Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO – 2º BIMESTRE 
ADICIONAIS 
O adicional é um acréscimo salarial que tem com causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 73 da CLT), insalubres (art. 192 da CLT), perigosos (art. 193 da CLT) e ainda, por transferência de local de serviços (art. 469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis. 
Insalubridade 
São consideradas atividades ou operações insalubres, aquelas que por suas natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregador a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT); O exercício do trabalho em condições insalubre assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40, 20 ou 10% do salário regional mínimo. 
Insalubre = que gera algum dano a saúde do trabalhador. 
* O Trabalhador precisa ser protegido contra eventuais exposição a saúde.
Periculosidade (art. 193 da CLT)
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado (art. 193 da CLT); O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seu salário contratual. 
Art. 193: “São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a”:
* Previsão na lei;
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
Ex: frentista de posto; Pedreiras; Trabalho em poste da Eletropaulo, etc.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Ex: Vigilante patrimonial 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
NR16 que regulamenta.
Não ganha nas seguintes hipóteses:
- motoristas exclusivamente para percurso trabalho/casa
- que não exija emplacamento;
- forma eventual, considerando fortuito isto é, que não seja habitual.
** A CLT diz que o trabalhador tem direito de receber o maior (entre periculosidade e insalubridade), MAS o TST mudou o entendimento e está dando os dois, em uma eventual Ação Trabalhista. 
- o adicional sempre será de 30% sobre o SALÁRIO BASE
- Insalubridade e periculosidade integram a remuneração do empregado, isto é, se o trabalhador sair de férias, o empregador continua a pagar.
- Integra, mas NÃO INCORPORA, ou seja, se eventualmente o trabalhador parar de ser exposto ao perigo, acaba a insalubridade. Não há incorporação e nem é para sempre; Cessada a exposição, acaba o adicional. 
Transferência (art. 469 da CLT)
A CLT, em seu art. 469 considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicilio. 
Art. 469: “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.”
§1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
* OU SEJA, estão obrigados à transferência. 
§2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
* No caso da mudança ser DEFINITIVA, a empresa deverá arcar com o custo da transferência;
* No caso da transferência TEMPORARIA, adiciona-se 25%, tendo como base o salário, enquanto a transferência existir. 
* No caso da transferência INTERNACIONAL, usa-se a lei que for mais vantajosa ao empregado, se for a estrangeira, usa a estrangeira. 
Adicional noturno (art. 73 da CLT)
A medicina diz que trabalhar de madrugada é muito cansativo. 
Urbano: 20% da hora
Rural: 25% da hora
* Não é salário, é hora, o trabalhador ganha por hora.
* Hora noturna reduzida -> cada hora noturna trabalhada equivale a 52 m e 30s. O trabalhador urbano vai trabalhar 7 horas, porém irá ganhar por 8 horas, ou seja, ganhará mais. Fora o adicional de 20%
Exemplo: se o empregado trabalhar das 22:00 até as 6:00 horas, ele vai ganhar o adicional noturno mais a hora extra. 
- URBANO: das 22:00 até as 5:00 horas - 20%
- RURAL: 8 horas
- AGRICULTURA: 21:00 até as 5:00 horas – 25%
- PECUÁRIA: 20:00 até as 4:00 horas – 25%
** A inversão da noite para o dia entende-se que pode sim, pois é benéfico ao trabalhador.
JORNADA DE TRABALHO Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; Nos termos da CF, art 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; No caso de empregados que trabalharem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva. 
* facultada a compensação de horas e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
* São 44 horas semanais porque o legislador presume que o sábado seja dia útil, mas para que isso seja válido, o empregado precisa assinar um acordo de prorrogação. 
Banco de horas: permite a compensação de horas trabalhadas e horas da jornada contratada.
Horas extras: São aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. Toda vez que o empregado passa da jornada, ganhará hora extra. 
Porém o art. 62 da CLT diz que não ganham horas extras: (Exceções)
I – Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho.
Ex. Montadores de móveis.
II – Os gerentes, assim considerados os que exercem cargo de gestão, aos quais se equiparam, para efeitos do disposto neste artigo, os diretores e os chefes de departamento ou filial. 
Cargo de gestão = cargos de confiança; possuem subordinados, devido a isso, ganham a mais, isto é, 40% á mais do seu salário. 
INTERVALOS O empregado que trabalhar mais de 6 horas tem direito de 1 hora de intervalo, até 2 horas. 
* Quem não exceder de 4 horas, o intervalo é de 15 minutos.
- 4 a 6 horas = 15 minutos;
- mais de 6 horas = 1 a 2 horas;
Os intervalos não são remunerados, isto é, não são pagos. 
* descanso inter jornada (não remunerados)
* convenção coletiva
INTER JORNADA: é de 11 horas. Ex. Se saio do trabalho ás 23 hrs, só posso entrar 11 horas depois. É necessário haver um descanso de 11 horas para voltar ao trabalho. A desobediência causará uma punição administrativa e o empregado receberáhora-extra. 
* As horas extras são computadas no mínimo de 50%.
Para os bancários, é um pouco diferente.
Art. 224 -> bancário -> 6 horas
Art. 224, § 2º -> chefe -> 8 horas
Art. 62, II -> gerente 
SOBREAVISO O trabalhador acabou a jornada, assim pode ir embora, porém podem ser convocado a qualquer momento. 
Ex. médicos, pilotos e comissários.
* Não pode viajar e nem beber. 
PRONTIDÃO: a pessoa fica pronta para trabalhar, mora perto ou está numa sala. 
Ex. Pilotos de avião e enquanto fica de prontidão, ganha 2%.
SOBRE AVISO e PRONTIDÃO: Tem que haver o direito de locomoção. 
Sumula 291 TST: Se eu faço horas extras sempre, a empresa pode tirar essas horas extras, porém, o empregador habitualmente, durante pelo menos 1 anos, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês das horas suprimidas.
** O que vale são os últimos 12 meses para calcular e indenizar o empregado.
JUSTA CAUSA Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, assim, é a dispensa do funcionário por falta grave.
* O elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que não será admissível responsabilizá-lo como o ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo; os requisitos objetivos são a gravidade do comportamento, porque não há justa causa se a ação ou a omissão não representem nada; o imediatismo da rescisão; a causalidade, que é o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; há justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual. 
Gradação: é quando o empregado comete uma falta grave, contudo, o empregado deve ter coerência e verificar se de fato a falta cometida foi motivo de justa causa.
Prazo para despedir:
Via de regra, não há prazo para que o empregador despeça, mas há a exigência já mencionada da imediação. Imediata: se o empregador não mandar embora imediatamente, presume-se que houve perdão, mas é obvio que o empregador pode apurar os fatos (Ex. quando houver furto dentro da empresa) 
Forma de dispensa:
Informação: sua comunicação não é revestida de forma prevista em lei, portanto, pode ser meramente verbal. Deve ser informado ao empregado. 
* Na CTPS constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do contrato.
As hipóteses estão previstas no art. 482 da CLT e são TAXATIVAS, não podendo haver ANALOGIA. 
Art. 482 da CLT, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade (desonestidade) 
é ato lesivo contra o patrimônio da empresa ou de terceiro, relacionado com o trabalho; Ex. furto, roubo, falsificação de documento, etc. 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Incontinência: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual; é apenas ato de natureza sexual. 
Assédio sexual: chantagem, intimidação, pegar no pé, falar palavrões, gritar, xingar e etc.
- mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio; é qualquer ato infringente da norma ética. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo do comércio a sua causa. 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- quando não é concedido o sursis, em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego, podendo ser despedido, por justa causa. 
* não pode mandar embora, o contrato de trabalho fica suspenso; 
* é necessário transitar em julgado para que haja justa causa; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- desempenhar as funções com desídia é fazê-lo com negligência. 
- é preguiça com desleixo e habitualidade;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
- configura-se de duas formas: pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que transpareça no ambiente de trabalho os efeitos e pela embriaguez no serviço, instantânea e que se consuma num só ato, mediante a sua simples apresentação no local de trabalho em estado de embriaguez. 
g) violação de segredo da empresa;
- é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, formulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou verbais. 
- insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço, a norma infringida não tem caráter de generalidade, mas sim de pessoalidade
i) abandono de emprego;
- configura-se mediante a ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar.
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- ato lesivo a honra e a boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injuria, calunia ou difamação. 
- ofensa física: é a agressão, tentativaou consumada, contra o superior hierárquico empregadores, colegas ou terceiro, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço. 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
- é aquele jogo que depende da sorte. Ex. poker, bingo, bicho, truco, etc.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR E AVISO PRÉVIO 
- Quando o empregado pede demissão ou é demitido por JUSTA CAUSA, ele não é indenizado e não tem acesso ao FGTS. 
- Se o empregador for o culpado ou cometer falta grave, a justa causa é do empregador. Neste caso, o empregado terá que mover uma Ação Trabalhista, e o pedido será de RESCISÃO INDIRETA. 
DISPENSA INDIRETA: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do empregador.
Se for julgada procedente a ação, o empregado terá direito aos 40% da multa + aviso prévio e ainda com a sentença terá acesso ao FGTS. 
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
Art. 483 da CLT:
“O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
* não existe na lei acumulo de função, mas pode existir acordo em convenção coletiva.
Ex. a secretária que limpa a mesa é permitido. 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Ex. humilhação ou até mesmo assédio moral desde que comprovado
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Ex. Deixar de assinar a carteira, dar trabalho, etc.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmentea importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço; 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
NAS DEMAIS HIPOTESES, O TRABALHADOR DEVERÁ SAIR DO TRABALHO. 
CONTRATO DE ESTABILIDADE DA GESTANTE
- Licença maternidade
- Estabilidade
LICENÇA À MATERNIDADE = período que a mulher fica com o filho -> 120 dias. É o beneficio de caráter previdenciário, que consiste em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias; os salários (salário – maternidade) são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência. 
Auxílio – maternidade: é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência, quando do nascimento de filho (Lei 8.213/91).
- Poderá sair do trabalho um mês antes do parto ou ficar até o ultimo dia.
- As mulheres que trabalharem em empresas que aderirem ao programa empresa cidadã podem requerer no curso da licença a extensão de mais 60 dias. 
ESTABILIDADE É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; é a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei. 
* Estabilidade gestante = desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto. 
- pode entrar com a ação até mesmo com 6 meses após o parto. 
- Confirmação da gravidez: comprovação do dia em que ficou grávida. 
- Se ficar grávida durante o aviso prévio, a mulher tem estabilidade. 
- Se perder o bebê, acaba a estabilidade;
- Se nascer vivo, mas morrer em seguida, tem direito de licença.