Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa estocadora

Prévia do material em texto

XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
1 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
 
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma empresa estocadora 
de soja na região dos Campos Gerais: um estudo comparativo sobre 
satisfação/motivação 
 
Ricardo Francisco Marques Quilici (CEFET/PR ) ricardo.quilici@ig.com.br 
Antonio Augusto de Paula Xavier (CEFET/PR) augustopx@brturbo.com.br 
 
 
Resumo 
O modo de produção dominante em todas as esferas, busca o lucro e a produtividade, 
podendo gerar um comprometimento na qualidade de vida e na saúde dos trabalhadores 
envolvidos. Com isto, o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho, torna-se imprescindível no 
cenário econômico. Neste contexto, este estudo teve como objetivo averiguar o nível de 
satisfação/motivação dos funcionários da empresa CONAB S/A situada na região dos 
Campos Gerais no estado do Paraná em relação à posição de trabalho que eles 
desempenham. Este estudo foi realizado no ano de 2006 utilizando como base a pesquisa 
realizada no ano de 2000 pela Universidade de Cruz Alta na empresa Coimbra S/A na região 
de Cruz Alta no estado do Rio Grande do Sul, sendo que seu embasamento teórico foi o 
questionário desenvolvido por Walton. Ao serem confrontados os resultados obtidos nas 
empresas supracitadas, foi possível verificar que apesar dos estudos serem realizados com 
uma diferença de seis anos e em regiões diferentes, estes nos mostraram que a QVT continua 
sendo um dos fatores importantes na satisfação/motivação dos funcionários em ambiente de 
trabalho, além de estabelecer quais as categorias do modelo teórico de Walton que 
influenciam para um funcionário estar mais ou menos motivado. 
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho; Motivação/satisfação; Produtividade. 
1. Introdução 
O crescente desenvolvimento industrial sem uma política de controle, traz consigo uma 
preocupação muito evidente em países considerados em desenvolvimento, que são as 
condições de saúde dos trabalhadores no local de trabalho, podendo leva-los a adquirirem 
doenças proveniente destes ambientes, chamadas de Doenças Ocupacionais. Estas doenças 
causam ao trabalhador problemas de saúde que o afastarão de suas funções temporária ou 
mesmo definitivamente, causando tanto em instituições particulares como aos cofres públicos 
um prejuízo considerável, pois estas são indenizatórias. 
Diante deste contexto, a busca da Qualidade de Vida no Trabalho se torna fundamental em 
nossa sociedade, aonde esta, em sua organização cultural, impunha aos trabalhadores 
condições desfavoráveis, pois, visava apenas e tão somente o lucro através da produtividade. 
Esta organização cultural começa a perder importância quando os trabalhadores deixam de ser 
apenas trabalhadores se tornando elementos estratégicos por excelência, e assim, seu 
desempenho se torna parte inerente do desenvolvimento da organização. 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
2 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
Dessa forma, “princípios e movimentos na área do comportamento organizacional no trabalho 
foram amplamente propagados, tendo todos como preocupação central a operacionalização de 
condições que permitissem uma melhor qualidade de vida no trabalho” (TOLEDO, 1986: 19). 
A busca de melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, não somente sua melhoria 
econômica, implica em diversas transformações, uma das quais é a busca de novas formas de 
associação e organização. (SINGER, 2000). 
Para Rodrigues (1986), uma melhor qualidade de vida no trabalho quer dizer não somente ter 
melhores condições materiais, mas também buscar melhores condições de ter maior 
autonomia, participação, condições para o autodesenvolvimento, enfim, ter condições de 
maior auto-realização (RODRIGUES, 1996). 
A preocupação com a QVT tem início a partir das convenções da OIT – Organização 
Internacional do Trabalho, em que os países membros adequaram a legislação em seus países 
para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde, higiene e segurança do 
trabalhador. 
Frank Pot em seu trabalho de pesquisa de (2003), “Productivity and utilisation of the potential 
workforce”, apresenta a preocupação de vários países em equalizar os procedimentos de 
qualidade de vida dos trabalhadores, correlacionando a QVT com a produtividade, mostrando 
o quanto as empresas deixam de ganhar, quanto gastam e, além disso, o custo social da má 
gestão dos processos que afetam a saúde dos trabalhadores. (FRANK POT, 2003) 
A QVT torna-se indispensável pelo simples fato de que os trabalhadores, em geral, passam 
em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de suas vidas. 
Não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa 
os problemas, as tensões, os receios e as angústias acumulados no ambiente de trabalho. 
Hoje, podemos dizer que a QVT tem como enfoque a biopsicossocial (BPS), isto é, o 
trabalhador visto como pessoa e esta sendo considerada, segundo Dejours citado por 
Albuquerque e Limongi (2003) “um complexo dinâmico, que não pode ser dividida em partes, 
mas vista como um todo (visão holística) e tem potencialidades biopsicossociais que 
respondem simultaneamente às condições de vida”. (ALBUQUERQUE, 2003:3) 
Por este motivo, o estudo da QVT em empresas tem lugar de destaque, independentemente se 
o cenário econômico mostra recessão ou crescimento, perda de poder aquisitivo ou aumento 
do desemprego. 
Com a finalidade de estudar a satisfação do trabalhador em ambiente de trabalho associada a 
motivação, a qualidade de vida no trabalho baseia-se na humanização do trabalho e 
responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração 
do indivíduo, o qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da 
produtividade e do crescimento econômico. (WALTON, 1973). 
Tendo em vista que a satisfação e o envolvimento dos trabalhadores quanto ao 
desenvolvimento da organização é proporcionalmente igual à produtividade do mesmo, este 
artigo possui como objetivo comparar o estudo realizado pela Universidade de Cruz Alta – 
UNICRUZ, onde foi analisado, baseado no modelo teórico de Walton (1973), o nível de 
qualidade de vida no trabalho na Coimbra S/A, com o estudo realizado na região dos Campos 
Gerais, onde também foi analisado, baseado no modelo de Walton (1973), o nível de 
qualidade de vida no trabalho na Conab S/A. 
Estes dois estudos tiveram a finalidade de avaliar a satisfação/motivação dos funcionários em 
relação ao trabalho que executam, sendo posteriormente comparadas aos seus resultados 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
3 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
executam. 
Estas duas empresas foram estratégicamente escolhidas, pois, ambas possuem quase o mesmo 
número de funcionários, além de utilizam a mesma matéria prima, o grão de soja, sendo que a 
Coinbra S/A é uma empresa que se caracteriza pelo esmagamento de soja para obtenção de 
óleo bruto para utilização na fábrica de ração animal e a Conab S/A é uma empresa 
caracterizada pela estocagem de grandes volumes de grão de soja para distribuição nacional e 
internacional. 
 
1.2. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 
Com a necessidade do aumento da produtividade, os economistas liberais dentre eles Adam 
Smith e Malthus, no século XVIII e posteriormente pelos teóricos da Administração 
Científica, Frederick Taylor e Henri Fayol, seguido por Elton Mayo da Escola de Relações 
Humanas no século XIX, começaram a analisar as condições de trabalho, sendo que estas 
passaram a ser estudadas de forma científica. (SAMPAIO, 1999) 
De acordo com Sampaio (1999), apesar de tais estudos levantarem a questão, a expressão 
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT só apareceu na literatura no início do século XX 
através de importantes pesquisadores,dentre eles: Walton (1973), França (1997), Rodrigues 
(1999) e Ferreira, Reis e Pereira (1999), sendo este termo utilizado inicialmente para 
representar a satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho e na tentativa da melhoria das 
condições de trabalho. Com estas pesquisas, este autores puderam avaliar o comportamento 
humano, na motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e na 
Qualidade de Vida no Trabalho. (SAMPAIO, 1999). 
Conforme França (2001), “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de 
uma empresa que envolve a implementação de melhorias e inovações gerenciais e 
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a 
partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de 
enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para 
a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos 
voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa.” 
(FRANÇA,2001:80) 
De acordo com Walton “A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente 
freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas 
sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento 
econômico.” (WALTON,1973:12) 
Porém, com os trabalhadores convivendo com uma rotina diária cada vez mais desgastante e 
massacrante, onde o único objetivo do empregador é a produtividade gerando lucro, neste 
contexto, a definição exata de Qualidade de Vida no Trabalho, nos tempos atuais, se torna 
mais desafiador. 
2. Objetivo 
O objetivo deste estudo foi verificar se houve mudanças na satisfação/motivação no ambiente 
de trabalho após seis anos, além de mostrar indicadores para a melhoria da Qualidade de Vida 
no Trabalho. 
3. Metodologia 
A metodologia utilizada para obter os resultados deste estudo foi dividido em duas partes: 1) 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
4 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
realizar uma pesquisa exploratória através de um questionário na empresa Conab S/A situada 
na região dos Campos Gerais no estado do Paraná no ano de 2006. O questionário seguiu o 
modelo teórico proposto por Richard Walton, autoridade reconhecida em assuntos 
relacionados à administração de recursos humanos; 2) realizar uma comparação dos 
resultados obtidos no ano de 2006 na empresa Conab S/A com os resultados coletados no 
estudo realizado na Coimbra S/A, pela Universidade de Cruz Alta no estado do Rio Grande 
do Sul no ano de 2000, o qual utilizou o mesmo modelo teórico de Walton. 
A escolha destas empresas se deu pelo fato de que elas utilizam a mesma matéria-prima, 
sendo que a empresa Conab S/A é responsável pela estocágem de grãos de soja para 
distribuição no mercado interno e externo, já a empresa Coinbra S/A utiliza grãos de soja 
como matéria-prima para comida animal. Além disto ambas empresas dispões de quantidades 
aproximadas de funcionários. 
Estes dois estudos foram direcionados para a realização de um levantamento das causas da 
alienação do indivíduo em local de trabalho com proposições de novas formas de organização 
do trabalho no objetivo de estabelecer a humanização do trabalho associada a 
responsabilidade social da empresa. 
Na visão de Walton (1973), para a que se possa determinar o nível de QVT, alguns 
questionamentos se tornam fundamentais, pois servem para fornecer uma estrutura, tais como: 
“Como deveria a QVT ser conceituada e como ela pode ser medida?; Quais são os critérios 
apropriados e como eles são interrelacionados?; Como cada um é relacionado à 
produtividade?; e São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de 
trabalho?” (WALTON, 1973:11). 
Através destas questões, o autor com base em observações pessoais, experiências, valores e 
suposições sobre a natureza humana, formulou oito categorias conceituais de QVT, 
apresentadas na Tabela 1. 
 
CATEGORIAS CONCEITUAIS FATORES DE QVT 
 
1- Compensação Justa e Adequada 
Eqüidade interna e externa 
Justiça na compensação 
Partilha nos ganhos de produtividade 
Proporcionalidade entre salários 
 
2. Condições de Trabalho 
Jornada de trabalho razoável 
Ambiente físico seguro e saudável 
Ausência de insalubridade 
 
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades 
Autonomia 
Habilidades múltiplas 
Informações sobre o processo de trabalho 
Auto-controle relativo 
 
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança 
 
Possibilidade de carreira 
Crescimento pessoal 
Perspectiva de avanço salarial 
Segurança no emprego 
 
 
5. Integração Social na Organização 
Ausência de preconceitos 
Igualdade 
Mobilidade 
Relacionamento 
Senso Comunitário 
 
 
6. Constitucionalismo 
Privacidade pessoal 
Liberdade de expressão 
Tratamento imparcial 
Direitos de proteção do trabalhador 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
5 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
Direitos trabalhistas 
 
7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida 
Estabilidade de horários 
Poucas mudanças geográficas 
Tempo para lazer e família 
Papel balanceado no trabalho 
 
8. Relevância Social da Vida no Trabalho 
Imagem da empresa 
Responsabilidade social da empresa 
Responsabilidade pelos produtos 
Práticas de emprego 
Fonte: Walton (1973:11) 
TABELA 1 – CATEGORIAS CONCEITUAIS DE WALTON 
Para obtenção da coleta de dados foi aplicado um questionário igual nas duas empresas 
contendo questões abertas para uma amostra de 20 funcionários da Coinbra S/A (salientando 
que o total de funcionários desta empresa é de 38) e 20 funcionários da Conab S/A 
(salientando que o total de funcionários desta empresa é de 43), a fim de verificar o 
entendimento sobre o tema QVT e proporcionar subsídios para a elaboração do questionário 
com questões fechadas. 
Foram 39 questões aplicadas a 34 funcionários da empresa 1 (Coimbra S/A) e a 39 
funcionários da empresa 2 (Conab S/A), sendo que neste questionário, a escala de satisfação 
para as questões variou de 1 a 6, conforme indicações feitas a seguir: 
1- Muito insatisfeito; 
2- Insatisfeito; 
3- Pouco insatisfeito; 
4- Pouco satisfeito; 
5- Satisfeito; e 
6- Muito satisfeito 
Estes resultados foram comparados na finalidade de realizar-mos um confrontamento de 
dados entre estas duas empresas. 
 
4. Análise de resultados 
As figuras 1 e 2 apresentam as categorias de QVT de Walton, de acordo com as médias 
obtidas na aplicação dos questionários na empresa 1 (Coimbra S/A). no eixo das ordenadas 
encontram-se os níveis de satisfação e no eixo das abcissas encontram-se as categorias de 
QVT. 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
6 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
 
Figura 1 – Média geral das categorias de QVT 
Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 1 (Coimbra/2000) 
A figura 1 revela que a categoria 5 – ‘integração social na organização’ obteve a maior média 
5,55 enquanto que a categoria 4 – ‘oportunidade de crescimento e segurança’ obteve a menor 
média 4,23. Os outros resultados foram: categoria 1 ‘ compensação justa e adequada’ com 
média 4,59, categoria 2 ‘condições de trabalho’ com média 4,66, categoria 3 ‘uso e 
desenvolvimento de capacidades’ com média 4,88, categoria 6 ‘constitucionalismo’ com 
média 5,14, categoria 7 ‘o trabalho e o espaço total de vida’ com média 5,06 e categoria 8 
‘relevância social de vida no trabalho’ com média 4,56. 
 
Figura 2 – Média geral das categorias de QVT 
Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 2 (Conab/2006) 
A figura 2 revela que a categoria 5 – ‘integração social na organização’ obteve a maior 
média 5,43 enquanto que a categoria 4 – ‘oportunidade de crescimento e segurança’ obtevea 
menor média 4,32,sendo que os outros resultados foram: categoria 1 ‘ compensação justa e 
adequada’ com média 4,41, categoria 2 ‘condições de trabalho’ com média 4,95, categoria 3 
‘uso e desenvolvimento de capacidades’ com média 4,78, categoria 6 ‘constitucionalismo’ 
com média 5,21, categoria 7 ‘o trabalho e o espaço total de vida’ com média 5,18 e categoria 
8 ‘relevância social de vida no trabalho’ com média 4,44. 
Após confrontar os dois resultados, podemos observar que nas duas empresas a categoria 5 – 
‘integração social na organização’ obtiveram as melhores médias e que a categoria 4 – 
‘oportunidade de crescimento e segurança’ obtiveram menores médias. 
Ainda podemos notar que houve duas mudanças de posição, pois enquanto a empresa 1 as 
categorias 3 e 2 respectivamente ficaram em 4º e 5º lugares, na empresa 2 estas posições se 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
7 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
inverteram o que ocorreu também nas categorias 1 e 8, pois na empresa 1 estas categorias 
ficaram respectivamente em 6º e 7º lugares, na empresa 2 estas posições também se 
inverteram. 
Pode-se também observar que em nenhuma das duas empresas possui algum tipo de 
preconceitos ( raça, cor, religião, etc). A cooperação mútua e o relacionamento entre os 
funcionários, chefes e supervisores, são os principais pontos positivos da QVT nestas 
empresas. 
As figuras 3 e 4 revelam os percentuais obtidos entre os funcionários das duas empresas em 
relação às categorias de QVT relativos aos indicadores de satisfação. 
 
 
Figura 3 – Resultado geral sobre as categorias de QVT 
Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 1 (Coimbra/2000) 
 
Figura 4 – Resultado geral sobre as categorias de QVT 
Fonte: Resultado da pesquisa aplicada na empresa 2 (Conab/2006) 
 
De acordo com os resultados obtidos na Figura 3 (Coimbra) e na Figura 4 (Conab) é possível 
constatar que nos dois casos a opinião dos funcionários foi positiva em relação a satisfação 
com relação as categorias de QVT, onde apenas 11% dos funcionários da empresa 1 
(Coimbra) e 12% dos funcionários da empresa 2 (Conab) se mostraram com algum grau de 
insatisfação. 
 
5- Conclusões 
Após confrontarmos os resultados obtidos através da realização das pesquisas, as quais nos 
mostraram que mesmo estas empresas estarem situadas em regiões diferentes e o período da 
investigação ter um intervalo de aproximadamente 6 anos, a QVT ainda é muito importante 
 
XXVI ENEGEP - Fortaleza, CE, Brasil, 9 a 11 de Outubro de 2006 
 
 
 
 
8 ENEGEP 2006 ABEPRO 
 
no fator de satisfação dos funcionários em ambiente de trabalho, onde as duas empresas 
tiveram um desempenho muito parecido. Além disso, estas pesquisas permitiu estabelecer 
quais as categorias do modelo teórico de Walton, o qual foi adotado, que mais influênciaram 
na satisfação da QVT entres os funcionários. 
Este resultado obtido revelou o quanto é significativa ter em um ambiente de trabalho 
funcionários satisfeitos com seu trabalho e principalmente com o ambiente de trabalho, pois 
será através desta que eles estarão mais ou menos motivados com o posto ocupado, trazendo 
com isto lucro ou mesmo prejuízo para a empresa. 
A satisfação dos funcionários através da QVT é um assunto importante a ser discutido, 
independentemente se o cenário econômico mostra recessão ou crescimento, perda de poder 
aquisitivo ou aumento do desemprego, pois não só fatores físicos mas também os aspectos 
sociológicos e psicológicos interferem diretamente na satisfação dos indivíduos em situação 
de trabalho. 
 
Referências 
ALBUQUERQUE, LIMONGI-FRANÇA. Estratégia de Recursos Humanos e Gestão de Qualidade de Vida 
no Trabalho: O stress e a expansão do conceito de qualidade total. São Paulo: Curso avançado de Gestão 
empresarial em qualidade de vida: FEA/USP, (2003). 
FRANÇA, A. Interfaces da Qualidade de Vida no Trabalho na Administração de Empresas: fatores críticos da 
Gestão Empresarial para uma Nova Competência. São Paulo, 2001 Tese (Livre-Docência) – Faculdade de 
Economia e Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo. 
POT. Frank. Productivity and utilisation of the potential workforce. Texto apresentado na disciplina Qualidade 
de Vida no trabalho, FEA/USP, 2º trimestre de 2003. 
RODRIGUES, Cláudia M. C. Qualidade de vida no trabalho e sua influência na filosofia de qualidade total: 
estudo realizado em nível gerencial em indústria frigoríficas. Santa Maria: PPGEP/ UFSM, 1996 (Dissertação 
de mestrado). 
SAMPAIO, J.R. Qualidade de Vida, Saúde Mental e Psicologia Social: Estudos Contemporâneos II. São Paulo. 
São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999. 
SINGER, Paul. Economia solidária: um modo de produção e distribuição. In: SINGER, Paul; SOUZA, André 
Ricardo (orgs.). A economia solidária no Brasil: a autogestão como resposta ao desemprego. São Paulo: 
Contexto, 2000. 
TOLEDO, Flávio de. Recursos humanos: crises e mudanças. São Paulo: Atlas, 1986. 
WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA, v.15, n.1, p. 11-21, 
1973.