Definições do Direito do Trabalho QUIS

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Definições do Direito do Trabalho
1)São trabalhadores contemplados pelo Direito do Trabalho:
A)Empregado urbano (artigos 3º e 6º do Decreto-Lei nº 5.452/43 - CLT), empregado rural (Lei nº 5.889/73), temporário (Lei nº 6.019/74) e doméstico (Lei nº 5.859/72) e por equiparação determinada pela CF/88, artigo 7º, inciso XXXIV, o trabalhador cooperado.
B)Empregado urbano (artigos 3º e 6º do Decreto-Lei nº 5.452/43 - CLT), empregado rural (Lei nº 5.889/73), temporário (Lei nº 6.019/74) e doméstico (Lei nº 5.859/72) e por equiparação determinada pela CF/88, artigo 7º, inciso XXXIV, o trabalhador autônomo.
C)Empregado urbano (artigos 3º e 6º do Decreto-Lei nº 5.452/43 - CLT), empregado rural (Lei nº 5.889/73), temporário (Lei nº 6.019/74) e doméstico (Lei nº 5.859/72) e por equiparação determinada pela CF/88, artigo 7º, inciso XXXIV, o trabalhador avulso.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Como regra geral, os trabalhadores subordinados e, por exceção determinada pela CF/88, o trabalhador avulso, são contemplados, ou seja, protegidos pelo Direito do Trabalho.
D)empregado urbano (artigos 3º e 6º do Decreto-Lei nº 5.452/43 - CLT), empregado rural (Lei nº 5.889/73), temporário (Lei nº 6.019/74) e doméstico (Lei nº 5.859/72) e por equiparação determinada pela CF/88, artigo 7º, inciso XXXIV, o funcionário público.
PRÓXIMO
Finalidade e fontes do Direito do Trabalho
2)O Direito do Trabalho foi criado para:
A)Buscar o equilíbrio na relação entre empregador x empregado, de modo que o trabalhador alcance dignidade, por meio de salários que lhe possibilitem manter a si e à sua família, e usufrua de um meio ambiente do trabalho saudável, pois o empregado já é detentor do poder econômico, assumindo os riscos da sua atividade.
B)Buscar o equilíbrio na relação entre empregador x empregado, de modo que o trabalhador alcance dignidade, por meio de salários que lhe possibilitem manter a si e à sua família, e usufrua de um meio ambiente do trabalho saudável, pois o empregador já é detentor do poder econômico, assumindo os riscos da sua atividade.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Tendo em vista o empregador deter o poder econômico, o Direito do Trabalho possibilita ao trabalhador o poder jurídico.
C)Buscar o equilíbrio na relação entre empregador x empregado, de modo que o empregador alcance dignidade, por meio de salários que lhe possibilitem manter a si e à sua família, e usufrua de um meio ambiente do trabalho saudável, pois o empregador já é detentor do poder econômico, assumindo os riscos da sua atividade.
D)Buscar o equilíbrio na relação entre empregador x empregado, de modo que o trabalhador alcance dignidade, independentemente do recebimento de salários que lhe possibilitem manter a si e à sua família, e usufrua de um meio ambiente do trabalho saudável, pois o empregador já é detentor do poder econômico, assumindo os riscos da sua atividade.
3)Quem pode criar leis sobre Direito do Trabalho?
A)Somente a União pode legislar sobre Direito do Trabalho, salvo exceções
B)Estado e União podem legislar sobre Direito do Trabalho
C)Município, Estado e União podem legislar sobre Direito do Trabalho
D)Somente a União pode legislar sobre Direito do Trabalho.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Conforme dispõe o artigo 22, inciso I, da Constituição Federal de 1988, somente a União pode legislar sobre Direito do Trabalho.
4)Dentre as normas jurídicas que regulam o Direito do Trabalho, a mais importante delas é:
A)A Constituição Federal, pois é a principal lei do país.
CORRETO
Parabéns, você acertou! A Constituição Federal está no ápice da pirâmide e isso significa que qualquer norma jurídica que vier a infringi-la será considerada nula, não gerará efeitos.
B)A CLT, pois reúne as principais regras sobre Direito do Trabalho
C)O regulamento interno, pois é feito a partir das especificidades do ramo de atividade
D)As portarias do Ministério do Trabalho, pois regulam as fiscalizações trabalhistas.
5)O empregador é obrigado a criar o regulamento interno? Este é de cumprimento obrigatório ou facultativo?
A)A criação do regulamento interno é obrigatória e, uma vez criado, é de cumprimento obrigatório.
B)A criação do regulamento interno é facultativa e, uma vez criado, é de cumprimento facultativo.
C)A criação do regulamento interno é facultativa, porém, uma vez criado, é de cumprimento obrigatório.
CORRETO
Parabéns, você acertou! O regulamento interno também é fonte de Direito do Trabalho e, por ser uma norma jurídica, é de cumprimento obrigatório, embora de criação facultativa.
D)A criação do regulamento interno é facultativa, porém, uma vez criado, é de cumprimento obrigatório, desde que o empregado aceite essa condição.
PRÓXIMO
Princípios específicos do Direito do Trabalho e noções sobre Direito Coletivo do Trabalho
6)Por que o princípio da primazia da realidade é considerado importante no Direito do Trabalho?
A)Porque é a partir da adoção do princípio da primazia da realidade que o fato é considerado mais relevante do que o documento.
CORRETO
Parabéns, você acertou! O princípio da primazia da realidade é importante, já que reflete o contrato realidade, ou seja, o que realmente acontecia e não o que está escrito no documento.
B)Porque é a partir da adoção do princípio da primazia da realidade que o documento é considerado mais relevante do que o fato.
C)Porque é a partir da adoção do princípio da primazia da realidade que o fato é considerado mais relevante do que o documento, desde que este não seja original.
D)Porque é a partir da adoção do princípio da primazia da realidade que o fato é considerado mais relevante do que o documento, desde que o empregador aceite essa condição
7)A jurisdição de um sindicato corresponde:
A)Ao seu território de atuação, sendo este de, no mínimo, um bairro.
B)Ao seu território de atuação, sendo este de, no mínimo, um município.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Conforme dispõe o artigo 8º, inciso II da Constituição Federal de 1988, a jurisdição não poderá ser inferior ao território de um município.
C)Ao seu território de atuação, sendo este de, no mínimo, vários municípios.
D)Ao seu território de atuação, sendo este de, no mínimo, um estado.
8)Diga quando ocorrerá o enquadramento pela categoria preponderante e pela categoria diferenciada.
A)O enquadramento ocorrerá pela categoria diferenciada como regra geral, que é a situação em que se observa o ramo de atividade do empregador, sendo irrelevante a função do empregado; já no caso da categoria preponderante é o inverso, ou seja, o que importa para efeito de enquadramento é a função do empregado em razão das especificidades dessa função ou por ser profissão regulamentada e não o ramo de atividade do empregador.
B)O enquadramento ocorrerá pela categoria preponderante como regra geral, que é a situação em que se observa a função do empregado, sendo irrelevante o ramo de atividade da empresa; já no caso da categoria diferenciada é o inverso, ou seja, o que importa para efeito de enquadramento é o ramo de atividade da empresa em razão das suas especificidades e não a função do empregado.
C)O enquadramento ocorrerá pela categoria preponderante como exceção, que é a situação em que se observa o ramo de atividade do empregador, sendo irrelevante a função do empregado; já no caso da categoria diferenciada é o inverso, ou seja, o que importa para efeito de enquadramento é a função do empregado em razão das especificidades dessa função ou por ser profissão regulamentada e não o ramo de atividade do empregador.
D)O enquadramento ocorrerá pela categoria preponderante como regra geral, que é a situação em que se observa o ramo de atividade do empregador, sendo irrelevante a função do empregado; já no caso da categoria diferenciada é o inverso, ou seja, o que importa para efeito de enquadramento é a função do empregado em razão das especificidades dessa função ou por ser profissão regulamentada e não o ramo de atividade do empregador.
CORRETO
Parabéns, você acertou! O artigo 511 caput e § 2º da CLT trazem o enquadramento pela categoriapreponderante e o § 3º desse mesmo artigo traz o enquadramento pela categoria diferenciada.
9)Diga o que é e quando o empregador deverá cumprir uma CCT ou um ACT:
A)Uma CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) é um documento resultante da negociação coletiva entre a empresa e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-la quando for negociada pela empresa, e um ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) é o documento resultante da negociação coletiva entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-lo somente se tiver participado da negociação do seu sindicato patronal.
B)Um ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) é o documento resultante da negociação coletiva entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-lo quando for negociado pelo sindicato patronal que o representar; e uma CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) é o documento resultante da negociação coletiva entre o empregador ou grupo de empregadores e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-la somente se tiver participado da negociação.
C)Uma CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) é um documento resultante da negociação coletiva entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-la quando for do seu interesse, já que não participou da sua negociação; e um ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) é o documento resultante da negociação coletiva entre o empregador ou grupo de empregadores e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-lo somente se tiver participado da negociação.
D)Uma CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) é o documento resultante da negociação coletiva entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-la quando for negociada pelo sindicato patronal que o representar; e um ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) é o documento resultante da negociação coletiva entre o empregador ou grupo de empregadores e o sindicato dos empregados; o empregador deverá cumpri-lo somente se tiver participado da negociação.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Com fundamento no artigo 611, caput e § 1º, o empregador deve cumprir as normas coletivas, se tiver sido representado, como no caso da CCT, ou se tiver participado da negociação, como no caso do ACT.
PRÓXIMO
Empregado, terceirização e seus reflexos legais
10)Para que o trabalhador seja considerado empregado, devem estar presentes os elementos da relação de emprego, que são:
A)Pessoa física, continuidade, remuneração, subordinação, exclusividade.
B)Pessoa física ou jurídica, continuidade, remuneração, subordinação e pessoalidade.
C)Pessoa física, eventualidade, remuneração, subordinação e pessoalidade.
D)Pessoa física, continuidade, remuneração, subordinação e pessoalidade.
CORRETO
Parabéns, você acertou. Os elementos mencionados constam nos artigos 3º e 6º da CLT.
11)Existe a possibilidade da terceirização iniciar-se de forma lícita e transformar-se em ilícita?
A)Sim, será lícita se iniciar-se na atividade-meio. Tornar-se-á ilícita a partir do momento em que ocorrer a pessoalidade e a subordinação direta com o tomador, estabelecendo-se com ele a relação de emprego.
CORRETO
Parabéns, você acertou! O inciso III da Súmula 331 do TST determina que a terceirização poderá ocorrer na atividade-meio, desde que ausentes a pessoalidade e a subordinação direta.
B)Não, será sempre lícita, desde que a terceirização seja da atividade-meio.
C)Sim, será lícita se iniciar-se na atividade-meio. Tornar-se-á ilícita a partir do momento em que ocorrer a pessoalidade e a subordinação direta com a contratada, estabelecendo-se com esta a relação de emprego.
D)Sim, será lícita se iniciar-se na atividade-fim. Tornar-se-á ilícita a partir do momento em que ocorrer a pessoalidade e a subordinação direta com a contratada, estabelecendo-se com esta a relação de emprego.
12)Supondo que a contratada não pague os direitos do terceirizado, no caso de terceirização para a área privada. O que ocorrerá?
A)Caso a contratada não pague os direitos do terceirizado, a tomadora também não pagará, pois esta está liberada pela responsabilidade subsidiária
B)Caso a contratada não pague os direitos do terceirizado, a tomadora pagará, desde que participe da mesma relação processual, ou seja, mesmo processo trabalhista e mesmo título executivo judicial, ou seja, mesma sentença, em que será condenada pela responsabilidade subsidiária.
CORRETO
Você acertou! O inciso IV da Súmula 331 do TST reconhece a responsabilidade subsidiária no caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas
C)Caso a contratada não pague os direitos do terceirizado, a tomadora pagará, desde que participe da mesma relação processual, ou seja, mesmo processo trabalhista e mesmo título executivo judicial, ou seja, mesma sentença, em que será condenada pela responsabilidade unitária
D)Caso a contratada não pague os direitos do terceirizado, a tomadora pagará mesmo que não participe da mesma relação processual, ou seja, o mesmo processo trabalhista e mesmo que não conste do título executivo judicial, ou seja, mesma sentença, em que será condenada pela responsabilidade subsidiária
13)Há a possibilidade de haver o reconhecimento da relação de emprego com a tomadora no caso de terceirização com órgão público?
A)Não, porque a Súmula 331 do TST permite a terceirização na atividade-meio.
B)Não, porque o terceirizado não prestou concurso público.
CORRETO
Você acertou! Com fundamento no artigo 37, inciso II da CF/88, o ingresso no serviço público deve ser por meio de concurso público, tendo como única exceção as nomeações para cargo em comissão, com livre nomeação e exoneração
C)Sim, desde que o terceirizado prove que houve pessoalidade e subordinação direta.
D)Não, porque o terceirizado foi contratado sem licitação pública.
PRÓXIMO
Empregador e o poder de direção
14)Com relação à responsabilidade sobre os contratos de trabalho, como a CLT trata o grupo empresarial?
A)No caso de grupo empresarial, no que diz respeito ao empregador, há a responsabilidade subsidiária sobre todos os contratos de trabalho de todas as organizações que compõem o grupo; por outro lado, os empregados também são obrigados a trabalhar para todo o grupo, independentemente de onde estejam registrados.
B)No caso de grupo empresarial, no que diz respeito ao empregador, não há nenhuma responsabilidade sobre todos os contratos de trabalho de todas as organizações que compõem o grupo; por outro lado, os empregados também são obrigados a trabalhar para todo o grupo, independentemente de onde estejam registrados.
C)Pessoa física, eventualidade, remuneração, subordinação e pessoalidade. No caso de grupo empresarial, no que diz respeito ao empregador, há a responsabilidade solidária sobre todos os contratos de trabalho de todas as organizações que compõem o grupo; por outro lado, os empregados também são obrigados a trabalhar somente para a empresa que o registrou e não para todo o grupo.
D)No caso de grupo empresarial, no que diz respeito ao empregador, há a responsabilidade solidária sobre todos os contratos de trabalho de todas as organizações que compõem o grupo; por outro lado, os empregados também são obrigados a trabalhar para todo o grupo, independentemente de onde estejam registrados.
CORRETO
Você acertou! Com base no artigo 2º, § 2º da CLT, há a responsabilidade solidária em relação aos contratos de trabalho, e a Súmula 129 do TST determina que os empregados, dentro da jornada de trabalho, devem trabalhar para todo o grupo empresarial.
15)O que a jurisprudência entende a respeito da implantação de benefícios via regulamento interno e sua posterior eliminação?
A)A jurisprudência entende que quando o empregador concede um benefício por meio de regulamento interno, o faz por liberalidade; deste modo, no caso de eliminação desse benefício, não será válido para os empregados novos nem para os empregados que o tenham recebido por menos de um ano; para os empregados que tenham recebido o benefício por mais de um ano, caracterizou-se o direito adquirido,não podendo o empregador eliminá-lo.
B)A jurisprudência entende que quando o empregador concede um benefício por meio de regulamento interno, o faz por liberalidade; deste modo, no caso de eliminação desse benefício, será válido para os empregados novos e para os empregados que o tenham recebido por menos de um ano; para os empregados que tenham recebido o benefício por mais de um ano, não caracterizou o direito adquirido, podendo o empregador eliminá-lo.
C)A jurisprudência entende que quando o empregador concede um benefício por meio de regulamento interno, o faz por liberalidade; deste modo, no caso de eliminação desse benefício, será válido para os empregados novos e para os empregados que o tenham recebido por menos de um ano; para os empregados que tenham recebido o benefício por mais de um ano, caracterizou-se o direito adquirido, não podendo o empregador eliminá-lo.
CORRETO
Você acertou, Com base na Súmula 51 do TST.
D)A jurisprudência entende que quando o empregador concede um benefício por meio de regulamento interno, o faz por imposição de uma norma jurídica; deste modo, no caso de eliminação desse benefício, será válido para os empregados novos e para os empregados que o tenham recebido por menos de um ano; para os empregados que tenham recebido o benefício por mais de um ano, caracterizou-se o direito adquirido, não podendo o empregador eliminá-lo.
16)Quais são os poderes reconhecidos ao empregador, na forma de poder de controle?
A)Na forma poder de controle o empregador tem autorização da lei para promover a fiscalização das atividades dos seus empregados, a revista aos empregados, ficando a cargo do empregador definir a forma, a hora e o lugar como isso ocorrerá, o uso de monitores de circuito interno de televisão, desde que respeitada a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e o controle de jornada, sendo que nesta situação, acima de 10 empregados é um controle obrigatório e não facultativo
B)Na forma poder de controle o empregado tem autorização da lei para promover a fiscalização das atividades do seu empregador, a revista aos empregados, desde que respeitada a sua dignidade, o uso de monitores de circuito interno de televisão, desde que respeitada a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e o controle de jornada, sendo que nesta situação, acima de 10 empregados é um controle obrigatório e não facultativo.
C)Na forma poder de controle o empregador tem autorização da lei para promover a fiscalização das atividades dos seus empregados, a revista aos empregados desde que respeitada a sua dignidade, o uso de monitores de circuito interno de televisão, desde que respeitada a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e o controle de jornada, sendo que nesta situação, acima de 10 empregados é um controle obrigatório e não facultativo.
CORRETO
Você acertou! Todos os poderes ali delineados estão previstos nos artigos 2, 74, § 2º e 373 A, inciso VI da CLT, artigo 5º, inciso X da CF/88 e Súmula 338 do TST.
D)Na forma poder de controle o empregador tem autorização da lei para promover a fiscalização das atividades dos seus empregados, a revista aos empregados, desde que respeitada a sua dignidade, o uso de monitores de circuito interno de televisão, desde que respeitada a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas e o controle de jornada, sendo que nesta situação somente abaixo de 10 empregados é um controle obrigatório e não facultativo
17)Com relação ao limite do poder de direção do empregador, o que ocorre se houver excessos no seu exercício?
A)Dará ensejo à aplicação do artigo 482 da CLT, ou seja, dará direito ao empregador a aplicar a dispensa com justa causa.
B)Dará ensejo à aplicação do artigo 483 da CLT, ou seja, dará direito ao empregado, desde que reconhecido em juízo, à rescisão indireta, com o pagamento das verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, dano moral, cujo valor é arbitrado pelo próprio empregado, além de dar azo a autuações a serem formalizadas após fiscalizações realizadas por auditores fiscais do trabalho, por determinação judicial ou atuação do Ministério Público do Trabalho.
C)Dará ensejo à aplicação do artigo 483 da CLT, ou seja, dará direito ao empregado, desde que reconhecido em juízo, à rescisão direta, com o pagamento das verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, dano moral, cujo valor é arbitrado pelo juiz, além de dar azo a autuações a serem formalizadas após fiscalizações realizadas por auditores fiscais do trabalho, por determinação judicial ou atuação do Ministério Público do Trabalho.
D)Dará ensejo à aplicação do artigo 483 da CLT, ou seja, dará direito ao empregado, desde que reconhecido em juízo, à rescisão indireta, com o pagamento das verbas rescisórias como dispensa sem justa causa, dano moral, cujo valor é arbitrado pelo juiz, além de dar azo a autuações a serem formalizadas após fiscalizações realizadas por auditores fiscais do trabalho, por determinação judicial ou atuação do Ministério Público do Trabalho.
CORRETO
Você acertou, pois com fundamento no artigo 483 da CLT e artigo 5º da CF/88, o empregador vê-se limitado no exercício dos poderes que lhe são reconhecidos pela lei.
PRÓXIMO
Contrato de Trabalho - classificação e efeitos no caso de suspensão e interrupção
18)O contrato de trabalho é:
A)O negócio jurídico entre uma pessoa física e outra pessoa física ou jurídica sobre condições de trabalho, em que se busca a execução de uma atividade e não resultados, pois é o empregador quem assume o risco do negócio, ou seja, o risco na busca dos resultados.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Com lastro nos artigos 2º, 3º e 443 da CLT, o contrato de trabalho expressa a manifestação de vontade entre empregado e empregador, no qual o primeiro concorda em trabalhar por conta alheia em favor do segundo, que assume os riscos no sentido de obter lucro ou prejuízo, restando ao empregado somente a preocupação na execução das suas funções, na forma estabelecida pelo empregador.
B)O negócio jurídico entre uma pessoa física e outra pessoa física ou jurídica sobre condições de trabalho, em que se busca o resultado e não a execução de uma atividade, pois é o empregador quem assume o risco do negócio, ou seja, o risco na busca dos resultados.
C)O negócio jurídico entre uma pessoa física e outra pessoa física ou jurídica sobre condições de trabalho, em que se busca a execução de uma atividade e não resultados, pois é o empregado quem assume o risco do negócio, ou seja, o risco na busca dos resultados.
D)O negócio jurídico somente entre pessoas físicas sobre condições de trabalho, em que se busca a execução de uma atividade e não resultados, pois é o empregador quem assume o risco do negócio, ou seja, o risco na busca dos resultados.
19)A condições para validade do contrato de trabalho são:
A) Agente capaz, que ocorre quando o sujeito de direito exerce sua capacidade na forma prevista no CCB; objeto ilícito, que corresponde à ilegalidade da atividade do empregador para que o contrato de trabalho surta efeitos jurídicos; e forma prescrita ou não defesa em lei, que corresponde ao fato de o contrato de trabalho poder ?ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado?.
B) Agente capaz, que ocorre quando o sujeito de direito tem o firmamento do contrato sem a capacidade na forma prevista no CCB; objeto lícito, que corresponde à legalidade da atividade do empregador para que o contrato de trabalho surta efeitos jurídicos; e forma prescrita ou não defesa em lei que corresponde ao fato de o contrato de trabalho poder ?ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado?.
C) Agente capaz, que ocorre quando o sujeito de direito exerce sua capacidade na forma prevista no CCB; objeto lícito, que corresponde à legalidade da atividade do empregador para que o contrato de trabalho surta efeitos jurídicos; e forma prescrita ou defesa em lei, que corresponde ao fatode o contrato de trabalho poder ?ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado?.
D) Agente capaz, que ocorre quando o sujeito de direito exerce sua capacidade na forma prevista no CCB; objeto lícito, que corresponde à legalidade da atividade do empregador para que o contrato de trabalho surta efeitos jurídicos; e forma prescrita ou não defesa em lei, que corresponde ao fato de o contrato de trabalho poder ?ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado?.
CORRETO
Parabéns, você acertou! Além de todos os aspectos já apontados na resposta, o artigo 443 dispõe que o contrato de trabalho nasce a partir da conduta das partes, na medida em que o empregado trabalha e o empregador se beneficia dessa prestação de serviço, que é o caso da contratação tácita, ou ainda pode nascer a partir do acerto prévio das condições, situação da contratação expressa, podendo isso ocorrer de forma verbal ou escrita.
20)Com relação à classificação, o contrato de trabalho pode ser:
A)Contrato por prazo determinado, que compreende: contrato de experiência, que pode ser firmado por no máximo 45 dias; contrato de trabalho por obra certa; contrato de trabalho por tempo determinado da Lei n. 9.601/98; contrato de trabalho temporário, previsto na Lei n. 6.019/74 ou contrato por prazo indeterminado, que não tem prazo para o seu término.
B)Contrato por prazo determinado, que compreende: contrato de experiência, que pode ser firmado por no máximo 90 dias; contrato de trabalho por obra certa; contrato de trabalho por tempo determinado da Lei n. 6.019/74; contrato de trabalho temporário, previsto na Lei n. 9.601/98, ou contrato por prazo indeterminado, que não tem prazo para o seu término.
C)Contrato por prazo determinado, que compreende: contrato de experiência, que pode ser firmado por no máximo 90 dias; contrato de trabalho por obra certa; contrato de trabalho por tempo determinado da Lei n. 6.019/74; contrato de trabalho temporário, previsto na Lei n. 9.601/98, ou contrato por prazo indeterminado, que não tem prazo para o seu término.
CORRETO
Você acertou, de acordo com fundamento nos artigos 443, 445 da CLT e Súmula 212 do TST.
D)Contrato por prazo determinado, que compreende: contrato de experiência, que pode ser firmado por no máximo 90 dias; contrato de trabalho por obra certa; contrato de trabalho por tempo determinado da Lei n. 9.601/98; contrato de trabalho temporário, previsto na Lei n. 6.019/74, ou contrato por prazo indeterminado, que não tem prazo para o seu término, exceto se houver negociação diversa entre as partes.
21)Nas situações mencionadas abaixo, é caso de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho?
A)Afastamento por acidente de trabalho, férias, serviço militar e licença maternidade são exemplos de suspensão do contrato de trabalho; auxílio-doença, falta injustificada e suspensão disciplinar são exemplos de interrupção do contrato de trabalho. 
B)Afastamento por acidente de trabalho, falta injustificada, serviço militar e licença-maternidade são exemplos de interrupção do contrato de trabalho; auxílio-doença, férias e suspensão disciplinar são exemplos de suspensão do contrato de trabalho
C)Afastamento por acidente de trabalho, férias, serviço militar e licença- maternidade são exemplos de interrupção do contrato de trabalho; auxílio-doença, falta justificada e suspensão disciplinar são exemplos de suspensão do contrato de trabalho. 
D)Afastamento por acidente de trabalho, férias, serviço militar e licença- maternidade são exemplos de interrupção do contrato de trabalho; auxílio-doença, falta injustificada e suspensão disciplinar são exemplos de suspensão do contrato de trabalho. 
CORRETO
Parabéns, você acertou! Ocorre a interrupção quando não há a prestação de serviço do empregado, no entanto, o empregador deve pagar-lhe salário, depositar FGTS ou reconhecer outros direitos previstos em lei, ao passo que no caso da suspensão o empregado não trabalha e o empregador não lhe deve nada, não há o reconhecimento de direitos, somente a manutenção do contrato de trabalho.
PRÓXIMO
Estabilidade de emprego - hipóteses e formas de extinção
22)No direito brasileiro, de que forma o conceito de estabilidade evoluiu?
A)A estabilidade originou-se no serviço público e, com a chegada da CLT, passou a ser regulada nos artigos 492 a 500, contemplando, a partir daquele momento, somente a área privada até a criação do FGTS, que possibilitou a sua opção em substituição à estabilidade e, por fim, com a entrada em vigor da CF/88, o regime do FGTS tornou-se obrigatório e a estabilidade restringiu-se a situações e prazos específicos previstos na própria Constituição Federal e em legislação infraconstitucional.
B)Originou-se no serviço público, com a chegada da CLT, a estabilidade passou a ser regulada nos artigos 492 a 500, contemplando, também, a área privada até a criação do Plano de Benefícios da Previdência Social, que possibilitou a sua opção em substituição à estabilidade e, por fim, com a entrada em vigor da CF/88, o regime do Plano de Benefícios da Previdência Social tornou-se obrigatório e a estabilidade restringiu-se a situações e prazos específicos previstos na própria Constituição Federal e em legislação infraconstitucional.
C)Originou-se no serviço público, com a chegada da CLT, a estabilidade passou a ser regulada nos artigos 492 a 500, embora contemplando somente a área pública até a criação do FGTS, que possibilitou a sua opção em substituição à estabilidade e, por fim, com a entrada em vigor da CF/88, o regime do FGTS tornou-se obrigatório e a estabilidade restringiu-se a situações e prazos específicos previstos na própria Constituição Federal e em legislação infraconstitucional.
D)Originou-se no serviço público, com a chegada da CLT, a estabilidade passou a ser regulada nos artigos 492 a 500, contemplando também a área privada até a criação do FGTS, que possibilitou a sua opção em substituição à estabilidade e, por fim, com a entrada em vigor da CF/88, o regime do FGTS tornou-se obrigatório e a estabilidade restringiu-se a situações e prazos específicos previstos na própria Constituição Federal e em legislação infraconstitucional.
CORRETO
Parabéns, você acertou com base no disposto na Constituição Federal de 1988 e legislação infraconstitucional.
23)Em que consiste o conceito de estabilidade?
A)A estabilidade ou garantia de emprego é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo sem o consentimento do empregador, desde que inexista um motivo reconhecido pela lei a autorizar sua despedida, ou seja, o empregador somente poderá dispensar o empregado se praticar falta grave, reconhecida pela lei como motivo para aplicação da dispensa com justa causa, sendo reconhecida a estabilidade ora estudada como uma das formas de limitação do poder de direção do empregador.
CORRETO
Parabéns, você acertou pois a estabilidade, inicialmente somente pública e depois estendida à área privada em algumas situações, é uma forma legal de limitar o poder diretivo do empregador.
B))A estabilidade ou garantia de emprego é o direito do empregado de continuar no emprego, desde que haja o consentimento do empregador e que inexista um motivo reconhecido pela lei a autorizar sua despedida, ou seja, o empregador poderá dispensar o empregado se praticar falta grave, reconhecida pela lei como motivo para aplicação da dispensa com justa causa e quando não mais conveniente a manutenção desse contrato de trabalho.
C)A estabilidade ou garantia de emprego é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo sem o consentimento do empregador, desde que inexista um motivo reconhecido pela lei a autorizar sua despedida, ou seja, o empregador somente poderá dispensar o empregado se praticar falta grave, reconhecida pela lei como motivo para aplicação da dispensa com justa causa, sendo reconhecida a estabilidade ora estudada como uma das formas de limitação do poder de direção do empregador, apesar da lei consideraras exceções apresentadas pelo empregador
D)A estabilidade ou garantia de emprego é o direito do empregado de continuar no emprego, desde que seja do seu interesse, mesmo sem o consentimento do empregador, ou seja, o empregador somente poderá dispensar o empregado se este concordar com a falta grave que lhe foi imputada, sendo reconhecida a estabilidade ora estudada como uma das formas de limitação do poder de direção do empregador.
24)Em relação às hipóteses de estabilidade, dentre outras, temos:
A)Membro da CIPA, eleitos e indicados, titular e suplente, estabilidade desde a inscrição da sua candidatura até um ano após o mandato; gestante, que permanece estável desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; acidentado do trabalho, que tem estabilidade, pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. Se o empregado se afasta até por 15 dias da empresa, não há a concessão do auxílio-doença e, não sendo concedido este, não haverá garantia de emprego
B)Membro da CIPA, somente os eleitos, titular e suplente, estabilidade desde a inscrição da sua candidatura até um ano após o mandato; gestante, que permanece estável desde a informação para o empregador da gravidez até cinco meses após o parto; acidentado do trabalho, que tem estabilidade, pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. Se o empregado se afasta até por 15 dias da empresa, não há a concessão do auxílio-doença e, não sendo concedido este, não haverá garantia de emprego
C)Membro da CIPA, somente os eleitos, titular e suplente, estabilidade desde a inscrição da sua candidatura até um ano após o mandato; gestante, que permanece estável desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; acidentado do trabalho, que tem estabilidade, pelo prazo mínimo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. Se o empregado se afasta até por 15 dias da empresa, não há a concessão do auxílio-doença e, não sendo concedido este, não haverá garantia de emprego.
CORRETO
Parabéns, você acertou, tendo em vista a forma como a legislação trata cada uma das situações de estabilidade mencionadas.
D)Membro da CIPA, somente os eleitos, titular e suplente, estabilidade desde a inscrição da sua candidatura até um ano após o mandato; gestante, que permanece estável desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto; acidentado do trabalho, que tem estabilidade, pelo prazo mínimo de 24 meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente. Se o empregado se afasta até por 15 dias da empresa, não há a concessão do auxílio-doença e, não sendo concedido este, não haverá garantia de emprego.
25) A extinção da estabilidade ocorre:
A)com a morte do empregado, com a sua aposentadoria espontânea, com a ocorrência de força maior, falta grave praticada pelo empregado ou com seu pedido de demissão, desde que haja a assistência do sindicato da categoria, fiscal do trabalho que estiver conduzindo a homologação dos cálculos rescisórios ou Justiça do Trabalho, conforme vem expresso no artigo 500 da CLT.
B)com a morte do empregado, com a sua aposentadoria espontânea, com a ocorrência de força maior, qualquer falta praticada pelo empregado ou com seu pedido de demissão, desde que haja a assistência do sindicato da categoria, fiscal do trabalho que estiver conduzindo a homologação dos cálculos rescisórios ou Justiça do Trabalho, conforme vem expresso no artigo 500 da CLT.
CORRETO
Parabéns, você acertou pois por ser uma forma de limitação do poder diretivo do empregador, a estabilidade extingue-se somente na forma prevista em lei.
C)com a morte do empregado, com a sua aposentadoria espontânea, com a ocorrência de força maior, falta grave praticada pelo empregado ou com seu pedido de demissão, não sendo necessária  a assistência do sindicato da categoria, fiscal do trabalho que estiver conduzindo a homologação dos cálculos rescisórios ou Justiça do Trabalho, conforme vem expresso no artigo 500 da CLT.
D)com a morte do empregado, com a sua aposentadoria espontânea, com a ocorrência de caso fortuito, falta grave praticada pelo empregado ou com seu pedido de demissão, desde que haja a assistência do sindicato da categoria, fiscal do trabalho que estiver conduzindo a homologação dos cálculos rescisórios ou Justiça do Trabalho, conforme vem expresso no artigo 500 da CLT.
Salário
26)O conceito de salário é:
A)Salário é a contraprestação devida pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado, pelos momentos em que o empregado estiver à disposição do empregador aguardando ordens, períodos curtos de descanso, como os descansos semanais remunerados, bem como períodos maiores, em que não há trabalho executado pelo empregado, no entanto, há pagamento de salário, como no caso de férias, por exemplo, que para a lei é uma das situações de suspensão do contrato de trabalho.
B)Salário é a contraprestação devida pelo empregado ao empregador pelo serviço prestado, pelos momentos em que o empregado estiver à disposição do empregador aguardando ordens, períodos curtos de descanso, como os descansos semanais remunerados, bem como períodos maiores, em que não há trabalho executado pelo empregado, no entanto, há pagamento de salário, como no caso de férias, por exemplo, que para a lei é uma das situações de interrupção do contrato de trabalho.
C)Salário é a contraprestação devida pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado, pelos momentos em que o empregado estiver à disposição do empregador aguardando ordens, períodos curtos de descanso, como os descansos semanais remunerados, bem como períodos maiores, em que não há trabalho executado pelo empregado, no entanto, há pagamento de salário, como no caso de férias, por exemplo, que para a lei é uma das situações de interrupção do contrato de trabalho.
CORRETO
Parabéns, você acertou: Com base no disposto nos artigos 4º, 76, 457 e parágrafo único do artigo 492, todos da CLT.
d)Salário é a prestação devida pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado, pelos momentos em que o empregado estiver à disposição do empregador aguardando ordens, períodos curtos de descanso, como os descansos semanais remunerados, bem como períodos maiores, em que não há trabalho executado pelo empregado, no entanto, há pagamento de salário, como no caso de férias, por exemplo, que para a lei é uma das situações de interrupção do contrato de trabalho.
27) O reajuste salarial:
a)Atualmente o reajuste salarial é resultado de negociação entre as partes, que ocorre somente de forma individual.
b)Atualmente o reajuste salarial é resultado de negociação entre as partes, que pode ocorrer somente de forma coletiva, quando é objeto de ACT (acordo coletivo de trabalho) ou CCT (convenção coletiva de trabalho).
c)Atualmente o reajuste salarial é resultado de negociação entre as partes, que pode ocorrer de forma individual, em torno do contrato individual de trabalho, ou de forma coletiva, quando é objeto de ACT (acordo coletivo de trabalho) ou CCT (convenção coletiva de trabalho) ou, ainda, quando não há acordo entre as partes, por determinação do Ministério do Trabalho e Emprego.
d)Atualmente o reajuste salarial é resultado de negociação entre as partes, que pode ocorrer de forma individual, em torno do contrato individual de trabalho, ou de forma coletiva, quando é objeto de ACT (acordo coletivo de trabalho), ou CCT (convenção coletiva de trabalho).
CORRETO
Parabéns, você acertou pois não há atualmente lei regulando o reajuste salarial para qualquer categoria, tendo em vista os mandamentos constitucionais previstos nos artigos 7º, inciso XXVI e artigo 8º, inciso VI, todos da CF/88, que estimulam a negociação coletiva de forma ampla.
28) O salário mínimo corresponde:
a)Ao valor definido pelo Governo Federal e não pode haver salário inferior a este, mesmoque haja intermediação do sindicato ou aceitação por parte do empregado, pois mesmo que este declare a aceitação do recebimento de um salário inferior ao salário mínimo, poderá, no futuro, dentro do prazo legal, reivindicar todas as diferenças salariais perante a Justiça do Trabalho, já que a sua renúncia não tem valor legal, bem como não é válido o acordo coletivo ou convenção coletiva estabelecendo salário inferior ao salário mínimo.
CORRETO
Parabéns, você acertou, tendo em vista o disposto no artigo 7º, inciso IV, da CF/88, 76, 117 e 118 da CLT.
b)Ao valor definido pelo Governo Federal e pode haver salário inferior a este, desde que haja intermediação do sindicato ou aceitação por parte do empregado, pois desde que este declare a aceitação do recebimento de um salário inferior ao salário mínimo, não poderá, no futuro, reivindicar as diferenças salariais perante a Justiça do Trabalho.
c)Ao valor definido pelo Governo Municipal e não pode haver salário inferior a este, mesmo que haja intermediação do sindicato ou aceitação por parte do empregado, pois mesmo que este declare a aceitação do recebimento de um salário inferior ao salário mínimo, poderá, no futuro, dentro do prazo legal, reivindicar todas as diferenças salariais perante a Justiça do Trabalho, já que a sua renúncia não tem valor legal, bem como não é válido o acordo coletivo ou convenção coletiva estabelecendo salário inferior ao salário mínimo.
d)Ao valor definido pelo Governo Federal e não pode haver salário inferior a este, mesmo que haja intermediação do sindicato ou aceitação por parte do empregado, pois mesmo que este declare a aceitação do recebimento de um salário inferior ao salário mínimo, poderá, no futuro, dentro do prazo legal, reivindicar todas as diferenças salariais perante a Delegacia Regional do Trabalho, já que a sua renúncia não tem valor legal, bem como não é válido o acordo coletivo ou convenção coletiva estabelecendo salário inferior ao salário mínimo.
29) São requisitos para que seja devida a equiparação salarial:
a)Mesmo empregador, mesma localidade, entendendo-se como mesma localidade o mesmo município; empregados com a mesma função, entendendo-se como mesma função que sejam idênticas as tarefas executadas no cotidiano, desde que o título do cargo do empregado e do paradigma sejam iguais; tempo na função não superior a 2 anos, embora no parágrafo 1º, do artigo 461, da CLT, conste em sua redação como tempo de serviço; mesma produtividade, mesma perfeição técnica, ou seja, mesma qualidade e que não haja quadro de carreira homologado na DRT, ressaltando-se que esses requisitos devem apresentar-se simultaneamente e que não servem como paradigma os empregados reabilitados pelo INSS.
b)Mesmo empregador, mesma localidade, entendendo-se como mesma localidade o mesmo Estado; empregados com a mesma função, entendendo-se como mesma função que sejam idênticas as tarefas executadas no cotidiano, pois não importa o título do cargo do empregado, e sim o que ele e o paradigma fazem ou faziam; tempo na função não superior a 2 anos, embora no parágrafo 1º, do artigo 461, da CLT, conste em sua redação como tempo de serviço; mesma produtividade, mesma perfeição técnica, ou seja, mesma qualidade e que não haja quadro de carreira homologado na DRT, ressaltando-se que esses requisitos devem apresentar-se simultaneamente e que não servem como paradigma os empregados reabilitados pelo INSS.
c)Mesmo empregador, mesma localidade, entendendo-se como mesma localidade o mesmo município; empregados com a mesma função, entendendo-se como mesma função que sejam idênticas as tarefas executadas no cotidiano, pois não importa o título do cargo do empregado, e sim o que ele e o paradigma fazem ou faziam; tempo na função superior a 2 anos, embora no parágrafo 1º, do artigo 461, da CLT, conste em sua redação como tempo de serviço; mesma produtividade, mesma perfeição técnica, ou seja, mesma qualidade e que não haja quadro de carreira homologado na DRT, ressaltando-se que esses requisitos devem apresentar-se simultaneamente e que não servem como paradigma os empregados reabilitados pelo INSS.
d)Mesmo empregador, mesma localidade, entendendo-se como mesma localidade o mesmo município; empregados com a mesma função, entendendo-se como mesma função que sejam idênticas as tarefas executadas no cotidiano, pois não importa o título do cargo do empregado, e sim o que ele e o paradigma fazem ou faziam; tempo na função não superior a 2 anos, embora no parágrafo 1º, do artigo 461, da CLT, conste em sua redação como tempo de serviço; mesma produtividade, mesma perfeição técnica, ou seja, mesma qualidade e que não haja quadro de carreira homologado na DRT, ressaltando-se que esses requisitos devem apresentar-se simultaneamente e que não servem como paradigma os empregados reabilitados pelo INSS.
CORRETO
Parabéns, você acertou conforme artigo 461 da CLT.
PRÓXIMO
Remuneração e adicionais legais
30) O que é salário complessivo e como é interpretado pela jurisprudência?
a)O salário complessivo corresponde ao pagamento detalhado, com discriminação das verbas pagas. Essa forma de pagamento é aceita pela jurisprudência conforme Súmula nº 91, do TST, ou seja, quando o empregador lança no recibo de salário do empregado um determinado valor discriminando-o, por exemplo, todas as horas extras trabalhadas ao longo do mês, para o juiz este pagamento foi efetuado, pois está relacionado no recibo de salário do empregado.
b)O salário complessivo corresponde ao pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas. Essa forma de pagamento não é aceita pela jurisprudência conforme Súmula nº 91, do TST, ou seja, quando o empregador lança no recibo de salário do empregado um determinado valor e alega que neste valor já estão incluídas, por exemplo, todas as horas extras trabalhadas ao longo do mês, para o juiz este pagamento não foi efetuado, pois não está relacionado no recibo de salário do empregado e determinará o seu pagamento considerando como base de cálculo o valor lançado nos recibos de salário.
CORRETO
Parabéns, você acertou. Todos os valores devem estar lançados de forma detalhada na folha de pagamento e no recibo de salário, sob pena de serem considerados não pagos pela Justiça do Trabalho, com fundamento na Súmula 91, do TST.
c)O salário complessivo corresponde ao pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas. Essa forma de pagamento não é aceita pela jurisprudência, conforme Súmula nº 91, do TST, exceto se houver anuência do empregado.
d)O salário complessivo corresponde ao pagamento detalhado, com discriminação das verbas pagas, porém sem o desconto do INSS e do IR. Essa forma de pagamento não é aceita pela jurisprudência, conforme Súmula nº 91, do TST, ou seja, quando o empregador lança no recibo de salário do empregado um determinado valor e alega que neste valor já estão incluídas, por exemplo, todas as horas extras trabalhadas ao longo do mês, para o juiz esse pagamento não foi efetuado, pois não está relacionado no recibo de salário do empregado e determinará o seu pagamento considerando como base de cálculo o valor lançado nos recibos de salário e determinando o desconto do INSS e IR.
31) Explique o tratamento legal do adicional de horas extras:
a)O adicional de horas extras é a remuneração pelo excesso de jornada de trabalho, desde que essas horas sejam convertidas em descanso, que é o que ocorre quando há a adoção do sistema de compensação de jornada. O percentual de acréscimo é de 50% quando o excesso de jornada ocorrer em dia útil ou o percentual estabelecido em norma coletiva, o que for maior. No que diz respeito à hora extra trabalhada aos domingos, feriados ou dias de descanso semanais remunerados, desde que não tenha sido concedido outro dia de folga, a remuneração dessa jornada extraordinária será dobrada.
b)O adicional de horas extras é a remuneração pelo excesso de jornada de trabalho, desde que essas horas não sejam convertidas em descanso, que é o que ocorre quando há a adoção do sistema de compensação de jornada.O percentual de acréscimo é de 100% quando o excesso de jornada ocorrer em dia útil ou o percentual estabelecido em norma coletiva, o que for maior. No que diz respeito à hora extra trabalhada aos domingos, feriados ou dias de descansos semanais remunerados, desde que não tenha sido concedido outro dia de folga, a remuneração dessa jornada extraordinária será de 200%.
c)O adicional de horas extras é a remuneração pelo excesso de jornada de trabalho, desde que essas horas não sejam convertidas em descanso, que é o que ocorre quando há a adoção do sistema de compensação de jornada. O percentual de acréscimo é de 50% quando o excesso de jornada ocorrer em dia útil ou o percentual estabelecido em norma coletiva, o que for maior. No que diz respeito à hora extra trabalhada aos domingos, feriados ou dias de descansos semanais remunerados, desde que não tenha sido concedido outro dia de folga, a remuneração dessa jornada extraordinária será dobrada
CORRETO
Parabéns, você acertou. Com lastro no artigo 7º, inciso XVI, da CF/88, Lei n. 605/49, artigo 9º e Súmula 461, do STF.
d)O adicional de horas extras é a remuneração pelo excesso de jornada de trabalho, desde que essas horas não sejam convertidas em descanso, que é o que ocorre quando há a adoção do sistema de compensação de jornada. O percentual de acréscimo é de 50% quando o excesso de jornada ocorrer em dia útil ou o percentual estabelecido em norma coletiva, o que for menor. No que diz respeito à hora extra trabalhada aos domingos, feriados ou dias de descansos semanais remunerados, desde que não tenha sido concedido outro dia de folga, a remuneração dessa jornada extraordinária será dobrada
32) Explique como a lei regula os adicionais de insalubridade e periculosidade:
a)O adicional de periculosidade é devido aos empregados que estiverem expostos a condições insalubres, que tornem o ambiente de trabalho agressivo acima dos níveis de tolerância permitidos pela lei. Os graus de agressão reconhecidos pela lei são três, resultando em acréscimos salariais de 40% para grau máximo, 20% para grau médio e 10% para grau mínimo, sendo que o cálculo desse acréscimo deve ser feito sobre o salário mínimo, bem como deverá ser acrescido ao salário, para cálculo das horas extras. Com relação ao adicional de insalubridade, é devido aos empregados quando há manipulação permanente de inflamáveis e explosivos, contato com energia elétrica em sistemas elétricos de potência e para quem tenha contato com substâncias ionizantes ou radioativas. O adicional de periculosidade corresponde a 30%, incidente sobre o salário base do empregado, devendo ser adicionado ao salário, para compor a base de cálculo das horas extras.           No caso de o empregado ter direito tanto ao adicional de periculosidade como ao de insalubridade, deverá optar pelo que lhe for financeiramente mais interessante.
b)O adicional de insalubridade é devido aos empregados que estiverem expostos a condições insalubres, que tornem o ambiente de trabalho agressivo acima dos níveis de tolerância permitidos pela lei. Os graus de agressão reconhecidos pela lei são três, resultando em acréscimos salariais de 40% para grau máximo, 20% para grau médio e 10% para grau mínimo, sendo que o cálculo desse acréscimo deve ser feito sobre o salário mínimo, bem como deverá ser acrescido ao salário, para cálculo das horas extras. Com relação ao adicional de periculosidade, é devido aos empregados quando há manipulação permanente de inflamáveis e explosivos, contato com energia elétrica em sistemas elétricos de potência e para quem tenha contato com substâncias ionizantes ou radioativas. O adicional de periculosidade corresponde a 30%, incidente sobre o salário base do empregado, devendo ser adicionado ao salário, para compor a base de cálculo das horas extras.           No caso de o empregado ter direito tanto ao adicional de periculosidade como ao de insalubridade, deverá optar pelo que lhe for financeiramente mais interessante.
CORRETO
Parabéns, você acertou. Tendo em vista o disposto nos artigos 192 e 193 da CLT, Lei nº 7.369/85 e Portaria nº 3.393/87 c/c 518/2003
33)Explique como a lei regula os adicionais noturno e de transferência:
a)O adicional noturno é devido para os empregados que trabalharem em jornada noturna. O empregado urbano tem o adicional noturno de 20% para o trabalho executado no período das 22:00 às 05:00 horas. A hora noturna será reduzida, computando-se como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Desta forma, o empregado trabalha efetivamente sete horas, porém, juridicamente falando, corresponde a uma jornada de 8 horas/dia. No caso de prorrogação da jornada de trabalho noturna será devido ao empregado os acréscimos: da hora extra e do adicional noturno. O adicional noturno pago com habitualidade tem natureza salarial. Deste modo, integra o salário para todos os fins de direito. O adicional noturno será devido somente enquanto o empregado estiver trabalhando em jornada noturna; se for transferido para o horário diurno, não terá direito ao referido adicional. Em relação ao empregado rural, a Lei n. 5.889/73 em seu artigo 7º dispõe que na lavoura a jornada noturna ocorre das 21:00 às 5:00 horas e na pecuária das 20:00 às 4:00 horas, sendo devido o acréscimo de 25% ao salário. O adicional de transferência é devido quando o empregado é transferido provisoriamente para local diverso do local de trabalho para onde foi contratado, devendo lá prestar os seus serviços, por determinação do empregador. Enquanto perdurar essa situação, será devido ao empregado o adicional de 25% sobre o seu salário. Por outro lado, no caso de a transferência ser definitiva, será devido ao empregado somente a indenização correspondente às despesas para mudança.
CORRETO
Parabéns, você acertou conforme artigos 73, 469, da CLT, e Lei n. 5.889/73 em seu artigo 7º.
b) O adicional noturno é devido para os empregados que trabalharem em jornada noturna. O empregado urbano tem o adicional noturno de 30% para o trabalho executado no período das 22:00 às 05:00 horas. A hora noturna será reduzida, computando-se como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Desta forma, o empregado trabalha efetivamente sete horas, porém, juridicamente falando, corresponde a uma jornada de 8 horas/dia. No caso de prorrogação da jornada de trabalho noturna será devido ao empregado os acréscimos: da hora extra e do adicional noturno. O adicional noturno pago com habitualidade tem natureza salarial. Deste modo, integra o salário para todos os fins de direito. O adicional noturno será devido somente enquanto o empregado estiver trabalhando em jornada noturna; se for transferido para o horário diurno, não terá direito ao referido adicional. Em relação ao empregado rural, a Lei n. 5.889/73 em seu artigo 7º dispõe que na lavoura a jornada noturna ocorre das 21:00 às 5:00 horas e na pecuária das 20:00 às 4:00 horas, sendo devido o acréscimo de 25% ao salário. O adicional de transferência é devido quando o empregado é transferido provisoriamente para local diverso do local de trabalho para onde foi contratado, devendo lá prestar os seus serviços, por determinação do empregador. Enquanto perdurar essa situação, será devido ao empregado o adicional de 25% sobre o seu salário. Por outro lado, no caso de a transferência ser definitiva, será devido ao empregado somente a indenização correspondente às despesas para mudança
c)O adicional noturno é devido para os empregados que trabalharem em jornada noturna. O empregado urbano tem o adicional noturno de 20% para o trabalho executado no período das 22:00 às 05:00 horas. A hora noturna será reduzida, computando-se como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Desta forma, o empregado trabalha efetivamente sete horas, porém, juridicamente falando, corresponde a uma jornada de 8 horas/dia. No caso de prorrogação da jornada de trabalho noturna será devido ao empregado os acréscimos: da hora extra e do adicional noturno. O adicional noturno pago com habitualidade tem naturezasalarial. Deste modo, integra o salário para todos os fins de direito. O adicional noturno será devido somente enquanto o empregado estiver trabalhando em jornada diurna; se for transferido para o horário noturno, não terá direito ao referido adicional. Em relação ao empregado rural, a Lei 5.889/73 em seu artigo 7º dispõe que na lavoura a jornada noturna ocorre das 21:00 às 5:00 horas e na pecuária das 20:00 às 4:00 horas, sendo devido o acréscimo de 25% ao salário. O adicional de transferência é devido quando o empregado é transferido provisoriamente para local diverso do local de trabalho para onde foi contratado, devendo lá prestar os seus serviços, por determinação do empregador. Enquanto perdurar essa situação, será devido ao empregado o adicional de 25% sobre o seu salário. Por outro lado, no caso de a transferência ser definitiva, será devido ao empregado somente a indenização correspondente às despesas para mudança.
 Regras de proteção ao salário
34) Explique como é vista a mora salarial sob o ponto de vista legal:
A)A mora salarial caracteriza-se com o atraso no pagamento do salário. Esse atraso, conhecido como mora contumaz, quando ocorrer por um período igual ou superior a 5 meses, autoriza o empregado a pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho perante a Justiça do Trabalho, além das sanções de ordem fiscal a que estará sujeito o empregador e a configuração de crime
B)A mora salarial caracteriza-se com uma faculdade do empregador, que autoriza o atraso no pagamento do salário do empregado. Esse atraso, conhecido como mora contumaz, quando ocorrer por um período igual ou superior a 3 meses, autoriza o empregado a pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho perante a Justiça do Trabalho, que avaliará se é o caso ou não.
C)A mora salarial caracteriza-se com o pagamento do salário adiantado em favor do empregado. Esse adiantamento, conhecido como mora contumaz, quando ocorrer por um período igual ou superior a 3 meses, autoriza o empregador a pleitear redução do passivo trabalhista perante a Justiça do Trabalho.
D)A mora salarial caracteriza-se com o atraso no pagamento do salário. Esse atraso, conhecido como mora contumaz, quando ocorrer por um período igual ou superior a 3 meses, autoriza o empregado a pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho perante a Justiça do Trabalho, além das sanções de ordem fiscal a que estará sujeito o empregador e a configuração de crime.
CORRETO
Parabéns, você acertou. Com fundamento no artigo 483, letra d da CLT, Decreto-Lei n. 368/68 e artigo 7o, inciso X, da CF/88.
35) Explique o que ocorre quando o empregador não paga os direitos incontroversos até a primeira audiência ao empregado e qual é a prova de pagamento na Justiça do Trabalho:
A)No caso de processo trabalhista, em que não tenha havido o pagamento do salário e das verbas rescisórias, e em sendo essas verbas incontroversas, ou seja, o empregado alegue que seja devido e o empregador concorde, é necessário que se faça esse pagamento até o recurso para o TRT, caso contrário, a empresa será condenada a pagar, além dessas verbas que já são reconhecidamente devidas, mais uma multa de 50%. Com relação à comprovação de pagamento, a única prova é o recibo assinado pelo empregado ou o recibo de depósito bancário.
B)No caso de processo trabalhista, em que não tenha havido o pagamento do salário e das verbas rescisórias, e em sendo essas verbas incontroversas, ou seja, o empregado alegue que seja devido e o empregador concorde, é necessário que se faça esse pagamento já em 1a audiência, caso contrário, a empresa será condenada a pagar, além dessas verbas que já são reconhecidamente devidas, mais uma multa de 50%. Com relação à comprovação de pagamento, a única prova é o recibo assinado pelo empregado ou o recibo de depósito bancário.
CORRETO
Parabéns, você acertou conforme dispõem os artigos 467 e 464, § único, da CLT.
C)No caso de processo trabalhista, em que não tenha havido o pagamento do salário e das verbas rescisórias, e em sendo essas verbas incontroversas, ou seja, o empregado alegue que seja devido e o empregador concorde, é necessário que se faça esse pagamento já em 1a audiência, caso contrário, a empresa será condenada a pagar, além dessas verbas que já são reconhecidamente devidas, mais uma multa de 100%. Com relação à comprovação de pagamento, a única prova é o recibo assinado pelo empregado ou o recibo de depósito bancário.
D)No caso de processo trabalhista, em que não tenha havido o pagamento do salário e das verbas rescisórias, e em sendo essas verbas incontroversas, ou seja, o empregado alegue que seja devido e o empregador concorde, é necessário que se faça esse pagamento já em 1a audiência, caso contrário, a empresa será condenada a pagar, além dessas verbas que já são reconhecidamente devidas, mais uma multa de 50%. Com relação à comprovação de pagamento, a prova é o recibo assinado pelo empregado, o recibo de depósito bancário ou qualquer outro meio de prova.
36) É possível reduzir salário?
A)O salário pode ser reduzido, desde que haja anuência do empregado e do Ministério do Trabalho.
B)O salário não pode ser reduzido, exceto se esta redução resultar de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. Desta forma, qualquer redução promovida pelo empregador somente terá valor legal se for levada a efeito com a intermediação do sindicato da categoria econômica, podendo ocorrer dessa forma a redução geral dos salários, mantendo-se a mesma jornada de trabalho ou a redução salarial acompanhada da correspondente redução de jornada
C)O salário pode ser reduzido, exceto se esta redução resultar de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. Dessa forma, qualquer redução promovida pelo empregador, mesmo com autorização do empregado, somente terá valor legal se for levada a efeito com a negociação formalizada de forma individual, podendo ocorrer dessa forma a redução geral dos salários, mantendo-se a mesma jornada de trabalho ou a redução salarial acompanhada da correspondente redução de jornada.
D)O salário não pode ser reduzido, exceto se essa redução resultar de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. Dessa forma, qualquer redução promovida pelo empregador, mesmo com autorização do empregado, somente terá valor legal se for levada a efeito com a intermediação do sindicato da categoria profissional, podendo ocorrer dessa forma a redução geral dos salários, mantendo-se a mesma jornada de trabalho ou a redução salarial acompanhada da correspondente redução de jornada.
CORRETO
Parabéns, você acertou tendo em vista o disposto no artigo 7o, inciso VI, da CF/88.
37) Como a lei regula o desconto no salário em caso de danos?
A)No caso de danos causados pelo empregado ao empregador, há a necessidade de se avaliar se o empregado agiu com dolo, ou seja, se ele quebrou determinado equipamento intencionalmente, ou se agiu com culpa, situação em que o empregado causa o prejuízo, porém, sem intenção de fazê-lo, por um acidente, por uma fatalidade. Caso seja constatado o dolo, o desconto é permitido sem consulta ao empregado, porém, no caso de culpa, ou seja, sem a intenção de causar o prejuízo, somente mediante a autorização do colaborador é que o empregador poderá fazer o desconto do valor correspondente ao prejuízo causado pelo dano. É necessário frisar, ainda, que caso a empresa entenda que tenha havido dolo, terá que estar documentada neste sentido, pois caso haja questionamento judicial, o ônus é do empregado de provar que houve a intenção do empregado em causar o prejuízo, sob pena de ter que devolver ao empregador a importância correspondente aos danos.
B)No caso de danos causados pelo empregado ao empregador, há a necessidade de se avaliar se o empregado agiu com dolo, ou seja, se ele quebrou determinado equipamento intencionalmente, ou se agiu com culpa, situação em que o empregado causa o prejuízo, porém, semintenção de fazê-lo, por um acidente, por uma fatalidade. Caso seja constatado o dolo, o desconto é permitido sem consulta ao empregado, porém, no caso de culpa, ou seja, sem a intenção de causar o prejuízo, somente mediante a autorização do colaborador é que o empregador poderá fazer o desconto do valor correspondente ao prejuízo causado pelo dano. É necessário frisar, ainda, que caso a empresa entenda que tenha havido dolo, terá que estar documentada neste sentido, pois caso haja questionamento judicial, o ônus é da empresa de provar que houve a intenção do empregado em causar o prejuízo, sob pena de ter que devolver ao colaborador a importância descontada do seu salário a este título.
CORRETO
Parabéns, você acertou conforme artigo 462, da CLT.
 Jornada de trabalho - Parte I
38) Em relação à jornada de trabalho:
a)considera-se o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, somente executando ordens, além do tempo despendido no trajeto casa-trabalho e vice-versa, também conhecido como horas in itinere, desde que haja o fornecimento de condução pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular e por haver incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada de trabalho do empregado e os do transporte público, conforme súmula 90 do TST
b)considera-se o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, exceto o tempo despendido no trajeto casa-trabalho e vice-versa, também conhecido como horas in itinere, desde que haja o fornecimento de condução pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular e por haver incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada de trabalho do empregado e os do transporte público, conforme súmula 90 do TST.
C)considera-se o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, além do tempo despendido no trajeto casa-trabalho e vice-versa, também conhecido como horas in itinere, desde que haja o fornecimento de condução pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular e por haver incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada de trabalho do empregado e os do transporte público, conforme Súmula 90 do TST.
CORRETO
39) A jornada de trabalho, quanto a sua duração, pode ser:
A)normal, de 8 horas, em que se presume no contrato de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar 8 horas diárias de trabalho e 44 semanais, salvo disposição em sentido contrário; extraordinária, que são as horas que ultrapassam aos limites legais ou contratuais. Essas horas extras podem ter por finalidade a prorrogação da jornada ou a sua compensação. No caso de prorrogação, o excesso de jornada deverá ser remunerado com os devidos acréscimos legais ou oriundos das normas coletivas e no caso de compensação de jornada não haverá pagamento in pecunia, porém os empregados trabalharão mais horas em determinado dia para trabalharem menos horas em outro dia.
CORRETO
Você acertou, conforme dispõem os artigos art. 7o, XIII, da CF e artigos 58 e 59 da CLT.
B)normal, de 8 horas, em que se presume no contrato de trabalho que o trabalhador se obrigue a prestar 8 horas diárias de trabalho e 44 semanais, salvo disposição em sentido contrário; extraordinária, que são as horas que ultrapassam aos limites legais ou contratuais. Essas horas extras podem ter por finalidade somente a prorrogação da jornada, situação em que o excesso de jornada deverá ser remunerado com os devidos acréscimos legais ou oriundos das normas coletivas.
C)normal, de 8 horas,  em que se presume no contrato de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar 8 horas diárias de trabalho e 44 semanais, salvo disposição em sentido contrário; extraordinária, que são as horas que ultrapassam aos limites legais ou contratuais. Essas horas extras podem ter por finalidade somente a compensação da jornada de trabalho. No caso de compensação de jornada não haverá pagamento in pecunia, porém os empregados trabalharão mais horas em determinado dia para trabalharem menos horas em outro dia.
D)normal, de 8 horas, em que se presume no contrato de trabalho que o trabalhador se obrigou a prestar 8 horas diárias de trabalho e 44 semanais, salvo disposição em sentido contrário; extraordinária, que são as horas que ultrapassam aos limites legais, contratuais ou desde que tenha havido autorização do superior hierárquico na sua realização.
40)  jornada de trabalho, quanto ao período, pode ser:
A) diurna, quando é prestada no intervalo compreendido entre as 5 horas e as 22 horas; noturna, compreendida nos seguintes horários: para os empregados urbanos, o trabalho executado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; para os empregados rurais, será das 21 horas às 5 horas; para advogados, das 20 horas às 5 horas (§ 3o do art. 20 da lei 8.906/94). Em relação aos acréscimos no salário, corresponde a 20% para os empregados urbanos e 25% para os advogados e empregados rurais, ressaltando-se que se o empregado prorrogar a jornada de trabalho noturna terá direito ao duplo adicional de horas extras e noturnas.
B) noturna, quando é prestada no intervalo compreendido entre as 5 horas e as 22 horas; diurna, compreendida nos seguintes horários: para os empregados urbanos, o trabalho executado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; para os empregados rurais, atuando na lavoura, será das 21 horas às 5 horas e, atuando na pecuária, das 20 horas às 4 horas; para advogados, das 20 horas às 5 horas (§ 3o do art. 20 da lei 8.906/94). Em relação aos acréscimos no salário, corresponde a 20% para os empregados urbanos e 25% para os advogados e empregados rurais, ressaltando-se que se o empregado prorrogar a jornada de trabalho noturna terá direito ao duplo adicional de horas extras e noturnas.
C) diurna, quando é prestada no intervalo compreendido entre as 5 horas e as 22 horas; noturna, compreendida nos seguintes horários: para os empregados urbanos, o trabalho executado entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte; para os empregados rurais, atuando na lavoura, será das 21 horas às 5 horas e, atuando na pecuária, das 20 horas às 4 horas; para advogados, das 20 horas às 5 horas (§ 3o do art. 20 da lei 8.906/94). Em relação aos acréscimos no salário, corresponde a 20% para os empregados urbanos e 25% para os advogados e empregados rurais, ressaltando-se que se o empregado prorrogar a jornada de trabalho noturna terá direito ao duplo adicional de horas extras e noturnas.
CORRETO
Você acertou, tendo em vista o disposto no artigo 7o, inciso IX da CF/88, artigo 73 da CLT e Súmula 60 do TST.
Você acertou, pois o tempo compreendido na jornada de trabalho não se restringe ao tempo em que o empregado está executando as ordens, mas a este acrescido do tempo à disposição, nos moldes do artigo 4º e caput mais § 2o do artigo 58 da CLT.
41) Sobre o conceito de jornada de trabalho em escala de revezamento, pode-se dizer que:
A)no sistema de escala de revezamento de forma ininterrupta, o empregador divide o seu grupo de colaboradores em equipes, em que uma cobre a outra na assunção do posto de trabalho. O revezamento pode ser semanal, quinzenal ou mensal, sendo mais comum o semanal, quando a equipe trabalha uma semana no período da manhã, na semana seguinte, no período da tarde, e na outra semana no período da noite. Neste caso, a jornada deve ser de 6 horas por dia, podendo, entretanto, ser ampliada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Somente estarão enquadrados nesta situação os empregados que mudarem o horário de trabalho semanalmente ou quinzenalmente, pois aqueles que têm seus horários de trabalho fixos estão sujeitos a uma jornada de 8 horas por dia.
B)no sistema de escala de revezamento de forma ininterrupta, o empregador divide o seu grupo de colaboradores em equipes,em que uma cobre a outra na assunção do posto de trabalho. O revezamento pode ser semanal ou quinzenal, sendo mais comum o semanal, quando a equipe trabalha uma semana no período da manhã, na semana seguinte, no período da tarde, e na outra semana no período da noite. Neste caso, a jornada deve ser de 6 horas por dia, podendo, entretanto, ser ampliada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Somente estarão enquadrados nesta situação os empregados que mudarem o horário de trabalho semanalmente ou quinzenalmente, pois aqueles que têm seus horários de trabalho fixos estão sujeitos a uma jornada de 8 horas por dia.
CORRETO
Você acertou, conforme artigo 7º, inciso XIV da CF/88.
C)no sistema de escala de revezamento de forma ininterrupta, o empregador divide o seu grupo de colaboradores em equipes, em que uma cobre a outra na assunção do posto de trabalho. O revezamento pode ser semanal ou quinzenal, sendo o mais comum o semanal, quando a equipe trabalha uma semana no período da manhã, na semana seguinte no período da tarde e na outra semana no período da noite. Neste caso, a jornada deve ser de 8 horas por dia, podendo, entretanto, ser ampliada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Somente estarão enquadrados nesta situação os empregados que mudarem o horário de trabalho semanalmente ou quinzenalmente, pois aqueles que têm seus horários de trabalho fixos estão sujeitos a uma jornada de 10 horas por dia.
D)considera-se o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, além do tempo despendido no trajeto casa-trabalho e vice-versa, também conhecido como horas in itinere, desde que haja o fornecimento de condução pelo empregador, liberando o empregado da necessidade de fazer uso do transporte público regular, conforme súmula 90 do TST.
 Jornada de trabalho - Parte II
42) O conceito de jornada de trabalho em tempo parcial é:
A)Na jornada de trabalho em tempo parcial, prevista no artigo 58-A da CLT, o empregado trabalha no máximo 20 horas por semana e recebe a título de remuneração o mesmo valor pago para outro empregado que exerça a mesma função, porém na quantidade equivalente de horas trabalhadas, sendo certo que este grupo de trabalhadores está proibido de fazer horas extras, conforme dispõe o artigo 59, § 4º da CLT, já que a sua contratação visa diminuir o índice de desemprego.
B)Na jornada de trabalho em tempo parcial, prevista no artigo 58-A da CLT, o empregado trabalha no máximo 25 horas por semana e recebe a título de remuneração valor menor em relação ao valor pago para outro empregado que exerça a mesma função, porém com jornada de trabalho composta por mais horas.
C)Na jornada de trabalho em tempo parcial, prevista no artigo 58-A da CLT, o empregado trabalha no máximo 25 horas por semana e recebe a título de remuneração o mesmo valor pago para outro empregado que exerça a mesma função, porém na quantidade equivalente de horas trabalhadas, sendo certo que este grupo de trabalhadores está proibido de fazer horas extras, conforme dispõe o artigo 59, § 4º da CLT, já que a sua contratação visa diminuir o índice de desemprego.
CORRETO
Você acertou, com fundamento no artigo 58 A e 59, § 4º da CLT.
43)A hora extra deverá integrar a base de cálculo das seguintes verbas:
A)As horas extras trabalhadas com habitualidade integram a indenização por antiguidade (Súmula 24 do TST), o 13º salário (Súmula 45 do TST), o FGTS (Súmula 63 do TST), o aviso prévio indenizado (artigo 487, § 5º da CLT), demais verbas trabalhistas (Súmula 376 do TST), as gratificações semestrais (Súmula 115 do TST), as férias (§ 5o do artigo 142 da CLT) e o DSR (Súmula 172 do TST e artigo 7o, letras a e b, da Lei n. 605/49).
CORRETO
Você acertou, conforme dispõem os dispositivos legais e jurisprudenciais pertinentes.
B)As horas extras trabalhadas com habitualidade integram o 13o salário (Súmula 45 do TST), o FGTS (Súmula 63 do TST), o aviso prévio indenizado (artigo 487, § 5º da CLT), demais verbas trabalhistas (Súmula 376 do TST), as gratificações semestrais (Súmula 115 do TST), as férias (§ 5o do artigo 142 da CLT) e o DSR (Súmula 172 do TST e artigo 7o, letras a e b, da Lei n. 605/49).
C)As horas extras trabalhadas com habitualidade integram a indenização por antiguidade (Súmula 24 do TST), o 13o salário (Súmula 45 do TST), o FGTS (Súmula 63 do TST), o aviso prévio indenizado (artigo 487, § 5º da CLT), demais verbas trabalhistas (Súmula 376 do TST) e o DSR (Súmula 172 do TST e artigo 7o, letras a e b, da Lei n. 605/49).
44)  Como o Direito do Trabalho trata a situação de supressão de horas extras e horas extras ilícitas?
A)As horas extras prestadas com habitualidade a partir de dois anos poderão ser suprimidas, desde que haja a indenização pela interrupção nos moldes da Súmula 291 do TST. Entende-se por horas extras ilícitas ou ilegais as horas extras que excedem ao limite de 2 horas extras por dia ou que sejam feitas sem a observação de alguma determinação legal. Mesmo sendo considerada ilegal a hora trabalhada além das 2 horas permitidas de acréscimo na jornada, será paga como hora extra e integrará a remuneração do empregado para todos os fins de direito. Entretanto, o empregador estará sujeito a uma multa a ser aplicada por ocasião da fiscalização trabalhista, por ter submetido o seu empregado a uma jornada extraordinária superior à autorizada pela lei.
B)As horas extras prestadas com habitualidade a partir de um ano poderão ser suprimidas, desde que haja a indenização pela interrupção nos moldes da Súmula 291 do TST. Entende-se por horas extras ilícitas ou ilegais as horas extras que excedem ao limite de 2 horas extras por dia ou que sejam feitas sem a observação de alguma determinação legal. Mesmo sendo considerada ilegal a hora trabalhada além das 2 horas permitidas de acréscimo na jornada, será paga como hora extra e integrará a remuneração do empregado para todos os fins de direito. Entretanto, o empregador estará sujeito a uma multa a ser aplicada por ocasião da fiscalização trabalhista, por ter submetido o seu empregado a uma jornada extraordinária superior à autorizada pela lei.
CORRETO
Você acertou, tendo em vista o disposto nos artigos 58 e 59 da CLT e Súmula 376 do TST.
C)As horas extras prestadas com eventualidade a partir de um ano poderão ser suprimidas, desde que haja a indenização pela interrupção nos moldes da Súmula 291 do TST. Entende-se por horas extras ilícitas ou ilegais as horas extras que excedem ao limite de 2 horas extras por dia ou que sejam feitas sem a observação de alguma determinação legal. Mesmo sendo considerada ilegal a hora trabalhada além das 2 horas permitidas de acréscimo na jornada, será paga como hora extra e integrará a remuneração do empregado para todos os fins de direito. Entretanto, o empregador estará sujeito a uma multa a ser aplicada por ocasião da fiscalização trabalhista, por ter submetido o seu empregado a uma jornada extraordinária superior à autorizada pela lei.
45)Quais são os intervalos para descanso mais frequentes?
A)Os intervalos para descanso mais frequentes são: intervalo entre jornadas de 24 horas; descanso semanal remunerado de 11 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos; feriados civis e religiosos; refeição, dentre outros.
B)Os intervalos para descanso mais frequentes são: intervalo entre jornadas de 11 horas; descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos; feriados civis e religiosos; refeição, dentre outros.
CORRETO
Você acertou. conforme artigos 66, 67, 70 e 71 da CLT, dentre outros.
C)Os intervalos para descanso mais frequentes são: intervalo entre jornadas de 11 horas; descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos; feriados civis e religiosos, dentre outros.