A FLEXIBILIZAÇÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO DO

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DIREITO DO TRABALHO III
A FLEXIBILIZAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ,E AJUSTE DAS LEIS Á REALIDADE ATUAL.
 
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 ajustar as leis à realidade
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DIREITO DO TRABALHO 
Durante o desenvolvimento do capitalismo industrial, caracterizado pelo crescimento da produção, pelo êxodo rural e pela concentração da população nas áreas urbanas, verificou-se uma verdadeira luta do trabalhador pela sobrevivência.
 Destacamos, como características marcantes desta época a extensa jornada de trabalho, que era realizada entre 12, 14 ou até mesmo 16 horas diárias; os baixos salários; o despreparo dos trabalhadores na condução e manutenção das máquinas; a inexistência de intervalos para alimentação e descanso, além da utilização, em massa, da mão-de-obra infantil e feminina para trabalhos pesados. 
A precariedade das condições de trabalho durante o desenvolvimento do processo industrial assumiu aspectos graves, uma vez que oferecia inúmeros riscos à saúde e à integridade física do trabalhador. Não só os acidentes do trabalho se sucediam, mas também as enfermidades típicas ou agravadas pelo ambiente profissional. 
A flexibilização do Direito do Trabalho
Posto isso, a flexibilização das normas trabalhistas é benéfica desde que obedecidos os limites constitucionais existentes frente às negociações coletivas e que, ainda que exista flexibilização in pejus aos trabalhadores, necessário se faz observar o interesse coletivo e o bem comum.
Flexibilizar não é tornar menos rígido todos os direitos trabalhistas, nem mesmo desregula-los, é adequar a relação laboral ao novo cenário trazido pela globalização, sendo, portanto, totalmente diferente da ideologia neoliberal e sendo, também, atitude necessária no capitalismo contemporâneo.
É necessário entender que a flexibilização refere-se a uma mudança de paradigmas no mundo do trabalho, porém sem que haja quebra. 
Esta mudança não é extremamente profunda, pois não provoca a troca de um padrão por outro. Desta forma, flexibilizar as normas trabalhistas é torná-las mais ajustáveis (menos rígidas) a situações fáticas.
Histórico da Flexibilização no Direito do Trabalho.
 Em linhas históricas, a flexibilização do Direito do Trabalho tem a sua origem marcada em tempos que sucedem segunda guerra mundial. Do segundo pós-guerra e até a década de setenta, se observa prenuncio do instituto da flexibilização.
Nesse sentido, a ampla liberdade sindical contemplada nos mais diversos ordenamentos jurídicos, assegurando aos sindicatos amplos poderes de negociação acerca das condições de trabalho junto aos empregadores, representa o começo do que hoje se convencionou chamar de flexibilização do Direito do Trabalho. Conclui-se, portanto, que a Revolução Industrial é grande marco para o Direito do Trabalho, uma vez que foi o desequilíbrio de forças existente entre os sujeitos da relação laboral, em grandes proporções, que forçou o Estado a intervir nas relações trabalhistas com a criação de normas protetivas ao trabalhador.
A Flexibilização no Brasil
A flexibilização do Direito do Trabalho, remonta a centúria passada. 
Após a primeira metade do século XX, eram significativas as mudanças entorno das relações individuais de trabalho, pelos mais variados aspectos, sobretudo os de cunho político e econômico. Frente às flexibilizações, os direitos trabalhistas devem ser reconhecidos como direitos fundamentais protegidos e, por isso, o fenômeno da flexibilização do Direito do Trabalho no Brasil, através do viés da autonomia privada coletiva, obedece a limitações legais que delineiam exigências que devem ser satisfeitas para a sua implementação, de forma a garantir a manutenção dos postos de trabalho e emprego, bem como os direitos mínimos aos trabalhadores.
Flexibilização Heterônoma e Autônoma.
É necessário se distinguir a flexibilização heterônoma da flexibilização autônoma. 
Nesse sentido, enquanto a heterônoma tem a ver com mudanças realizadas pelo Estado, comumente chamada de “desregulamentação normativa”, a autônoma se perfaz diante de alterações celebradas pelos próprios sujeitos das relações trabalhistas, ou seja, trabalhador e tomador de serviço, por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho.  
Assim, pode-se perceber que a flexibilização pode se dar de várias formas, como reduzindo ou extinguindo direitos já adquiridos pelos trabalhadores, o que tem se dado por meio dos acordos e convenções coletivos, e também pela própria lei. Tal flexibilidade é ocasionada, principalmente, devido o alto índice de desemprego, o que obriga o trabalhador a submeter-se a essa imposição do mercado.  
Exemplos de flexibilização
São exemplos de flexibilização dos direitos dos trabalhadores: 
a jornada de trabalho, que tem sofrido variações nos últimos tempos; 
o sistema de banco de horas, o qual permite que o trabalhador labore além da sua jornada normal sem receber horas extras por isso, podendo apenas compensá-las em momento posterior; a contratação a termo, ou seja, aquela que tem uma data já pré-estabelecida para o término da relação de trabalho; 
a regulamentação do trabalho temporário; 
a redução salarial; a terceirização; o trabalho a domicílio, regulamentado no artigo 6º da CLT; 
o trabalho em tempo parcial; a nova modalidade de suspensão do contrato; a sub- empreitada, com disposição no artigo 455 da CLT; a dispensa imotivada de qualquer trabalhador, desde que indenizada.
A Flexibilização na Atualidade
Conforme já vislumbrado, com a Revolução Industrial houve uma grande modificação na situação do trabalhador. Porém hoje, o mundo passa por uma revolução tecnológica, a qual tem causado um prejuízo inestimável ao trabalhador, que tem sido substituído por máquinas. Tal situação gerou a desregulamentação e a flexibilização das condições de trabalho, visto que as empresas têm buscado cada vez mais reduzir custos, devido a grande competição do mercado. Assim, as condições de trabalho oferecidas ao trabalhador são bastante precárias, ofendendo sua dignidade com trabalhos excessivos, salários baixos, jornadas altas, entre outros.
 Com a globalização, o mundo empresarial mostra-se cada vez mais competitivo. 
 Essa competitividade faz com que o empregador tenha que se adaptar às necessidades do mercado, precisando reduzir gastos, e tal economia acaba por refletir em prejuízo ao trabalhador, o qual é o pólo mais fraco da relação de trabalho. Assim, com a flexibilização, o empregado tem se submetido a situações degradantes, como redução salarial, jornada de trabalho excessiva, sem falar nos efeitos indiretos como a exploração demasiada do trabalhador, fazendo com que ele se submeta a uma carga de trabalho descomunal, situação na qual tem-se um funcionário trabalhando por quatro.
 A flexibilização tem sido aprovada pelos tribunais nas hipóteses de:
 a) Limitação do pagamento de horas in itinere a uma diária, independentemente do tempo efetivamente gasto pelo empregado em condução fornecida pelo empregador (precedentes da Corte);
 b) Redução do intervalo intrajornada para a categoria dos motoristas (conforme precedente jurisprudencial da SDC-TST);
 c) Pagamento proporcional do adicional de periculosidade ao tempo de exposição ao agente de risco (Súmula nº 364, II, do TST);
 d)  No que diz respeito aos minutos residuais, tolerância de 15 minutos antes e 15 minutos depois da jornada de trabalho sem o pagamento de horas extras (precedentes da Corte).
 
 No entanto, tem sido rejeitada a flexibilização nas hipóteses de:
 a) Regime 12x36 horas, determinando-se o pagamento como horas extras das 11ª e 12ª horas (precedentes da Corte);
 b) Não redução do intervalo intrajornada fora da hipótese de motoristas (Orientação Jurisprudencial n. 342 da SBDI-1 do TST);
 c) Turnos ininterruptos de revezamento, quando não demonstrada a compensação com vantagem substitutiva (a matéria se encontra aguardando definição do Pleno do TST em Incidente de Uniformização de Jurisprudência em torno da Orientação Jurisprudencial
nº 169 da SBDI-1 do TST);
 d) Redução do período de estabilidade da gestante (precedentes da SDC-TST).Preceituo que diante da indefinição legislativa quanto aos limites dos acordos e negociações coletivas, caberá à Justiça do Trabalho, decidir situações aonde aplicam a possibilidade de flexibilizar as normas trabalhistas analisando cada caso.
 A Classificação da Flexibilização
A flexibilização pode ser assim classificada:
 I - quanto aos sujeitos;
 II – quanto ao objeto;
 III – quanto ao conteúdo;
 IV – quanto à forma. 
 Vejamos cada uma delas separadamente:
 a) Quanto aos sujeitos: A flexibilização trabalhista poderá se dar de forma autônoma e heterônoma. Entende-se por flexibilização autônoma aquela promovida pelos sindicatos e por heterônoma a promovida pela lei.
Espécies de Flexibilização
b) Quanto ao objeto: A flexibilização trabalhista, quanto ao objeto, poderá ser no âmbito do Direito Individual do Trabalho, através da adaptação ou ab-rogação; no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho por meio da Convenção ou Acordo Coletivos, Greve e da Coo - Gestão na empresa ou estabelecimento e no Processo do Trabalho pela simplificação das normas de solução de conflitos. Se o objeto da flexibilização for a introdução de um novo sistema produtivo e de relações de trabalho, todas as normas de Direito Individual e Coletivo do Trabalho serão revogadas e só a vontade das partes será o móvel construtor da nova realidade. 
c) Quanto ao conteúdo: A flexibilização pode ser total ou parcial. 
d) Quanto à forma: A flexibilização poderá se dar de fato ou de direito. Diz-se de direito a flexibilização que se faz explicitamente, dentro de um plano social, visível e discutido, por meio dos sindicatos ou da negociação coletiva. A de fato se opera na realidade, à revelia de qualquer controle normativo é a chamado de informalidade.
A Flexibilização na Atualidade 
Atualmente, no Brasil, verificamos o início da flexibilização de direito em contra partida da existência, em grande intensidade, da flexibilização de fato. Esta última, no Brasil, ocorre frequentemente nas pequenas e microempresas, que normalmente não suportam a onerosidade do contrato de trabalho e, por isso, funcionam total ou parcialmente fora dos parâmetros legais. Nas relações trabalhistas facilmente se percebe a desigualdade das partes, especialmente aquela de cunho econômico. 
 O Principio da Proteção no Direito do Trabalho.
a finalidade de tratar igualmente os desiguais na medida de suas desigualdades foi que surgiu o princípio da proteção no âmbito do Direito do Trabalho, a fim de figurar como limite ao poder de direção do empregador, tanto para inspirar o legislador à criação da norma, quanto para orientar o jurista na aplicação de seu conteúdo.
 A aplicação do princípio da proteção no âmbito do Direito do trabalho, não reflete quebra da isonomia dos contratantes e sim mas ,traduz em perfeita aplicação da igualdade substancial das partes ,já que não basta a igualdade jurídica para assegurar a paridade das partes. Ao empregador é dado o Poder Diretivo, frente às suas posição dentro da sociedade, e ao empregado, hipossuficiente e dependente juridicamente e economicamente de seu empregador, o princípio da proteção. 
O Principio Protetivo e suas Dimensões
a) O princípio in dubio pro operario foi transportado do Direito Penal. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, em se tratando de Direito do Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o empregado-credor. Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória. 
 b) Princípio da aplicação da norma mais favorável: Em havendo uma pluralidade de normas aplicáveis a uma relação de trabalho, há de se optar pela que seja mais favorável ao trabalhador, em três situações: no instante de elaboração da regra; no contexto ou de confronto entre regras concorrentes ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas. Neste sentido, independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador.
 
 c) O princípio da condição mais benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis. Possui a sua base no direito adquirido, garantia insculpida no art. 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal. A lei não pode tirar do trabalhador condições e benefícios já concedidos e adquiridos, exatamente por ser o trabalhador a parte hipossuficiente da relação de trabalho. Do contrário, o trabalhador não teria nenhuma segurança em sua vida quotidiana.
Dispõe o artigo 7º da Constituição Federal que serão assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais:
Trata-se, o artigo 7º da CF/88, da enumeração exemplificativa de direitos básicos à sobrevivência e realização profissional do trabalhador brasileiro
a) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 b) fundo de garantia do tempo de serviço; 
c) salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
d) piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho
; e) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável
; f) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
 g) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 h) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
i) participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
j) salário-família para os seus dependentes; 
; k) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
l) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
 m) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
 n) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
 o) redução dos riscos interentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; p) adicional de remuneração para atividades insalubres ou perigosas na forma da lei; 
q) aposentadoria; 
r) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-escolas;
 s) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
 t) ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
u) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; v) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; w) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; y) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na condição de aprendiz; x) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
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Matéria que Poderão ser
Objeto de Negociação Coletiva.
 A própria Constituição Federal excepciona expressamente as matérias que poderão ser objeto de negociação coletiva. São aquelas previstas nos incisos IV, XIII e XIV do mesmo artigo 7º. Nestes casos, a negociação para menos é plenamente possível, mas nada impede que seja feita para mais. São eles: 
 a) a irredutibilidade do salário: O salário, a princípio, é irredutível. Vale dizer que o salário não poder ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia, não podendo ser objeto de supressão, como também não pode, em princípio ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia.
 Mas a CF/88 atribuiu expressamente à negociação coletiva o poder de reduzi-lo. 
 b) a duração do trabalho normal da jornada de trabalho: Preconiza a Constituição Federal que a jornada diária de trabalho do empregado não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Entretanto, a própria CF/88 faculta a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, é juridicamente válida a redução da duração do trabalho com a respectiva redução salarial, desde que coletivamente negociada a medida, correspondendo a uma transação. Da mesma forma, aceitável a realização de trabalho superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais com a correspondente compensação em dias ou horas de descanso, desde que corretamente transacionado com a participação da entidade sindical.
 c) a duração normal do trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento. A Constituição Federal nos ensina que a jornada dos trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento deverá ser de seis horas diárias, salvo se diverso dispor a convenção ou acordo coletivo de trabalho. Verifica-se que graças ao dispositivo em comento é válida a ampliação da jornada especial, desde que mediante negociação coletiva, podendo esta se estender até o limite padrão de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
 São Normas de Eficácia Contida Porque Precisam de Regulamentação
 Mencione-se, ainda, que há algumas disposições no artigo 7º da Constituição Federal que são normas de eficácia contida porque precisam de regulamentação por comando normativo inferior.
 a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; b) licença paternidade, nos termos fixados em lei; c) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; d) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; e) adicional de remuneração para atividades penosas na forma da lei; 
 f) proteção em face da automação, na forma da lei; Nesses casos, em que o comando constitucional ainda aguarda a regulamentação pela lei, o espaço fica aberto para a negociação coletiva. Não podemos esquecer que os acordos e convenções coletivos têm sede constitucional (artigo 7º, inciso XXVI). 
CONCLUSÃO
 Visto o princípio básico do direito do trabalho: o de proteção ao empregado; e sua função principal: a de limitar o poder diretivo do empregador, equilibrando, assim, a relação jurídica firmada entre o hipossuficiente e a empresa; cabe agora analisá-los com enfoque na flexibilização das leis do trabalho. 
 A flexibilização é justificada pela transmutação da economia mundial na aplicação de normas de proteção ao trabalho, a fim de harmonizar interesses empresariais e profissionais. Trata-se da tendência econômica mundial, da qual o Brasil ou qualquer outro país do mundo, não conseguirá se esquivar . A flexibilização do Trabalho é um processo de adaptação das normas trabalhistas à realidade. 
 A flexibilização divide opiniões diversas ,alguns acham que é viável para que venha a proteger o trabalhador contra as mudanças econômicas no tempo,e por se tratar da parte hipossuficiente.
 Outros já se mostram contrario, por se tratar de retrocesso das normas ,e inviabiliza o crescimento econômico do pais; e diminui o numero de empregos formais.