Material elaborado pela Anhanguera Educacional resumo do livro PLT comunicaâo e comportamento organizacional

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PARTE I
Capítulo 1
Hexagrama-Síntese 
Objetivos de Aprendizagem
1. Identificar, nas várias teorias educacionais, seus pontos essenciais e aqueles comuns a todas elas;
2. Transferir os conceitos aprendidos às teorias comportamentais desenvolvidas no correr deste livro;
3. Aplicar, de uma forma crítica, seu novo aprendizado a suas experiências pessoais de vida. 
A Educação e a Utilização do Conhecimento 
Alfred North Whitehead 
“Só existe uma única disciplina para a educação e esta é a vida em todas as suas manifestações”.
A educação deve ser útil.
As idéias teóricas devem sempre encontrar importantes aplicações nos currículos dos alunos.
A educação é a aquisição da arte da utilização do conhecimento.
O princípio da dúvida sistemática é fundamental ao desenvolvimento da ciência e do conhecimento.
Inteligências Múltiplas: Howard Gardner 
A teoria baseia-se em três proposições básicas:
	1ª - “As pessoas não são iguais”.
	2ª - Um processo educacional funciona com maior eficácia se tais diferenças são levadas em consideração.
	3ª - Não é possível tratar todas as pessoas baseada numa dimensão única de inteligência.
Conceito de Inteligência
		A habilidade de resolver problemas ou criar produtos que são valorizados em um ou mais contextos culturais.
Tipos de Inteligência
Inteligências Múltiplas: Questão Crítica
A pergunta que se torna crítica é:
	O que pode ser feito para que tais diferenças possam se tornar centrais ao processo de ensino e aprendizagem? 
 Pedagogia Revolucionária: Paulo Freire 
O conceito de aprendizagem de Freire é o da conscientização ou consciência crítica. 
Ele rejeita os métodos tradicionais de educação porque, de seu ponto de vista, não passam de processos de domesticação, capazes de transformar indivíduos potencialmente brilhantes em monótonos burocratas.
Pedagogia Revolucionária
	A estratégia para conseguir uma consciência crítica seria a aprendizagem baseada em técnicas de solução de problemas, ao que Freire chama educação problematizante.
Organizações de Aprendizagem: Peter Senge
	Uma organização de aprendizagem é composta por um grupo de pessoas que procuram, em bases contínuas, aprimorar sua capacidade de criar seu próprio futuro.
Componentes da 
Organização de Aprendizagem
Inteligência Emocional: Daniel Goleman 
Que fatores estão em jogo, por exemplo, quando pessoas de QI elevado se dão mal na vida e outros, de QI modesto vão extremamente bem?
	“as diferenças geralmente estão centradas nas habilidades chamada de inteligência emocional e que incluem: auto-controle, zelo e persistência, e a habilidade de se auto motivar”. 
Goleman 
Inteligência Emocional
Goleman conclui afirmando:
	Tais habilidades podem ser ensinadas para as crianças, proporcionando-lhes uma melhor oportunidade de usar todo e qualquer potencial intelectual que a loteria genética tenha dado a elas.
Seu modelo do que significa ser inteligente
		( coloca a emoção no centro das atitudes 	 	necessárias para a aprendizagem do bem 		viver. 
Sócrates e a Maiêutica
	No diálogo com Teeteto, Sócrates compara a arte da parteira com sua própria arte como educador.
	“Mas o que há de mais expressivo na minha arte é sua capacidade de testar, de todas as maneiras possíveis, se o intelecto do jovem está gerando uma mera imagem, uma falsidade, ou uma genuína verdade.”
Conceito, Natureza e Abordagens à Aprendizagem: A Visão dos Autores 
	A aprendizagem é “o processo de aquisição da capacidade de se usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”.
A aprendizagem é um processo.
O efeito da aprendizagem – uma modificação relativamente permanente no comportamento
Conceito, Natureza e Abordagens à Aprendizagem: A Visão dos Autores
Se o sucesso real está em assistir ao esforço de fazer um homem evoluir até uma determinada posição, deve-se antes de mais nada fazer o possível para ir ao seu encontro no nível onde ele está e iniciar a partir deste ponto. 
As características de uma educação que considera o indivíduo como sujeito ou objeto da aprendizagem podem ser transferidas ao nível social.
PARTE I
Capítulo 2
O que vem a ser Comportamento Organizacional
Objetivos de Aprendizagem
Explicar a importância de uma compreensão mais clara do que venha a ser Comportamento Organizacional (CO).
Definir Comportamento Organizacional e quais as disciplinas que integram esta área de conhecimento.
Identificar os diferentes níveis de análise que compõem a área de CO.
Apresentar, de uma forma articulada, o modelo CO – MAPA de CAMPO, com suas integrações e inter-relacionamentos. 
Comportamento Humano e Gerência
		“Muito do comportamento que hoje nós vemos em uma típica organização industrial não é uma conseqüência da natureza humana; é uma conseqüência da forma como nós organizamos, da forma como nós gerenciamos as pessoas.”
					
		Douglas McGregor, The Professional Manager 
Comportamento Humano e Consumo
	Se uma empresa tem um produto razoavelmente bom, não será tal produto consumido pelo mercado, ainda que ela não tenha uma força de trabalho muito contente, motivada e realmente engajada no trabalho?
Comportamento Organizacional: Onde Buscar as Respostas?
	O importante é que nos apercebamos que as respostas podem ser buscadas em níveis muito diferentes: dentro do próprio indivíduo atendente, em outro colega, em grupo de colegas, na política da organização ou ainda no próprio ambiente externo.
O Comportamento Organizacional preocupa-se com:
o estudo do comportamento, das atitudes e do desempenho dos trabalhadores em um ambiente organizacional;
o efeito da organização e do grupo informal sobre as percepções, sentimentos e ações dos trabalhadores;
o efeito do ambiente sobre a organização, seus recursos humanos e objetivos;
o efeito dos trabalhadores sobre a organização, no que tange sua eficiência, eficácia e efetividade”.
Comportamento Organizacional: Conceito
	“Um corpo interdisciplinar de conhecimento e de pesquisa, preocupado em explicar como as organizações formais, o comportamento das pessoas dentro das organizações e os traços mais salientes de seu contexto e ambiente adquirem forma; a razão pela qual todas essas coisas acontecem da maneira como acontecem e a que propósito elas servem”.
CO: Elementos Essenciais
	Esta definição traz dois elementos essenciais:
( A pesquisa, pois o CO necessita tanto investigação quanto aperfeiçoamento para se manter viável e útil. 
( A interdisciplinaridade, já que CO não deve ser considerado uma disciplina, mas sim uma área de conhecimento onde múltiplas disciplinas das Ciências Comportamentais trazem sua contribuição.
CO: Contribuições Interdisciplinares
	O Comportamento Organizacional é uma área de conhecimento integrante das ciências sociais que analisa o comportamento. Trata-se de um campo interdisciplinar que compartilha conceitos provenientes de várias outras ciências sociais.
CO: Disciplinas Integrantes
CO e o Método Científico
	Baseia-se no método científico e que prevê observação, predição e mensuração. 
	O método científico nos auxilia a explicar e até certo ponto, predizer o comportamento das pessoas na organização.
CO e a Teoria da Contingência
	Se a forma de gerenciar é adequadamente vista como dependente da situação que se procura equacionar, o que decorre, como conseqüência, é que não há um único conjunto de princípios de “boa organização”, um tipo ideal de sistema gerencial que sirva de modelo para que a prática administrativa imite ou deva imitar.
CO e a Teoria da Contingência
	A abordagem contingencial é conceitualmente atraente, embora extremamente difícil de ser seguida. Tentar destacar inter-relacionamentos importantes entre as variáveis é extremamente difícil.
PARTE I
Capítulo 3
Ponto de Partida: Da Visão Sistêmica
Objetivos de AprendizagemEntender a lógica integrativa proposta pela Teoria Geral dos Sistemas (TGS).
Ter clara a distinção entre sistemas abertos e fechados e sua implicação crítica para o gerenciamento das organizações.
Interpretar melhor as organizações a partir de uma ótica agregadora.
Identificar a relevância do estabelecimento de objetivos para a operação bem sucedida do sistema organizacional.
5.	Compreender a importância da abordagem sociotécnica e ser capaz de aplicá-la para a operação mais eficaz da organização.
Especialidades e Conhecimento Humano
As especialidades não são independentes umas das outras. Na realidade, elas são criações do nosso espírito. A nossa mente, com finalidade de compreender a realidade, que é complexa, lança mão do recurso de classificação segundo as chamadas especialidades.
Os problemas que existem no mundo são antes de mais nada problemas humanos, porque existem na medida em que o homem os sente.
Sistema: Conceito
	Um sistema é qualquer entidade, conceitual ou física, composta de partes inter-relacionadas, interatuantes ou interdependentes, dotada de um objetivo.
Sistemas: Níveis de Complexidade
Componentes e Características de um Sistema
Insumos (entradas, inputs);
Processamento (throughput);
Exsumos (produto, output);
Entropia;
Homeostase;
Retroalimentação (realimentação, feedback);
Decomposição do sistema em subsistema.
Componentes e Características de um sistema
Sistema, segundo Deming
	“Um sistema é uma rede de componentes interdependentes que trabalham em conjunto para tentar realizar o objetivo do sistema; Um sistema deve necessariamente ter um objetivo. Sem um objetivo não existe sistema.”
Papel dos Administradores
	E qual deve ser a tarefa dos Administradores – aqui entendidos como o corpo diretivo da organização? 
		Para Deming, os Administradores devem direcionar os esforços de todos os componentes para o objetivo do sistema.
 São Paulo, Coríntios (12:8) e o Sistema
	“Porque o corpo não é um só membro, mas muitos. Se o pé disser: ‘Porque não sou mão, não sou do corpo’, não será por isso do corpo? E se a orelha disser: ‘Porque não sou olho não sou do corpo’, não será por isso do corpo? Se todo corpo fosse olho, onde estaria o ouvido? Se todo corpo fosse ouvido, onde estaria o olfato?... Agora, pois, há muitos membros, mas um só corpo. E o olho não pode dizer a mão: ‘Não tenho necessidade de ti’.”
Objetivos: Categorias
Objetivos da sociedade. Ponto de referência: a sociedade em geral.
Objetivos de produção. Ponto de referência: o público que entra em contato com a organização.
Objetivos de sistemas. Ponto de referência: o estado ou maneira de funcionar da organização, independentemente dos bens e serviços que produz, ou dos objetivos daí resultantes.
Objetivos de produtos (ou mais exatamente, objetivos caracterizados pelos produtos). Ponto de referência: as características dos bens e serviços produzidos.
Objetivos derivados. Ponto de referência: os usos que a organização faz do poder originado na consecução de outros objetivos. 
 
A Organização: Um sistema Sociotécnico Estruturado 
PARTE II
Capítulo 4
Um Mundo em Mudança
Objetivos de Aprendizagem
Conceber com maior clareza que a única constante em nosso mundo atual é a mudança;
Melhor analisar as principais variáveis que exercem forte impacto sobre indivíduos e organizações;
Tomar medidas pessoais e organizacionais relativas ao impacto da nova demografia e do fenômeno da glocalização. 
Impermanência
	“A mente e o mundo estão num fluxo incessante. Só existe um fato: a impermanência.”
					
				Krishnamurti, apud A Mente Meditativa, 
Daniel Goleman 
PESTLEE
PESTLEE
Ondas Tecnológicas
1ª Onda: Química
2ª Onda: Física
3ª Onda: Informação
Biologia: A próxima onda já em andamento
A Nova Demografia
	Esta será a área de maior impacto no que chamamos de o novo contexto, pois será a menos previsível e sobre a qual não detemos controle algum.
A Glocalização em Andamento 
	O mundo passou, no curso do último quarto do século XX, de um sistema econômico internacional, em que a unidade de análise eram os países individualmente considerados, para um sistema econômico global. 
Glocalização
	Nosso mundo global transformou-se em um mosaico composto de regiões, localidades e países... 
	A “glocalização”, neologismo forjado para designar a articulação crescente dos territórios locais à economia mundial salienta a persistência de uma inscrição espacial aos fenômenos econômicos, sociais e culturais. 
Contrariamente às predições mais sombrias, os “territórios” com suas especificidades não são apagados sob os fluxos econômicos da mundialização.
Globalização e Homogeneização: Diferenciação
	Globalização e homogeneização não andam, necessariamente, de mãos dadas. É o que a análise dos fatos está a demonstrar.
PARTE II
Capítulo 5
O Novo Contexto e seu Impacto no Processo Adaptativo-Inovativo das Organizações
Objetivos de Aprendizagem
Aperceber-se da velocidade com que ocorrem as mudanças e da necessidade de revitalizar as organizações em bases contínuas;
Identificar medidas adaptativas e de inovação a serem empreendidas pelas organizações;
Entender o porque as formas burocráticas de organizar deixam muito a desejar e quais as possibilidades alternativas de reorganizar.
Papel da Gerência em Ambientes Turbulentos
	“Em ambientes turbulentos, a primeira tarefa da gerência é certificar-se da capacidade da instituição para sobreviver, certificar-se de sua força estrutural e de saúde, de sua capacidade de resistir a um golpe, de adaptar-se a uma mudança brusca e de ser capaz de buscar novas oportunidades.”
				Peter Drucker
				in Managing in Turbulent Times 
Da invenção à utilização foram necessários:
O fenômeno velocidade no correr dos tempos 
Conseqüências derivadas do processo de adaptação e mudança das organizações
Estática versus Turbulência Ambiental
Gerência das organizações no novo milênio terá tripla preocupação: 
	Equilibrar três dimensões da corporação: 
uma organização econômica, 
uma organização humana e 
uma organização social. 	 
	Cada um dos três modelos de corporação desenvolvidos nos últimos 50 anos do século passado acentuava uma das dimensões e subordinava as outras duas.
Gerência das organizações no novo milênio terá tripla preocupação:
O modelo germânico da economia do mercado social colocava a ênfase na dimensão social;
O japonês, enfatizava a dimensão individual; e
O norte-americano salientava a dimensão econômica... 
Nenhum deles é, isoladamente, adequado.
PARTE II
Capítulo 6
O Novo Contexto e o Indivíduo: A Aquisição de Novos Conhecimentos como Forma de Sobrevivência
Objetivos de Aprendizagem
Compreender melhor o efeito das mudanças contextuais sobre o indivíduo;
Interpretar como a busca de novos conhecimentos pode ser a resposta ao processo de sobrevivência dos indivíduos no mundo organizacional.
Conceito de Aprendizagem
	“Aprender em organizações significa testar continuamente nossa experiência e transformar esta experiência em conhecimento acessível a toda a organização e pertinente a seu propósito central.”
		Peter Senger
		in A Quinta Disciplina – Caderno de Campo 
Tolerância à Mudança – Carl Rogers
	Um problema que é raramente mencionado ou discutido, é a questão de quanta mudança o ser humano pode aceitar, absorver ou assimilar, e a taxa à qual ele pode incorporá-la. Pode ele acompanhar o ritmo sempre crescente de mudança tecnológica, ou há um ponto no qual o organismo humano se despedaça?
Conhecimento e Sobrevivência
O conhecimento tornou-se o meio de produção por excelência e ele é propriedade não da organização, mas sim do trabalhador do conhecimento.
Ele é válido não apenas para o trabalhador de alto nível – o cientista, o pesquisador – mas para os técnicos de nível médio: o fisioterapeuta, o técnico em computador, o auxiliar de enfermagem,o técnico agrícola e todos os demais.
Trabalhadores do Conhecimento
	Uma sociedade do conhecimento exige, por definição, trabalhadores do conhecimento, em seus vários níveis, caso deseje se manter viável e saudável.
Mudança
Mudança
Mudança
Mudança
Mudança
PARTE III
Capítulo 7
Personalidade e Comportamento
Objetivos de Aprendizagem
Identificar, com clareza, as diferenças entre as quatro principais teorias sobre a personalidade: a teoria dos traços de personalidade, a psicodinâmica, a humanista e a integrativa.
Conhecer, com maior precisão, a teoria dos tipos psicológicos, proposta pelo psicanalista e psiquiatra suíço Carl Jung e o teste de personalidade derivado desta teoria, conhecido como Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
Tornar-se, como administrador, um melhor identificador dos tipos de personalidade mais adequados aos valores e políticas de determinada organização. 
Personalidade
Conceito:
	São as características básicas ou de caráter que perduraram no correr do tempo.
Determinantes da Personalidade
	Hereditariedade: 
	Vários estudos lhe dão suporte. Há evidências empíricas, como a dos gêmeos que imediatamente separados logo após o nascimento, quando se encontram, anos depois, apresentam características pessoais, gostos e preferências praticamente idênticos.
Determinantes da Personalidade
	Ambiente:
	
	É uma segunda fonte determinante-chave da personalidade. Aí estão incluídas influências familiares, culturais, educacionais e outras mais que atuam sobre ele desde seu nascimento. 
Formação da Personalidade
Teorias da Personalidade 
	Existem quatro teorias da personalidade que são as mais correntes e aceitas para explicá-la.
	São elas:
	a) teoria dos traços da personalidade;
	b) teoria psicodinâmica;
	c) teoria humanística;
	d) chamada abordagem integrativa.
A Teoria dos Traços
Esta está baseada em uma visão segmentada, cartesiana.
Ela parte do princípio que para entender os indivíduos é preciso que literalmente “segmentemos” os padrões de comportamento em uma série de traços observáveis. 
A Teoria dos Traços
	Um grupo significativo de pesquisadores no campo organizacional concluiu que era possível reduzir todos os traços sugeridos em apenas cinco fatores.
extraversão;
agradabilidade;
consciência;
estabilidade emocional e
abertura para a experiência.
Teoria Psicodinâmica
Esta é inteiramente baseada no trabalho do mestre e criador da Psicanálise, Sigmund Freud.
Esta teoria enfatiza especialmente o inconsciente humano como determinante do comportamento.
Teoria Humanista 
	O grande expoente desta teoria é Carl Rogers. Ele acreditava fielmente, da mesma forma que Abraham Maslow, que todos os homens possuem um impulso interno, (drive) voltado para sua auto-atualização, “em tornar-se tudo aquilo que eles têm condições de vir a ser”.
Abordagem Integrativa
	Tem um caráter sistêmico. É considerada como resultado da associação de emoções, cognições, atitudes, expectativas e fantasias.
Jung e as Teorias da Personalidade
Carl Jung, desenvolveu a noção, aparentemente paradoxal, de que as pessoas são fundamentalmente diferentes, mas também fundamentalmente semelhantes.
Sugeriu que as similitudes e as diferenças humanas podiam ser entendidas ao combinarmos as preferências. 
Teoria dos Tipos – Preferências e Descrições 
PARTE III
Capítulo 8
Percepção/Concepção e Comportamento Individual
Objetivos de Aprendizagem
Identificar as principais características dos processos de concepção e percepção e dar exemplos de como o comportamento é por eles influenciado.
Aperceber-se de que nossas percepções não derivam das coisas que nos cercam mas sim de nós mesmos. 
Percepções
	O que são
	As percepções nada mais são do que as imagens, as descrições interiores, a nossa maneira de “fotografar” e interpretar o mundo que nos cerca. 
Conclusões de Postman e Weingartner sobre Percepções
	O primeiro e mais importante fato... é que não obtemos as nossas percepções a partir das “coisas” que nos cercam. As nossas percepções provêm de nós próprios.
Conclusões de Postman e Weingartner sobre Percepções
	Em segundo lugar, o que nós percebemos é, em grande parte, uma função de nossas experiências prévias, de nossos pressupostos e de nossos fins (isto é, necessidades).
Conclusões de Postman e Weingartner sobre Percepções
	Terceiro, é improvável que alteremos as nossas percepções enquanto não formos frustrados em nossas tentativas para fazer algo baseado nelas.
Conclusões de Postman e Weingartner sobre Percepções
	Quarto, como as nossas percepções provêm de nós mesmos e da nossa experiência passada, é óbvio que cada indivíduo perceberá o que está ali fora de um modo único. Não temos um mundo comum e a comunicação só é possível na medida em que dois perceptores têm finalidades, pressupostos e experiências semelhantes.
Conclusões de Postman e Weingartner sobre Percepções
	Quinto, a percepção é, num grau muito mais elevado do que previamente se imaginava, uma função das categorias lingüísticas à disposição do perceptor.
Conclusões de Postman e Weingartner sobre Percepções
	Sexto, o significado de uma percepção é como esta nos leva a atuar. Se chove, algumas pessoas buscarão abrigo, outras sentirão prazer em caminhar na chuva. 
Influência das Concepções
Concepção e seu Impacto no
Comportamento Final
	O que desejamos transmitir é que a base valorativa é, muitas vezes, sem que nos apercebamos, a grande condicionadora de nossas percepções e, conseqüentemente, de nosso comportamento efetivo.
Douglas McGregor
	Destacou o fato de que a maioria das tentativas para influenciar outras pessoas são baseadas em pressupostos que raramente são testados ou mesmos reconhecidos como tal.
Treinamento de Executivos
	Programas de treinamento de executivos têm sido extremamente deficientes, na medida em que pretendem obter novos tipos de comportamento a partir apenas da injeção de novos conhecimentos, seja de Pessoal, Finanças, Marketing, Material, etc.
PARTE III
Capítulo 9
 			Motivação
Objetivos de Aprendizagem
Entender as diferentes formas em que o termo motivação é usado..
Compreender os processos motivacionais e sua influência no comportamento individual.
Conhecer as várias teorias geradas pelos Cientistas Comportamentais e Sociais para explicar o comportamento do homem na organização. 
Teorias de Motivação
Procuram responder a duas questões críticas:
O que é que faz com que as pessoas ingressem numa organização e nela permaneçam?
Em que condições os ocupantes de um determinado cargo se sentem propensos a produzir (investindo energia e esforço) no ritmo exigido pela organização? 
Teoria Clássica
Está fundamentalmente calcada nos princípios da Administração Científica.
A solução era criar condições de pagar mais àquele que produzisse mais.
A teoria clássica ainda é amplamente utilizada no mundo dos negócios. Sua premissa básica é a de que o dinheiro é o melhor dos motivadores.
Teoria Clássica
	A crítica que pode ser feita à Teoria Clássica não é a de que o salário não seja um elemento motivador, mas sim que, se o adotamos como único motivador, possivelmente estaremos em maus lençóis.
Maslow e a Teoria das Necessidades Humanas
Foi desenvolvida por Abraham H. Maslow.
Segundo ele, o homem é motivado por necessidades organizadas numa hierarquia de relativa prepotência. Isto quer significar que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a de ordem inferior foi relativamente satisfeita. 
Hierarquia das Necessidades de Maslow
Críticas à Teoria das Necessidades Humanas
	A teoria de Maslow é contestada por vários autores e pesquisadores. Os professores Frank K. Gibson e Clyde E. Teasley, da Universidade de Geórgia, publicaram o resultado de uma pesquisa onde mostraram a falta de evidência empírica capaz de apoiar a teoria de Maslow.
Frederick Herzberg e a Teoriados Dois Fatores
	Os estudos de Herzberg levaram à conclusão de que os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levavam à insatisfação profissional.
Frederick Herzberg e a Teoria dos Dois Fatores
Frederick Herzberg e a Teoria dos Dois Fatores
Verificou-se que os fatores que causam satisfação estão relacionados à própria tarefa, relações do homem com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la.
Esses são os Fatores Motivacionais.
Herzberg: Fatores de Insatisfação
Trata-se de fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como:
tipo de supervisão recebida no serviço;
natureza das relações interpessoais;
condição do ambiente.
( Estes são os Fatores Higiênicos.
Maslow e Herzberg contrastados
Douglas McGregor e a Motivação Humana
Douglas McGregor e a Motivação Humana
	A teoria de motivação defendida por McGregor afirma que se o homem está até certo ponto liberado de usar a maior parte de sua energia para satisfazer suas necessidades básicas, ele procurará naturalmente perseguir objetivos associados com suas necessidades de nível superior.
Gerência e Motivação
O que a gerência pode fazer com relação à satisfação das necessidades básicas do indivíduo?
O que a gerência pode fazer com relação às necessidades superiores do indivíduo? 
PARTE III
Capítulo 10
 			Stress do Gerente
Objetivos de Aprendizagem
Compreender o real significado do stress e de seu impacto na vida pessoal dos Executivos e Administradores e na performance das organizações.
Diferenciar stress positivo de stress negativo.
Conhecer e utilizar um programa básico para redução do stress em nível individual.
As causas de morte no contexto norte-americano
Stress Gerencial
	Você conhece um gerente intolerante, inflexível e rancoroso? Você já viu um gerente ameaçando, gritando, ofendendo ou recriminando um subordinado ou colega de forma agressiva?
		Pois bem, você esteve diante de um gerente com stress! 
Stress Gerencial
	Os sintomas podem confundir porque vão desde:
ligeiros incômodos até a morte;
de dores de cabeça até os ataques cardíacos;
da indigestão ao colapso;
da fadiga à alta pressão arterial;
da dermatite às úlceras hemorrágicas. 
Stress: Causas
Essa doença não é transmitida por bactérias ou por algum microorganismo. As causas estão relacionadas com a mente e com a ansiedade criada por ela.
O ambiente mais favorável a esses tipos de situação são as organizações. 
O Gerente e o Stress
O gerente geralmente tem contato muito intenso com outras pessoas. Este contato nem sempre é agradável porque envolve pessoas desconfiadas, desmotivadas, competitivas, egocêntricas, inseguras e exigentes.
Seu papel é estabelecer uma certa harmonia entre personalidades conflitantes e criar um clima de cooperação na sua equipe. 
Papel do Gerente
	O gerente tem a função de definir objetivos e organizar as pessoas em torno desses objetivos, resolver conflitos, tomar decisões, lidar com frustrações, correndo, permanentemente, 
riscos de errar.
Stress Gerencial e o seu Impacto
	A responsabilidade do gerente é maior porque seu descontrole causado pelo stress atingirá um número mais abrangente de pessoas, comprometerá os resultados da organização além de seu próprio desconforto.
Stress e suas Conseqüências
	No âmbito pessoal, o stress pode trazer desconforto, doença ou morte prematura. Para a organização, pode vir a trazer desempenhos fracos, ineficiência e ineficácia.
O gerente e sua vulnerabilidade ao
stress negativo
O gerente é aquele que recebe pressões contínuas, porque a produção depende de sua habilidade em obtê-la e é quem está mais vulnerável ao estado de stress.
“Ser responsável por pessoas causa mais stress do que ser responsável por objetos”.
Stress: Seu Conceito (1)
“O stress é um composto de revolta pessoal, social e fisiológica”.
“Quando as pressões internas e externas superam a capacidade de o indivíduo responder a elas, ocorre um desequilíbrio na maneira pela qual este indivíduo se organiza. A essa desorganização podemos chamar de stress”.
Stress: Seu Conceito (2)
	“Stress é o estado manifestado por uma síndrome específica que consiste em todas as mudanças não especificamente induzidas, dentro de um dado sistema biológico”.
Mudança e Stress
	Quando há uma mudança em nossas vidas reagimos a ela, alteramos de alguma forma o nosso equilíbrio físico ou psicológico, isto é, o nosso coração pode começar a bater mais rápido, nossos pensamentos ou sensações são modificados, mudamos e provocamos um desequilíbrio, que pode ser ou não temporário.
Mudança e Stress
	Tanto a mudança positiva como a negativa podem causar desequilíbrio e stress.
Stress: Fatores Fisiológicos e Emocionais
	O stress causa reações físicas e doenças reais. É importante diferenciar o stress de outras doenças porque alguns sintomas são característicos de doenças específicas e no caso do stress a presença de um conjunto de vários sintomas poderá ser um forte indicativo.
Stress Ocupacional
	As diferentes situações de trabalho podem contribuir ou não para o desenvolvimento do stress ocupacional. As ações administrativas, principalmente relacionadas com a percepção do empregado, são formas de criar situações que irão incidir sobre o grau de stress.
Vida e Desequilíbrio
	Biologicamente a vida não é manutenção ou restauração do equilíbrio, mas essencialmente manutenção de desequilíbrios, conforme revela a doutrina do organismo como sistema aberto. A chegada do equilíbrio significa a morte e conseqüente decomposição.
Stress Positivo
	O stress, que é um grande provocador de tensões e desequilíbrios no organismo, talvez mereça uma reavaliação. Um olhar mais crítico e acurado possivelmente nos leve a concluir que ele não é somente um perigo para a vida, e que, portanto, deve ser controlado e neutralizado por mecanismos adaptativos, mas também seja o propulsionador de uma vida superior.
Stress Positivo
	Se admitimos a possibilidade de um stress positivo, a pergunta que nós Administradores e futuros Administradores devemos fazer é “como a empresa pode colaborar na manutenção do stress positivo em sua equipe de gerentes?”
Stress Positivo e o Gerente
	Uma forma de a direção colaborar na manutenção do stress positivo da equipe e fazer o stress trabalhar a seu favor é instrumentalizar sua equipe de gerentes através de treinamento.
Stress e Treinamento
	O treinamento para redução de stress deveria fazer parte de um programa que contemplasse o aprendizado de conceitos, técnicas e instrumentos relacionados com o processo administrativo da organização.
PARTE IV
Capítulo 11
 			Formação dos Grupos. Sua Transformação em Equipe
Objetivos de Aprendizagem
Distinguir, com clareza, os conceitos de grupo e grupo psicológico ou equipe.
Identificar as principais características de uma equipe.
Conhecer as principais vantagens de trabalhar em grupo e qual o contexto apropriado para que tal ocorra.
Identificar as 15 características dos chamados Grandes Grupos, segundo Warren Bennis.
Grupo: Distinções
Grupo: um mero agregado de indivíduos.
Grupo Psicológico, como sinônimo de equipe.
Grupo Psicológico ou Equipe
	Formado por pessoas que se consideram como integrantes de uma determinada unidade, que se relacionam de uma maneira significativa e que comungam das mesmas disposições e valores, possuindo uma identidade coletiva compartilhada.
Equipe
	Podemos definir grupo psicológico ou equipe como “duas ou mais pessoas em uma interação face a face, cada uma consciente de sua participação na grupo, consciente dos outros que participam do grupo e também consciente da interdependência positiva na medida em que se esforçam para alcançar seus objetivos”.
Equipe: Perfil
(1) Um mínimo de duas pessoas, não ultrapassandoa trinta;
(2) Rede de comunicações: cada membro deve ser capaz de comunicar-se com todos os demais membros;
Equipe: Perfil
(3) Um sentido compartilhado de identidade coletiva: cada participante se vê e se sente como integrando um grupo que é distinto de tantos outros;
(4) Objetivos comuns;
(5) Estrutura do grupo.
Vantagens de Trabalhar em Grupo
Permite que as organizações desenvolvam e entreguem produtos e serviços com maior rapidez e com menor custo;
Permite que as organizações aprendam e retenham o conhecimento;
Grupos interfuncionais promovem a melhoria da gestão da qualidade;
O tempo de produção pode ser reduzido;
Quais as Vantagens de Trabalhar em Grupo
A organização baseada em grupos promove a inovação em função da integração interfuncional e troca de idéias;
As organizações com estruturas achatadas (flat) podem ser monitoradas, coordenadas e dirigidas com maior eficácia;
Os grupos podem lidar melhor do que os indivíduos, com o crescente volume de informações com que se defrontam as organizações.
Grandes Grupos: Conceito
	Grandes Grupos, são aqueles que, segundo Charles Handy, “esperam deixar uma marca no Universo”.
Opção por Grandes Grupos
	Por que nos decidimos concentrar nos Grande Grupos, quando a maioria das instituições nas quais trabalhamos ou lecionamos são tudo menos isso?
15 Lições sobre Grandes Grupos (Bennis)
A grandeza começa pelas pessoas extraordinárias.
Grandes Grupos e os grandes líderes criam-se a si mesmos.
Todo Grande Grupo possui um líder vigoroso.
Os líderes de Grandes Grupos amam o talento e sabem onde encontrá-lo.
Grandes Grupos estão cheios de pessoas talentosas e capazes de trabalhar em conjunto.
15 Lições sobre Grandes Grupos (Bennis)
Grandes Grupos acreditam participar de uma missão divina.
Todo grande grupo é uma ilha – mas com uma ponte para terra firme.
Grandes Grupos se vêem como vencedores desacreditados.
Grandes Grupos sempre possuem um inimigo.
 As pessoas em Grandes Grupos se tornam cegas.
15 Lições sobre Grandes Grupos (Bennis)
11. Grandes Grupos são otimistas, não realistas.
12.	Em Grandes Grupos, a pessoa certa tem a função certa.
13.	Os líderes de Grandes Grupos fornecem a seus membros o que necessitam e os livram de todo o resto.
14.	Grandes Grupos apresentam resultados.
15. Um grande trabalho é a recompensa em si próprio.
PARTE IV
Capítulo 12
Da Equipe: Tipos; Desenvolvimento e Atuação
Objetivos de Aprendizagem
1. Conhecer, com maior precisão, as principais características de uma equipe eficaz.
2. Perceber as vantagens que a equipe oferece quando comparada ao desempenho individual.
3. Identificar os tipos básicos de equipe bem como suas características.
4. Conhecer uma nova característica integrante das equipes do novo século: sua virtualidade. 
Grupo: Formal e Informal
“Um grupo formal significa a interação semiprogramada entre duas ou mais pessoas para atingir objetivos que normalmente não alcançariam isoladamente. A designação das tarefas e as interações programadas são a parte formal do grupo, e as interações não programadas são as informais, onde se formam alianças, apatias e rejeições.”
Equipe Eficaz: Características
Seus membros sabem por que o grupo existe; eles compartilham seus objetivos. 
Seus membros apóiam as regras e procedimentos, mutuamente acordados, sobre como as decisões são tomadas. 
A comunicação flui com facilidade entre seus integrantes.
Equipe Eficaz: Características
Seus membros aprenderam:
	
	(	a auxiliar seus companheiros, bem como receber ajuda.
	(	a como lidar com os conflitos que necessariamente surgem dentro do grupo. 
	(	a diagnosticar os processos individuais e grupais bem como aprimorar seu próprio funcionamento e o do grupo. 
Trabalho de Grupo: Vantagens e Benefícios
Segurança: maior apoio e menos ameaça ou desproteção;
Sentido de pertencer: interligação social, reduzindo o sentimento de isolamento e de abandono;
Poder: maior capacidade de enfrentar adversidades e consciência sobre união de vontades e interesses;
Possibilidade de concretizar: maior possibilidade de atingir resultados pela força coletiva.
Efeito Sinergia
O todo é superior a soma das partes.
Tipos Básicos de Equipe
	1 – EQUIPES FUNCIONAIS
	Estas são formadas por indivíduos que trabalham juntos, diariamente, em um conjunto de tarefas interdependentes.
Tipos Básicos de Equipe
	2 – EQUIPES RESOLUTORAS DE PROBLEMAS
	Tais equipes se concentram em problemas específicos em suas áreas de responsabilidade, desenvolvem soluções potenciais e geralmente detém poder para operarem dentro de limites previamente definidos.
Tipos Básicos de Equipe 
	3 – EQUIPES CROSS-FUNCIONAIS
	Tais equipes aproximam conhecimentos e habilidades de pessoas pertencentes a áreas diferentes de trabalho com o objetivo de buscarem soluções para problemas comuns.
Tipos Básicos de Equipe
	4 – EQUIPES AUTOGERENCIADAS
	Tais equipes consistem normalmente de empregados que devem trabalhar juntos, diariamente, para fabricar um produto por inteiro ou prestar um serviço.
	O impacto das equipes autogerenciadas pode ser altamente significativo. Pesquisas mostram que elas têm aumentado em cerca de 30% a produtividade das empresas que as têm usado. 
Uma Novidade: Equipe Virtual 
Uma equipe virtual é um grupo de indivíduos que colabora através do uso de várias tecnologias de informação em um ou mais projetos, ao mesmo tempo em que permanecem em 2, 3 ou mais lugares diferentes.
Objetivos, pessoas e conexões são elementos essenciais ao funcionamento da equipe virtual.
Para aumentar a coesão grupal e o espírito de equipe é importante:
1. Manter o grupo pequeno. 
utilizam melhor os talentos individuais;
são mais flexíveis que os tradicionais departamentos;
podem se juntar, agir e se desmantelar rapidamente. 
Para aumentar a coesão grupal e o espírito de equipe é importante:
2.	Incentivar a reflexão estratégica em conjunto. 
3.	Desenvolver atividade coletivas regulares. 
4.	Fazer os incentivos grupais prevalecerem sobre os individuais. 
Para aumentar a coesão grupal e o espírito de equipe é importante:
5.	Considerar benchmarking com outros grupos. 
6.	Incentivar a heterogeneidade de talentos e habilidades. 
7.	Incentivar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. 
PARTE V
Capítulo 13
 			 Organização: Seu Conceito e Relevância
Objetivos de Aprendizagem
Entender e enunciar, com clareza, o que vem a ser uma organização.
Saber, com relativa precisão, como as organizações criam valor para sua clientela.
Identificar as novas características necessárias às organizações para sobreviverem em ambientes turbulentos.
Organizações e sua Importância
Poucas coisas são tão importantes em nossos dias quanto uma organização.
Praticamente toda nossa vida é passada dentro de organizações.
Organizações e Onipresença
	Exatamente pelo fato de serem onipresentes, produzindo as mercadorias ou ofertando os serviços de que necessitamos a todo e qualquer momento, é que elas passam quase como desapercebidas, tal como o ar que respiramos.
Organizações e o seu Papel
	Uma organização é um instrumento usado pelas pessoas para coordenar suas ações a fim de obter algo que elas desejam ou valorizam – isto é, cumprir sua missão, atingir seus objetivos.
Organizações e sua Origem
	Quem cria uma organização? Às vezes um único indivíduo, algumas vezes uma dupla de amigos, como foi o caso da Hewlett-Packard (HP). Outras vezes, um grupo bem maior e que comunga de interesses comuns.
Organizações: Criando Valor
	E como uma organização cria valor? A teoria de sistemas, uma vez mais, nos permite buscar uma resposta satisfatória. A criação de valores pode apresentar um triplo estágio: input ou entrada; throughput ou transformação; e output ou saída.
O Processo de Transformação
	A maneira como a organização usa os recursos humanosdisponíveis para transformar os inputs em outputs irá determinar quanto valor é criado no correr do estágio de transformação.
Organizações e o Output do Sistema
	O resultado do processo de conversão em produtos acabados ou serviços é o que chamamos de output, liberado para o ambiente. Então a organização usa os recursos financeiros recebidos da venda de seus produtos e serviços para obter novos inputs.
Barnard e os Sistemas Cooperativos
	“A hipótese central deste livro é que o conceito mais útil para análise da experiência dos sistemas cooperativos está incorporado na definição da organização formal como um sistema de atividades ou forças, de duas ou mais pessoas, conscientemente coordenadas, com finalidade expressa” (do Livro Funções do Executivo).
Organização: Conceito dos Autores
	Os autores, por sua vez, já, haviam também proposto uma definição de organização, afirmando que ela, independente de seu tamanho, é uma articulação ou arrumação deliberada de pessoas que visa realizar um ou mais propósitos específicos usando determinada tecnologia.
Necessidade de uma Nova Teoria
	Possivelmente agora comece a ficar mais claro a necessidade que começamos a antever, já há algum tempo, de construir uma nova teoria administrativa que esse suporte, simultaneamente, à compreensão e operação dessas novas organizações e à sua performance, em ambientes turbulentos e crescentemente imprevisíveis.
PARTE V
Capítulo 14
 				Liderança: A Chave do Êxito
Objetivos de Aprendizagem
Ter clareza em relação ao conceito de liderança e de sua importância para os destinos da organização.
Distinguir entre liderança e gerência.
Conhecer e operar com os variados modelos de liderança, a saber: o de traços de liderança, o comportamental, os modelos contingenciais e o misto, de caráter complexo, proposto pelos autores.
Liderança: Conceito
	Um processo de influenciação voltado para o atingimento de um objetivo.
Três Elementos Fundamentais da Liderança:
Existe um forte componente interpessoal, uma relação entre líder e liderado;
Estabelece a liderança em um contexto social;
Estabelece um critério essencial ou um papel a ser exercido pelo líder: atingir objetivos.
Liderança: Conceito
	“Liderança é o processo de desenvolver idéias e uma visão, viver de acordo com valores que dêem suporte a tais idéias e visão, influenciando terceiros a incorporarem-nas em seus próprios comportamentos, bem como tomar decisões difíceis sobre pessoas e demais recursos.”
Líder e seus Atributos
	O líder é aquele que reflete os atributos específicos da liderança – idéias, visão, valores, influência sobre as demais pessoas com que trabalha, tomando decisões vitais que afetam a vida da organização e de seus subordinados.
Modelos Básicos de Liderança
	Existem dois que acabam servindo de base para todos os demais:
Traços da Liderança;
Modelo Comportamental da Liderança.
Liderança: Modelo dos Traços 
	Cinco traços são compartilhados pela maioria dos líderes bem sucedidos:
Inteligência;
Maturidade;
Amplitude de interesses;
Alta motivação e necessidade de realização;
Honestidade.
Gerência: Características (Drucker)
	Os gerentes eficazes que já vi diferem amplamente em temperamento e habilidades, no que fazem e como fazem, em suas personalidades, conhecimentos, interesses – na verdade em quase tudo o que distingue os seres humanos. A única coisa que têm em comum é a capacidade de conseguir que as coisas certas sejam feitas.
Gerência: Característica Essencial (Drucker)
	O que todos esses gerentes eficazes têm em comum são os métodos que tornam eficaz tudo o que têm e qualquer coisa que sejam.
O Modelo Comportamental da Liderança
	Este modelo, para predizer a eficácia da liderança, concentra-se naquilo que os líderes realmente fazem e como fazem.
Dimensões do Modelo Comportamental 
O Modelo Comportamental salienta duas dimensões.
A primeira delas é a dimensão consideração, isto é, a extensão em que os líderes cultivam relações de trabalho baseadas em confiança mútua.
Dimensões do Modelo Comportamental
	A segunda dimensão diz respeito ao estabelecimento da estrutura, isto é, a dimensão em que o líder define e prescreve tanto os seus próprios papéis quanto o de seus subordinados para estabelecer e implementar os objetivos em suas respectivas áreas de responsabilidade.
Modelos Contingenciais
	Os modelos contingenciais, estes procuram identificar variáveis que permitem que certas características de liderança e comportamento sejam efetivas em situações específicas dadas.
Teoria da Liderança Situacional
Responsabilidade do Líder
	Garantir a sobrevivência e o crescimento da organização, satisfazendo e encantando a clientela. E para tanto, o atingimento de objetivos estabelecidos e a obtenção dos resultados desejados fazem parte da essência da liderança. 
O Líder Eficaz: Conceito e Características
	É aquele capaz de transformar idéias e desejos em realidade concreta. Eis suas características fundamentais, assim como nós as concebemos:
Postura centrada na eficácia.
Sensibilidade ao ambiente externo.
Capacidade de identificar e solucionar problemas.
O Líder Eficaz: Conceito e Características
4.	Motivação pelo uso do poder.
5.	Competência interpessoal.
Competência técnica.
7.	Alta tolerância à mudança e à ambigüidade.
8.	Capacidade de refletir-em-ação.
Atitude parentética.
 Concepção do caos como algo administrável.
PARTE V
Capítulo 15
 				A Ética em um Mundo Competitivo
Objetivos de Aprendizagem 
1) Cultivar um conceito claro e operacional de ética.
2) Conhecer a visão de dois indivíduos, um importante executivo – Chester Barnard – e de um scholar – Hazel Barnes – no que tange à ética.
3) Desenvolver alguns parâmetros que o auxiliem a lidar com a ética no mundo dos negócios.
Vida em Sociedade e suas Implicações
	Viver em sociedade não é nada simples. Exige autolimitações de parte dos indivíduos e a obediência a normas estabelecidas por esta mesma sociedade.
Economia de Mercado, Sistema Econômico e Valores Sociais
	A economia de mercado e o sistema econômico em que vivemos como que alijaram valores fundamentais ao convívio social:
	
	( o bom cedeu lugar ao útil; o correto, ao funcional; 
	
	( o futuro, ao imediatismo;
	( o social, ao individualismo exacerbado. 
Valores, Atitudes e Ética
	Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se repensar valores e atitudes hoje prevalentes, permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o personalismo ao social; a racionalidade funcional à substantiva.
Negócios e Ética: Reflexões
Negócios são uma atividade ética.
Todos nós temos a opção de viver eticamente ou não.
Falar sobre ética é uma coisa. Agir eticamente é outra e nós diríamos que bem mais difícil.
Teste de Ética
É legal? 
É imparcial?
Vou me sentir bem comigo mesmo?
Princípios Morais (Barnard)
	Princípios morais são forças ou propensões pessoais de caráter geral e estável nos indivíduos, as quais tendem a inibir, controlar ou modificar desejos, impulsos ou interesses específicos, imediatos e inconsistentes, e intensificar aqueles que sejam consistentes em relação a tais propensões...
Surgimento da Ética (Hazel Barnes)
A “Ética" nasce:
do reconhecimento de que nossas ações têm conseqüências e
do reconhecimento de que nossos interesses de longo prazo, às vezes, se constituem em freios para impulsos momentâneos. 
Ética
Ética é o equivalente de um controle interior, ou autodisciplina, que governa a ação de alguém.
A ética significa algo muito próximo da "autodisciplina", e autodisciplina vem sendo há muito tempo identificada com uma das qualidades necessárias à liderança.
As “oito regras fundamentais para o pensamento ético” (Solomon & Hanson)
1. Considerar o bem-estar dos outros, inclusive dos não-participantes.
2. Pensar como ummembro da comunidade dos negócios e não como um indivíduo isolado.
3. Obedecer à lei, mas não parar aí.
4. Pensar em você mesmo e na sua companhia como parte da sociedade.
As “oito regras fundamentais para o pensamento ético” (Solomon & Hanson)
5. Obedecer às regras morais.
6. Pensar objetivamente.
7. "Que tipo de pessoa faria tal coisa?" 
8. Respeitar os costumes dos outros, mas não ao preço de sua própria ética.
PARTE V
Capítulo 16
 			Administração e Processo Decisório nas Organizações
Objetivos de Aprendizagem
Ter clareza em relação aos conceitos e sinonímia entre administrar e decidir.
2. Conhecer e utilizar os principais modelos de tomada de decisão: o modelo tradicional, o modelo prescritivo e o modelo descritivo.
3. Descobrir novos modelos que fogem ao usual da racionalidade administrativa.
Decisão em Grandes Organizações
	Vocês já pararam para pensar porque os Executivos, em grandes organizações, recebem polpudos salários, muito acima do que seria razoável imaginar? A razão é simples: eles tomam decisões críticas, que podem aumentar os lucros, aumentar o preço das ações ou absorver ou superar um competidor.
Comportamento Administrativo
(Herbert Simon)
	Publicou possivelmente um dos livros mais conhecidos e de maior impacto, estabelecendo as bases para que a Administração pudesse efetivamente ser reconhecida como uma Ciência.
O que é Administração?
(P. Drucker)
Administração é sobre seres humanos.
Sua tarefa é tornar as pessoas capazes de atuar juntas, tornar sua força eficiente e sua fraqueza irrelevante.
Administração e Cultura
	Porque a administração lida com a integração de pessoas num objetivo comum, ela está profundamente ligada com a cultura.
Administração e Objetivos
	Todo empreendimento requer objetivos simples e comuns. A missão da administração tem de ser clara e grande o bastante para dar uma visão comum.
Administração, Crescimento e Desenvolvimento
	É também trabalho da administração tornar viáveis à empresa e a cada um de seus membros o crescimento e desenvolvimento, apesar das mudanças de necessidades e oportunidades.
Administração, Comunicação e Responsabilidade
	Toda empresa é composta por pessoas de diferentes habilidades e conhecimento, fazendo diferentes tipos de trabalho. Por essa razão, ela deve ser construída sobre a comunicação e as responsabilidades individuais.
Administração e Produção
	Nem a grande quantidade de produção nem a baixa produção são por si mesmas um final adequado do desempenho da administração e da empresa. Posição no mercado, inovação, produtividade, desenvolvimento de pessoal, qualidade, resultados financeiros – tudo é crucial para a performance de uma companhia.
Administração e o Consumidor
	A coisa mais importante a ser lembrada sobre qualquer empreendimento é que não há resultados dentro de suas paredes. O resultado de um negócio é um consumidor satisfeito.
Modelos de Tomada de Decisão
Modelo Tradicional;
Modelo Prescritivo;
Modelo Descritivo.
Racionalidade e Decisões Racionais
A visão clássica da decisão emprega, de forma sistemática, os conceitos de racionalidade e de decisões racionais.
Racionalidade é aqui entendida como o raciocínio científico, com o empiricismo e com o positivismo.
Portanto, decisões racionais são aquelas baseadas na racionalidade em uma forma lógica de pensar.
Modelo Econômico-Racional
Pressupõe que o processo de tomada de decisão seja, e deva ser, um processo racional, consistindo de uma seqüência de passos que aumentam a probabilidade de atingir um resultado almejado.
Tomar uma decisão relevante baseada apenas neste processo econômico-racional seria uma verdadeira temeridade.
Tomada de Decisão: Modelo Prescritivo
O modelo prescritivo busca determinar como os indivíduos devem se comportar para atingir um resultado desejado.
Os modelos de caráter prescritivo contém técnicas específicas, procedimentos e processos que, de acordo com seus proponentes, conduzirão a um processo decisório mais acurado e eficiente.
Tomada de Decisão: Modelo Prescritivo 
	Tal modelo é construído sobre o pressuposto de que a eficácia das decisões gerenciais é influenciada por três fatores situacionais:
Qualidade
Aceitação
Tempo
Decisão: Modelo Prescritivo (Vroom)
	O modelo de Vroom foi aprimorado com a participação do Profº Jetton. Sua argumentação era de que a eficácia da decisão consistia na habilidade da gerência em ajustar seu método de tomada de decisão às exigências da situação concreta enfrentada.
Tomada de Decisão: Modelo Descritivo 
Tais modelos concentram-se em como de fato, os indivíduos decidem. Cada decisão tomada por um gerente é afetada por um grande número de fatores.
Eis alguns:
	( Personalidade do indivíduo; 
	( Relações de grupo; 
	( Distribuição do poder na organização; 
	( Pressões ambientais; 
	( Informações disponíveis; 
	( Considerações estratégicas da organização.
Modelo Descritivo (cont.)
	O objetivo desses modelos é examinar quais desses fatores são os mais importantes e como eles se inter-relacionam antes que uma decisão seja tomada.
Tomada de Decisão: Modelo Descritivo
Dentre os modelos descritivos há um que merece especial atenção: o da teoria comportamental da decisão.
Tal teoria recebeu o nome de comportamental porque ela trata a tomada de decisão como mais um aspecto do comportamento individual.
Tomada de Decisão: Modelo Descritivo
	Deve-se, às vezes, almejar o possível e não o ideal. É o que a Teoria Administrativa chama de operar com a racionalidade limitada (bounded rationality). 
Esta reconhece que:
 A definição de uma situação nem sempre é completa; 
É impossível gerar todas as alternativas; 
É impossível predizer as conseqüências de todas alternativas; 
Decisões finais, importantes, são muitas vezes influenciadas por fatores pessoais, – idiossincráticos – e políticos. 
Refletindo para além dos Modelos Decisórios Usuais
Nós só avançamos porque decisões são tomadas. Muitas delas são conscientes. Outras tantas, inconscientes.
Entretanto, ambas tem conseqüências diretas sobre nosso comportamento.
Decisão
Origem latina ( o prefixo de – significa origem – e caedere, que significa cortar, cair. 
Portanto decidir é optar por atingir um objetivo e obter um resultado conseqüente, cortando (abandonando) todas as demais possibilidades previamente examinadas.
Conhecimento Profundo - Deming
	Trata-se daquele conhecimento produto da análise, da reflexão, do amadurecimento em respeito a determinado assunto.
Timing da Decisão
	Uma decisão aparentemente correta, mas extemporânea, pode ser prejudicial tanto para sua vida quanto para a organização onde você atua. É preciso que você cultive uma visão de médio e longo prazo, mas precisa também saber agir em cima da informação.
Pensando e Fazendo
	O pensar, o decidir humano deve necessariamente andar de mãos dadas com o agir.
Conhecimento e Representação
Sabemos que todo conhecimento humano consiste de nossos sistemas de símbolos, pessoalmente construídos, para recordar o que aconteceu no passado.
As fontes sensórias propriamente ditas não têm significado para nós, até que as tenhamos transformado em representações simbólicas de algo que tenha significado.
Conhecimento, Linguagem e Metáforas
	Todo conhecimento humano, incluindo o conhecimento das ciências físicas, é na realidade metafórico.
Teorias e Modelos na Decisão
	Existem teorias e modelos preconizados na ciência administrativa que nos podem ser de valia em nosso processo de tomada de decisão. Devemos empregá-los e mesmo exauri-los, buscando sua contribuição máxima.
Teorias e Modelos na Decisão
	Eles se caracterizam pelo uso da razão, da racionalidade tão valorizada no mundo administrativo ocidental. Entretanto, não devemos abrir mão, em nenhuma hipótese, da abordagem intuitiva, daquela voz interior que nos aconselha e revela formas alternativasde decidir e agir.
O Efeito da Decisão
	As decisões agem tal qual o elemento catalisador em uma reação química. Elas colocam em ação um processo capaz de converter nossos sonhos em realidade.
Profecia Auto-Realizável - Douglas McGregor
	A profecia auto-realizável, de Douglas McGregor, mostra-nos quanto do resultado que obtemos, seja na vida pessoal ou profissional (uma distinção que cada vez mais faz menos sentido) depende de nosso crédito inicial, de nossa visão positiva de mundo.
PARTE VI
Capítulo 17
 	A Nova Administração: Conceito e Resultados Pretendidos
Objetivos de Aprendizagem
Entender com maior clareza o conceito proposto pela Nova Administração, bem como os resultados a serem esperados de sua implementação nas organizações.
Ter claro as conceituações de eficiência, eficácia e efetividade.
Incorporar e relatar, em suas próprias palavras, o que o homem deve esperar da aplicação bem sucedida da nova teoria.
A Nova Administração
	Nova Administração ou ReAdministração, como a temos chamado. Trata-se de uma abordagem integral, sistêmica e holística, e que, de forma crescentemente acelerada, ganha espaço na literatura administrativa.
ReAdministração
	“ReAdministração é uma forma de gerir as organizações contemporâneas, de tal sorte que consigamos, de um lado, organizações eficientes (produtivas), eficazes (que atinjam de forma sistemática e continuada os resultados planejados) e efetivas (que levem em consideração sua responsabilidade pública, cultivem a ética em seu desempenho) e, de outro, indivíduos satisfeitos e recompensados com e pelo que fazem”.
ReAdministração
O que desejamos em relação à organização?
	Em primeiro lugar, que seja eficiente, que empregue com parcimônia os recursos que detém, que não os desperdice, que opere com os custos mais reduzidos de que seja capaz.
O que desejamos em relação à organização?
	Em segundo lugar, que seja eficaz, que atinja os objetivos pretendidos. Somos eficazes na medida em que realizamos o que nos propomos a realizar.
O que desejamos em relação à organização?
	Em terceiro lugar, quando falamos em efetividade ou em organizações efetivas, estamos centrando nossa atenção em aspectos éticos, em responsabilidade pública.
Os Três Es da Organização
Ética: Conceito e Origem
	Ética vem do grego ethos, que significa “caráter”. Portanto, ética não é apenas obediência a regras, mas diz respeito ao caráter pessoal do dirigente (e, por extensão, de sua empresa), à sua reputação e bom nome e, mais importante de tudo, a como ele se sente diante de si mesmo.
Função da Razão
	“A função da razão é a promoção da arte da vida... A arte da vida consiste em: primeiro, estar vivo; segundo, estar vivo em condições satisfatórias; e terceiro, conquistar um aumento de satisfação”.
	Em síntese:
	Viver, viver bem, viver melhor. Arriscaríamos dizer: ser feliz.
PARTE VI
Capítulo 18
 		A Nova Administração: Indivíduo Auto-Atualizado ou Feliz?
Objetivos de Aprendizagem
Conceber, com clareza, os conceitos de indivíduo feliz e indivíduo auto-atualizado ou simplesmente atualizado.
Conhecer as características de um indivíduo auto-atualizado, segundo A. Maslow, e sua potencial contribuição para as organizações.
John Locke e Pensadores Tradicionais
	Afirmar que o objetivo último de uma pessoa é “ser feliz” parece-me demasiadamente simples, aproxima-se da supersimplificação de John Locke e outros pensadores da mesma época que defendiam o “princípio do prazer”, a idéia de que as motivações humanas são realmente muito simples:
	a) procurar o prazer;
	b) evitar a dor. 
O Homem em Busca de Significado
(Vicktor Frankl)
	Ele afirma que nosso supremo objetivo no correr de nossa existência é viver uma vida que tenha significado; que nós somos impulsionados pela necessidade de sentir que quem somos e como nós vivemos nossas vidas, de alguma maneira, tem um significado para nós e para aqueles que nos seguem. 
Felicidade na Cultura Ocidental
	Os homens que são descritos como bons ou nobres, em nossa cultura, não são aqueles que estão à procura de prazer ou de felicidade, mas em busca de prazer ao alcançar algo de valor maior do que simplesmente ser feliz. 
Vicktor Frankl e a Felicidade
	Eu creio que o que realmente sinto é que “felicidade” é o subproduto ou conseqüência de ser bem-sucedido em alguma outra busca, mais nobre, como ser humano. 
Auto-realização e a Nova Administração
	Auto-realização ou auto-atualização – quando definida como ser o melhor que você possa ser nas circunstâncias que a vida lhe oferece – parece ser um rótulo contemporaneamente mais adequado para tratar do objetivo humano a que se propõe a ReAdministração.
Características da auto-atualização
(Abraham Maslow) 
Primeiro, auto-atualização é vivenciar tudo aquilo que se faz de maneira total, ativa, com absorção total e concentração completa; 
Segundo, imaginar a vida como um processo de infinitas escolhas;
Terceiro, auto-atualização significa que há um “auto” interior que pode ser atualizado, que não é uma tabula rasa, que possivelmente detém todo o conhecimento do universo; aprender a ouvir a voz interna, a intuição, o eu interior;
Características da auto-atualização
(Abraham Maslow) 
Quarto, in dúbio, ser honesto;
Quinto, ter coragem de expressar a própria opinião, ainda que esta pareça incomum, não-conformista, impopular até;
Sexto, a auto-realização não deve ser interpretada apenas como resultado final, mas também como um processo de atualização das potencialidades de cada um;
Sétimo, ficar atento às experiências culminantes (peak experiences), que podem ser definidas como momentos específicos do processo de auto-atualização.
PARTE VI
Capítulo 19
 			A Nova Administração e a Responsabilidade Social
Objetivos de Aprendizagem
Garantir uma visão crescentemente mais clara do panorama do século XXI, onde operam as organizações.
Melhor identificar a problemática que enfrenta nossa sociedade atual, especialmente o mundo de trabalho.
Entender, com maior profundidade, o conceito de efetividade e suas implicações para a sobrevivência das organizações. 
Automatização e Emprego
	Não devemos ter nenhuma dúvida de que todas as atividades rotineiras, seqüenciais e repetitivas que puderem ser automatizadas, o serão.
Nova Administração e Automação
	Do ponto de vista da filosofia da ReAdministração, isso está rigorosamente correto. Esta entende que, se a tarefa pode ser feita por um robô, ela então deve ser feita por um robô, pois o homem, enquanto ser pensante, racional e sensível, foi concebido para coisas mais altas e mais dignas.
Setor Industrial e Mão-de-Obra
	O que fazer com a mão-de-obra a ser deslocada do setor industrial?
	Cremos que os trabalhadores desalojados do setor industrial tenderão a migrar para o setor terciário.
Mão-de-Obra e Migração
Em uma sociedade de conhecimento, não se trata apenas de migrar, preservando as mesmas habilidades, mas sim incorporando novos aprendizados.
Esta será uma migração-seletiva e que o setor terciário absorverá somente os mais competentes.
Uma Nova Era
	As sociedades mundiais terão de se deslocar para uma nova era, como condição de sobrevivência: a Era do Conhecimento.
Nova Era e suas Exigências
	Serão exigidas capacidades outras que não a simples execução de um trabalho burocrático ou mecânico, a saber:
habilidades lingüísticas, com o domínio de mais de um idioma;
habilidades culturais, no sentido de ser capaz de interpretar a forma de pensar de outros povos;
Nova Era e suas Exigências (cont.)
conhecimentos de informática;
habilidades interpessoais, que permitam uma efetiva integração com outros indivíduos, agora não mais integrantes de uma mesma organização, mas sim de diferentes organizações e muitas vezes pertencentes a outras culturas;
e, acima de tudo, capacidade de exercitar pensamento autônomo.
O que tem a ReAdministração a dizer?
	Os governose, especialmente, a classe empresarial têm a responsabilidade fundamental de planejar e executar ações que permitam que a transição se dê da forma menos traumática para a sociedade.
Talentos Humanos: Uma vez mais
	O que de melhor se pode fazer, do ponto de vista da ReAdministração, é investir nos talentos humanos.
Responsabilidade Social
	Deverão assumir tal responsabilidade social não por caridade cristã, mas sim por mero egoísmo pessoal.
Natureza Humana
(Eric Maskin, Prêmio Nobel)
	A espécie humana é essencialmente egoísta e precisa freqüentemente receber estímulos individuais para agir em prol de uma causa que transcenda o próprio raio de interesses. 
Motivação para o Trabalho
(Eric Maskin, Prêmio Nobel)
	A princípio, todo mundo trabalha impulsionado por objetivos próprios, entre eles o progresso na carreira e o salário no fim do mês. A única forma de fazer um funcionário voltar-se também para os interesses da empresa é motivá-lo por meio de um conjunto concreto de benefícios extras.
Conhecimentos de Comportamento Organizacional (Eric Maskin, Prêmio Nobel)
	Em um mundo tão complexo, economistas, empresários e governantes precisam saber mais sobre psicologia.
	Deveríamos acrescentar administradores, gerentes e gestores.
Nova Administração, Organizações e Sociedade
	A ReAdministração, como concepção administrativo-gerencial, preocupa-se, simultaneamente, com a continuidade de um desempenho organizacional eficaz e com o bem-estar dos indivíduos, binômio fundamental de uma sociedade estável.
PARTE VII
Capítulo 20
 			Comunicação: Variável Crítica na Integração Sistêmica
Objetivos de Aprendizagem
1. Ter um entendimento mais preciso do conceito de Comunicação e dominar um modelo básico explicitador de seu funcionamento.
2. Melhor conhecer a relevância da Comunicação para a eficaz performance de um sistema, tanto individual quanto organizacional, com especial ênfase na função do diálogo, na visão do físico e filósofo David Bohm.
3. Ter uma noção das restrições que se impõem a um processo de comunicação eficiente e eficaz, através da análise dos quatro elementos fundamentais da comunicação gerencial ou organizacional, na concepção de Peter F. Drucker.
Comunicação e Vida
	A comunicação está para a organização assim como a corrente sangüínea está para o corpo humano. Quando esta é obstaculizada ou impedida de fluir normalmente, o resultado é a entropia crescente e acelerada, e a morte a resultante final.
Modelos e seu Papel
	Um modelo, por definição, nunca é idêntico à realidade, mas sim uma abstração simplificada da mesma. Procura captar seus elementos essenciais e estruturá-los de uma forma tal que possibilite melhor interpretar a realidade a que se refere e atuar sobre a mesma.
Comunicação: Conceito
	Podemos definir comunicação como o processo de transferir informação, significado e compreensão, de um emissor para um receptor.
Componentes e Ações da Comunicação
Toda a comunicação pressupõe a existência de:
( cinco componentes e
( quatro ações.
Componentes da Comunicação
	Componentes:
emissor da informação;
mensagem;
meio utilizado;
ruído(s);
receptor. 
Ações da Comunicação
	Ações:
codificação da informação;
ato de enviar;
Recebimento;
decodificação da informação.
Componentes e Ações Articulados
	As ações e os componentes, quando devidamente articulados e combinados, teoricamente devem transferir a mensagem, dotada de sentido, para o receptor.
Componentes e Ações da Comunicação
Formas de Comunicação
A comunicação pode se dar de uma forma verbal ou não verbal.
Cada uma dessas formas tem peculiaridades que o administrador deve bem conhecer para tirar o máximo proveito e evitar possíveis falhas. 
Comunicação Oral 
Esta possivelmente é a mais comum e característica das interações humanas.
A mesma história pode ser contada de formas diferentes e num espaço de tempo muito reduzido, garantindo um grau de compreensão maior.
Comunicação Escrita
Sabemos que escrever bem é uma arte que nem todos dominam com proficiência.
O grau de flexibilidade e adaptabilidade da comunicação escrita é muito menor se comparada à oral.
Comunicação Não Verbal 
	Comunicações interpessoais, diretas, face a face, a comunicação não verbal – isto é, a forma como você veste, diz as palavras, olha para o interlocutor/receptor, a distância que você mantém do mesmo – tem um peso expressivo.
A Comunicação no Contexto Organizacional 
	As organizações apresentam características específicas e que irão afetar como a comunicação ocorre, independentemente do tipo de organização, seja uma universidade, uma indústria, um hospital ou uma agência governamental.
Direções do Fluxo de Informação 
Comunicação de cima para baixo;
Comunicação de baixo para cima;
Comunicação lateral.
Canais de Comunicação
Fundamentalmente existem dois canais de comunicação: formais e informais.
O canal formal é previsto e claramente indicado nos documentos formais da organização: estatutos, políticas, normas e regulamentos e seguem a estrutura organogramática. 
Canais de Comunicação
Processo Sistêmico de Comunicação
Comunicação: Conceito (D. Bohm)
Comunicar significa “fazer alguma coisa juntos”, levar informações ou conhecimentos de uma pessoa para outra de maneira tão exata quanto possível.
Uma comunicação como essa só pode levar à produção de algo novo se as pessoas forem capazes de ouvir livremente umas às outras. Ouvir sem preconceitos e sem tentar influenciar-se mutuamente.
Comunicação: Conseqüências (D. Bohm)
	Uma primeira conclusão que podemos extrair da palavras de Bohm e aplicável diretamente no mundo organizacional é a de que se comunicação é operar, poder fazer algo em comum – objetivo básico de qualquer organização – precisamos criar algo novo que surja das discussões e ações mútuas, em vez de algo que seja simplesmente transmitido por uma autoridade.
Dificuldades na Comunicação: Razões
	Não nos comunicamos adequadamente (leia-se, “nosso comportamento é assim”) porque cada um de nós cultiva percepções (maneiras de interpretar a realidade a nossa volta) apoiadas em concepções (valores, conhecimentos, motivações) que funcionam como bloqueios ao processo de comunicação efetiva.
Os Quatro Fundamentos da Comunicação (P. Drucker)
	Fundamento Nº. 1: Comunicação é Percepção
	Primeira Conclusão Derivada:
	Não é o emissor que comunica, mas sim o receptor.
	Segunda Conclusão:
	As pessoas percebem somente aquilo que elas podem perceber.
Os Quatro Fundamentos da Comunicação (P. Drucker)
	Terceira Conclusão Derivada:
	Somente podemos nos comunicar se usarmos a linguagem do receptor. E os termos utilizados devem estar apoiados na vivência do receptor.
Os Quatro Fundamentos da Comunicação (P. Drucker)
	Fundamento Nº. 2: Comunicação é Expectativa
	
	Como regra geral, nós, percebemos aquilo que esperamos perceber. Nós vemos aquilo que esperamos ver e ouvimos o que esperamos ouvir. Quando a expectativa está ausente, nossa tendência é não ver, não ouvir e sim, simplesmente ignorar. 
Os Quatro Fundamentos da Comunicação (P. Drucker)
	Fundamento Nº. 3: A Comunicação faz Exigências
	A comunicação, por definição, ao se efetivar, carrega consigo determinadas demandas: ela espera que o receptor não só a entenda, mas que, a partir daí, ele faça alguma coisa, acredite em algo, torne-se alguém. “Ela apela à motivação”. 
Os Quatro Fundamentos da Comunicação (P. Drucker)
	Fundamento N.º 4: Comunicação e Informação são diferentes, e até mesmo opostas – mas interdependentes.
	Ao mesmo tempo – e este é o paradoxo – a informação necessita ou pressupõe a existência de um certo nível de comunicação, que exista um código que seja comum ao emissor e ao receptor.
O Ato de Ouvir e a Comunicação
	Ouvir é um pré-requisito à comunicação, mas não é suficiente, pois ouvir pressupõe que o superior irá entender aquilo que lhe é dito pelosubordinado.
Comunicação e Administração por Objetivos
	A proposta de Drucker para que a comunicação possa se efetivar no mundo das organizações está ligada a uma proposição por ele feita há muitos anos, em seu livro Managing for Results: a idéia da Administração por Objetivos.
	
ApO & Comunicação: Experiência dos Autores
	Nossa experiência pessoal, como Executivos e Consultores nos leva a crer que a proposição de Drucker, a de relacionar o aprimoramento da comunicação organizacional à existência de um sistema de ApO faz rigorosamente sentido. 
As 4 Características da Gestão Estratégica de Resultados, segundo os Autores, Facilitadoras da Comunicação 
1) Intervenção Sistêmica e não Isolada;
2) Fixação Conjunta de Objetivos Superior – Subordinado;
3) Valoração do Indivíduo;
4) Deslocamento da Heteroavaliação para a 
Auto-Avaliação. 
Material elaborado pela Anhanguera Educacional.
Bibliografia:
PLT.
Prof. Walter Miranda.