS
Art. 193. CLT. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial.
§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
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 • 1 – 
 • 2 – 
 • 3 – 
 • 4 – 
 • 5 – 
OJ 324 SDI-I TST. É assegurado o adicional de periculosidade apenas 
aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em 
condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações 
elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em 
unidade consumidora de energia elétrica.
OJ 347 SDI-I TST. É devido o adicional de periculosidade aos 
empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e 
aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas 
funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do 
trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência.
Art. 193. § 1º CLT. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional 
de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios 
ou participações nos lucros da empresa.
Súmula nº 191 do TST. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional 
de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Súmula nº 364 do TST. Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto 
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, 
apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, 
sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido.
Súmula nº 361 do TST. O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma 
intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma 
integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade 
em relação ao seu pagamento.
Súmula nº 39 do TST. Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao 
adicional de periculosidade.
Súmula nº 132 do TST
I – O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização 
e de horas extras.
II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão 
pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. 
OJ 385 SDI-I TST. É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que 
desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou 
distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em 
 
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quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da 
construção vertical.
Art. 193. § 2º CLT. O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe 
seja devido.
Art. 195. CLT. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as 
normas do Ministério do trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou 
Engenheiro do Trabalho, registrada no Ministério do Trabalho.
Súmula nº 453 do TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO 
INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (conversão 
da Orientação Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 
23.05.2014 
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda 
que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao 
máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da 
CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. 
Art. 197. CLT. Os materiais e substância empregados, manipulados ou 
transportados nos locais de Trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, 
devendo conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro 
imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização 
internacional.
ATENÇÃO!
Súmula nº 447 do TST
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que,no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao 
adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da 
NR 16 do MTE.
AVISO PRÉVIO
O AVISO PRÉVIO É A COMUNICAÇÃO ANTECIPADA, DE UMA PARTE A OUTRA, DO DESEJO DE 
ROMPER O CONTRATO DE TRABALHO. É UM INSTITUTO TÍPICO DOS CONTRATOS POR PRAZO 
INDETERMINADO.
O período do aviso possibilita ao empregado procurar um novo 
emprego, e, ao "E" buscar um substituto para o cargo vago.
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NATUREZA JURÍDICA: CLÁUSULA CONTRATUAL EXERCIDA POR UM ATO UNILATERAL ("e" 
OU "E"), RECEPTÍCIO (só produz efeito a partir do momento que a outra parte é avisada) E 
POTESTATIVO (a parte que é avisada da intenção de rompimento do contrato de trabalho não 
pode a ela se opor).
Formal?
 • O aviso prévio é direito constitucional assegurado aos empregados:
 • O ART. 7º XXI FIXOU PRAZO DE NO MÍNIMO 30 DIAS.
 • XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei;
 • O aviso prévio proporcional só chegou em 2011 com a edição da Lei nº 12.506/11.
 • Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do 
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido 
na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na 
mesma empresa. 
 • Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano 
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo 
um total de até 90 (noventa) dias. 
 • Mínimo = 
 • Prop. (ano) = 
 • Prop. (máx) = 
 • Total = 
ATENÇÃO!
O posicionamento MAJORITÁRIO é o de que a ampliação do prazo é 
apenas direito do EMPREGADO. Logo, o empregador não tem direito 
de exigir que o "e" permaneça trabalhando mais de 30 dias quando 
houver pedido de demissão.
Súmula nº 441 do TST
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões 
de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 
2011. 
 
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CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DA FALTA DE AVISO PRÉVIO
Art. 487. § 1º CLT. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais.
Empregado Estável Aviso Prévio 
Aviso Prévio Acidente do trabalho 
 
 
 Auxílio doença 
 • Súmula nº 371 do TST
 • AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO 
DESTE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nº 40 e 135 da SBDI-1) – Res. nº 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
 • A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, 
tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso 
do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o 
benefício previdenciário. 
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ATENÇÃO!
Na hipótese de FORÇA MAIOR, não é devido o aviso prévio, pois o "E" não poderia 
prever o evento.
É DEVIDO quando a extinção decorrer de FALÊNCIA.
EFEITOS
Quando o "e" é dispensado:
1 – redução da jornada em 2 horas diárias ou a dispensa do trabalho por 7 dias 
consecutivos ;
2 – Importa em integração ao tempo de serviço para todos os fins, mesmo 
quando indenizado.
FIQUE LIGADO!
Súmula nº 230 do TST
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo 
pagamento das horas correspondentes.
 
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OJ 82 SDI I TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, 
ainda que indenizado.
OJ 83 SDI I TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO (inserida em 28.04.1997)
A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.
QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
AVISO PRÉVIO PRAZO PARA PAGAMENTO
TRABALHADO ATÉ O 1º DIA ÚTIL APÓS O TÉRMINO
INDENIZADO ATÉ 10 DIAS CORRIDOS
OJ 14 SDI I TST. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA 
PAGAMENTO. (título alterado e inserido dispositivo) – DJ 20.04.2005
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é 
até o décimo dia da notificação de despedida.
 Dispensa 30 dias 
 
 
 
 
 Indenização = 1 salário 
Art. 9º Lei 7.238/84 
Art 9º O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a 
data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, 
seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
RECONSIDERAÇÃO
Art. 489. CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, 
mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar 
ou não a reconsideração.
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Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
FALTA GRAVE
A falta ocorrida no curso do aviso prévio trabalhado transforma a simples resilição contratual 
em resolução contratual.
Art. 490. CLT. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar 
ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491. CLT. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Súmula nº 73 do TST. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso 
do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas 
rescisórias de natureza indenizatória. 
AVISO PRÉVIO E ESTABILIDADE
Súmula 369 TST 
V – O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período 
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a 
regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
 • Não cabe falar em concessão de aviso prévio para "e" que seja beneficiário de uma das 
garantias da estabilidade.
 • Súmula nº 348 do TST
 • É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a 
incompatibilidade dos dois institutos.
FIQUE LIGADO!
Art. 391-A CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato 
detrabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, 
garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso 
II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (acrescentado pela Lei 
nº 12.812-2013)
 
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CAIU EM PROVA
5. (2015 – FCC – TRT – 9ª REGIÃO (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Referente ao aviso prévio, considere:
I. O aviso prévio é a comunicação que uma das partes do contrato por prazo indeterminado faz a 
outra, informando sobre sua intenção de rescindir o respectivo contrato, integrando tal período 
no tempo de serviço do empregado, independentemente se for indenizado ou trabalhado.
II. Na modalidade do aviso prévio trabalhado, o empregado escolhe se pretende reduzir sua 
jornada de trabalho em duas horas diárias ou deixa de trabalhar nos últimos sete dias corridos, 
em qualquer modalidade de rescisão do contrato de trabalho.
III. A confirmação do estado de gravidez, durante o período do aviso prévio trabalhado ou 
indenizado, não garante à empregada gestante a estabilidade provisória no emprego.
Está correto o que se afirma APENAS em:
a) II e III.
b) I e II.
c) I.
d) III.
e) II.
6. (2015 – FCC – TRT – 3ª Região (MG) – Técnico Judiciário – Área Administrativa_
Quanto ao instituto do aviso prévio: 
a) é a comunicação que uma parte da relação de emprego faz a outra, informando que não 
tem a intenção de manter o contrato de trabalho, previsto apenas para os contratos por 
prazo indeterminado. 
b) a falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo respectivo, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. 
c) seu prazo será proporcional ao tempo de serviço do empregado, desde que este receba por 
mês e esteja empregado há, pelo menos, um ano na empresa, acrescendo-se 3 dias a mais 
por ano trabalhado no seu cálculo. 
d) com o advento da lei que estipulou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, foram 
revogadas todas as cláusulas previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho, 
bem como em dissídios coletivos, que previam o instituto com proporcionalidade mais 
benéfica ao trabalhador. 
e) a falta de cumprimento pelo empregado, sem a respectiva justificativa, retira-lhe o direito 
ao recebimento não só do salário do prazo respectivo, como também das demais verbas 
rescisórias a que teria direito. 
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TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CAUSAS DA RESCISÃO
A CLT utiliza o termo RESCISÃO para determinar qualquer hipótese de terminação do contrato 
de trabalho.
 RESILIÇÃO
 RESOLUÇÃO
 RESCISÃO
RESILIÇÃO
OCORRE QUANDO UMA DAS PARTES, OU AMBAS, RESOLVE, SEM JUSTO MOTIVO, ROMPER O 
PACTO LABORAL.
 • DUAS SÃO AS HIPÓTESES: 
 • Dispensa sem justa causa; 
 • Pedido de demissão.
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
 • Tem natureza de direito potestativo, ao passo que depende unicamente do "E", sem justa 
causa.
 • A dispensa é formalizada pelo aviso prévio, por meio do qual o "E" comunica ao "e" que 
não mais se utilizará de seus serviços a partir de tal dia.
 • Saldo de salário;
 • 13º salário proporcional;
 • Férias + 1/3 vencidas (se for o caso);
 • Férias + 1/3 proporcionais;
 • Aviso prévio;
 • Saque do FGTS + Indenização de 40%;
 • Seguro desemprego.
 
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PEDIDO DE DEMISSÃO
 • Se o "e" não pretende continuar a prestar serviços ao "E", deve pedir demissão.
 • O pedido é formalizado por meio do aviso prévio, pelo qual o trabalhador pré-avisa o "E", 
30 dias antes da data em que pretende deixar o emprego, sua intenção de fazer cessar a 
prestação de serviços.
 • A cessação da prestação de serviços por parte do "e", sem a respectiva comunicação ao 
"E", configura abandono de emprego e não demissão.
 • Saldo de salário (dias efetivamente trabalhados)
 • 13º salário proporcional;
 • Férias + 1/3 vencidas (se for o caso);
 • Férias + 1/3 proporcionais.
RESOLUÇÃO
 • O TÉRMINO DO CONTRATO OCORRE EM RAZÃO DE ATO FALTOSO PRATICADO POR UMA OU 
POR AMBAS AS PARTES.
 • "e" DISPENSADO POR JUSTA CAUSA (art. 482 CLT) SÓ TERÁ DIREITO AO SALDO DE SALÁRIO 
E À INDENIZAÇÃO DAS FÉRIAS NÃO GOZADAS + 1/3 CONSTITUCIONAL.
 • RESCISÃO INDIRETA 
 • CULPA RECÍPROCA 
JUSTA CAUSA
 • O "e" é subordinado juridicamente ao "E", pode sofrer as seguintes sanções: advertência 
(verbal ou escrita), suspensão disciplinar e dispensa por justa causa.
 • A configuração da justa causa depende da comprovação de alguns requisitos:
 • Gravidade da falta
 • Imediatidade ou atualidade
 • Proibição do bis in idem
 • Tipicidade
 • Não discriminação
Art. 482. CLT. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
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c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão 
da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança 
nacional.
FIQUE LIGADO!
 • Art. 158. CLT
 • Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
 • b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecido pela empresa.
Art. 235-B CLT. São deveres do motorista profissional empregado
VII – submeter-se a exames toxicológicos com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias 
e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, 
com sua ampla ciência, pelo menos uma vez a cada 2 (dois) anos e 6 (seis) meses, podendo ser 
utilizado para esse fim o exame obrigatório previsto na Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997 
– Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. 
Parágrafo único. A recusa do empregado em submeter-se ao teste ou ao programa de controle 
de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII será considerada infração 
disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.
 
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RESCISÃO INDIRETA
Art. 483. CLT. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
RESCISÃO
INDIRETA
1 – quando o "E" descumprir as obrigações contratuais.
2 – quando houver a redução do trabalho por peça ou tarefa.
Na rescisão indireta, o "e" receberá a totalidade das verbas salariais, como se tivesse sido 
dispensado SEM JUSTA CAUSA.
CULPA RECÍPROCA
 • Ocorre quando tanto o "e" quanto o "E" cometem falta grave, tipificadas, respectivamente, 
nos artigos 482 e 483 da CLT.
 • Deverá ser reconhecido em JUÍZO. Neste caso, haverá DIVISÃO das verbas rescisórias.
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Art. 484. CLT. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, 
o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do 
empregador, por metade.
Súmula nº 14 do TST. Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 
484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do 
décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Saldo de salário e férias vencidas (direito adquirido) = 
Indenização FGTS?
RESCISÃO
 • CORRESPONDE À RUPTURA CONTRATUAL DECORRENTE DE NULIDADE.
 • Súmula nº 363 do TST. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia 
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe 
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes 
aos depósitos do FGTS.
 • TAMBÉM OCORRERÁ A RESCISÃO NOS CASOS DE CONTRATOS CUJO OBJETO ENVOLVA 
ATIVIDADE ILÍCITA.
 • OJ199 SDI-I TST. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade 
inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito 
de validade para a formação do ato jurídico. 
FORMAS ATÍPICAS DE TERMINAÇÃO
 • EXTINÇÃO DA EMPRESA
 • Pelo princípio da alteridade, os riscos da atividade econômica pertencem única e 
exclusivamente ao "E".
 • Logo, extinta a empresa, serão devidas aos obreiros todas as verbas atinentes à dispensa 
imotivada, além do respectivo aviso prévio (Súmula 44 do TST).
 • Factum Principis
 • Art. 486. CLT. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por 
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, 
que ficará a cargo do governo responsável.
 • Dispensa discriminatória
 • Súmula nº 443 do TST
 
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 • Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito 
à reintegração no emprego.
PAGAMENTO, QUITAÇÃO E HOMOLOGAÇÃO
 • Art. 477. § 1º CLT. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de 
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando 
feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do 
Trabalho e Previdência Social.
 • § 3º Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a assistên-
cia será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor 
Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
 • § 7º O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador 
e empregador.
 • § 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma 
de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao 
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às 
mesmas parcelas.
 • § 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da 
rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem 
as partes, salvo se o empregado for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser 
feito em dinheiro.
 • § 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá 
exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
ATENÇÃO!
Art. 439. CLT. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos 
dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo 
recebimento da indenização que lhe for devida.
§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação 
deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso 
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
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§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 
BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo 
quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Art. 467. CLT. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante 
das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento 
à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% 
(cinquenta por cento).
CAIU EM PROVA
7. (2015 – FCC – TRT – 9ª Região (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Mário, empregado da Empresa X, foi despedido por justa causa por ter praticado ofensas 
físicas contra seu chefe. Ingressou com ação trabalhista contra sua ex-empregadora, mas não 
comprovou suas alegações de que agiu desta maneira por ter sido ofendido em sua honra por 
seu superior hierárquico, razão pela qual a sentença trabalhista manteve a justa causa aplicada 
como motivo da rescisão do contrato de trabalho. Neste caso, Mário terá direito, além do saldo 
de salário, a:
a) férias vencidas + 1/3 que já tinha adquirido.
b) aviso prévio, 50% de 13º salário proporcional e 50% das férias vencidas + 1/3, sem direito 
ao saque dos depósitos do FGTS e da multa de 40%.
c) todas as verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, pois ofensas físicas contra seu 
chefe não se configuram como motivo de justa causa, estando errada a sentença proferida.
d) 13º salário proporcional e férias vencidas + 1/3, além do saque dos depósitos do FGTS, sem 
a multa de 40%.
e) nenhuma outra verba rescisória, em razão da prática de conduta tipificadora da justa causa.
8. (2015 – FCC – TRT – 4ª Região (RS) – Técnico Judiciário – Administrativa)
Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de uma doença 
cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previdenciário. Após 40 dias da 
cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda não retornou a seu emprego e não 
justificou o motivo de não retornar. Neste caso, conforme súmula do TST: 
a) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do benefício 
previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego. 
b) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o decurso 
deste prazo poderá presumir o abandono de emprego. 
 
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c) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada estava 
recebendo benefício previdenciário,devendo a empresa Z convocá-la para retorno 
imediato ao trabalho através de prova escrita. 
d) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o decurso deste 
prazo poderá presumir o abandono de emprego. 
e) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato de trabalho 
com justa causa.
9. (2014 – FCC – TRT – 16ª Região (MA) – Técnico Judiciário – Administrativa)
Vera, empregada da empresa "A", estando atolada em dívidas, informou levianamente a seu 
superior hierárquico que havia mudado de residência, apresentando novo comprovante falso, 
visando receber maiores vantagens a título de vale-transporte. A empresa "A" descobriu a 
atitude de sua empregada e rescindiu o seu contrato de trabalho por justa causa, em razão da 
prática de falta grave caracterizada por:
a) desídia.
b) ato de incontinência de conduta.
c) desídia e insubordinação.
d) ato de improbidade.
e) ato de indisciplina.
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
Art. 5º I CF. Homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
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Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social:
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos 
da lei;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias;
Art. 372. CLT. Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, 
naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída por este Capítulo.
PROTEÇÃO A MATERNIDADE
 • Art. 391. CLT. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher 
o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
 • Parágrafo único. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos 
coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por 
motivo de casamento ou de gravidez.
As normas que tratam da proteção à GESTANTE NÃO comportam TRANSAÇÃO, ou seja, o 
SINDICATO dos trabalhadores não poderá firmar ACORDO ou CONVENÇÃO COLETIVA para 
RESTRINGIR DIREITOS da "e".
OJ 30 SDC TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU TRANSAÇÃO DE DIREITOS 
CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. 
Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia 
constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de 
despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º, da 
CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou 
transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.
Art. 394. CLT. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o 
compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja 
prejudicial à gestação.
Art. 396. CLT. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 
6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de 
trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o período 
de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade 
competente.
Art. 389. § 1º CLT. Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com 
mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas 
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
 
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§ 2º A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente 
ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, 
em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
Art. 400. CLT. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da 
amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma 
cozinha dietética e uma instalação sanitária.
Art. 392. CLT. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, 
sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do 
início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes 
do parto e ocorrência deste. 
Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas 
cada um, mediante atestado médico (CLT, art. 392, § 2º).
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste 
artigo (CLT, art. 392, § 3º).
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada 
da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 
seis consultas médicas e demais exames complementares.
Art. 392-A CLT. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança 
será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.
Art. 392-A § 5º CLT. A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Art. 392-B CLT. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou 
companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-
maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no 
caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
A PRORROGAÇÃO da licença-maternidade por + 60 dias será possível se 
preenchido DOIS REQUISITOS:
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A PRORROGAÇÃO da licença maternidade por + 60 dias será 
possível se preenchido DOIS REQUISITOS: 
A EMPRESA TENHA 
ADERIDO AO 
PROGRAMA EMPRESA 
CIDADÃ 
PEDIDO DEVE SER 
FEITO PELA 
EMPREGADA 
Art. 395. CLT. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher 
terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à 
função que ocupava antes de seu afastamento.
Art. 395 CLT. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por 
atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 
(duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à 
função que ocupava antes de seu afastamento. 
 
PARTO 
 
120 DIAS 
 
ADOÇÃO 
 
120 DIAS 
 
ABORTO 
 
2 SEMANAS 
MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO
 • Vedação ao trabalho INSALUBRE, PERIGOSO e NOTURNO
 • Proteção pré-contratual.
 • LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995.
 • Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, 
para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras 
providências.
 • Reintegração OU Indenização (na hipótese de dispensa discriminatória)
Art. 390. CLT. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego 
de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos 
para o trabalho ocasional.
Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material 
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer 
aparelhos mecânicos.
 
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FICA A DICA!
Art. 384. CLT. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um 
descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do períodoextraordinário 
do trabalho.
Art. 386. CLT. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento 
quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
GESTANTE
Art. 10 II b ADCT
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto.
FALTA GRAVE 
Súmula nº 244 do TST 
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento 
da indenização decorrente da estabilidade. 
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
Art. 496. CLT. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau 
de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa 
física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos 
termos do artigo seguinte.
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Súmula nº 396 do TST
I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo 
assegurada a reintegração no emprego. 
II – Não há nulidade por julgamento "extra petita" da decisão que deferir salário quando o 
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
FIQUE LIGADO!
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por 
tempo determinado.
Art. 391-A CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias.
ATENÇÃO!
 • A LC 146/2014 ESTENDEU a estabilidade provisória da gestante à pessoa que 
detiver a guarda do filho, no caso de falecimento da genitora.
LEI COMPLEMENTAR Nº 146, DE 25 DE JUNHO DE 2014
Estende a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a 
quem detiver a guarda de seu filho.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a 
seguinte Lei Complementar:
Art. 1º O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a 
guarda do seu filho.
Art. 2º Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação.
 
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ATENÇÃO!
Art. 391-A CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato 
de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, 
garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II 
do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam 
o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos 
trabalhistas, é vedado:
I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, 
à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e 
notoriamente, assim o exigir; 
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, 
cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória 
e publicamente incompatível; 
III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins 
de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; 
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou 
gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação 
em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado 
de gravidez; 
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
CAIU EM PROVA
10. (2014 – FCC – TRT – 19ª Região (AL) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Com relação às regras de proteção ao trabalho da mulher:
a) Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 60 (sessenta) dias de licença.
b) Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher 
terá direito, durante a jornada de trabalho, de um descanso especial de meia hora.
c) À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será 
concedida licença-maternidade, com duração variável de acordo com a idade da criança 
adotada.
d) É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, 
dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 
quatro consultas médicas e demais exames complementares.
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e) A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que 
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória.
PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
Questão de Prova
A CF/88 PROÍBE O TRABALHO NOTURNO, PERIGOSO OU INSALUBRE AO MENOR DE 18 ANOS E 
DE QUALQUER TRABALHO AO MENOR DE 16 ANOS, SALVO NA CONDIÇÃO DE APRENDIZ, A 
PARTIR DOS 14 ANOS;
 • Jornada de trabalho: 
 • HE?
 • 1 – Força maior.
 • 2 – Compensação.
Art. 413. CLT. É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I – até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou 
acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em 
um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo 
de 44 (quarenta e quatro) horas semanais ou outro inferior legalmente fixado;
II – excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com 
acréscimo salarial de pelo menos 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal e desde que o 
trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
 JORNADA NORMAL HE 
 
 
 
 
 
15 MINUTOS 
Art. 409. CLT. Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade 
fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho.
Art. 414. CLT. Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, 
as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
 
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Art. 405. CLT. Ao menor não será permitido o trabalho:
I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado 
pelo Diretor-geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
II – em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização 
do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria 
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à 
sua formação moral.
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas,boates, cassinos, cabarés, 
dancings e estabelecimentos análogos;
b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, 
gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da 
autoridade competente, prejudicar sua formação moral;
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no Art. 390 e seu Parágrafo único.
Art. 390. CLT. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de 
força muscular superior a 20 (vinte) quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos, 
para o trabalho ocasional.
Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material 
feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer 
aparelhos mecânicos.
Art. 406. CLT. O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem as letras a 
e b do § 3º. do Art. 405:
I – desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe, não possa ser 
prejudicial à sua formação moral;
II – desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à 
de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
É o contrato especial formulado por escrito (formal) e por prazo determinado, em que o "E" 
se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24 anos, formação técnico-
profissional compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a 
executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação (art. 428 CLT).
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído 
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o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
FGTS: 
§ 2º Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput 
deste artigo caracteriza-se por atividades técnicas e práticas, 
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho.
OBRIGATORIEDADE
 • Mínimo: ______
 • Máximo: ______
 • Todas as empresas?
 • 1 – micro e pequenas empresas.
 • 2 – entidades sem fins lucrativos.
ATENÇÃO!
 • Art. 432. CLT. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas 
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
 • OBS: O menor poderia fazer HE por compensação semanal ou força maior. O 
aprendiz, a lei VEDA, não há prorrogação de jornada.
 
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§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à 
aprendizagem teórica.
Art. 433. CLT. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz 
completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta 
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; 
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Questão de Prova
Art. 439. CLT. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de 
rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos seus 
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Art. 440. CLT. Contra os menores de dezoito anos não corre nenhum prazo de prescrição.
PRESCRIÇÃO
 • A prescrição pune o INERTE. 
 • Prescrição é a perda da exigibilidade do direito diante da inércia do seu titular.
Art. 7º XXIX CF. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho;
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Súmula nº 308 do TST
I – Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista 
concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do 
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do 
contrato. 
Art. 11. CLT. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:
I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato; 
II – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural. (Inciso 
incluído pela Lei nº 9.658, de 05-06-98, DOU 08-06-98 e revogado pela Emenda Constitucional 
n.º 28, de 25-05-01, DOU 29-05-01)
FIQUE LIGADO!
Art. 11. § 1º CLT. O disposto neste Art. não se aplica às ações que tenham por objeto 
anotações para fins de prova junto à Previdência Social. 
 • Art. 219 § 5º CPC. O juiz pronunciará, de ofício, a prescrição.
 • Na Justiça do Trabalho, a prescrição NÃO pode ser decretada de ofício.
 • A prescrição na seara trabalhista somente é decretada se alegada 
na VARA DO TRABALHO ou no TRT.
 • Súmula nº 153 do TST
 • Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária.
ALERTA!
 • Contra MENORES não corre prazo prescricional.
 • Ações que visem somente ANOTAÇÕES na CTPS são IMPRESCRITÍVEIS.
 
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INTERRUPÇÃO DA PRESCRIÇÃO
Súmula nº 268 do TST
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos 
pedidos idênticos.
INTERRUPÇÃO: volta a contar do zero.
SUSPENSÃO: volta a contar de onde parou.
SUSPENSÃO DA PRESCRIÇÃO
Art. 625-G CLT. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.
OJ 375 SDI I TST. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-
doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, 
ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE
 • É aquela declarada dentro do processo.
 • Se o "r" deixar o processo parado por mais de 2 anos, acarretará a extinção do processo 
com base na prescrição intercorrente.
 • Sua incidência é maior da fase de EXECUÇÃO.
 • Súmula nº 114 do TST
 • É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.
 • STF Súmula nº 327
 • O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.
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DECADÊNCIA
 • É a perda do DIREITO pelo decurso de prazo previsto em lei ou no contrato.
 • A decadência, portanto, atinge o direito em si, ao contrário da prescrição, que alcança a 
pretensão.
A decadência e a prescrição estão regulamentadas dos artigos 189 ao 211 do Código Civil.
Os artigos específicos da decadência estão nos artigos de 207 ao 211.
PRAZOS DECADENCIAS NA JT
1 – Inquérito para apuração de falta grave (Súmula 403, STF).
2 – Mandado de Segurança (120 dias).3 – Embargos à Execução (5 dias).
4 – Ação Rescisória (2 anos a contar do trânsito em julgado).
CAIU EM PROVA
11. (2015 – FCC – TRT – 9ª Região (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa
É INCORRETO afirmar que a prescrição do direito de reclamar,
a) verbas rescisórias conta-se igualmente tanto para trabalhadores urbanos quanto para os 
rurais.
b) de horas extras prescreve após dois anos da cessação do contrato de trabalho, podendo o 
trabalhador, urbano e rural, requerer apenas o período abrangido pelos últimos cinco anos 
da data do ajuizamento da ação.
c) da concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término 
do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.
d) não corre contra os menores de 18 anos.
e) da anotação da CTPS ou sua retificação para fins de prova junto à Previdência Social se 
inicia da data do término do contrato de trabalho, cessando dois anos depois.
11. (2015 – FCC – TRT – 3ª Região (MG) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Afonso, nascido em 16/01/1998, trabalhou como empregado, exercendo a função de Ajudante 
Geral de 31/01/2014 a 18/11/2014, tendo pedido demissão, cumprido o prazo do aviso prévio 
trabalhando. Deseja ingressar com Reclamação Trabalhista logo após a sua saída contra sua 
ex-empregadora para requerer o registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social − CTPS 
para comprovação de seu tempo de serviço, além do pagamento de diferenças de horas extras. 
Neste caso, 
a) não se aplica o prazo prescricional final previsto na Constituição Federal para ambos os 
direitos. 
 
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b) o prazo final para Afonso ajuizar a referida ação é 18/11/2016, tendo em vista a prescrição 
do direito de ação, para ambos os pedidos. 
c) não se aplica o prazo prescricional final previsto na Constituição Federal para o pedido de 
registro em CTPS, aplicando-se somente para o pedido de diferenças de horas extras. 
d) não se aplica o prazo prescricional final previsto na Constituição Federal para as diferenças 
de horas extras, aplicando-se para o pedido de registro em CTPS. 
e) Afonso não poderá ingressar com Reclamação Trabalhista, pois a sua contratação é nula. 
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
 • DIREITO COLETIVO DO TRABALHO É CONSTRUÍDO A PARTIR DE UMA RELAÇÃO JURÍDICA 
ENTRE PESSOAS TEORICAMENTE EQUIVALENTES, DE UM LADO ENVOLVENDO OS 
EMPREGADORES DIRETAMENTE OU POR MEIO DOS RESPECTIVOS SINDICATOS PATRONAIS 
E, DE OUTRO, OS EMPREGADOS REPRESENTADOS PELOS SINDICATOS DA CATEGORIA 
PROFISSIONAL.
FUNÇÃO NEGOCIAL DO SINDICATO
Art. 8º VI CF. É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
 • PACTOS CELEBRADOS PARA CONCEDER MELHORES CONDIÇÕES DE TRABALHO, MEDIANTE 
ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA.
 • Art. 611. CLT. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais do trabalho.
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§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às 
respectivas relações de trabalho.
OBS: A única diferença entre convenção e acordo é quanto aos signatários.
ART. 611/625 CLT (requisitos de validade e formalidades).
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas 
ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
Art. 612. CLT. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalhos, 
por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para este fim, consoante o disposto 
nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em 
primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e 
dos interessados, no caso de Acordo e, em segunda, 1/3 (um terço) dos membros.
FIQUE LIGADO!
 • Parágrafo único. O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) 
dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais 
de 5.000 (cinco mil) associados.
 • 1ª CONVOCAÇÃO:
 • 2/3 dos associados para convenção coletiva;
 • 2/3 dos interessados para o acordo coletivo.
 
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 • 2ª CONVOCAÇÃO:
 • 1/3 dos associados para convenção coletiva;
 • 1/3 dos interessados para o acordo coletivo.
 • Se a entidade possuir + de 5.000 associados, o quórum, na segunda convocação, será de 
1/8 dos associados.
Art. 613. CLT. As Convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente:
I – designação dos Sindicatos convenientes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II – prazo de vigência;
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da 
aplicação de seus dispositivos;
VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos;
VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de 
violação de seus dispositivos.
Parágrafo único. As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quando forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, 
além de uma destinada a registro.
Art. 615 CLT. O processo de prorrogação, revisão, denúncia 
ou revogação total ou parcial da Convenção ou Acordo ficará 
subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos 
Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do 
disposto no Art. 612.
Quórum: 2/3 – 1ª convocação
 1/3 – 2ª convocação
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Art. 620. CLT. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão 
sobre as estipuladas em Acordo.
PRAZO DE VALIDADE
Art. 614. § 3º CLT. Não será permitido estipular duração de Convenção ou 
Acordo superior a 2 (dois) anos.
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 • Súmula nº 277 do TST
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos 
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação 
coletiva de trabalho. 
 • OJ 322 SDI I TST. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO 
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003)
 • Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos 
e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total 
de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo 
originário por prazo indeterminado.