Trabalho Bimestral Sobre Empowerment

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SUMÁRIO
31	Introdução	�
42	Empowerment	�
163	Conclusão	�
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Introdução
Sabemos que atualmente existem diversas teorias organizacionais, porém temos também que poucas se destacam, variando, dependendo do ambiente na qual são aplicadas. 
No entanto, o Empowerment surgiu como um conceito moderno que pode ser aplicado qualquer tipo de organização, seja ela corporativa ou não, pois ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promovendo a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa.
Este novo método pode ser inserido nas mais diversas perspectivas e abordagens de teorias organizacionais, oferecendo variadas análises do termo, enquanto filosofia ou ferramenta gerencial, ao longo do processo evolutivo da Teoria Organizacional, desde a Abordagem Clássica até a Abordagem Contingencial.
Atualmente, o Empowerment é debatido, estudado e aplicado nas mais diversas áreas, como na saúde, política, sociologia, escolas, empresas, etc. Sendo que em ambas as áreas, onde é aplicado, pode trazer resultados positivos ou negativos.
Empowerment
O empowerment é um método gerencial adotado nas organizações modernas ou pós-empresariais que tem como objetivo uma mudança nas relações sociais de trabalho através do emprego de formas autônomas de poder para as pessoas ou para as equipes.[01] Pois sendo assim, é uma forma de abordagem de projetos de trabalhos que objetiva a delegação de poder de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas.[02]
	Houve uma evolução no pensamento administrativo conforme a demanda das organizações, a mudança da produção em massa para produção enxuta fez com que muitas organizações repensassem sua forma de administração com objetivo de se adequar ao mercado mutável do cenário capitalista atual. 
	Essa adequação exige um ambiente competitivo dinâmico, onde o fator determinante para o sucesso é a inovação, necessitando de pessoas cada vez mais envolvidas em processos decisórios associados às estratégias empresariais.
 	Empowerment também é o reconhecimento e liberação dentro de uma organização do poder que as pessoas já possuem na riqueza de seus conhecimentos úteis e na motivação interna.[03] Sendo também um conjunto de procedimentos que buscam interação e o envolvimento das pessoas com o trabalho e que as impulsionam a tomar iniciativas e a intervir com ações no processo produtivo.[04]
 	Busca conseguir o comprometimento dos empregados em contribuir para as decisões estratégicas com o objetivo de melhorar o desempenho da organização.[05]
	O mesmo é tratado de duas formas na Teoria Organizacional: como uma filosofia que vem crescendo em influência ao longo das diferentes abordagens das organizações, e como uma ferramenta gerencial eficiente, eficaz e efetiva que viabiliza o desenvolvimento e manutenção das equipes de trabalho nas modernas práticas culturais das organizações pós-empresariais.[01]
Linha do Tempo
Desde o início da 2ª Revolução Industrial, se fez necessário a existência de diversas teorias organizacionais de trabalho, e para o melhor entendimento da relação do Empowerment com as demais teorias, temos que ressaltar as mais marcantes:
A Administração Científica e a Teoria Clássica
Desenvolvidas no final do século XIX, tiveram como principais objetivos a otimização do trabalho, sendo que a Administração Científica, cujo expoente é o engenheiro americano Frederick Winslow Taylor (1856-1915), tem por foco a padronização e o controle gerencial para obter o melhor processo fabril. Destacam-se como seus princípios básicos: divisão do trabalho em tarefas, estudo de tempos e movimentos, prescrição minuciosa pela gerência das tarefas de cada operário, padronização de instrumentos e materiais, planejamento dissociado da execução, chefia numerosa e funcional para instrução e supervisão, seleção de pessoal, salários por produção.[06]
Enquanto que a Teoria Clássica extrapola o processo fabril, preocupando-se com a organização como um todo. O foco é a determinação da estrutura ideal, que seria formada por unidades de diferentes papéis. Representada genericamente por uma pirâmide, com a presidência no topo e, a partir daí, em níveis de diferentes papéis e autoridades até a base (nível operacional), a estrutura prescreve as linhas de relação entre os componentes.[07]
Teoria das Relações Humanas
Em meados dos anos 30 tomou corpo a Teoria das Relações Humanas, a partir dos resultados das experiências realizadas por pesquisadores da Universidade de Harvard, sob a coordenação de por Elton Mayo, na fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, Chicago (EUA), no período 1927-1932.[08]
Partindo da Teoria Clássica e da Administração Científica, a pesquisa objetivava investigar o efeito da fadiga dos operários (condições físicas) no nível de produção. Entretanto, os resultados iniciais apontavam a influência preponderante de aspectos psicológicos na determinação da eficiência produtiva, trazendo novos questionamentos que iam além da análise inicial prevista que abrangia simplesmente variáveis físicas.[09]
Teoria da Burocracia
A Teoria da Burocracia nas Organizações baseia-se na reinterpretação dos estudos do sociólogo alemão Max Weber (1864-1920) sobre a racionalidade burocrática, concentrando-se na busca do tipo ideal de organização burocrática.[10]
O modelo burocrático propõe uma organização baseada em normas e regulamentos racionais elaborados visando a máxima eficiência no alcance dos objetivos propostos. As normas e regulamentos são escritos, devem abranger todas as áreas da organização e todas as ocorrências possíveis, conferindo autoridade aos ocupantes de cargos de supervisão e chefia para impor disciplina.[11]
Estruturalismo
A organização proposta pela Teoria Burocrática, inflexível e sem espaço para inovação, não atendeu as exigências da realidade dinâmica, em constante mudança. Assim, no final da década de 1950, surge a Teoria Estruturalista.[12]
A Teoria Estruturalista amplia o foco da análise do indivíduo (Teoria Clássica) e dos grupos (Teoria de Relações Humanas) para a estrutura da organização como um todo, um sistema social cuja estrutura deve ser estudada em si mesma.[13]
Abordagem Contingencial
A mais recente das abordagens da Teoria Organizacional estrutura-se a partir de quatro pesquisas, realizadas a partir do final da década de 1950.
A primeira pesquisa, de Woodward em 1958, concluiu que diferentes tecnologias impõem diferentes estruturas. A segunda pesquisa, de Burns & Stalker, observou-se que estruturas mecanicistas são mais adequadas a ambientes mais estáveis, menos propensos a mudanças constantes. A terceira pesquisa, de Chandler em 1962, concluiu que a estrutura organizacional das empresas se alterou gradativamente, em função de mudanças na estratégia mercadológica, por sua vez determinada pelo ambiente. Por fim, a quarta pesquisa, de Lawrence e Lorsch, teve como objetivo juntar as ideias das pesquisas anteriores, assim, concluiu que diferentes tipos de organizações são necessárias para lidar com diferentes condições de mercado e tecnologia; organizações que operam em ambientes instáveis necessitam de maior diferenciação interna.[01]
Segundo a Abordagem Contingencial, não existe uma forma única de organização, devem ser observadas as contingências do ambiente. Para eficiência e eficácia da organização, sua estrutura deve caracterizar-se por flexibilidade e adaptabilidade ao ambiente e à tecnologia. São propostas novas formas de estrutura, a exemplo de estrutura matricial, organização por equipes, rede dinâmica etc.[01]
O Empowerment
Surgido juntamente com a abordagem contingencial, o Empowerment veio com a necessidade de unificar todas as melhores ideias de teorias organizacionais, e aplicar deacordo com o perfil corporativo de cada empresa, que além de conseguir isso, ainda consegue fazer com as pessoas utilizem este método de uma forma tão natural, que muitos acabam nem identificando sua aplicação no meio em que atua.
No Empowerment, muitos detalhes são inclusos, pois vendo que as empresas necessitam cada vez de inovações perante suas concorrências, fez-se necessário a participação mais efetiva de todos os membros da empresa, porém formas diferentes uns dos outros. Em outras palavras, temos que o Empowerment determina que cada departamento consiga tomar parte das grandes decisões, como a contração de novos profissionais na área, também possibilitando a flexibilidade de horários de trabalho aos seus colaboradores, sem a necessidade da participação de outras áreas da empresa, como o RH por exemplo.
Não podemos afirmar que o Empowerment é melhor que as demais abordagens de Teorias Organizacionais, pois ele, assim como os demais, contém suas características, que podem ou não, ser viáveis a cada tipo de perfil organizacional. Porém, com tudo, temos que o Empowerment é sim o mais contemporâneo e inovador método organizacional, que por sua versatilidade, acaba quase sempre sendo implantado de alguma forma nas organizações.
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Empowerment e o Poder nas Organizações
	O Empowerment permite aos funcionários da empresa tomarem decisões com base em informações fornecidas pelos gestores, aumentando sua participação e responsabilidade nas atividades da empresa. Geralmente é utilizado em organizações com cultura participativa, que utilizam equipes de trabalho autodirigidas e que compartilham o poder com todos os seus funcionários.
	Sendo assim, ele simboliza a estratégia da organização e de seus gestores de delegar a tomada de decisão para seus colaboradores, promovendo a flexibilidade, rapidez e melhoria no processo de tomada de decisão da empresa.
	Uma vez que não se pode criar uma cultura de delegação de poder aos funcionários em uma empresa engessada e burocrática, sem uma estrutura de hábitos e pensamentos preparada para isso. A empresa que pretende se utilizar de uma prática como o Empowerment não pode ter uma cultura de tomada de decisões centralizada, por exemplo.
A relação entre política e poder nas organizações atrai também as relações entre os interesses e os conflitos pessoais, interpessoais e intergrupais. A política organizacional nasce quando as pessoas pensam diferentemente e querem agir também diferentemente.[14] 
Essa diversidade cria uma tensão que precisa ser resolvida por meios políticos. Assim para se compreender Empowerment é necessário se conhecer melhor o poder nas organizações empresariais, que além de estar intimamente relacionado com as relações políticas, permeia o conjunto de interesses e conflitos nestas organizações.
As Quatro Bases Principais do Empowerment
Poder: Dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ação.
Motivação: Proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente. Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance das metas.
Desenvolvimento: Prover às pessoas em termos de capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.
Liderança: Proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e proporcionar retroação.
Alguns gestores pensam que o ato de delegar a tomada de decisão para um funcionário é sinônimo de perda de controle ou liderança. Este é um ponto que merece uma discussão maior, uma vez que abrange diversos aspectos, mas o mais importante de se destacar é que o Empowerment valoriza os funcionários e melhora a condução dos processos internos à empresa.
Suas Vantagens
Como mencionado anteriormente, a adoção do Empowerment por parte das empresas traz diversos benefícios para elas, como por exemplo: O aumento da motivação e da satisfação dos funcionários, aumentando assim a taxa de retenção dos talentos da empresa, o compartilhamento das responsabilidades e tarefas, maior agilidade e flexibilidade no processo de tomada de decisão, etc. Além, claro, de estimular o aparecimento de novos líderes dentro das empresas.
A adoção do Empowerment demonstra um amadurecimento da cultura organizacional, independentemente do tamanho da empresa. Ele favorece a auto realização das pessoas e é um dos grandes atrativos para reter os melhores talentos, já que estes não desejam trabalhar em empresas onde não possam atuar com autonomia e possibilidades de construir uma carreira de sucesso.[15]
Aplicação do Empowerment
	Segundo Hilsdorf, para uma correta implantação do Empowerment é necessário:[15]
Um profundo compartilhamento das informações com todos os envolvidos. A informação é o objeto que destrói a incerteza. Ela é fundamental para a correta tomada de decisões.
A abertura para uma real autonomia, dando às pessoas não somente as informações, mas o apoio e a liberdade necessária para agirem. É preciso confiar nestes profissionais e incentivá-los a liderar os processos em que estão envolvidos, e sob os quais assumiram responsabilidades. Uma cultura punitiva impede a autonomia; erros devem ser corrigidos, não punidos.
A redução dos níveis hierárquicos e da burocracia que tornam as empresas lentas e rígidas. A prática de Empowerment aumenta exponencialmente as condições para que todos possam atingir a alta performance e buscar continuamente a excelência.
Empowerment Nas Novas Práticas Culturais
Para que possamos analisar o Empowerment, podemos partir de quatro praticas culturais que existem hoje em dia.[16]
TQM (Total Quality Management)
Surgiu em meados dos anos 70 como forma de atendimento a maior exigibilidade dos clientes das organizações, com o objetivo de ofertar (produto ou serviço) de qualidade para o cliente.
Podemos assim, dizer que a oferta do produto ou serviço atenda ou supere as exigências do cliente, indicando que os processos de trabalho fundamentais estão no controle e são capazes de ser realizados.
Para atender e superar os desejos e expectativas dos seus clientes, as organizações necessitam acelerar os processos de trabalho em duas partes:
Trazendo inovações nos recursos tecnológicos e na forma como os recursos humanos desempenham os serviços e desenvolvem os produtos na organização. Para isso, o trabalho em equipe torna-se uma necessidade.
A outra parte também pode promover várias barreiras em aceitar novas responsabilidades na tomada de decisões. As equipes podem evitar o Empowerment, temendo demissões ou críticas devido a erros, ou ainda, pela falta de incentivo ou recompensa para maiores responsabilidades e pressões no trabalho.
Learning Organizations (aprendizagem organizacional) 
	Surgiu no final do século XX, buscando adaptar-se as exigências das empresas, com seus padrões crescentes de desempenho financeiro (lucros) e não-financeiros (inovação, produtividade, qualidade, satisfação e serviços voltados para os clientes), ou seja, as mesmas necessidades de mudanças buscadas pelo TQM. Buscando uma forma viável de lidar com o processo de mudança nas organizações, como: o desenvolvimento e capacitação das pessoas e da própria organização e a tecnologia capaz de fornecer à organização um diferencial competitivo.
Podemos dizer, que essas organizações se tornam “ empresas fortalecidas ” quando adotam as práticas culturais das learning organizations, onde são capazes de antecipar as mudanças que ocorrerão no seu ambiente externo, produzindo assim, resultados desejados e elevando seu padrão de competitividade.
BPR (Business Process Reengineering)
	O BPR oua Reengenharia do Processo de Negócios, surgiu por volta dos anos 80, definida assim, por seus principais idealizadores:
“A reengenharia propriamente dita, é o repensar fundamental e a reestruturação radical dos processos empresariais que visam alcançar drásticas melhorias em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho, tais como custos, qualidade, atendimento e velocidade” (Hammer and Champy, 1994: 22).
	As organizações precisam estar voltadas não para tarefas, serviços, pessoas ou estruturas, mas para processos empresariais, por ser um processo contínuo que renova um ciclo quando o processo de mudança exige, continua sendo bastante praticada pelas organizações empresariais.
Quando o principal problema que gera a necessidade da reengenharia forem os custos, isso levará a um processo de demissão em curto prazo. Para que isso não ocorra, implementamos novos processos de trabalho, assim, a tendência é tornar a estrutura organizacional melhor, ou seja, com menores níveis hierárquicos e mais grupos e equipes viabilizadas pelo Empowerment, mas sempre voltadas para processos focados no cliente externo ou interno.
A utilização do trabalho em equipe como estratégia empresarial vem aumentando dramaticamente à medida que as empresas começam a perceber o valor do trabalho em equipe para os lucros.
Virtual Organizations ou Virtual Corporations
	As Organizações Virtuais são uma nova e futurística prática cultural que vem se desenvolvendo nas organizações pós-empresariais. Sua estrutura decorre de altos padrões e recursos tecnológicos modernos disponíveis na organização, sendo a informação um fator indispensável.
Essa implementação leva à formação de times virtuais como sendo grupos de pessoas que trabalham em um mesmo projeto à distância e sem o contato físico direto. O Empowerment aqui, atua mais voltado para os membros individuais, embora as equipes existam, sua delimitação pode tornar a autonomia individualizada. 
A mobilização rápida de recursos para atender as necessidades do mercado, faz com que as organizações combinem competências e tecnologias com outras organizações através de parcerias e alianças estratégicas temporárias.
As fronteiras são indefinidas para “asNetworks”, que são outros tipos de Virtual Organizations ou Virtual Corporations com sistemas cooperativos entre fornecedores, concorrentes e clientes, tornando difícil dizer onde uma organização termina e a outra parceira começa. Nessas organizações de redes, as equipes de trabalho muitas vezes trabalham como membros multidisciplinares das empresas parceiras.
Fatores Críticos
A realização do Empowerment na organização pós-empresarial, entretanto, convive com alguns questionamentos que devem ser colocados, sob pena de conduzir a situações críticas, exacerbando os problemas organizacionais.[01]
A mudança cultural une os membros de uma organização em torno dos novos valores e, para ser efetiva, precisa ser bem compreendida pelos administradores como um processo e trabalhada como tal. A comunicação assume um papel fundamental, pois funcionários de estruturas divididas em departamentos não possuem condições de visualizar as necessidades da organização como um todo. 
A insegurança é um fator comum no processo de implantação, pois a gerência continua sendo responsável pela ação de subordinados, o que pode levar à relutância em delegar poder; a falta de capacidade gerencial, ou seja, uma desorganização em planejar tarefas e monitorar resultados. 
Funcionários mais comprometidos, com mais responsabilidades e qualificações certamente exigirão maior remuneração. Ao lado do esforço das organizações em pagar o menor valor possível, novos sistemas de remuneração vêm sendo propostos, também no sentido de não mais remunerar igualmente as pessoas por sua posição hierárquica, mas pela contribuição de cada um 	aos objetivos traçados. [16]
Uma maior autonomia é necessária para manter a organização flexível e inovadora, por outro lado traz uma questão inerente à continuidade da própria organização como um todo, um sistema: como exercer controle sobre os subsistemas, sobre a ação das pessoas. Os velhos sistemas não mais se adaptam a todas as subunidades.
O Empowerment Nos Dias Atuais
Com todos os avanços atuais, como o aumento de recursos tecnológicos, a facilidade de acesso há grandes número de informações, e a competitividade alcançando níveis inimagináveis, novas ideias foram juntamente surgindo e sendo aplicadas em diversos meios organizacionais, seja ele político, religioso, educativo ou até mesmo corporativo. Deixando para trás, o processo de avaliação de desempenho tradicional, que quase sempre coloca uma barreira incapacitando as pessoas para a tomada de decisões.
Assim, o Empowerment vai progredindo como a ferramenta que utiliza várias aptidões e competências a favor da melhoria continua do desempenho das empresas, buscando reconhecer a capacidade de cada funcionário, para que ele também possa delegar poderes, não apenas para direcionar mais trabalho, e sim fazer com que eles sejam capazes de realizar suas responsabilidades com competência num processo decisório organizacional.
Conclusão
Após muito estudo sobre o tema debatido, observou-se que o Empowerment está aplicado até mesmo na religião, na política, escolas e certamente nas corporações, sejam elas grandes ou não.
Concluiu-se que foi através do Empowerment que as organizações conseguem um autodesenvolvimento e até mesmo, amadurecimento profissional, quando comparadas à outras organizações desprovidas deste meio. Sendo assim, nota-se que certamente nas grandes organizações atuais, há o Empowerment implantado como parte dos fundamentos da empresa, ou seja, algo que é fundamental.
O conceito de Empowerment é muito amplo e com poucas definições quanto ao seu significado, podendo ser visto de formas diferentes por diferentes pessoas. Logo, o mesmo se torna um conceito ainda em aberto, que a cada dia se fortalece com novas práticas, que melhor do que o esperado, partem das próprias organizações, ou seja, da prática.
Referências
[01] LIMA, Marcos Antonio Martins e FROTA, Sâmia Araújo. O Empowerment E A Teoria Organizacional: Um Incremento Noquantum De Poder? – Disponível em:
<https://goo.gl/WCF7QS>. Acesso em: 23 set. 2016.
[02] RODRIGUES, Claudia Heloisa Ribeiro e SANTOS, Fernando César Almada. Empowerment: ciclo de implementação, dimensões e tipologia – Disponível em:
< http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-530X2001000300003>. Acesso em: 23 set. 2016.
[03] (RANDOLPH, 1995, p.20).
[04] (HERRENKOHL, JUDSON & HEFFNER, 1999, p. 375).
[05] (CUNNINGHAN & HYMAN, 1999, p. 193).
[06] (Taylor, 1990, p.94).
[07] (Cabral, 1997, p.1).
[08] (Chiavenatto, 1997, p.134).
[09] (Homans, 1979, p.7-8).
[10] (Motta, 1986, p.224).
[11] (Chiavenatto, 1997, p.419).
[12] (Chiavenatto, 1997, p.468).
[13] (Chiavenatto, 1997, p.516).
[14] (Morgan, 1996, p.152).
[15] Hilsdorf, Carlos. O que é Empowerment e como ele funciona? – Disponível em: <http://carloshilsdorf.com.br/blog/empowerment/>. Acesso em: 26 set. 2016.
[16] (WOOD, 1990, p.12).
CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E TECNOLÓGICAS
ENGENHARIA DA COMPUTAÇÃO
5º SEMESTRE
georgia riciardi
Helton carlos Moura
Rômulo Umberto C. dos Santos
WAGNER MEIRA BARBOSA
Fundamentos de Economia e Administração de Empresas
Trabalho Bimestral - Empowerment
Londrina
2016
georgia riciardi
Helton Carlos Moura
Rômulo Umberto C. dos Santos �Wagner Meira Barbosa
Fundamentos de Economia e Administração de Empresas
Trabalho Bimestral - Empowerment
Trabalho de Georgia Riciardi, Helton Carlos Moura, Rômulo Umberto Casanova dos Santos e Wagner Meira Barbosa apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Fundamentos de Economia e Administraçãode Empresas.
Orientador(a): Prof.ª Eng.ª Msc. Caroline Coldebella
Londrina
2016