CCJ0025-WL-O-LC-Apostila Normas de Proteção ao Trabalho-Flávio Ervino Schmidt

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CURSO DIREITO 
Disciplina: DIREITO DO TRABALHO - 3ª Série 
Professor: FLAVIO ERVINO SCHMIDT 
 
 
APOSTILA: NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO e PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
 
DIREITO DO TRABALHO 
Sumário: 
 
17. NORMAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO 
17.1. Preservação do meio ambiente do trabalho 
17.2 Conceito de meio ambiente do trabalho 
17.3 Medicina e segurança do trabalho 
17.4 Normas jurídicas 
17.5 Saúde e segurança mulher 
 
18. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO 
18.1 Introdução. 
18.2 Distinção entre prescrição e decadência. 
18.3 Decadência no Direito do Trabalho. 
18.4 Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas da prescrição trabalhista. 
 
 
17.1. Preservação do meio ambiente do trabalho 
Entre os direitos fundamentais do trabalhador está a proteção à vida e integridade física, que começa 
pela preservação do meio ambiente do trabalho e é garantida não apenas a subordinados, mas àqueles que 
pessoalmente prestam serviços não subordinados também, em especial o independente continuativo, que na 
qualidade de autônomo executa serviços sem subordinação a outrem, e, igualmente, ao eventual. 
O fundamento legal da extensão desses direitos a todo trabalhador é o art. 7º, caput, da Constituição 
Federal, que não os limita a empregados, abrangendo todo trabalhador. A razão de ser dessa proteção está em que 
os mesmos motivos que levam a lei a criar um sistema de proteção à vida, saúde e integridade física do empregado 
justificam a sua extensão a outros tipos de trabalhadores. Ainda que assim não fosse, o art. 5º da Constituição 
Federal garante a todos os brasileiros e estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida e à 
igualdade. Não é porque uma pessoa está no exercício de um trabalho em categoria diversa que deixará de ter a 
mesma proteção. 
Não há dúvida de que em um ou outro caso o preceito legal elaborado para o empregado não pode ser 
inteiramente utilizado para a garantia de trabalhadores que não executam continuamente as suas atividades em um 
centro ou unidade. É o caso do autônomo difuso. 
As CIPA’s são obrigatórias nas empresas para os empregados. Mas, como as empresas modernas 
contratam serviços de empregados, de autônomos, de eventuais, de terceirizados, de cooperados etc., a 
interpretação, em consonância com o alargamento das fronteiras do direito do trabalho, permite essa visão ampla 
do âmbito pessoal de aplicação da lei. 
Nem sempre o direito ocupou-se da proteção desses bens maiores. 
Na Antiguidade e na Idade Média não é encontrado um sistema de normas jurídicas destinado à 
proteção dos seres humanos no trabalho. 
As corporações de ofício medievais prestaram assistência às pessoas vitimadas pelos acidentes de 
trabalho. Os processos econômicos de produção eram incipientes, e o homem estava menos exposto aos riscos do 
trabalho. 
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Com o desenvolvimento tecnológico, no apogeu da Revolução Industrial do século XVIII, a máquina, ao 
lado dos enormes benefícios que trouxe para a humanidade, também fez as suas vítimas, aumentando, 
consideravelmente, o número de acidentes profissionais. 
A ideia da necessidade da introdução de dispositivos legais regulamentando os novos processos 
industriais, para a diminuição dos perigosa a que estava exposto o operário, passou a ser uma das preocupações dos 
juristas. 
Atestam essa preocupação os fatos e documentos que a expressam. 
Em 1890, a Conferência de Berlim adota medidas sobre trabalho em minas. Em 1913, a Conferência de 
Berna propõe soluções para a proteção do trabalhador contra riscos profissionais. 
A Carta Social Europeia, de 1961, no art. 3º, estabelece que, 
[...] ao assegurar o exercício efetivo do direito à segurança e higiene do trabalho, as partes 
contratantes se comprometem a: 
1. fixar regulamentos de segurança e higiene; 
2. ditar medidas de controle da aplicação desses regulamentos; 
3. consultar, quando oportuno, as organizações de empregadores e trabalhadores sobre 
medidas tendentes a melhorar a segurança e higiene do trabalho. 
 
A Primeira Conferência lnteramericana de Segurança Social, reunida no Chile, em 1942, declara que a 
saúde, a capacidade e o bem-estar dos trabalhadores de uma nação americana interessam também às demais 
nações americanas. A Declaração de Princípios Sociais da América, aprovada pela Conferência Interamericana sobre 
Problemas de Guerra e Paz, em 7 de março de 1945, incluiu entre as suas recomendações a necessidade de uma 
legislação de todas as repúblicas americanas, garantindo ao trabalhador a atenção do Estado para os serviços de 
medicina preventiva e curativa. 
Cresceu a ideia da necessidade de garantias, vendo-se que os aspectos puramente técnicos e 
econômicos da produção de bens não poderiam redundar num total desprezo às condições mínimas necessárias 
para que o homem desenvolvesse a sua atividade conforme condições humanas e cercadas das garantias destinadas 
à preservação da sua personalidade. 
Nas reações filosófico-políticas que seguiram, surgiram as ideias que fundamentariam o 
desenvolvimento da proteção legal da vida e integridade física do trabalhador, entre as quais a certeza de que a 
técnica está a serviço do homem e não o homem a serviço da técnica. 
Passou-se a admitir que aqueles que, pela sua condição de operários, exercem o trabalho 
preponderantemente braçal e nos ambientes de fábricas não podem ser vistos senão como seres humanos 
integrantes do grupo social, merecedores de todos os cuidados da comunidade, para que as árduas tarefas, que 
estão a seu cargo não os entorpeçam nem comprometam seu bem-estar físico e mental. 
A proteção ao meio ambiente do trabalho tem por suporte um conceito: para que o trabalhador atue 
em local apropriado, o Direito deve fixar condições mínimas a serem observadas pelas empresas, quer quanto às 
instalações onde as oficinas e demais dependências se situam, quer quanto às condições de contágio com agentes 
nocivos à saúde ou de perigo que a atividade possa oferecer. 
O complexo técnico resultante das invenções e da utilização dos instrumentos, máquinas, energias e 
materiais modifica-se e intensifica-se por intermédio das civilizações. A relação entre o homem e o fator técnico 
passou a exigir uma legislação tutelar da saúde, da integridade física e da vida do trabalhador. 
Assim, como frisou Cabanellas, "não é possível admitir o sacrifício de vidas humanas pela simples 
necessidade de aumentar a produção ou para melhorá-Ia. É preciso ter em conta que a primeira condição que o 
patrão está obrigado a cumprir é a de assegurar que os trabalhadores se desenvolvam em um ambiente moral e 
rodeados da 'segurança e higiene próprias da condição e dignidade de que se revestem" . 
 
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17.2 Conceito de meio ambiente do trabalho 
Que é meio ambiente do trabalho? 
Não há dúvida de que a primeira condição que o empregador está obrigado a cumprir é assegurar aos 
trabalhadores o desenvolvimento das suas atividades em ambiente moral e rodeado de segurança e higiene. Para 
esse fim, bem como para outros, é que surgiu o direito do trabalho, inconfundível com o direito da seguridade social, 
este último integrado pela previdência social, assistência social e infortunística. 
São setores separados e inconfundíveis, cada qual com legislação, fiscalização e jurisdição próprias. 
O meio ambiente do trabalho é, exatamente, o complexo máquina-trabalho: as edificações do 
estabelecimento, equipamentos de proteção individual, iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, 
condições de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga, outras medidas 
de proteção ao trabalhador, jornadas de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias, movimentação, 
armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de condições de trabalho etc.A matéria é trabalhista 
porque o meio ambiente do trabalho é a relação entre o homem e o fator técnico, disciplinado não pela lei 
acidentária, que trata de nexos causais em situações consumadas, muito menos pela lei de defesa ambiental, que 
dispõe sobre direitos difusos não trabalhistas, mas pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
17.3 Medicina e segurança do trabalho 
A segurança e a medicina aplicadas ao trabalho têm um objeto próprio, que pode ser resumido, 
seguindo Simonin, da seguinte maneira: 
a) complexo homem-máquina, em face das modificações constantes desta última, acarretando 
toda sorte de estragos nos que as manejavam, impondo-se um corretivo de ordem fisiológica, 
biológica, psicológica e técnica; 
b) complexo trabalhador-ambiente, tendo em conta que o local de trabalho é fonte de riscos e 
perigos diversos, que devem ser evitados, tanto no que tange à edificação do estabelecimento, 
em seu aspecto material, como em relação à implantação de meios técnicos sanitários a cargo 
de engenheiros, químicos e toxicólogos; 
c) equipe obreiro-médica, que abrange a proteção sanitária em toda a plenitude; 
d) equipe obreiro-patronal, compreendendo fatores psicológicos de produtividade, pertinentes à 
esfera das relações humanas na empresa e a consideração do trabalhador como ser dotado de 
necessidades e ao mesmo tempo sujeito a fatores de ordem ética, moral e espiritual; 
e) complexo obreiro-comunidade, que entra no campo da previdência social, dada a necessidade 
de suprimir ou diminuir no trabalhador a incerteza quanto a determinadas contingências que o 
afetam sobre o futuro e os riscos do trabalho. 
A higiene é parte da medicina que tem por fim a conservação da saúde. 
A higiene do trabalho ou higiene industrial é para alguns uma parte da medicina do trabalho, restrita às 
medidas preventivas, enquanto a medicina abrange as providências curativas. 
É definida por Cabanellas como "a aplicação dos sistemas e princípios que a medicina estabelece para 
proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a saúde física ou psíquica, se originam no 
trabalho. A eliminação dos agentes nocivos em relação ao trabalhador constitui o objeto principal da higiene 
laboral". 
Divide-se em higiene do ambiente e higiene do trabalhador. 
 A primeira refere-se ao local do trabalho e a segunda, aos aspectos pessoais do trabalhador. 
Segundo o sujeito de sua aplicação, a higiene é dividida, por Cabanellas, em individual ou privada, 
pública ou coletiva e social. 
Para Ruprecht, a higiene tem por objeto normas que concernem ao âmbito laboral, ao fator humano e 
aos caracteres especiais de certos trabalhos. 
Prefere-se, hoje, a expressão "medicina" a "higiene". 
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A segurança do trabalho e o conjunto de medidas que versam sobre condições específicas de instalação 
do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos 
inerentes à prática da atividade profissional. 
Não se destina, portanto, aos aspectos sanitários, mas os complementa, uma vez que a higiene 
pressupõe instalações condignas, segundo determinadas regras básicas de construção e de disposição dos bens. 
A proteção jurídica à saúde do trabalhador, tema estudado por Sebastião Geraldo de Oliveira, no livro 
de mesmo nome, é da maior importância, crescendo a sua dimensão no direito do trabalho, porque diz respeito não 
apenas à qualidade de vida do trabalhador, mas também à sua integridade física e bem-estar, ressaltando, 
corretamente, o autor que o meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente geral, de modo que é 
impossível ter qualidade de vida sem ter qualidade de trabalho, já que o homem passa grande parte da sua vida no 
ambiente de trabalho. 
 
17.4 Normas jurídicas 
A OIT tem atuação profícua nesse campo por meio das Convenções e Recomendações sobre prevenção 
de acidentes (1937), segurança das máquinas (1929), pesos em fardos transportados por barco (1929), fiscalização 
trabalhista (1937), edificações (1937), acidentes de trabalho (1929), radiações (1960), assistência médica (1944), 
higiene no comércio e oficinas (1964), proteção à saúde dos trabalhadores (1953), serviços de medicina do trabalho 
(1959), enfermidades profissionais (1925), fósforo branco (1919), satumismo (1919) etc. 
 Dê-se destaque à Convenção nº 155 da OIT, pela qual os países se obrigam mediante consultas às 
organizações representativas de empregadores e trabalhadores, e, levando em conta as práticas nacionais, a 
formular, pôr em prática e reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e 
saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho, em nível nacional e de empresa, e a Convenção n. 161 da 
mesma organização, que estabelece princípios de uma política nacional de proteção à saúde do trabalhador. 
As Constituições da Bolívia (1967), Brasil (1934, 1937, 1946, 1967,1969 e 1988), Costa Rica (1949), 
Equador (1947), México (1947) e Honduras (1957), além de outras, protegem o direito à segurança e higiene no 
trabalho. 
N a época contemporânea a segurança e a medicina no trabalho são objetivos que as leis dos diferentes 
países procuram atingir, quer por medidas de engenharia referentes às condições mínimas de segurança oferecidas 
pelos locais de trabalho, quer por meio de exigências destinadas à manutenção das condições básicas impostas pela 
higiene, quer mediante a regulamentação dos efeitos jurídicos dos acidentes de trabalho e moléstias profissionais. 
No Brasil há um fundamento constitucional, o art. 7º, XXII, que assegura aos trabalhadores o direito à 
saúde, higiene e segurança; no art. 200, VIII, atribui ao sistema único de saúde colaborar na proteção do meio 
ambiente, nele compreendido o do trabalho; e no art. 5º, X, o direito a indenização pelo dano material ou moral 
decorrente da sua violação. 
A CLT, com a redação da Lei nº 6.514, de 1977, nos dispositivos sobre segurança e medicina do trabalho, 
tem um quadro expressivo, uma vez que trata dos seguintes temas: normas básicas de segurança e medicina do 
trabalho e dos órgãos aos quais incumbe velar por esse bem jurídico (arts. 155 a 159); inspeção prévia, embargo ou 
interdição de estabelecimento (art. 160); órgãos de segurança e medicina do trabalho na empresa (arts. 162 a 165); 
equipamentos de proteção individual (arts. 166 e 167); medidas preventivas de medicina do trabalho (arts. 168 e 
169); edificações (arts. 170 a 174); iluminação (art. 175); conforto térmico (arts. 176 a 178); instalações elétricas 
(arts. 179 a 181); movimentação, armazenagem e manuseio de materiais (arts. 182 e 183); máquinas e 
equipamentos (arts. 184 a 186); caldeiras, fornos e recipientes sob pressão (arts. 187 e 188); atividades insalubres ou 
perigosas (arts. 189 a 197); prevenção da fadiga (arts. 198 e 199); é competência do Ministério do Trabalho e 
Emprego baixar normas complementares (art. 200), entre as quais portarias sobre Normas Regulamentares de 
Medicina e Segurança do Trabalho - NRs. 
Meio ambiente do trabalho não é algo diferente do conjunto de condições de segurança e medicina no 
trabalho. As duas expressões, na verdade, tratam de uma só e mesma realidade. A complexidade e extensão da 
matéria levaram o Poder Executivo a discipliná-la por meio de "normas regulamentadoras" (NR), aprovadas pela 
Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978. Nada impede, entre sindicatos e empresas, acordos coletivos de trabalho 
dispondo sobre a matéria, respeitadas as garantias mínimas fixadas em lei. 
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As empresas são obrigadas a cumprir essas normas promovendo as medidas necessárias para a 
proteção à saúde e segurança do trabalhador, fornecer equipamento de proteção individual, agir em caráter 
preventivo, cuidar para o estado e conservação das suas instalações, da iluminação, do conforto térmico, das 
instalaçõeselétricas, das máquinas e equipamentos e cuidar especialmente das atividades exerci das em ambientes 
insalubres ou com riscos de explosão ou de lesões, seguindo as normas complementares baixadas pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego. Podem expedir instruções gerais aos seus trabalhadores quanto às precauções que devem 
tomar, no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais. 
Os trabalhadores, por sua vez, são obrigados a cumprir as ordens da empresa, constituindo ato faltoso a 
recusa injustificada do trabalhador tanto em obedecer as normas gerais ou pessoais como as determinações para 
uso de equipamentos de proteção (CLT, art. 158, parágrafo único). 
O acompanhamento da saúde do empregado é obrigação do empregador. Diversas obrigações a serem 
cumpridas pela empresa são previstas pela lei. 
Primeira, o exame médico, que é obrigatório, por conta do empregador, inclusive na admissão do 
empregado (CLT, art. 168). Será renovado anualmente; porém, nas atividades com insalubridade, de seis em seis 
meses. Por ocasião da cessação do contrato de trabalho, como já ocorreu na admissão, mas nas atividades a serem 
discriminadas em Portaria, é, também, obrigatório o exame médico (CLT, art. 168 e parágrafos). A abreugrafia será 
repetida a cada 2 anos (CLT, art. 168, § 32). 
Segunda, a empresa é obrigada a fornecer gratuitamente os equipamentos de proteção individual 
adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral 
não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados (CLT, art. 166). 
Essa norma ao contrário da anterior, não se refere ao fornecimento de vestuário. Ganha importância o 
assunto no que se relaciona aos uniformes. Nada está disciplinado pela lei. Porém, é entendimento resultante das 
decisões dos Tribunais que, quando a empresa obriga o empregado a comparecer ao serviço com uniforme, deve 
fornecê-lo ao empregado. 
Não pode efetuar o desconto do seu valor nos salários, já que se trata de ônus que não é decorrente de 
ato do empregado, mas de exigência do empregador e no interesse da sua atividade. Tolera-se, no entanto, o 
desconto quando o uniforme não é utilizado somente no local de trabalho, podendo, desde que adequado e 
compatível, ser usado para outros fins, fora do serviço. 
Terceira, todo estabelecimento deve estar equipado com material necessário à prestação de primeiros 
socorros médicos (CLT, art. 168, § 52). 
Quarta, é obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições 
especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, em conformidade com instruções baixadas pelo 
Ministério do Trabalho (CLT, art. 169) e a criação de órgãos internos que são a Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes - CIPA, o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT e o 
desenvolvimento do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e do Programa de Controle Médico de 
Saúde Ocupacional - PCMSO. 
Quinta, é obrigatória, nas empresas com mais de 50 empregados, a constituição de um órgão 
denominado CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CLT, art. 164). O número mencionado é fixado em 
Portaria, portanto sujeito a alterações. 
A CIPA é integrada por representantes dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, e de 
representantes indicados pelo empregador; o mandato dos membros é de 1 ano, admitida uma reeleição, e durante 
o seu exercício os representantes dos empregados têm estabilidade no emprego, uma vez que "não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro" (CLT, art. 165). 
A Constituição de 1988 (art. 10, II, a, das Disposições Transitórias) ampliou a proteção dispensada ao 
empregado eleito para cargo de direção dessas comissões, igualando-o aos dirigentes sindicais, de modo que a 
estabilidade inicia com o registro da candidatura, o que beneficia os candidatos à CIPA, e termina um ano após o fim 
da gestão. 
A empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio terá a seu cargo o exame médico e a 
justificação de faltas por doença dos seus empregados, correspondentes aos 15 primeiros dias de incapacidade. 
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Ultrapassado esse prazo, segue o encaminhamento do caso à Previdência Social para fins de concessão de licença 
remunerada, ou de aposentadoria por invalidez, conforme o caso. 
Compete ao Estado, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego, a inspeção do trabalho e a 
fiscalização do cumprimento das normas pelas empresas. 
A fiscalização pela observância das normas sobre a matéria pertence às Delegacias Regionais do 
Trabalho, abrangendo o poder de impor autuações e multas, assegurado direito de recurso aos atingidos. 
Além dessas atribuições, as Delegacias podem embargar obras edificadas sem o cumprimento das 
exigências legais acima apontadas. 
As infrações às normas de medicina correspondem a multas de 3 a 30 vezes o salário mínimo de 
referência (Lei nº 6.205, de 29-1-1975, art. 2º, parágrafo único), e as concernentes à segurança, multas de 5 a 50 
vezes o mesmo valor (CLT, art. 201). 
 A Fiscalização Trabalhista pode requerer "inspeção prévia" do estabelecimento para a verificação do 
cumprimento das normas de segurança. A Administração Pública do Trabalho tem poderes de fiscalização e outros. A 
lei dispõe sobre os órgãos aos quais incumbe velar pela segurança e medicina do trabalho (CLT, arts. 155 a 159), a 
inspeção prévia, embargo ou interdição de estabelecimento (CLT, art. 160), bem como acerca dos órgãos de 
segurança e medicina na empresa (CLT, arts. 162 a 165). 
Perante o Poder Judiciário podem ser propostas ações referíveis ao meio ambiente do trabalho, sendo 
da competência da Justiça do Trabalho as que se referem às relações de trabalho e a observância dos preceitos sobre 
saúde e segurança do empregado. Essas ações têm como parte legítima para propô-las o empregado interessado, o 
Ministério Público do Trabalho - que pode instaurar investigação prévia, inquérito e ação civil pública - ou o 
sindicato, que igualmente é parte legítima para, na qualidade de substituto processual ou representando associados, 
requerer a prestação da tutela jurisdicional. 
Não nos parece que essa matéria, ao contrário do que possa ser concluído à primeira vista, deva ser 
enquadrada na esfera determinada pela Constituição Federal, art. 129, III, pelo Código de Defesa do Consumidor (Lei 
nº 8.078/90) e por eventuais leis estaduais que venham a autorizar as Promotorias Estaduais a promover a defesa do 
meio ambiente do trabalho. Melhor enquadramento seria na Consolidação das Leis do Trabalho (arts. 154 a 201), das 
leis trabalhistas sobre fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 626) separando-se o que é acidente 
de trabalho do que é proteção ao meio ambiente do trabalho. A legislação de acidentes de trabalho (Lei nº 8.213/91) 
pressupõe nexo de causa e efeito com um dano já causado a alguém no trabalho e não verificações de meio 
ambiente do trabalho. 
A Justiça do Trabalho (CF, art. 114) é competente para julgar as controvérsias oriundas das relações de 
trabalho. Definir o que é meio ambiente do trabalho é atribuição da Justiça do Trabalho e não da Justiça Comum. 
As ações têm por objeto uma variedade de pretensões, entre elas a cessação das irregularidades 
agressivas ao trabalhador, a instalação de equipamentos, a substituição de máquinas e até o fechamento de um 
estabelecimento ou setor da empresa. O Ministério Público dos Estados é competente para agir na defesa do meio 
ambiente, mas não é quando se trata de questão entre empregado e empregador por força do disposto no art. 114 
da Constituição Federal que atribuiu competência à Justiça do Trabalho para decidir essas questões. É competênciado Ministério Público Estadual o acompanhamento das ações de acidentes de trabalho, pois para esse tipo de lide a 
Justiça do Trabalho não é competente. 
Se o empregado sofre danos em decorrência de acidente de trabalho ou doença profissional, contanto 
que o empregador tenha incorrido em culpa ou dolo, além das reparações previstas nas leis acidentárias e 
trabalhistas, cabe, também, ação civil de indenização por perdas e danos. O seu fundamento é o art. 186 do Código 
Civil de 2002, segundo o qual "aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito 
e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
Uma lesão deformante por acidente de trabalho em empresa que não cumpriu os preceitos de 
segurança e medicina de trabalho, ou uma doença adquirida por empregado intoxicado em ambiente de trabalho 
por falta de cuidados da empresa na preservação da saúde dos trabalhadores, desde que evidenciada a culpa ou o 
dolo, são motivos para responsabilidade da empresa por danos, e a reparação é não apenas do dano em si, mas de 
todos os gastos com tratamentos enquanto vivo o empregado. 
 
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17.5 Saúde e segurança mulher 
A necessidade de proteção do ambiente de trabalho e das condições em que a atividade é exercida leva 
o direito a fixar normas mínimas de higienização dos métodos e locais de prestação de serviços da mulher (CLT, art. 
389). 
 Assim, toda empresa é obrigada a prover os seus estabelecimentos de instalações que assegurem 
ventilação e iluminação; disporá de bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários , de cadeiras ou bancos em número 
suficiente, que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico; instalará vestiários com armários 
individuais privados das mulheres, salvo em se tratando de estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e 
atividades afins, nas quais não se exija a troca de roupa; fazendo-se necessária, e para guarda de pertences da 
empregada, serão exigíveis gavetas e escaninhos; e fornecerá, gratuitamente, óculos, máscaras, luvas e roupas 
especiais. 
A mulher não pode ser submetida a esforços superiores às possibilidades físicas médias do organismo 
feminino. 
Ao empregador é vedado utilizar a empregada em atividades que demandem o emprego de força 
muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional, entendido como 
serviço descontínuo aquele com paralisações constantes e intermitentes na duração da jornada diária de trabalho 
(CLT, art. 390). 
Se a movimentação do material for feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de 
mão ou outros aparelhos mecânicos, da mulher poderão ser exigidos trabalhos com pesos acima dos limites 
suprafixados. 
Entenda-se, porém, que essa autorização pressupõe a total substituição da energia muscular por outras, 
com o que nenhum esforço maior estaria prejudicando a mulher, ou então a utilização moderada da energia 
muscular em concurso com outros métodos que a suavizem e de modo, sempre, a preservar o organismo feminino 
de excessos comprometedores à sua integridade e saúde. 
 
 
18. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO 
 
18.1 Introdução. 
Prescrição e decadência são figuras jurídicas que têm em comum a circunstância de consubstanciar 
meios de produção de efeitos nas relações jurídicas materiais, efeitos estes sofridos pelo tempo, que atua ora como 
fato gerador de direitos, ora como fato extintivo da pretensão em face da inércia de seu titular por certo lapso de 
tempo. 
O tempo ainda pode alterar a relação jurídica, condicionando a validade de alguns direitos ao seu 
exercício dentro de um prazo determinado, sob pena de seu perecimento ou até mesmo de caducidade 
(decadência), que é a perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face do 
não-exercício oportuno da correspondente faculdade de obtenção. 
Há, no entanto, certa aproximação da decadência à figura da prescrição extintiva. Nesta o sujeito 
prejudicado pela prescrição é efetivo titular do direito objetivado, permitindo assim, que, pela prescrição, seu direito 
se torne impotente pra impor sujeição judicial ao devedor. Já na decadência, o sujeito tem a faculdade de se tornar 
titular de um direito, deixando de consumar sua aquisição em decorrência do não-exercício da faculdade no prazo 
fixado. 
Dentre as três figuras citadas, quais sejam, prescrição aquisitiva, que é de pequena aplicação no Direito 
do Trabalho, decadência e prescrição extintiva, as duas últimas são de suma importância para a seara trabalhista, 
sendo a prescrição extintiva a de maior importância e recorrência. 
 
 
 
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18.2 Distinção entre prescrição e decadência. 
Primeiramente, cabe-se ressaltar que, o tema é um desafio aos juristas, com isso há a necessidade de 
distinguir também figuras que se aproximam da prescrição, para que haja uma melhor compreensão dos institutos, 
sendo elas a perempção e a preclusão. 
Vejamos as primeiras distinções: a decadência extingue o próprio direito, ao passo que a prescrição 
atinge a ação material vinculada ao direito, tornando-o impotente; a decadência age normalmente em direitos 
potestativos (produzir efeitos jurídico válidos segundo a sua estrita vontade), já a prescrição corresponde a direitos 
reais, pessoais, que envolvem um prestação e, em consequência, uma obrigação da contraparte. 
Esta é uma distinção importante no Direito do Trabalho, haja vista que, os prazos decadenciais quase 
sempre correspondem a direitos potestativos; na decadência é simultâneo o nascimento do direito e da ação, na 
prescrição a ação nasce depois do direito, após sua violação, perecendo sem que ele se extinga. 
O prazo decadencial advém tanto da norma jurídica heterônoma ou autônoma, como de instrumentos 
contratuais, e corre continuamente, sem interrupção ou suspensão, já o prazo prescricional surge essencialmente da 
lei, e não de outros diplomas, podendo ser interrompida ou suspensa nos casos legalmente especificados. 
Quanto à decretação, a decadência pode ser decretada em face de alegação da parte, do Ministério 
Público, quando couber atuação do mesmo no processo, e até mesmo de ofício pelo juiz, neste caso, se fixado por 
lei; com o advento da Lei nº 11.280/06, que modificou o art. 219, § 5º, CPC, trouxe grande polêmica, trazendo a 
possibilidade da decretação de prescrição de ofício pelo juiz, o que não era permitido anteriormente nos textos de 
lei, entretanto, há argumentos contrários à compatibilidade do novo dispositivo com a ordem justrabalhista (arts. 8º 
e 769, CLT), ou seja, determinar a atuação judicial em desfavor dos direitos sociais laborativos. 
Na regra civilista estaria contrário a vários princípios constitucionais, v.g., a valorização do trabalho e do 
emprego e até mesmo ao princípio da proteção. Ainda que se considere a regra compatível, está claro que há ao 
decreto da oficial da prescrição. Assim, a pronuncia não pode se realizada depois de esgotada a instância ordinária 
(Súmula 153, TST), não cabendo, pois, em recurso de revista e na fase de liquidação/execução. 
No que concerne à distinção entre preclusão e prescrição, pode-se trazer que: a preclusão consiste na 
perda de uma faculdade processual, ao passo que a prescrição consiste na perda da ação; a preclusão ocorre não 
somente em função do decurso do tempo, mas também em função da prática anterior do ato processual ou da 
prática de ato incompatível com a faculdade processual que se pretende posteriormente exercer, já a prescrição, 
resulta exclusivamente do efeito do decurso do tempo. 
Preclusão é instituto de direito processual e prescrição de direito material; o acolhimento da prescrição 
provoca extinção do processo com resolução do mérito, o acolhimento da preclusão, não produz efeitos diretos no 
mérito da causa, emborapossa indiretamente, em certos casos, resultar no trânsito em julgado da decisão judicial 
sobre a substância da causa. 
Ao que se refere a distinção de prescrição e perempção demonstremos algumas delas: perempção 
corresponde à perda da possibilidade de propositura da ação, ou seja, é uma penalidade processual para o autor por 
ter dado causa a extinção de processos idênticos, por sua omissão; a prescrição não é penalidade, não tem natureza 
processual e nem exige repetição de ações para poder ser alegada; a perempção pode ser acolhida de ofício pelo 
juiz, o que não ocorrida antes do advento da Lei nº 11.280/06 com a prescrição; no processo do trabalho não há a 
perempção, o que há é a perda provisória (seis meses) da possibilidade jurídica de propositura da ação em face de 
ter o autora, anteriormente, por duas vezes, com relação ao mesmo empregador, provocado a extinção do processo 
sem julgamento do mérito em face de sua ausência à respectiva audiência (art. 732 c/c 844 da CLT), o que não se 
confunde com a perempção civil. 
 
18.3 Decadência no Direito do Trabalho. 
A tradição fortemente heterônoma característica do Direito Individual do Trabalho brasileiro tem 
mantido obscurecida, nesse ramo jurídico do país, a figura da decadência. De fato, a legislação heterônoma, por ser 
naturalmente menos flexível que a normatividade autônoma negociada, tende a não fixar prazos decadenciais, uma 
vez que não é usual que estabeleça faculdades de exercício restrito no curso do contrato. 
Contudo, é natural que venham a crescer as hipóteses normativas de prazos decadenciais segundo a 
tendência dominante em certo momento histórico-social e profissional. 
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A legislação heterônoma trabalhista estabelece poucas hipóteses de prazos decadenciais. A mais 
conhecida delas é a referente à prerrogativa de propositura de inquérito judicial para apuração de falta grave de 
empregado estável (art. 853, CLT), consagrada na Súmula 403, do Supremo Tribunal Federal: “é de decadência o 
prazo de trinta dias para a instauração de inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado 
estável”. 
O Tribunal Superior do Trabalho editou também súmula convergente a essa hipótese de caducidade: “o 
prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra empregado que incorre em abandono de 
emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço” (Súmula 62, TST). 
É também claramente decadencial o prazo aberto ao empregado, durante o curso de seu contrato, para 
proceder à opção retroativa pelos depósitos de FGTS relativos ao período anterior à Carta de 1988 (para empregado 
não optante do velho período contratual). 
Tem sido comum, no mercado de trabalho, a fixação por regulamentos empresariais de prazos 
nitidamente de decadência. È o que se tem visto em diversas situações envolvendo planos de dispensa incentivada 
ou planos de aposentadoria incentivada. 
Os prazos abertos à manifestação de adesão do obreiro ao plano firmado se forem fatais, genéricos e 
não discriminatórios têm natureza de evidente caducidade. Contudo, não sendo fixados por lei, devem ser arguidos 
pelo devedor, segundo o novo CCB (art. 210) 
Saliente-se que a decadência, em geral, flui inexoravelmente, não correndo, entretanto, contra os 
absolutamente incapazes (art. 208, CC/02). 
 
18.4 Causas impeditivas, suspensivas e interruptivas da prescrição trabalhista. 
O Código Civil alinha três ordens de fatos que tolhem o curso normal da prescrição, aplicáveis ao Direito 
do Trabalho, subsidiariamente: as causas impeditivas, suspensivas e interruptivas. 
As causas impeditivas tolhem o início da prescrição, não permitindo que seu prazo comece a fluir. Como 
exemplo de causas impeditivas da prescrição, temos, no Direito do Trabalho, a menoridade (art. 440 da CLT, não 
alterado pelo Código Civil de 2002, pois norma geral não poderá revogar preceito especial, salvo se o fizer 
expressamente), e a incapacidade absoluta (art. 3 e 198, 1, do Código Civil de 2002). 
Assim, o início do prazo prescricional para menores só começa a fluir após o 18° aniversário. Os direitos 
decorrentes do contrato de trabalho e transmitidos aos herdeiros são apenas aqueles ainda não alcançados pela 
prescrição na data do falecimento do pai. A isenção prescricional, na hipótese, traduz uma justa medida de tutela. 
Inocorre, também, a prescrição não estando vencido o prazo, e quando pendente o direito subjetivo de 
uma condição suspensiva, pois, nesse caso, o direito não tem existência atual, não é exigível, sendo impossível servir 
de fundamento a uma ação exercitável. 
As causas impeditivas são anteriores ao início da prescrição, ao contrário das causas suspensivas, que 
são supervenientes ao início da fluência do prazo prescricional. As causas suspensivas paralisam o curso da 
prescrição já iniciada e, cessada a causa que a determinou, o prazo já transcorrido será adicionado ao restante, para 
a consumação da prescrição. 
São causas suspensivas da prescrição: a ausência do titular da ação que se encontre fora do Brasil, a 
serviço público da União, dos Estados ou dos Municípios; o período em que a pessoa se encontrar servindo as Forças 
Arma das em tempo de guerra. A isenção se justifica em ambos os casos, considerando-se que tais ocupações 
absorvem a atividade individual, impedindo que o cidadão ad ministre seus negócios. 
Foi acrescentado outras causas suspensivas da prescrição com base no que está contido virtualmente 
nas duas formas taxativas supra mencionada, seja pelo obstáculo judicial ou pelo obstáculo legal. Assim, deve-se 
conceder a isenção ao titular do direito que se vê impossibilitado de ajuizar a ação, por paralisação das atividades 
judiciárias, por força maior. 
Uma situação de obstáculo legal seria a estipulação pela lei do município em que se situa a comarca, de 
feriado no último dia em que o titular do direito pudesse defender seus interesses em Juízo. A jurisprudência vem 
acrescentando como causa suspensiva da prescrição a doença do empregado que o impossibilita de ajuizar a ação, 
aplicando por analogia o art. 199, 1, do Código Civil de 2002. 
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Causa suspensiva mais recente foi criada pela Lei nº 9.958/2000: a submissão de qualquer demanda à 
Comissão de Conciliação Prévia ou Núcleo Intersindical de Conciliação Trabalhista suspende o curso prescricional, 
nos limites do art. 625-O da CLT. 
Por Outro lado, as causas interruptivas da prescrição são fatos provocados e determinados diretamente 
pelas partes. Paralisam o curso prescricional já iniciado, que será desprezado, desaparecida a causa interruptiva, 
quando então começará um novo curso prescricional. Já as causas suspensivas fundam-se na impossibilidade ou 
dificuldade, reconhecida pela lei, para o exercício da ação, independentemente da vontade das partes. 
A causa interruptiva mais relevante no Direito do Trabalho é a decorrente da propositura de ação 
judicial trabalhista (art. 202, I, CC/2002). A data dessa propositura fixa o termo exato da interrupção, por ser 
automática a citação do reclamado no processo do trabalho (art. 841, CLT), tomando o juiz conhecimento do 
processo, em regra, apenas na audiência inaugural. Interrompe-se, ainda, a prescrição, pelo reconhecimento do 
direito do titular pelo prescribente, por qualquer ato inequívoco, ainda que extrajudicial (art. 202, VI, do Código Civil 
de 2002). 
Bastante interessante é a interrupção decorrente de qualquer ato inequívoco, mesmo extrajudicial, que 
importe em reconhecimento do direito pelo devedor (art. 202, VI, CCB/2002). 
São exemplos sugestivos desse ato inequívoco extrajudicial o pedido formal de prazo, pelo devedor 
trabalhista ao empregado, para acerto de contas, assim como a referência em nota oficial de que está 
arregimentando recursos para pagar certo passivo especificado. Outro exemplo seria aintimação expressa para 
retorno ao trabalho depois de transcorrido determinado prazo (menos de dois anos) da prescrição extintiva do 
contrato de trabalho. 
A prescrição poderá ser interrompida também pela reclamação administrativa em que se reconhece o 
direito do reclamante. Aplica-se, na hipótese, o art. 202, VI, do Código Civil de 2002. Se a solução não for favorável 
ao autor, a reclamação administrativa terá efeito suspensivo da prescrição. 
Constitui igualmente causa interruptiva da prescrição qualquer ato judicial que constitua o devedor em 
mora (art. 202, V, CC/02). Também como ocorre no Direito Civil, a prescrição pode ser interrompida pelo protesto 
judicial e pessoal feito ao devedor ou por qualquer ato judicial que o constitua em mora. 
Há que se ressaltar, finalmente, que a interrupção é benefício pessoal. Desse modo, efetuada por um 
dos credores não favorece os demais credores, nem prejudica os codevedores. Excepcionam-se dessa regra 
obrigações solidárias, indivisíveis ou as próprias ao fiador (art. 204, CC/02) 
O recomeço do novo curso do prazo prescricional só correrá a partir do último ato do processo, 
devendo-se interpretar o dispositivo em razão da natureza e dos princípios que regem o instituto da prescrição. 
Dessa forma, não se autoriza a conclusão de que o último ato do processo, para fins de recontagem do prazo 
prescricional, seja tido como qualquer ato, exigindo- se que esteja atrelado à sua finalidade de interromper a 
prescrição. 
Por isso, o último ato do processo, para fins de retomada do curso prescricional, é, ordinariamente, o 
trânsito em julgado da sentença, exceto se o autor for excluído antes do julgamento de mérito, por ter feito algum 
acordo com o réu, por exemplo. Nessa hipótese, o último ato seria aquele em que sua exclusão se tornou definitiva. 
 
 
REFERENCIAS: 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho, 26ª ed., São Paulo: Saraiva, 2011 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8ª ed., – São Paulo : LTr, 2009 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho, 6ª ed., – São Paulo : LTr, 2010 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 25ª ed., São Paulo: Atlas, 2009