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Técnico Judiciário – Área Administrativa
Direito do Trabalho – Parte 1
Prof. Rogério Renzetti
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Direito do Trabalho
Professor Rogério Renzetti
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CONTEÚDO
DIREITO DO TRABALHO: Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Dos direitos 
constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da CF/88). Da relação de trabalho e da relação 
de emprego: requisitos e distinção. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: 
do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador 
no contrato de trabalho; Trabalhador doméstico: conceituação, direitos e legislação – Lei 
Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015 (Lei do Trabalhador Doméstico). Do contrato 
individual de trabalho: conceito, classificação e características. Da alteração do contrato de 
trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato 
de trabalho: caracterização e distinção. Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; 
da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. Do aviso 
prévio. Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo 
para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do 
trabalho extraordinário. Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. Das férias: do direito 
a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono de 
férias. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades 
de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Da prescrição e decadência. 
Da segurança e medicina no trabalho: das atividades perigosas ou insalubres. Da proteção ao 
trabalho do menor. Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença-
maternidade. Do direito coletivo do trabalho: das convenções e acordos coletivos de trabalho. 
Das comissões de Conciliação Prévia. 
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Direito do Trabalho
DIREITO DO TRABALHO – PARTE 1
 • DICAS DE ESTUDO
 • CLT
 • SÚMULAS E OJS DO TST
 • BIBLIOGRAFIA
 • RESOLVER QUESTÕES DE PROVAS ANTERIORES
 • GRUPO
 • DÚVIDAS
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
TRÍPLICE FUNÇÃO
INFORMATIVA – norteiam/informam o legislador na elaboração da norma.
NORMATIVA ou INTEGRATIVA – integram o ordenamento jurídico, suprindo as suas lacunas.
INTERPRETATIVA – auxiliam na interpretação das normas jurídicas.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Princípio dos Princípios
 
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Objetiva conferir ao empregado hipossuficiente uma superioridade jurídica capaz de 
lhe garantir mecanismos destinados a tutelar direitos mínimos estampados na legislação 
trabalhista.
Finalidade – buscar EQUILÍBRIO.
Fundamento – SUBORDINAÇÃO.
Ex: Contrato de Direito Civil x Contrato de Trabalho.
QUESTÃO DE PROVA
No concurso do TRT da 20ª Região, de 2011, foi aplicada pela banca FCC, a questão 46: “O 
princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade 
jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente?”
Resposta correta: princípio da proteção.
IN DUBIO 
PRO MISERO 
NORMA MAIS 
FAVORÁVEL 
CONDIÇÃO 
MAIS 
BENÉFICA 
IN DUBIO PRO MISERO
Norma “a” = 2 interpretações
Art. 59 CLT. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número 
não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante 
contrato coletivo de trabalho.
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ATENÇÃO! 
A dúvida que enseja essa escolha por uma interpretação da norma que seja mais 
favorável ao trabalhador tem que ser razoável (aplicação do princípio da razoabilidade), 
e a interpretação escolhida deve considerar a vontade do legislador, bem como ser 
compatível com o ordenamento jurídico.
O princípio do in dubio pro misero NÃO se aplica no campo PROBATÓRIO (ônus da prova).
No campo probatório, aplica-se o princípio da primazia da realidade.
DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Norma “a” = HE       Norma “b” = HE
 
Hierarquia?
 
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QUESTÃO DE PROVA
(CESPE – 2013 – TRT – 10ª REGIÃO (DF e TO) – Analista Judiciário – Área Administrativa)
Em relação ao direito do trabalho, julgue os itens a seguir.
No direito do trabalho, aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza o intérprete 
a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma esteja em posição 
hierárquica inferior no sistema jurídico.
Gabarito: Certo
Art. 620 CLT. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão 
sobre as estipuladas em Acordo.
CAIU EM PROVA
1. (FCC – 2013 – TRT – 5ª Região (BA) – Analista Judiciário – Área Judiciária)
O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em 
Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em 
Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da:
a) continuidade da relação de emprego.
b) primazia da realidade sobre a forma.
c) imperatividade das normas trabalhistas.
d) norma mais favorável ao empregado.
e) irrenunciabilidade de direitos.
ATENÇÃO! 
O problema surge quando duas normas apresentam uma parte mais favorável e outra 
menos favorável ao trabalhador.
TEORIA DA 
ACUMULAÇÃO 
TEORIA DO 
CONGLOBAMENTO 
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Princípio ABSOLUTO?
Normas de ordem pública ou de caráter proibitivo.
Ex: 
QUESTÃO DE PROVA
Esse é o entendimento, por exemplo, do CESPE, que, em 2009, no concurso para o cargo de 
analista administrativo do TRT da 17ª Região, considerou correta a questão 72, que afirmava: O 
princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não 
sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.
DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
	
  
	
  
DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
SÚMULA 51 TST
I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
CAIU EM PROVA 
2. (FCC – TRT-6ª Região (PE) – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2012) 
O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em 
Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula no 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, 
que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do Regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, 
esta Súmula trata, especificamente, do princípio da:
a) razoabilidade;
b) indisponibilidade dos direitos trabalhistas;
c) imperatividade das normas trabalhistas;
d) dignidade da pessoa humana;
e) condição mais benéfica.
 
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PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE
Imperatividade das NORMAS TRABALHISTAS.
Há RESTRIÇÕES da autonomia das partes para modificar as cláusulas contratuais.
Ex: Alterar a natureza das HE.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS
	
  
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS 
DIREITOS	
  
	
  
Súmula 51 II TST. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Súmula nº 276 do TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável peloempregado. O pedido 
de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
	
  
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA 
RELAÇÃO DE EMPREGO	
  
	
  
Súmula nº 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a 
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Art. 10 CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados. 
Art. 448 CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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FIQUE LIGADO!
OBS: Suspensão e interrupção.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
 
 
	
  
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA 
REALIDADE	
  
	
  
Art. 9º CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
CAIU EM PROVA
3. (FCC – 2014 – TRT – 19ª Região (AL) – Analista Judiciário – Área Judiciária)
A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos 
contratantes, ainda que prevista de forma diversa em documento firmado pelas partes. Trata-
se do princípio:
a) in dubio pro operario. 
b) primazia da realidade. 
c) eventualidade. 
d) dispositivo. 
e) presunções favoráveis ao trabalhador.
 
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PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
CAIU EM PROVA
4. (FCC – 2014 – TRT – 19ª Região (AL) – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador)
Só é admissível a alteração do contrato de trabalho quando:
a) feita por mútuo acordo entre as partes.
b) não seja prejudicial ao empregado. 
c) feita por mútuo acordo entre as partes e, concomitantemente, não seja prejudicial ao 
empregado. 
d) autorizada pelo sindicato, em negociação coletiva.
e) autorizada pelo sindicato, mediante homologação do ajuste, se prejudicial ao empregado.
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Em regra, os salários não podem ser reduzidos, salvo, mediante negociação coletiva. Logo, esse 
princípio é relativo.
A CF acabou por flexibilizar esse princípio, pois possibilitou por meio de negociação coletiva, a 
redução de salários (art.7º VI da CF).
CAIU EM PROVA
5. (FCC –TRT-7ª Região (CE) – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2009) 
Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:
a) o empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75% deles concordem 
com tal redução, independentemente de negociação com a entidade sindical da categoria;
b) a irredutibilidade do salário é um princípio absoluto;
c) é lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que disposta em 
Convenção ou Acordo Coletivo;
d) o empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do empregado;
e) o empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito sua 
concordância.
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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
FONTE 
 
Fontes Obrigatórias? 
Fase preliminar das normas (movimentos sociais) 
Fontes obrigatórias?
Fase preliminar das normas (movimentos sociais)
FONTES 
MATERIAIS 
FONTES 
FORMAIS 
FONTES MATERIAIS
Representa o momento pré-jurídico que leva à formação da norma. São as constantes 
reivindicações dos trabalhadores e empregadores.
Ex:
Representa o momento pré-jurídico que levam a formação da 
norma. São as constantes reivindicações dos trabalhadores e 
empregadores. 
Ex: 
Obrigatoriedade? 
FONTES MATERIAIS 
Obrigatoriedade?
 
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FONTES FORMAIS
Representam o momento jurídico, com as regras plenamente materializada. É a norma já 
construída, os diplomas que regulam a matéria trabalhista.
Obrigatórias?
Por sua vez, as fontes formais dividem-se em:
FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS
A formação é materializada com a participação de um terceiro, em geral, o Estado, sem a 
participação imediata dos destinatários das normas jurídicas.
EX: Constituição Federal, emenda à constituição, lei complementar, lei ordinária, medida 
provisória, decreto.
Judiciário?
1 – 
2 –
Os Tratados e as Convenções Internacionais ratificados pelo Brasil passam a fazer parte do 
ordenamento jurídico, sendo considerada a partir de sua ratificação como fonte formal 
heterônoma.
FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS
A formação caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas, 
sem a interferência do agente externo, o terceiro.
Ex: Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho e costume.
OBS: REGULAMENTO EMPRESARIAL?
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TÉCNICAS DE INTEGRAÇÃO
LACUNAS 
Art. 8º CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou 
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros 
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de 
classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
CAIU EM PROVA
6. (2015 – FCC – TRT – 9ª REGIÃO (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Considere:
I. As convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho são exemplos de fontes formais 
autônomas do Direito do Trabalho.
II. A legislação trabalhista faz referência aos costumes como fonte integradora do Direito do 
Trabalho.
III. A jurisprudência não é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, uma vez que não há 
previsão legal para sua utilização, bem como se refere apenas a casos concretos e específicos.
Está correto o que se afirma em:
a) I e II, apenas.
b) III, apenas.
c) I, II e III.
d) I e III, apenas.
e) II, apenas.
 
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7. (2013 – FCC – TRT – 5ª Região (BA) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Conforme previsão expressa contida na Consolidação das Leis do Trabalho, a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirá conforme o caso, NÃO podendo 
utilizar como fonte supletiva do Direito do Trabalho: 
a) a jurisprudência.
b) os usos e costumes.
c) valores sociais da livre iniciativa.
d) os princípios gerais do Direito.
e) a analogia e equidade.
8. (2013 – FCC – TRT – 15ª Região – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
No tocante às fontes do Direito, considere:
I. Fontes formais são as formas de exteriorização do direito, como por exemplo, as leis e 
costumes. 
II. A sentença normativa é uma fonte heterônoma do Direito do Trabalho, assim como 
regulamento unilateral de empresa. 
III. A Convenção Coletiva de Trabalho, quanto à origem, classifica-se como uma fonte estatal. 
IV. A Convenção Coletiva de Trabalho, quanto à vontade das partes, classifica-se como 
imperativa. 
Está correto o que se afirma APENAS em :
a) II e IV.
b) I e IV. 
c) I, II e III. 
d) II, III e IV. 
e) I e II.
 COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
A CCP foi criada com o advento da Lei nº 9.958/00, que incluiu na CLT os arts. 625-Aa 625-H.
Objetivo: desafogar o grande número de ações trabalhistas ajuizadas diariamente no Judiciário 
Trabalhista.
Finalidade: Solução de conflitos – extrajudicial (autocomposição).
TRANSAÇÃO = Conflitos INDIVIDUAIS;
Art. 625-A CLT. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de 
composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição 
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por 
grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
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COMPOSIÇÃO
Empresa = CLT = Paritária = Min. 2 Máx.10
Sindicato = Norma Coletiva 
Mandato = 1 ano (1 recondução).
1 – A tentativa de conciliação extrajudicial somente é possível quando envolver conflitos 
INDIVIDUAIS do trabalho.
2 – Composição PARITÁRIA, ou seja, idêntico número de representantes dos “e” e “E”.
3 – A criação da CCP é FACULTATIVA.
4 – Poderão ser criadas no âmbito das empresas (ou grupo de empresas) ou na seara dos 
sindicatos.
A CCP constituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento 
definidas em convenção ou acordo coletivo.
A CCP constituída no âmbito da empresa tem as suas regras definidas na própria CLT.
Art. 625-B CLT. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, 
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução.
Estabilidade representante dos..................
Os membros da CCP gozam de estabilidade? 
R: 
Início: registro, posse ou eleição?
FCC ELEIÇÃO
Art. 625-B § 1º CLT. É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, 
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo 
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
Suspensão ou Interrupção?
Passagem OBRIGATÓRIA?
 
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Art. 625-D CLT. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de 
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no 
âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
STF = ADI 2139 FACULTATIVO 
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da 
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração 
da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da 
Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no 
caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição inicial da ação intentada perante a 
Justiça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e 
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda, sendo 
competente aquela que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625-E CLT. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador 
ou seu preposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia 
liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
FICA A DICA!
Será executado onde??
Art. 877 A CLT. É competente para a execução de título executivo extrajudicial o juiz 
que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria.
Logo... o local onde o “e” prestou serviços.
Art. 625-F CLT. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão 
de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do 
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do Art. 625-D. 
Art.625-G CLT. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no Art. 625-F.
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CAIU EM PROVA
9. (2015 – FCC – TRT – 9ª REGIÃO (PR) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
 João, metalúrgico, após a homologação de sua rescisão do contrato de trabalho celebrado 
perante órgão sindical de forma idônea, insatisfeito, propôs demanda contra sua ex-
empregadora perante Comissão de Conciliação Prévia, instituída na localidade de sua prestação 
de serviços. Na audiência designada, as partes chegaram a um acordo amigável, ressalvando 
expressamente que não faria parte do acordo as diferenças de FGTS que João entendia devidas. 
Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, João:
a) não poderá ingressar com reclamação trabalhista, devendo procurar a Justiça Comum para 
pleitear diferenças de FGTS que entende devidas.
b) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando todos 
os direitos que entende devidos decorrentes de seu extinto contrato de trabalho, uma vez 
que o acordo perante a Comissão de Conciliação Prévia não possui eficácia liberatória geral 
para a empresa.
c) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando 
somente os direitos ressalvados no acordo perante a Comissão de Conciliação Prévia, uma 
vez que o restante dos pedidos possui eficácia liberatória geral para a empresa.
d) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pois foi sua a 
iniciativa de não quitar integralmente os direitos oriundos do extinto contrato de trabalho.
e) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pois 
escolheu uma das formas de solução dos conflitos trabalhistas, que foi a esfera extrajudicial, 
renunciando ao seu direito de ação.
10. (2013 – FCC – TRT – 18ª Região (GO) – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador)
Com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, a lei instituiu as 
Comissões de Conciliação Prévia. Sobre elas, é correto afirmar que;
a) podem ser constituídas por empresas e os sindicatos, por grupos de empresas ou ter 
caráter intersindical.
b) terão composição tripartite, com representantes dos empregados, dos empregadores e do 
governo federal. 
c) é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da Comissão 
de Conciliação Prévia, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometerem falta 
grave. 
d) o termo de conciliação lavrado na Comissão de Conciliação Prévia não constitui um 
título executivo extrajudicial, bem como não tem eficácia liberatória, seja das parcelas 
expressamente consignadas ou daquelas ressalvadas. 
e) o prazo prescricional para ação trabalhista não será suspenso ou interrompido a partir da 
provocação da Comissão de Conciliação Prévia.
 
 
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11. (2013 – FCC – TRT – 9ª REGIÃO – Técnico Judiciário– Área Administrativa)
Com fundamento nas regras instituídas pela CLT sobre as Comissões de Conciliação Prévia, é 
INCORRETO afirmar:
a) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de 
tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
b) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de no mínimo cinco e no 
máximo quinze membros.
c) O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação 
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação 
ou do esgotamento do prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação.
d) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de 
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei.
e) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, 
exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
12. (2013 – CESPE – MTE – Auditor Fiscal do Trabalho)
Os acordos realizados no âmbito da comissão de conciliação prévia terão eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
(­ )­Certo   ( )­Errado
DIREITOS CONSTITUCIONAIS
Art. 7º CF. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos 
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessi-
dades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, ves-
tuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o 
poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
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X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos 
da lei;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho; 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, 
salvo negociação coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias;
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos 
da lei;
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma 
da lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV. assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de 
idade em creches e pré-escolas; 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização 
a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho;
 
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XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos; 
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso.
Art. 7º § único CF. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos 
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII 
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento 
das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à 
previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
CAIU EM PROVA
13. (2013 – FCC – TRT – 5ª Região (BA) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
O artigo 7º da Constituição Federal elenca um rol de direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, que visam à melhoria da sua condição social, dentre os quais tem-se
a) a proteção em face da automação, na forma da lei.
b) a possibilidade de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual.
c) a distinção entre os direitos do trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
avulso.
d) o direito de participação na CIPA da empresa, aposentado, desde que filiado ao sindicato.
e) a permissão de trabalho insalubre ao menor na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
RELAÇÃO DE TRABALHO & RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.
Toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de 
trabalho corresponde a uma relação de emprego.
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RELAÇÃO DE TRABALHO 
RELAÇÃO DE 
EMPREGO 
AUTÔNOMO 
ESTAGIÁRIO 
VOLUNTÁRIO 
A EC 45/04 modificou a competência material da Justiça do Trabalho (art. 114, CF) ampliando a 
competência para processar e julgar qualquer demanda envolvendo relação de trabalho. Logo, 
além das demandas oriundas da relação de emprego, passou a Justiça Laboral a ter competência 
para dirimir conflitos envolvendo trabalho autônomo, eventual, estágio, voluntário, etc.
RELAÇÃO DE EMPREGO
É relação típica de trabalho subordinado, em que se encontram presentes os requisitos 
caracterizadores do pacto laboral.
Passaremos a analisar os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
REQUISITOS CARACTERIZADORES
TRABALHO PRESTADO POR PESSOA FÍSICA
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADEONEROSIDADE
SUBORDINAÇÃO
 • ALTERIDADE
 
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SHOP
Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
CAIU EM PROVA
14. (FCC – 2013 – TRT – 5ª Região (BA) – Analista Judiciário – Área Judiciária)
Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros 
ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente 
ao empregador. Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego 
denominado: 
a) pessoalidade.
b) alteridade.
c) não eventualidade.
d) onerosidade.
e) subordinação.
ELEMENTOS NÃO ESSSENCIAIS
1 – Local da prestação de serviços; 
2 – Profissionalidade;
3 – Exclusividade.
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Art. 6º CLT. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão 
se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio.
CAIU EM PROVA
15. (2013 – CESPE – Telebrás – Especialista em Gestão de Telecomunicações – Advogado)
Considerando que determinados contratos de trabalho possibilitam o labor em residência, 
julgue os itens subsequentes.
Segundo a legislação consolidada, há diferença entre o trabalho realizado na residência do 
obreiro ou na sede da empresa contratante para a configuração da relação de emprego.
( )­Certo   ( )­Errado
Art. 3º § único CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
 
Art. 3º § único CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho 
intelectual, técnico e manual. 
 
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ATENÇÃO!
EXCLUSIVIDADE não é requisito para a caracterização da relação de emprego. É comum 
o trabalhador acumular vários empregos, desde que não sejam no mesmo horário de 
trabalho.
 
 
EXCLUSIVIDADE não é requisito para a caracterização da relação 
de emprego. É comum o trabalhador acumular vários empregos, 
desde que não sejam no mesmo horário de trabalho. 
 • Documento OBRIGATÓRIO do “e”, mas sua AUDÊNCIA não afasta o vínculo.
 • Prazo: 48 horas
 • Prazo para as demais anotações?
 • Acidente de trabalho.
 • Requisitos obrigatórios.
 • Anotações desabonadoras.
 • Prescrição (art. 11 § 1º CLT)
Art. 29 CLT. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas 
para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se 
houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da 
gorjeta.
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§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do 
auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação 
ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. 
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em 
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao 
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
Art. 30 CLT. Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados, pelo Juízo competente na 
carteira profissional do acidentado.
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
Art. 442-A CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade.
OBSERVAÇÃO
A CLT não se aplica aos seguintes empregados: (art. 7º, CLT)
Empregado doméstico (LC 150/2015)
Empregado rural (Lei 5.889/73)
Funcionário público (estatutário)
CAIU EM PROVA
16. (2013 – CESPE – TRT – 17ª Região (ES) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Em relação aos princípios e fontes do direito do trabalho, aos direitos constitucionais dos 
trabalhadores e à relação de emprego, julgue os itens a seguir. 
O advogado poderá exercer suas atividades como trabalhador autônomo, mas não como 
empregado.
( )­Certo   ( )­Errado
 
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17. (2013 – FCC – TRT – 5ª Região (BA) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter 
requisitos previstos na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, 
haverá relação de emprego, na situação de:
a) contrato de estágio.
b) empreiteiro de construção civil autônomo.
c) trabalho voluntário para instituição de caridade.
d) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
e) associado de cooperativa.
18. (2013 – FCC – TRT – 1ª REGIÃO (RJ) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:
a) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem que 
prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu 
lugar.
b) Empregado é sempre pessoa física.
c) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
d) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem 
entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
e) Empregador é sempre pessoa jurídica.
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
Art. 3º CLT. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
§ único CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
 
§ único CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
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EMPREGADOR
1 –
2 –
3 – 
Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
EMPREGADOR 
 
Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Art. 2º § 1º CLT. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, 
os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
 
 
Art. 2º § 1º CLT. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
	
  
CAIU EM PROVA
19. (2013 – CESPE – TRT – 17ª Região (ES) – Analista Judiciário – Área Administrativa)A respeito das empresas e entidades a ela equiparadas, julgue os itens subsecutivos.
Apesar de contratar empregados pelo regime celetista, entidade filantrópica não é considerada 
empregador, dado que não assume os riscos da atividade e não tem finalidade lucrativa.
( )­Certo   ( )­Errado
 
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GRUPO ECONÔMICO
Art. 2º § 2º CLT. Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo 
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação 
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
EMPRESAS 
LIGADAS ENTRE SI 
EMPRESA MÃE 
CNPJ PRÓPRIO 
QUADRO DE 
PESSOAL 
ATIVIDADES 
ECONÔMICAS 
DIVERSAS 
FINALIDADE 
LUCRATIVA 
NÃO ACARRETARÁ 
GRUPO 
ECONÔMICO 
A formação do grupo econômico depende da presença de, no mínimo, duas empresas, as 
quais devem estar sob direção única, existindo sempre uma empresa principal, controladora 
das demais.
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Todas as empresas do grupo deverão exercer atividade econômica, mas não necessariamente 
a mesma atividade. Ex: uma padaria, uma farmácia, uma indústria.
Prevaleceu a teoria do “E” único para definir a responsabilidade solidária passiva do grupo de 
empresas pelo adimplemento das obrigações trabalhistas.
SOLIDARIEDADE ATIVA
Todas as empresas do grupo, salvo disposição em contrário, poderão exigir serviços do “e”, 
durante o mesmo horário de trabalho, sem que isso configure a existência de mais de um pacto 
de emprego, como preconiza a Súmula 129, TST:
“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, 
salvo ajuste em contrário”.
CAIU EM PROVA
20. (2013 – FCC – TRT – 15ª Região – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador)
Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada de 
trabalho, para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente 
ao mesmo grupo econômico da empresa “FGF Ltda.”. De acordo com entendimento sumulado 
do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a prestação de serviços de Regis para a empresa 
“FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma jornada de trabalho, 
a) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e 
cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda.”, havendo controle de horário.
b) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na 
prestação de serviços.
c) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte 
horas semanais para a empresa “FTT Ltda.”, havendo controle de horário.
d) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
e) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens direta de 
superior hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda.”, bem como houver controle de 
horário.
SUCESSÃO DE EMPREGADOR
Alteração do polo SUBJETIVO do contrato de trabalho.
Com a TRANSFERÊNCIA da TITULARIDADE (SUCEDIDO) do negócio de um proprietário para 
outro, o NOVO PROPRIETÁRIO (SUCESSOR) ASSUME TODOS os DIREITOS e DÍVIDAS existentes.
Art. 10 CLT. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados.
 
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Art. 448 CLT. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalhos dos respectivos empregados.
REQUISITOS
FICA A DICA!
TRANSFERÊNCIA DO NEGÓCIO PARA OUTRO TITULAR
CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
OJ 261 SDI-I TST. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002)
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam 
para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram 
transferidos os ativos, as agências, os direitos e os deveres contratuais, caracterizando típica 
sucessão trabalhista.
SALVO
OJ 92 SDI-I TST. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE 
TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997)
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas 
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em 
que figurarem como real empregador.
A B 
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Privatização = Sucessão?
Súmula nº 430 do TST
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de 
concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, 
continua a existir após a sua privatização. 
 
Privatização = Sucessão? 
Súmula nº 430 do TST 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado 
nulo por ausência de concurso público, quando celebrado 
originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua 
a existir após a sua privatização. 
FIQUE LIGADO!
HIPÓTESES DE EXCEÇÃO A SUCESSÃO DE EMPREGADORES:
ENTES DE DIREITO PÚBLICO (OJ 92)
FALÊNCIA e RECUPERAÇÃO JUDICIAL
Art. 60 Lei 11.105/05. Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de 
filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o 
disposto no art. 142 desta Lei.
Parágrafo único. O objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão 
do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o 
disposto no § 1º do art. 141 desta Lei.
Art. 141. Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, 
promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo:
II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante 
nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do 
trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
 
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PODERES DO EMPREGADOR
Art. 2º CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Atenção! Poderes ABSOLUTOS?
Direito de resistência do empregado = jus resistentiae.
PODER DE ORGANIZAÇÃO
Consiste na distribuição de tarefas aos empregados, na fixação da jornada, no uso de uniformes, 
crachás, etc.
Por meio desse poder poderá o empregador expedir ORDENS GERAIS, por meio do regulamento 
empresarial (PODER REGULAMENTAR).
Súmula nº 51 do TST
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
PODER DE CONTROLE
O empregador fiscaliza as tarefas executadas, verifica o cumprimento da jornada de trabalho, 
fiscaliza e protege o seu patrimônio, etc.
Art. 373-A CLT. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam 
o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos 
trabalhistas, é vedado: 
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
PODER DISCIPLINAR
Como sabemos, o empregado está SUBORDINADO às ordens dadas pelo empregador. Se 
ocorrer a desobediência ou o descumprimento às ordens impostas, poderá o “E” aplicar as 
seguintes penalidades:
1 – advertência verbal ou escrita.
2 – suspensão disciplinar, de no máximo, 30 dias.
3 – demissão por justa causa.
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ADVERTÊNCIA 
SUSPENSÃO 
JUSTA CAUSA 
CAIU EM PROVA
21. (2013 – FCC – TRT – 5ª Região (BA) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
O poder de direção do empregador pode se manifestar de algumas formas: (1) criação de um 
quadro de carreira; (2) a exigência de marcação de ponto pelos empregados; (3) aplicação de 
advertência e suspensão ao empregado desidioso. Estes exemplos aplicam-se, respectivamente, 
nas seguintes modalidades: 
a) poder de controle; poder de organização; poder disciplinar.
b) poder de organização; poder de controle; poder disciplinar.
c) poder de controle; poder disciplinar; poder de organização.
d) poder disciplinar; poder de organização; poder de controle.
e) poder de organização; poder disciplinar; poder de controle.
22. (2010 – FCC – TRT – 8ª Região (PA e AP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa)
Considerando que ocorreu a fusão da empresa A com a empresa B formando-se a empresa AB 
e que a empresa C foi adquirida pela empresa D, os empregados
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de 
trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos contratos de 
trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos 
de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e futuros.
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos empregadores os antigos 
contratos de trabalho, devendo ser elaborado obrigatoriamente novos contratos, 
dispensada a experiência.
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos contratos de 
trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros.
 
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23. (2015 – FCC – TRT – 3ª Região (MG) – Analista Judiciário – Área Judiciária)
A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige 
a) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.
b) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a outras, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora cada 
uma com personalidade jurídica própria. 
c) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade 
de objeto social.
d) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a 
solidariedade decorre da lei ou do contrato. 
e) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo 
de empregadores. 
24. (2013 – FCC – TRT – 15ª Região – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador)
Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada de 
trabalho, para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente 
ao mesmo grupo econômico da empresa “FGF Ltda.”. De acordo com entendimento sumulado 
do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a prestação de serviços de Regis para a empresa 
“FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma jornada de trabalho, 
a) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e 
cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
b) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na 
prestação de serviços.
c) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte 
horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
d) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
e) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens direta de 
superior hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda”, bem como houver controle de 
horário.
25. (2015 – FCC – TRT – 9ª REGIÃO (PR) – Analista Judiciário – Área Administrativa)
A Empresa Leia Mais, editora de livros, admitiu e dispensou Arnaldo como empregado na função 
de jornalista, que nada recebeu a título de verbas rescisórias. O sócio de Leia Mais também 
dirige a Empresa Tô Seguro, que explora o ramo de vigilância e segurança. Considerando que 
Arnaldo nunca prestou qualquer tipo de serviço para a empresa Tô Seguro, ao ingressar com 
reclamação trabalhista, terá direito a mover ação contra
a) a Empresa Leia Mais apenas, por serem empresas com objetos sociais distintos, não 
podendo se caracterizarem como grupo econômico.
b) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade subsidiária da Empresa 
Tô Seguro no pagamento de suas verbas trabalhistas.
c) a Empresa Leia Mais apenas, sua empregadora, sendo que em caso de inadimplência, 
poderá ingressar novamente contra a Empresa Tô Seguro.
d) a Empresa Leia Mais apenas, pois nunca ativou-se na Empresa Tô Seguro, não podendo 
responsabilizá-la por suas verbas trabalhistas.
e) ambas as empresas, alegando grupo econômico e responsabilidade solidária entre elas no 
pagamento de suas verbas trabalhistas.
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EMPREGADO DOMÉSTICO
LEGISLAÇÃO
ART. 7º § único da CF/88 (alterado pela EC 72/13).
LC 150/2015 (revoga a Lei 5.859/1972).
Doméstico não é regido pela CLT (art. 7º).
NOVIDADE!
Art. 19 LC 150/2015. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele 
também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 
1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, 
subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
Art. 1º. LC 150/2015. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços 
de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à 
família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto 
nesta Lei. 
 
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TOME NOTA!
Anotação na CTPS:
Prazo:
Requisitos:
Art. 9º A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, 
os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º. 
NOVIDADE!
Art. 42. É de responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos 
comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, 
enquanto essas não prescreverem. 
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Art. 1º § único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de 
trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
JORNADA DE TRABALHO
Art. 2º. A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta 
e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
§ 1º A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior 
ao valor da hora normal. 
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio 
manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 
Art. 74 § 2º CLT. Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação 
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções 
a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de 
repouso.COMPENSAÇÃO DE JORNADA
Art. 2º § 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de 
horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia 
for compensado em outro dia. 
Compensação de Jornada: Para que haja a compensação de jornada para os domésticos basta 
um simples acordo escrito entre empregado e empregador; as primeiras 40 horas extras 
prestadas no mês devem ser pagas em dinheiro ao empregado e, somente as demais poderão 
ser compensadas em até 1 ano com folgas ou redução de jornada. 
§ 5º No regime de compensação previsto no § 4º: 
I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das primeiras 40 
(quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente 
pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou 
de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o 
inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período 
máximo de 1 (um) ano. 
 
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§ 6º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma do § 5º, o empregado fará jus ao pagamento das 
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
§ 8º O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, 
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
FIQUE LIGADO!
O artigo 10 permitiu que seja instituído para o empregado doméstico o regime de 
escala de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, mediante acordo 
escrito entre empregado e empregador.
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho 
de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os 
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão 
considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, 
de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada 
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e o art. 9º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 
1949.
Súmula nº 444 do TST
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de 
descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho 
ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados 
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor 
prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
ADICIONAL NOTURNO
Art. 14. Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado entre as 22 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 1º A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) 
segundos. 
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§ 2º A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por 
cento) sobre o valor da hora diurna. 
NOVIDADE!
Em seu art. 11, a LC nº 150/2015 determina a necessidade de realização prévia de 
acordo escrito entre empregado e empregador doméstico como condição para que 
essa categoria acompanhe os patrões em viagens, com direito a receber um adicional 
de 25% por hora trabalhada. A LC esclarece, também, que o empregado somente 
receberá o adicional pelas horas efetivamente trabalhadas e não sobre todo o 
período da viagem.
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser 
compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º. 
§ 1º O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à 
prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2º A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) 
superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3º O disposto no § 2º deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no 
banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 
NOVIDADE!
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
Lembrem-se de que o trabalho em regime de tempo parcial é de, no máximo, 25 horas 
semanais, e o salário a ser pago ao empregado que trabalha em regime de tempo 
parcial será proporcional à sua jornada.
FIQUE LIGADO!
A LC nº 150/2015 implementou uma diferença substancial para o trabalho em regime 
tempo parcial aplicável ao empregado doméstico, pois permite a realização de até 1 
hora extra diária, desde que não ultrapasse 6 horas diárias, mediante simples acordo 
escrito entre empregado e empregador.
 
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Art. 3º Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 
(vinte e cinco) horas semanais.
§ 1º O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua 
jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2º A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser 
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante 
acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2º e 
3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.
As FÉRIAS do empregado doméstico contratado sob o regime de trabalho em 
tempo parcial serão concedidas na mesma proporção prevista ao empregado 
celetista no art. 130-A da CLT.
INTERVALO INTRAJORNADA
O art. 13 traz duas regras interessantes para essa categoria no tocante ao intervalo para 
repouso e alimentação. 
Primeira: o intervalo para repouso ou alimentação dos domésticos pelo período mínimo de 1 
hora poderá, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ser reduzido para 30 
min.
E, ainda, para o empregado que reside no local de trabalho, o intervalo poderá ser desmembrado 
em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo 1h, até o limite de 4hs ao dia.
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito 
entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
§ 1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser 
desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, 
até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. 
§ 2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1º, é obrigatória a sua anotação no 
registro diário de horário, vedada sua prenotação. 
FICA A DICA!
Essas regras são aplicadas às jornadas superiores a 6 horas diárias. Para as demais 
jornadas, vale a regra prevista na CLT.
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Art. 15. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas 
consecutivas para descanso. 
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis nº 
605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, 
e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e, subsidiariamente, a Consolidaçãodas Leis do Trabalho 
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
FÉRIAS
O artigo 17 determina que o empregado doméstico poderá, a critério do empregador, fracionar 
as férias em 2 períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 dias corridos.
Mas fique atento: é uma faculdade do empregado doméstico converter um terço de férias em 
abono pecuniário. Logo, a conversão do terço de férias é um direito potestativo do empregado, 
e o empregador não poderá a ele se opor.
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o 
disposto no § 3º do art. 3º, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada 
período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. 
§ 1º Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por 
justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção 
de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
§ 2º O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) 
períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
§ 3º É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias 
correspondentes. 
§ 4º O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período 
aquisitivo. 
§ 5º É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
§ 6º As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em 
que o empregado tiver adquirido o direito. 
 
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O artigo 4º torna lícita a contratação do empregado domestico por prazo determinado em três 
hipóteses: 
a) Contrato de experiência.
b) Para atender necessidades familiares de natureza transitória.
c) Substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido 
ou suspenso.
Art. 4º. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I – mediante contrato de experiência; 
II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição 
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada 
ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
Art. 5º. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1º O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 
(dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2º O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após 
o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) 
dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
ATENÇÃO!
No curso do contrato por prazo determinado o empregado doméstico, somente poderá 
ser dispensado por justa causa, sob pena de receber, a título de indenização, a metade 
da remuneração a que teria direito até o fim do contrato.
Art. 6º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
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Art. 7º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, 
o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena 
de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe 
resultarem. 
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria 
direito o empregado em idênticas condições. 
Art. 8º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, 
não será exigido aviso prévio. 
FIQUE LIGADO!
Art. 481 CLT. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, 
aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que 
regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 9º A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, 
os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º. 
REMUNERAÇÃO
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por 
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com 
transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
NOVIDADE!
No parágrafo primeiro, temos a questão da permissão, mediante acordo escrito, dos 
descontos pelo empregador, limitado a 20% do salário, para inclusão do empregado 
em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência 
privada.
§ 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de 
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado 
em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, 
não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
O artigo 4º torna lícita a contratação do empregado domestico por prazo determinado em três 
hipóteses: 
a) Contrato de experiência.
b) Para atender necessidades familiares de natureza transitória.
c) Substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido 
ou suspenso.
Art. 4º. É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I – mediante contrato de experiência; 
II – para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição 
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada 
ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
Art. 5º. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1º O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 
(dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2º O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após 
o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) 
dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
ATENÇÃO!
No curso do contrato por prazo determinado o empregado doméstico, somente poderá 
ser dispensado por justa causa, sob pena de receber, a título de indenização, a metade 
da remuneração a que teria direito até o fim do contrato.
Art. 6º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4º, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 
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Já em relação à moradia do empregado, destacamos os seguintes pontos:
a) Desde que previamente acordado por escrito entre as partes, pode o empregador cobrar 
do empregado as despesas com a moradia em local diverso da residência em que ocorrer 
a prestação do serviço doméstico. Logo, a regra é a do caput, ou seja, que é vedado o 
desconto pelo fornecimento de moradia.
§ 2º Poderão ser descontadasas despesas com moradia de que trata o caput deste artigo 
quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, 
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
§ 3º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à 
remuneração para quaisquer efeitos. 
§ 4º O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada 
anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de 
propriedade sobre a referida moradia. 
Art. 462 § 1º CLT. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, 
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado.
A LC nº 150/2015 regularizou o que já ocorria na prática, ou seja, agora é expressamente 
permitido que o empregador doméstico faça o ressarcimento em dinheiro, mediante recibo, 
dos valores pagos pelo empregado a titulo de transporte. 
Art. 19 § único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de 
dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, 
pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das 
passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do 
deslocamento residência-trabalho e vice-versa. 
PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 
1943. 
Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
Artigos 31 a 35 – Do Simples Doméstico
A LC nº 150/2015 instituiu o regime unificado de pagamentos de tributos e encargos do 
empregador doméstico, o Simples Doméstico.
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O Simples Doméstico é um sistema eletrônico de registro das obrigações trabalhistas, 
previdenciárias e fiscais, que gera um único documento (guia única) para que o empregador 
possa, sobre o cálculo ali realizado, realizar mensalmente o recolhimento dos tributos e 
encargos trabalhistas.
Art. 34. O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante documento único de 
arrecadação, dos seguintes valores: 
...
IV – 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por 
cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento 
da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, 
não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei no 8.036, de 
11 de maio de 1990. 
§ 1º Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho 
por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os 
valores previstos no caput serão movimentados pelo empregador. 
§ 2º Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores previstos no caput será movimentada 
pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador. 
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do 
seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-
mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. 
Art. 28. Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador doméstico deverá 
apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e Emprego: 
I – Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de 
trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como 
empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) 
meses; 
II – termo de rescisão do contrato de trabalho; 
 
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III – declaração de que não está em gozo de benefício de prestação continuada da Previdência 
Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e 
IV – declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua 
manutenção e de sua família. 
Art. 29. O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da 
data de dispensa. 
Art. 26. § 2º O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções 
cíveis e penais cabíveis: 
I – pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua 
qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; 
II – por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; 
III – por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-
desemprego; ou 
IV – por morte do segurado. 
AVISO PRÉVIO
Art. 23. Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-
lo deverá avisar a outra de sua intenção. 
§ 1º O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte 
com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
§ 2º Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias 
por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
§ 3º A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo 
de serviço. 
§ 4º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar 
os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
Art. 24. O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias 
previstas no caput deste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 7 (sete) dias corridos, na hipótese dos §§ 1º e 2º do art. 23. 
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TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
Além das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, uma nova conduta que justifica o término do 
contrato por culpa do EMPREGADO.
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
I – submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob 
cuidado direto ou indireto do empregado; 
NOVIDADE!
IX – abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço 
por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos; 
No tocante à RESCISÃO INDIRETA, além dos casos previstos no art. 483 da CLT, a LC 
150/2015 criou uma NOVA hipótese que justifica o término do contrato de trabalho 
por culpa do empregador:
Art. 27 § único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador 
quando: 
VII – o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar 
contra mulheres de que trata o art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006.
No Capítulo V da LC nº 150/2015, que trata das Disposições Finais, encontramos duas inovações 
legislativas importantes,