Termino do contrato de trabalho

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AVISO PRÉVIO E EXTINÇÃO DO CTT DE TRABALHO 
 
1) Aviso prévio 
É a comunicação antecipada de uma parte a outra do desejo de romper o contrato, 
estabelecendo um termo final da relação jurídica existente entre os contratantes. 
No direito do trabalho, o aviso prévio é, em regra, utilizado para os contratos por tempo 
indeterminado. Assim, caso um dos contratantes (empregado ou empregador) queira, 
imotivadamente, romper o liame empregatício, deverá comunicar ao outro, com certa 
antecedência mínima, de modo que o avisado disponha de lapso temporal para se 
ajustar ao término do vínculo. 
Caso haja, nos contratos por tempo determinado, cláusula que disponha do direito 
recíproco de rescisão (art. 481 CLT), poderá haver estipulação, também, para o aviso 
prévio. 
Prazo: é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o aviso prévio por tempo 
proporcional ao tempo de serviço, sendo, no máximo, de 30 dias (art. 7º, XXI, CF). 
Então, a regra é de 30 dias para cada 1 ano de serviço, mais 3 dias por ano de serviço 
prestado a mais, podendo chegar até o limite de 60 dias extras, totalizando o máximo 
de 90 dias para o aviso prévio. 
O aviso prévio, juntamente com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, 
compõe o denominado “sistema de proteção ao emprego”. 
Caso não haja aviso prévio por parte do empregador, o empregado tem direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, sendo esse tempo integrado no seu 
tempo de serviço (cálculo de gratificação natalina, férias, recolhimentos fundiários e 
previdenciários etc.). A baixa na CTPS também deve se dar ao fim do cumprimento 
do respectivo período de aviso. 
Já a falta de aviso prévio pelo empregado dá o direito ao empregador de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
Após o aviso prévio, o trabalhador tem direito de redução de sua jornada de trabalho 
em 02 horas diárias, sem prejuízo ao salário. É tempo dado para ele buscar 
recolocação no mercado de trabalho. Ele pode optar, também, por faltar 07 dias 
corridos em vez de reduzir a jornada em 02 horas. 
A reconsideração ao aviso prévio somente terá efeito se a outra parte aceitar. Aqui, 
temos um ato bilateral, diferentemente do aviso prévio, que é um ato unilateral. A 
reconsideração pode ser expressa ou tácita. 
 
 
 
 
Caso o empregado, cumprindo o aviso prévio, cometa falta grave, a simples rescisão 
contratual (dispensa imotivada do obreiro, ou pedido de demissão) será transformada 
em resolução contratual (dispensa por justa causa ou rescisão indireta). O empregado 
perde o direito ao aviso prévio. Se for o empregador que cometeu a falta grave, o 
empregado está liberado do aviso prévio, mas o primeiro deve pagar a remuneração 
aos dias remanescentes. 
 
2) Término do contrato de trabalho: 
Há várias formas do contrato de trabalho acabar: 
1) resilição: quando uma ou ambas as partes resolvem, imotivadamente ou sem justo 
motivo, romper o pacto de emprego. São três situações possíveis: dispensa sem justa 
causa do empregador; pedido de demissão do obreiro; distrato1. 
No caso de dispensa sem justa causa, são devidas todas as verbas de direitos aos 
trabalhadores. 
2) resolução: ocorre em razão de ato faltoso praticado por uma ou, até mesmo, por 
ambas as partes do pacto de emprego. É a inexecução faltosa do contrato, podendo 
ocorrer em 03 hipóteses: dispensa do empregado por justa causa; rescisão ou 
despedida indireta; culpa recíproca. 
a) justa causa: é a decorrência da falta considerada como grave, quando há a quebra 
da boa-fé, confiança, poder de obediência e diligência, o que torna incompatível a 
continuidade da relação de emprego. 
Lembrando que as sanções disciplinares que o obreiro pode sofrer são: advertência 
(verbal ou escrita), suspensão disciplinar (art. 174 CLT) e dispensa por justa causa: 
Para comprovação da justa causa, alguns requisitos devem ser cumpridos: 
● gravidade da falta: falta deve ser considerada como grave; deve ser 
considerado também outros pontos, como tempo, meio, classe social, usos e 
costumes, hábitos etc. 
● proporcionalidade da pena: a pena deve ser proporcional à falta cometida 
(princípio da dosimetria de pena); 
● Non bis in idem: cada falta praticada admite apenas uma pena; 
 
1 Pela regra, no distrato são devidas metade de todas as verbas rescisórias de direito do trabalhador 
empregado. 
 
 
 
 
● Inalteração da punição: a penalidade, uma vez aplicada, não pode ser 
substituída por outra de natureza mais grave. Somente se pode alterar a pena se for 
mais benéfica ao obreiro; 
● Imediaticidade: o obreiro deve ser imediatamente punido; se não for punido, a 
falta é taticamente perdoada. Todavia, admite-se que o empregado seja punido após 
o fim da sindicância interna para apuração da falta; 
● Vinculação entre a infração e a pena: há vinculação da falta cometida com a 
pena aplicada, o empregador não pode se aproveitar da falta cometida recentemente 
para punir infrações que não foram apenadas anteriormente; 
● Conduta dolosa ou culposa do obreiro: tem que ser comprovada a conduta 
dolosa ou culposa (negligência, imprudência ou imperícia) do obreiro. É o requisito 
subjetivo para a justa causa. 
As hipóteses da falta grave praticada pelo obreiro são (art. 482 CLT): 
● Ato de improbidade: desonestidade, fraude, má-fé do obreiro que provoque 
risco ou prejuízo à integridade patrimonial do empregador ou de terceiro com o 
objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto ou roubo de 
bens da empresa; falsificação de documentos para obter vantagem ilícita na empresa, 
apropriação indébita de recursos do estabelecimento etc.; 
● Incontinência de conduta: desregramento da vida sexual do indivíduo, que 
cause perturbação ao ambiente da empresa ou que prejudique suas obrigações 
contratuais. Ex: prática de obscenidades; pornografia; assédio sexual; prática de atos 
de pedofilia; etc.; 
● Mau procedimento: comportamento incorreto que atinja a moral, salvo a sexual, 
que leve a perturbação do ambiente de trabalho ou que prejudique as obrigações 
contratuais: Ex: obreiro que destrói, propositalmente, os equipamentos da empresa; 
dirigir veículos do empregador sem autorização; portar drogas dentro do 
estabelecimento etc.; 
● Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha 
o empregado, ou for prejudicial ao serviço: a negociação habitual é a comercialização 
de produtos dentro do ambiente de trabalho, causando desordem e prejudicando as 
atividades laborais, já o caso da concorrência desleal, é quando o empregado desvia 
clientes do empregador, valendo-se da atividade laboral, para explorar negócio 
próprio, vendendo produtos ou oferecendo serviços por preços menores, em 
 
 
 
 
detrimento do seu empregador (obs: Não há vedação de que o empregado exerça 
mais de uma atividade, desde que não constitua concorrência desleal à empresa); 
● Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena: o que caracteriza a justa causa é a não 
suspensão da pena, não a condenação criminal tramitada em julgado. Ou seja, o 
empregado permanece preso, o que acarreta na impossibilidade física do obreiro 
prestar o serviço. A simples condenação criminal, com o trânsito em julgado, mas com 
a possibilidade física de comparecimento ao trabalho, não é motivo de justa causa; 
● Desídia no desempenho das respectivas funções: é o desempenho das 
atividades com negligência, desatenção, desleixo, indiferença, desinteresse etc. É 
necessário o comparecimento reiterado do obreiro. As faltas anteriores devem ter sido 
punidas pelo empregador, mesmo que seja por advertência. Ex: faltas ou atrasos 
reiterados ao trabalho, diferenças constantes de numerários no fechamento de caixas 
etc.; 
● Embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez pode ser proveniente tantodo álcool como de outras drogas nocivas. A embriaguez habitual é a que ocorre 
repetitivamente fora do local de trabalho, que tragam consequências para a execução 
das obrigações contratuais pelo obreiro. Já a embriaguez no serviço é a que ocorre 
no local e horário de trabalho podendo, dependendo da atividade, causar riscos à sua 
própria saúde ou dos demais colegas de trabalho. Para a embriaguez em serviço, não 
precisa ser caracterizada à habitualidade; 
● Violação ao segredo da empresa: nessa hipótese há quebra da lealdade, 
fidelidade e confiança pelo empregado; 
● Ato de indisciplina ou de insubordinação: a indisciplina consiste no 
descumprimento de ordens emanadas de forma geral, para todos os empregados, 
como circulares, regulamento interno da empresa, ordens de serviço etc. Já a 
insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais de serviços, dadas 
diretamente pelo empregador, ou superior hierárquico, ao obreiro; 
● Abandono de emprego: é a ausência continuada e injustificada do obreiro ao 
trabalho por certo lapso temporal. A jurisprudência tem fixado o prazo de 30 dias para 
configurar o abandono. O empregador, antes de aplicar a penalidade, deverá informar 
o empregado sobre a convocação para voltar ao trabalho. Há o elemento subjetivo a 
ser analisado, que é a intenção, o desejo, o âmbito do obreiro em abandonar o 
emprego; 
 
 
 
 
● Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, 
salvo em casa de legitima defesa, própria ou de outrem: é injúria, calúnia; difamação 
e agressões físicas, praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, no 
ambiente de trabalho ou fora dele; 
● Prática constante de jogos de azar: prática habitual, permanente e contínua, de 
jogos de azar, caso importe perturbação no ambiente de trabalho; 
● Atos atentatórios à segurança nacional: dispositivo fruto da época da ditadura, 
cabendo demissão por justa causa caso o obreiro pratique atos que vão contra a 
segurança nacional, devidamente comprovado por inquérito administrativo. Há 
discussão acerca da constitucionalidade do dispositivo nos moldes da CF/88. 
Todavia, há ainda outras normas contidas na CLT que ensejam, como penalidade, a 
resolução contratual. Tudo isso constitui o rol taxativo de resolução do contrato de 
trabalho. 
VERBAS RESCISÓRIAS: Uma vez configurada a justa causa, o empregado não terá 
direito ao aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, levantamento do FGTS, 
indenização compensatória de 40%, guias de seguro-desemprego. Somente fará jus 
ao saldo de salários e à indenização de férias não gozadas (simples ou em dobro), 
acrescidas de 1/3 constitucional. 
b) despedida indireta: é a rescisão indireta, quando a falta grave é cometida pelo 
empregador. A única maneira de comprovar isso é por meio de ajuizamento de ação 
trabalhista, postulando o pagamento das verbas rescisórias em função do 
reconhecimento da justa causa patronal. As hipóteses são (art. 483 CLT): 
● quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesa por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato: os exemplos são exigir os 
trabalhos em atividades ilícitas; que menos trabalhe em serviço noturno, perigoso ou 
insalubre; que o empregado se submeta à conjunção carnal com cliente do 
empregador; exigir serviços alheios ao pacto laboral etc.; 
● quando o empregado for tratado com rigor excessivo: tratamento diferenciado 
em relação aos demais empregados; 
● correr perigo manifesto de mal considerável: colocar o empregado em 
situações perigosas não contidas no contrato de trabalho; 
● não cumprir o empregador aos obrigações do contrato: exemplo é a “mora 
costumaz” (quando atrasa salários por período igual ou superior a três meses, sem 
 
 
 
 
motivo grave ou relevante. As outras obrigações, uma vez descumpridas, também 
emerjam na rescisão indireta; 
● praticar, o empregador, ou seus prepostos, ato lesivo da honra ou boa fama do 
obreiro: é o empregador difamar, caluniar, injuriar o empregado; 
● ofender fisicamente, salvo no caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
● reduzir o trabalho, por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários: é aplicável aos obreiros que recebam remuneração variável; 
● etc. 
c) culpa recíproca: ocorre quando o empregado e o empregador cometem falta 
grave. Via de regra, nessas hipóteses, o empregado tem direito a 50% dos valores 
rescisórios. 
3) rescisão: ruptura contratual decorrente da nulidade, como envolvendo atividade 
ilícita ou falta de concurso público da Administração Pública, quando há contrato de 
trabalho. 
4) formas atípicas de extinção do contrato de trabalho: 
● extinção da empresa ou estabelecimento; 
● morte do empregado / empregador pessoa física; 
● força maior; 
● falência da empresa; 
● fato do príncipe; 
● aposentadoria espontânea 
Extinção normal do contrato de trabalho: decorre do cumprimento integral do pacto 
laboral celebrado por prazo determinado. Nesse caso, cabe ao empregado a 
indenização das férias integrais com 1/3 constitucional (se não gozadas) e a 
gratificação natalina proporcional. Nesse caso, não há necessidade de aviso prévio, 
pois as partes já sabem, desde o início, quando se dará o fim do contrato. 
Caso o empregado tenha mais de 01 ano de serviço, a rescisão contratual deverá ser 
homologada ou pelo sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho. Isso não 
extingue o direito do empregado de pleitear ao Judiciário as diferenças devidas. 
 
Exercícios 
1) Explique o que, judicialmente, pode acontecer nas seguintes situações: 
 
a) Quando o patrão não gostar da personalidade do empregado. 
b) Quando o empregado não gosta do patrão. 
c) Quando o empregado se apresenta, uma vez, embriagado no serviço. 
d) Quando o empregado desvia clientela do empregador. 
 
 
 
 
e) Quando o empregado é condenado por estelionato, mas tem sua penalidade suspensa. 
f) Quando o patrão desacata agressivamente o empregado. 
 
2) Dê um exemplo de culpa recíproca que acarrete a resolução do contrato de trabalho. 
3) O que é a extinção normal do contrato de trabalho e quando ela ocorre? 
4) O que é despedida indireta? 
5) O que é jornada de trabalho e qual o tempo máximo? 
6) Quais as regras da hora extraordinária? 
7) Existe algum tipo de empregado que não cumpre jornada de trabalho? 
8) Diferencie horas intra e interjornada de trabalho. 
9) É possível jornadas especiais? 
10) É possível trabalhar a noite? O que acontece? 
11) Eu ganho por estar descansando no final de semana, se eu for um empregado padrão? 
 
 
CASO PRÁTICO 
 
 Tainá é empregada da empresa Telefonia Rio Claro LTDA, atuando na função de telemarketing. Seu 
trabalho é ligar para os consumidores das empresas clientes da empresa e oferecer produtos e serviços 
aos consumidores. Ela cumpre jornada de trabalho das 08h00 às 17h00, com 01 hora de almoço. 
 Acontece que, descontente com o tratamento que recebia do sua superior (Marina), ela resolveu 
começar a tomar cafés de 10 em 10 minutos, 5 vezes ao dia, de modo que tivesse tempo para “esfriar” 
a cabeça e conseguisse trabalhar corretamente. 
 Marina, então, despediu Tainá por justa causa após 2 semanas desde que começaram a ocorrer tais 
fatos. Tainá não recebeu qualquer verba rescisória e agora processo a empresa, alegando que quem 
cometeu a justa causa foi sua ex-empregadora. 
 Como você resolveria esta questão?