Apostila Administracao

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CIÊNCIAS ECONÔMICAS E ADMINISTRATIVAS 
 
 
 
 
 
 
 
APOSTILA 
ADMINISTRAÇÃO 
 
Prof. Dr. Adilson Rocha 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ADMINISTRAÇÃO 
 
I – NOÇÕES DA TEORIA GERAL DE ADMINISTRAÇÃO (TGA) 
 
1. Processo 
 
Administração como processo de tomar decisões sobre objetivos e recursos. 
 
 
 RECURSOS 
 
 Pessoas 
 Informação e conhecimento 
 Espaço 
 Tempo 
 Dinheiro 
 Instalações 
 
 
 
 
 
 
 OBJETIVOS DECISÕES 
 
Resultados esperados Planejamento 
 do sistema Organização 
 Execução e Direção 
 Controle 
 
 
 
A administração é processo ou atividade dinâmica, que consiste em tomar decisões sobre 
objetivos e recursos. O processo de administrar é inerente a qualquer situação em que haja 
pessoas utilizando recursos para atingir algum tipo de objetivo. A finalidade última do processo 
de administrar é garantir a realização de objetivos por meio da aplicação de recursos. Para 
melhor aproveitar o estudo da administração, você precisa pensar em situações práticas em que 
haja pessoas utilizando recursos para produzir bens e serviços. Pense em organizações 
próximas, como padarias, supermercados, a prefeitura de sua cidade, e outras, com as quais 
você tem contato direto. Pense também em organizações distantes, mas têm influência sobre 
sua vida: a rede de televisão a cujos programas você assiste, as empresas que fabricam os 
produtos que você usa (como roupas e automóveis) e as companhias fornecedoras de serviços, 
como telefone, água e esgoto, e energia elétrica. Pense na organização em que você trabalha. 
Pense em si próprio e em sua família como administradores de recursos e tomadores de 
decisões. 
 
 
 
 
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2 – DECISÕES 
 
Tomar decisões significa fazer escolhas. O processo administrativo abrange quatro tipos 
principais de decisões, também chamados processos ou funções. 
 
1. Planejamento – Consiste em tomar decisões sobre objetivos e recursos necessários 
para realizá-los. 
 
2. Organização – Consiste em tomar decisões sobre a decisão de autoridade e 
responsabilidade entre pessoas e sobre a divisão de recursos para realizar tarefas e 
objetivos. 
 
3. Direção – Compreende as decisões que acionam recursos, especialmente pessoas, 
para realizar tarefas e alcançar objetivos. 
 
4. Controle – Consiste em tomar decisões e agir para assegurar a realização dos 
objetivos. 
 
3 – RECURSOS 
 
Os recursos que as organizações utilizam classificam-se em seis tipos principais: instalações, 
espaço, tempo, dinheiro, informações e pessoas. As organizações são sistemas de recursos 
empregados na realização de objetivos. 
 
 Pessoas 
 Informação e 
 conhecimento 
 Espaço ORGANIZAÇÃO OBJETIVOS 
 Tempo 
 Dinheiro 
 Instalações 
 
 
4 – OBJETIVOS 
 
Os objetivos são os resultados esperados, ou fins que as organizações ou sistemas procuram 
atingir, por meio do emprego dos recursos. Os objetivos organizam-se em uma cadeia de meios 
e fins. Produtos e serviços são objetivos imediatos, que possibilitam a realização de outros 
objetivos, como atendimento dos interesses dos acionistas, a satisfação dos clientes e a 
contribuição para a comunidade. 
 
Um sistema ou organização que consegue realizar seus objetivos é eficaz. Entre duas 
organizações, ou entre dois momentos da mesma organização, é mais eficiente aquela que 
realiza o mesmo objetivo com menor quantidade de recursos. Eficácia é a capacidade de 
realizar objetivos. Eficiência é a capacidade de utilizar produtivamente os recursos. 
 
 
 
 
 
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5 – PESSOAS 
 
As pessoas estão no centro do processo administrativo. Elas tomam decisões, compartilham o 
processo decisório com outras pessoas ou são afetas pelas decisões que outras tomam. Como 
indivíduos ou membros de organizações, as pessoas são os principais agentes do processo 
administrativo. 
 
6 – ADMINISTRADORES 
 
Os administradores, ou gerentes, são as pessoas que tomam decisões de administração. Podem 
ser indivíduos (como um presidente de empresa) ou grupos (como assembléia de acionistas que 
nomeia esse mesmo presidente). Todas as pessoas que administram sistemas de recursos e 
objetivos são administradores (ou gerentes). Você é administrador de seus objetivos pessoais. 
Algumas pessoas administram o trabalho de outras pessoas, porque ocupam posições de chefia. 
 
1 – HENRI FAYOL E O PROCESSO ADMINISTRATIVO 
 
É provável que, para muitas pessoas, administrar signifique planejar, organizar, dirigir e 
controlar. É a definição da escola do processo administrativo. 
 
A personagem mais importante que sistematizou e divulgou essas idéias foi o engenheiro 
francês Henri Fayol (1841-1925). Ao lado de Frederick Taylor e Max Weber, Fayol é um dos 
integrantes da escola clássica da administração. Em 1860, Fayol foi contratado para trabalhar na 
corporação mineradora e metalúrgica francesa Comambault. Fayol passou toda a sua vida nessa 
empresa, aposentando-se como diretor geral, em 1918. Em 1888, quando foi promovido a essa 
posição, a empresa estava à beira do desastre. Os acionistas não recebiam nenhum dividendo 
desde 1885, as fábricas só produziam prejuízos e as minas de carvão estavam quase exauridas. 
Fayol conseguiu mudar esse quadro, fechando unidades deficitárias, lançando novos produtos e 
adquirindo novas minas de carvão. Aos 77 anos, quando se aposentou, Fayol havia conseguido 
fazer uma empresa extremamente bem sucedida. 
 
 ESCOLA CLÁSSICA 
 DA ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 MAX WEBER FREDERICK TAYLOR HENRY FAYOL 
 (1864 – 1920) (1856 – 1915) (1841 – 1925) 
 
 
 
TIPO IDEAL DE ADMINISTRAÇÃO PROCESSO 
BUROCRACIA CIENTÍFICA ADMINISTRATIVO 
 E PAPEL DOS 
 GERENTES 
 
 
 
 
 
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Nos últimos anos de sua vida, Fayol dedicou-se a divulgar princípios de administração, que se 
baseavam em sua experiência. Ele fundou o Centro de Estudos administrativos e coordenava 
reuniões semanais das quais participavam importantes industriais, funcionários do governo, 
escritores, filósofos e militares. Um dos resultados dessas iniciativas foi a circulação de 2.000 
cópias de um panfleto que propunha a aplicação dos princípios de Fayol à administração 
militar. Ele chegou a lecionar na Escola Superior de Guerra e suas idéias foram ensinadas na 
escola de suprimentos da Marinha francesa. No último ano de sua vida ele comentou as 
relações entre suas idéias e as de Taylor, dizendo que deviam ser vistas como complementares. 
 
Em 1926, no Centro de Estudos Administrativos fundiu-se com a conferência da Organização 
Francesa, criada para divulgar as idéias de Taylor, dando origem ao Comitê Nacional da 
Organização Francesa, que se tornou a mais importante associação francesa dedicada ao estudo 
da administração. 
 
Em 1916, aos 75 anos, Fayol publicou o livro Administração geral e industrial. Em 1929 o livro 
foi publicado em inglês, mas tornou-se conhecido nessa língua apenas em 1949, com o título 
General and industrial management. 
 
Segundo Fayol nesse livro: 
 
 A administração é funçãodistinta das demais funções da empresa, como finanças, 
produção e distribuição. 
 
 A administração compreende cinco funções: planejamento, organização, comando, 
coordenação e controle. 
 
De acordo com Fayol, a administração é uma atividade comum a todos os empreendimentos 
humanos (família, negócios, governo), que sempre exigem algum grau de planejamento, 
organização, comando, coordenação e controle. Portanto, todos deveriam estudá-la, o que 
exigiria uma teoria geral da administração que pudesse ser ensinada. Para responder na essa 
necessidade, Fayol criou e divulgou sua própria teoria, a qual começa por dividir a empresa 
em seis atividades ou funções distintas: 
 
 Técnica (produção, manufatura). 
 Comercial (compra, venda, troca). 
 Financeira (procura e utilização de capital). 
 Segurança (proteção da propriedade e das pessoas). 
 Contabilidade (registro de estoques, balanços, custos, estatísticas). 
 Administração (planejamento, organização, comando, coordenação e controle). 
 
Fayol sugeriu que a função administrativa fosse a mais importante de todas e definiu cada 
um de seus componentes da seguinte maneira: 
 Planejamento: consiste em examinar o futuro e traçar um plano de ação a médio e 
longo prazo. 
 Organização: montar uma estrutura humana e material para realizar o 
empreendimento. 
 Comando: manter o pessoal em atividade em toda a empresa. 
 Coordenação: reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e esforço. 
 Controle: cuidar para que tudo se realize de acordo com os planos e as ordens. 
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Os princípios de administração de Fayol: 
 
1. Divisão do trabalho – Designação de tarefas específicas para cada indivíduo, 
resultando na especialização das funções e separação dos poderes. 
 
2. Autoridade e responsabilidade – A primeira é o direito de mandar e o poder de se 
fazer obedecer. A segunda, a sanção – recompensa ou penalidade – que acompanha o 
exercício do poder. 
 
3. Disciplina – Respeito aos acordos estabelecidos entre a empresa e seus agentes. 
 
4. Unidade de comando – De forma que cada indivíduo tenha apenas um superior. 
 
5. Unidade de direção – Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações 
que visam ao mesmo objetivo. 
 
6. Interesse geral – Subordinação do interesse individual ao interesse geral. 
 
7. Remuneração do pessoal – De forma eqüitativa, e com base tanto em fatores externos 
quanto internos. 
 
8. Centralização – Equilíbrio entre a concentração de poderes de decisão no chefe, sua 
capacidade de enfrentar suas responsabilidades e a iniciativa dos subordinados. 
 
9. Cadeia escalar (linha de autoridade) – Hierarquia a série dos chefes do primeiro ao 
último escalão, dando-se aos subordinados de chefes diferentes a autonomia para 
estabelecer relações diretas (a ponte de Fayol). 
 
10. Ordem – Um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar. 
 
11. Eqüidade – Tratamento das pessoas com benevolência e justiça, não excluindo a 
energia e o rigor quando necessários. 
 
12. Estabilidade do pessoal – Manutenção das equipes como forma de promover seu 
desenvolvimento. 
 
13. Iniciativa – Faz aumentar o zelo e a atividade dos agentes. 
 
14. Espírito de equipe – Desenvolvimento e manutenção da harmonia dentro da força de 
trabalho. Fayol condenou o estilo de administração que se baseia na política para 
governar. Em suas palavras: “Não há nenhum mérito em criar intriga entre os 
funcionários. Qualquer principiante pode fazer isso. Por outro lado, é preciso verdadeiro 
talento para coordenar esforços, encorajar keenness, usar todas as aptidões das pessoas, 
e recompensar os méritos individuais sem despertar ciúmes nem prejudicar relações 
harmoniosas”. 
 
 
 
 
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2 – MAX WEBER E A BUROCRACIA 
 
Max Weber nasceu em 1864, na Prússia. Em 1882, entrou na Universidade de Heidelberg, 
tendo interrompido seus estudos em 1884, para passar um ano como oficial convocado do 
exército. Completou seus estudos universitários em 1886. Em 1894, tornou-se professor 
universitário, na cátedra de Economia Política. Em 1897, voltou a Heildelberg como 
professor de economia. No mesmo ano, seu pai faleceu. Weber sofreu um colapso nervoso e 
abandonou a vida acadêmica. Nos 20 anos seguintes, viajou pelos Estados Unidos e Europa, 
época em que seus interesses voltaram-se para a Sociologia. Durante a Primeira Guerra 
Mundial, Weber trabalhou em administração hospitalar e adotou uma posição contrária ao 
regime monárquico. Essa conduta deu-lhe um posto na comissão que redigiu a Constituição 
de Weimar, após a guerra. Em 1918, voltou ao cargo de professor universitário. Em 1920, 
Weber faleceu após ter contraído a gripe que grassou na Europa nessa época, matando mais 
gente do que a guerra. Weber desapareceu no ápice de suas capacidades intelectuais, 
deixando grande obra incompleta. 
 
Na época de sua morte, seus escritos encontravam-se em estado caótico. Nada havia sido 
traduzido para o inglês. Weber nunca produziu uma obra completa e mesmo Economia e 
sociedade, seu livro mais famoso, foi feito a partir de fragmentos. Em 1930, o sociólogo 
americano Talcott Parsons traduziu A ética protestante e o espírito do capitalismo, 
projetando-o no cenário internacional. Em meados dos anos 40, seus escritos sobre a 
burocracia foram traduzidos para o inglês. 
 
As Organizações na Visão de Weber 
 
Weber não tentou definir as organizações, nem estabelecer padrões que elas devessem 
seguir. Ao contrário do que pensam algumas pessoas, Weber não defendeu uma receita de 
organização. Seu tipo ideal não é um modelo prescrito, mas uma abstração descritiva. É um 
esquema que procura sintetizar os pontos comuns à maioria das organizações formais 
modernas, que contrastam com as sociedades primitivas e feudais. Weber pintou a 
burocracia como a máquina completamente impessoal, que funciona de acordo com regras, 
enquanto as pessoas ficam em plano secundário ou nem são consideradas. Weber estudou o 
alicerce formal-legal em que as organizações reais se assentam, focalizando sua atenção no 
processo de autoridade-obediência (ou processo de dominação) que, no caso das 
organizações modernas, depende de leis. No modelo de Weber, organização formal e 
organização burocrática são sinônimos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Três bases da autoridade, segundo Max Weber: 
 
 
BASE DA AUTORIDADE CARACTERÍSTICAS 
 
 
CARISMA A obediência deve-se à “devoção” dos seguidores pelo 
líder, que demonstra, ou os seguidores acreditam, que ele 
tem qualidades que o tornam admirado. 
 
 Exemplo: liderança política. 
 
 
TRADIÇÃO A obediência deve-se ao respeito dos seguidores às 
orientações que passam de geração a geração. Os 
seguidores obedecem porque o líder (figura da autoridade) 
aparenta ter o direito de comando segundo os usos e 
costumes. 
 
 Exemplo: autoridade na família. 
 
 
ORGANIZAÇÃO E NORMAS A obediência dos seguidores deve-se à crença no direito 
de dar ordens que a figura de autoridade tem. Esse direito 
é estabelecido por meio de normas aceitas pelos 
seguidores e tem limites. A figura da autoridade somente 
pode agir dentro dos limites de seu cargo ou bureau. 
Todas as organizações formais dependem dessa base de 
autoridade. 
 
 Exemplo: todas as organizações burocráticas. 
 
 
 
Principais características das organizações burocráticas, segundo Weber: 
 
Formalidade – As burocracias são essencialmente sistemas de normas. A figura daautoridade 
é definida pela lei, que tem como objetivo a racionalidade de coerência entre meios e fins. 
 
Impessoalidade – Nas burocracias, os seguidores obedecem a lei. As figuras da autoridade são 
obedecidas porque representam a lei. 
 
Profissionalismo – As burocracia são formadas por funcionários. Como fruto de sua 
participação, os funcionários obtêm os meios para sua subsistência. As burocracias operam 
como sistema de subsistência para os funcionários. 
 
 
 
 
 
 
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3 - REVOLUÇÃO INDUSTRIAL 
 
No século XVIII, as tendências que o mercantilismo havia iniciado foram impulsionadas pela 
Revolução Industrial, que foi produto de dois eventos: o surgimento das fábricas e a invenção 
das máquinas a vapor. A Revolução Industrial revolucionou também a produção e a aplicação 
de conhecimentos administrativos. Na maior parte do tempo que a antecedeu, a história da 
administração foi predominantemente a história de países, cidades, governantes, exércitos e 
organizações religiosas. A partir do século XVIII, o desenvolvimento da administração foi 
influenciado pelo surgimento de uma nova personagem social: a empresa industrial. 
 
Tendências da Revolução Industrial 
 
 Substituição do artesão pelo operário especializado. 
 
 Invenção das fábricas. 
 
 Crescimento das cidades, originando novas necessidades de administração pública. 
 
 Surgimento dos sindicatos. 
 
 Marxismo. 
 
 Doutrina Social da Igreja. 
 
 Darwinismo Social. 
 
 Administração consolida-se como área do conhecimento. 
 
 Primeiras experiências práticas com a Moderna Administração de Empresa (SOHO). 
 
 
4 – TAYLOR E O MOVIMENTO DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 
 
Frederick Winslow Taylor foi o criador participante mais destacado do movimento da 
administração científica. Seu trabalho junta-se ao de outras pessoas que, na mesma época, 
compartilhavam esforços para desenvolver princípios e técnicas de eficiência, que 
possibilitassem resolver os grandes problemas enfrentados pelas empresas industriais. Apesar 
de nem todos trabalharem num mesmo grupo, simultaneamente, essas pessoas são 
consideradas, indistintamente, participantes do movimento da administração científica. 
 
Taylor nasceu em 1856, na Pensilvânia, filho de uma família abastada. Apesar disso, e de ter 
sido aprovado no exame de admissão da Escola de Direito de Harvard, Taylor tornou-se 
trabalhador manual, rejeitando a idéia de ser advogado. 
 
Trabalhou para uma empresa fabricante de bombas hidráulica, onde aprendeu o ofício de 
torneiro, observando aí o que era má administração. Em 1878 ingressou numa usina siderúrgica 
a Midvale Steel, começando como trabalhador e terminando como engenheiro-chefe. Nesse 
período, retomou seus estudos, desta vez em engenharia. Taylor era um engenheiro brilhante, 
tendo patenteado muitas invenções.Foi na Midvale que observou os problemas das operações 
fabris. 
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Principais problemas observados por Taylor: 
 
 A administração não tinha noção clara da divisão de suas responsabilidades com o 
trabalhador. 
 
 Não havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador. 
 
 Muitos trabalhadores não cumpriam suas responsabilidades. 
 
 As decisões dos administradores baseavam-se na intuição e no palpite. 
 
 Não havia integração entre os departamentos dos da empresa. 
 
 Os trabalhadores eram colocados em tarefas para as quais não tinham aptidão. 
 
 Os gerentes pareciam ignorar que a excelência no desempenho significaria recompensas 
tanto para eles próprios quanto para a mão-de-obra.s 
 
 Havia conflitos entre capatazes e operários a respeito da quantidade da produção. 
 
Os três momentos administração científica: 
 
Primeira Fase 
 
 Ataque ao “problema dos salários”. 
 Estudo sistemático do tempo. 
 Definição do tempo-padrão. 
 Sistema de administração de tarefas. 
 
Segunda Fase 
 
 Ampliação de escopo, da tarefa para a administração. 
 Definição de princípios de administração do trabalho. 
 
Terceira Fase 
 
 Consolidação dos princípios. 
 Proposição de divisão de autoridade e responsabilidades dentro da empresa. 
 Distinção entre técnicas e princípios. 
 
O Problema dos Salários 
 
O problema da qual a Sociedade ocupou-se quase que exclusivamente nas reuniões iniciais era 
o chamado problema dos salários. Os sistemas de pagamento da época (pagamento por dia de 
trabalho e pagamento por peça produzida) tinham o efeito de fazer o trabalhador acreditar que 
seu esforço beneficiava apenas o patrão. Assim, como regra geral, os trabalhadores não se 
empenhavam como os engenheiros e os empregadores achavam que seria inadequado. 
 
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No sistema de pagamento por dia de trabalho, o salário era fixo, e os trabalhadores não viam 
nenhuma vantagem em produzir além do que eles próprios achavam adequados. No sistema de 
pagamento por peça produzida, quando a produção aumentava muito, os administradores 
diminuíam o valor pago por peça. E, assim, os trabalhadores, sabendo o que esperar, 
mantinham a produção num nível propositadamente baixo. Os próprios sindicatos estabeleciam 
limites para os salários que os trabalhadores podiam receber, para evitar que eles se 
prejudicassem. 
 
Para resolver o desinteresse que esses dois sistemas de pagamento induziam, já na época falava-
se na possibilidade da participação do empregado nos lucros da empresa, sistema que desde 
1842 vinha sendo praticado na Europa. No entanto, também já se reconhecia que esse sistema 
tinha imperfeições, uma vez que as flutuações nos lucros, beneficiando ou prejudicando o 
empregado, deviam-se a fatores (como o preço de matéria-prima ou decisões gerenciais) sobre 
os quais ele não tinha controle. 
 
O Plano de Taylor 
 
Em 1895, Taylor apresentou à sociedade o que é considerado o primeiro trabalho da 
administração científica: A Piece-rate system (um sistema de pagamento por peça). Apesar de 
apresentado apenas em 1895, o documento relatava problemas enfrentados por Taylor e 
soluções nas quais ele vinha trabalhando desde 15 anos antes. Em A Piece-rate system, Taylor 
propõe um método para eliminar a diminuição do valor pago por peça. É nesse método que 
residem as raízes da administração científica. Taylor argumentou que a administração deveria 
primeiro procurar descobrir quanto tempo levaria para que um homem, dando o melhor de si, 
completasse uma tarefa. A administração poderia então estabelecer um pagamento por peça de 
forma que o trabalhador se visse compelido a trabalhar o suficiente para assegurar remuneração 
razoável. 
 
De acordo com Taylor, o caminho para resolver o problema dos salários era descobrir, de 
maneira científica e exata, qual a velocidade máxima em que o trabalho poderia ser feito. Sua 
resposta para esse problema foi o que ele chamou “estudo sistemático e científico do tempo”, 
que consistia em dividir cada tarefa em seus elementos básicos e, com a colaboração dos 
trabalhadores cronometrá-las e registrá-las. Em seguida, eram definidos tempos-padrão para os 
elementos básicos. Esse procedimento era a base do sistema de administração de tarefas (task 
management), que compreendia ainda a seleção de trabalhadores e o pagamento de incentivos. 
O sistema de administração de tarefas permitia que a administração controlasse todos os 
aspectos da produção e dispusesse do trabalho padronizado que era essencial para a eficiência. 
 
Portanto, a principal razão para a invenção do estudo dos tempos, do qual surgiu a 
administração científica, foi abusca de precisão para definir o valor dos salários. 
Posteriormente percebeu-se que o estudo de tempos (e, em seguida, tempos e movimentos) era 
um processo que tinha o valor intrínseco de permitir o aprimoramento do trabalho operacional, 
através da racionalização dos movimentos. Mais tarde, ao juntar-se às idéias de Gilberth, o 
sistema de administração de tarefas de Taylor formou a base do estudo de tempos e 
movimentos. 
 
O ataque ao problema dos salários é considerado o primeiro estágio do movimento da 
administração científica. 
 
 
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Segunda Fase da Administração Científica 
 
Com o passar dos anos, a questão dos salários passou para o plano secundário, porque ficou 
evidente que constituía tão-somente um aspecto de contexto muito maior. 
 
Na segunda fase do movimento da administração científica, a ênfase deslocou-se, da 
produtividade do trabalhador, para o aprimoramento dos métodos de trabalho. Esta segunda 
fase corresponde ao estudo Shop management (administração de operações fabris), de 1903, 
mas não é um único momento cronológico, uma vez que abrange eventos muitos anteriores a 
esse ano, nos quais Taylor estivera envolvido desde que apresentara o trabalho anterior, A 
piece-rate system. 
A segunda fase é um desenvolvimento teórico, compreendendo o aumento do escopo da 
administração científica, que torna um sistema mais abrangente de administração. 
 
Segundo Taylor, o homem de primeira classe é altamente motivado e realiza seu trabalho sem 
desperdiçar tempo nem restringir sua produção. Idealmente, tal pessoa deveria ser selecionada 
para a tarefa que lhe fosse mais apropriada e incentivada financeiramente. Mesmo um homem 
de primeira classe tornar-se-ia altamente ineficiente se lhe faltassem incentivos ou se houvesse 
uma pressão do grupo de trabalho para diminuir a produção. 
Os princípios de Taylor: 
 
 
 PRINCÍPIOS 
 DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA 
 
 
 
 
 
 
 SALÁRIOS IDENTIFICAÇÃO 
 ALTOS E DA MELHOR 
 CUSTOS BAIXOS MANEIRA DE 
 DE PRODUÇÃO EXECUTAR 
 TAREFAS 
 
 
 
 
 SELEÇÃO E COOPERAÇÃO 
 TREINAMENTO ENTRE 
 DE PESSOAL ADMINISTRADOR E 
 TRABALHADORES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Terceira Fase da Administração Científica 
 
Nesta terceira obra, Taylor sintetiza os objetivos da administração científica: 
 Desenvolver uma ciência para cada elemento do trabalho, para substituir o velho 
método empírico. 
 
 Selecionar cientificamente e depois treinar, instruir e desenvolver o trabalhador, que, no 
passado, escolhia seu próprio trabalho e treinava-se o melhor que podia. 
 
 Cooperar sinceramente com os trabalhadores, de modo a garantir que o trabalho seja 
feito de acordo com princípios da ciência que foi desenvolvida. 
 
 Existe uma divisão quase igual de trabalho e de responsabilidade entre a administração e 
os trabalhadores. A administração incumbe-se de todo o trabalho para o qual esteja mais 
bem preparada que os trabalhadores, enquanto no passado quase todo o trabalho e a 
maior parte da responsabilidade recaíam sobre a mão-de-obra. 
 
 
Taylor acreditava no incentivo para o trabalhador individual, que atenderia ao desejo de ganho 
material e estimularia o crescimento pessoal. Nas palavras de Taylor: 
 
A prosperidade máxima de cada empregado significa não apenas salários mais altos, mas 
também, e mais importante, significa também o desenvolvimento de cada homem à sua 
condição de eficiência máxima. A maioria das pessoas acredita que os interesses fundamentais 
dos empregados e empregadores são antagônicos. A administração científica, no entanto, tem 
por princípio que os verdadeiros interesses dos dois são idênticos. 
 
Um exemplo dos métodos de Taylor foi a experiência na qual demonstrou que a produtividade 
mais elevada resulta da minimização do esforço muscular. Esta é uma das idéias fundamentais 
da administração científica: a produtividade resulta da eficiência do trabalho e não da 
maximização do esforço. A questão, não é trabalhar duro, nem depressa, nem bastante, mas de 
forma inteligente. Até hoje, essa idéia não se firmou completamente, uma vez que ainda há 
quem acredite que a produtividade é mais elevada quando as pessoas trabalham muito e sem 
interrupção, ou que o homem é produtivo quando trabalha à velocidade máxima. Essa crença 
nada tem que ver com as proposições de Taylor e da administração científica. 
 
5 - PRODUÇÃO EM MASSA E LINHA DE MONTAGEM 
 
É provável que o taylorismo, como são conhecidas as técnicas da administração científica, 
tivesse tido êxito qualquer que fosse o estágio de desenvolvimento da indústria na época e em 
qualquer contexto ideológico. Porém, o taylorismo formou parceria com a notável expansão da 
indústria e com inovação revolucionária do início do século: a linha de montagem de Henry 
Ford. 
 
O princípio da fabricação por meio linha de montagem era conhecido havia muito tempo, 
quando o movimento da administração científica nasceu. Desde os primórdios da Revolução 
Industrial, bicicletas, armas, peças, livros e jornais já eram produzidos em massa. Os 
venezianos, já dominavam a montagem seriada de navios no século XVI. 
 
 
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5.1 - Princípios da Produção em Massa 
 
Assim o nome de Taylor está associado à administração científica, o nome de Henry Ford 
(1863-1947), está associado à linha de montagem móvel, mas esse foi apenas um dos inúmeros 
avanços que ele criou e que deixaram sua marca na teoria e prática de administração. Foi Henry 
Ford quem elevou ao mais alto grau os dois princípios da produção em massa, que é a 
fabricação de produtos não diferenciados em grande quantidade: Peças padronizadas e 
trabalhador especializado. 
 
 
 PRINCÍPIO DA PRODUÇÃO EM 
 MASSA 
 
 
 
 
PEÇAS PADRONIZADAS TRABALHADOR ESPECIALIZADO 
 
 
 
 
 
- Máquinas - Uma única tarefa ou 
especializadas pequeno número de 
 tarefas 
 
- Sistema universal de - Posição fixa dentro de 
fabricação e uma seqüência de 
calibragem tarefas 
 
- Controle da qualidade - O trabalho vem até 
 o trabalhador 
- Simplificação das 
peças 
 - As peças e máquinas 
- Simplificação do ficam no posto de 
processo produtivo trabalho 
 
 
 
Cada peça ou componente pode ser montado em qualquer sistema ou produto final. Para 
alcançar a padronização, Ford passou a utilizar o mesmo sistema de calibragem para todas as 
peças, em tem processo de manufatura. Além de padronização, Ford procurou simplicidade, 
reduzindo o número de peças de seus produtos. Por exemplo, o bloco do seu motor de quatro 
cilindros era uma única peça fundida, ao passo que seus concorrentes fundiam os quatro 
cilindros separadamente, para depois juntá-los. 
 
O produto é dividido em partes e o processo de fabricá-lo é dividido em etapas. Cada pessoa ou 
grupo de pessoas, num sistema de produção em massa, tem uma tarefa fixa dentro de um 
processo predefinido. A divisão do trabalho implica a especialização do trabalhador. Na 
produção artesanal, o trabalhador faz um produto do começo ao fim – desde o projeto até o 
controle de qualidade final. 
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No começo, aFord trabalhava artesanalmente. Em 1908, o tempo médio de ciclo (o tempo total 
trabalhado antes de serem repetidas as mesmas operações) de um montador da Ford chegava a 
514 minutos. Nesse sistema cada trabalhador ficava sempre na mesma área de montagem e 
fazia uma parte importante de um carro (por exemplo, colocar rodas, molas, motor) antes de 
passar para o carro seguinte, que vinha até ele. Porém, era responsabilidade do trabalhador 
apanhar as peças no estoque e trazê-las até seu posto. Para cumprir esta responsabilidade, o 
trabalhador tinha que ir atrás do trabalho. 
 
A primeira providência que Ford tomou para tornar esse processo mais eficiente foi entregar as 
peças em cada posto, de onde os trabalhadores não precisavam mais ficar saindo o dia todo. Em 
seguida, Ford decidiu que o montador executaria uma única tarefa, andando de um carro para o 
outro dentro da fábrica. Em 1913, pouco antes de implantar a linha de montagem, o tempo 
médio do ciclo do montador da Ford havia caído para 2,3 minutos. Logo apareceram os 
problemas desse procedimento: a movimentação consuma tempo e, como os montadores 
tinham velocidades diferentes de trabalho, os mais rápidos perdiam sua eficiência quando 
encontravam o mais lento pela frente. 
 
Em 1910, Henry Ford estabeleceu a primeira planta dedicada exclusivamente à montagem final 
de peças fabricadas em plantas distintas, que eram partes de um processo produtivo comum. 
 
A linha de montagem móvel, qual o produto em processo desloca-se ao longo de um percurso 
enquanto os operadores ficam parados, desenvolveu-se rapidamente em seguida. Em 1912, o 
conceito de linha de montagem, sem mecanização, foi aplicado à fabricação de motores, 
radiadores e componentes elétricos. Finalmente, no começo de 1914, a Ford adotou a linha de 
montagem móvel e mecanizada para a montagem do chassi, que passou a consumir 1 hora e 33 
minutos de trabalho em contraste com as 12 horas e 28 minutos necessárias no ano anterior, 
quando a montagem ainda era artesanal. 
 
As conseqüências foram espantosas. O tempo médio de ciclo foi reduzido para 1,19 minutos, 
por causa da mobilidade do trabalhador. A nova tecnologia também reduzia a necessidade de 
investimento de capital. A velocidade maior da produção reduzia também os custos dos 
estoques de peças à espera da montagem. Melhor de tudo, quanto mais carros eram fabricados, 
mais baratos eles ficavam. Tudo isso incendiou a imaginação dos concorrentes. 
 
Ford foi grande inovador em muitos outros aspectos. Também em janeiro de 1914, adotou o dia 
de trabalho de oito horas e duplicou o valor do salário, para cinco dólares por dia, medida que 
não foi vista com simpatia Por seus concorrentes. Entretanto, ele achava que seus operários 
deveriam poder comprar o produto que fabricavam, o que sem dúvida é opinião avançada até 
mesmo hoje em dia. 
 
Homem de mentalidade orientada para o mercado, imaginava que seu cliente era o fazendeiro 
que tinha uma caixa de ferramentas e sabia manejá-las. O manual do proprietário do Ford 
Modelo T, lançado em 1908, já em formato de perguntas e respostas, explicava em 64 páginas 
como usar ferramentas simples para resolver os 140 prováveis problemas que o carro poderia 
ter. 
 
À medida que se evidenciavam suas vantagens, o modelo Ford atraía uma empresa após outra, 
tornando-se rapidamente o padrão de organização das empresas industriais nos Estados Unidos. 
 
 
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Junto com o trabalhador especializado que se tornou o principal elemento da linha de 
montagem móvel, surgira novas ocupações. O engenheiro industrial assumiu o planejamento e 
controle da montagem; o engenheiro da produção ficou com o planejamento do processo de 
fabricação. Faxineiros limpavam periodicamente as áreas de trabalho enquanto técnicos 
circulavam para calibrar e reparar as ferramentas. Outros especialistas controlavam a qualidade. 
Os supervisores deveriam procurar e encontrar problemas na fábrica, para que a administração 
superior pudesse corrigi-los. No final da linha havia os reparadores, que tinham muitas das 
habilidades dos artesãos originais e consertavam o que quer que esteja errado. Neste sistema o 
trabalhador especializado, mas sem grandes qualificações, não tinham perspectivas de ascensão 
profissional, que era privilégio dos engenheiros. 
 
As vantagens competitivas desse modelo impulsionaram a Ford para a primeira posição na 
indústria automobilística mundial, virtualmente eliminando as empresas artesanais, com 
exceção de algumas poucas que se mantiveram no mercado do alto luxo. Em 1923, foram 
produzidos 2,1 milhões de unidades do Modelo T, em 1926, a Ford montava automóveis e 19 
países, além dos Estados Unidos. Em 1915, já era o principal fabricante na Inglaterra, Neste 
país, na Alemanha e na França, tinha fábricas completamente integradas, não apenas 
montadoras, no começo dos anos 30. Até o final de sua vida foram produzidas 17 milhões de 
unidades do modelo T. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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II – FUNDAMENTOS DE ÉTICA EMPRESARIAL 
 
 Ética, do grego ethos, significa costume, maneira habitual de agir, índole. 
 
 Ética pode ser entendida como a ciência voltada para o estudo filosófico da ação e 
conduta humana, considerada em conformidade ou não com a reta razão. 
 
 Ética e Moral podem ser tratadas com um mesmo sentido, substancialmente idêntico, 
como ciência prática que tende a procurar pura e simplesmente o bem do homem. 
 
 Ética é a parte da filosofia que estuda a moralidade dos atos humanos, enquanto livres 
e ordenados a seu fim último. De modo natural, a inteligência adverte a bondade ou 
malícia dos atos livres, haja vista o remorso ou satisfação que se experimenta por 
ações livremente realizadas. 
 
 Ética é a parte da filosofia que estuda a moralidade do agir humano; quer dizer, 
considera os atos humanos enquanto são bons ou maus. 
 
 Atos humanos – ações livres em que o homem decide fazer ou omitir, da forma que 
queira, porque procedem da vontade livre e deliberada (amar, desejar, falar, trabalhar 
etc.). 
 
 Atos do homem – ações não livres, seja por falta de conhecimento ou voluntariedade 
(como são os atos de um deficiente mental, por exemplo), seja porque escapem ao 
domínio direto da vontade (crescimento, digestão, circulação do sangue). 
 
 Voltada para a retidão moral dos atos humanos, a Ética é uma ciência prática, de 
caráter filosófico. Sob esse prisma sabe-se que o conhecer não tem sentido em si, mas 
sim por se dirigir à ação, buscando o bem do homem. Assim, a atividade humana pode 
ser encarada como um fazer uma obra (filosofia da arte), ou agir (moral ou ética), no 
caso em que as ações realizadas pelo homem orientam-no para atingir seu bem 
absoluto e supremo. 
 
 A Ética não se detém no conhecimento da verdade em si, mas em sua aplicação na 
conduta livre do homem, fornecendo-lhe as normas necessárias para o reto agir. 
 
 Aristóteles já dizia que não se estuda Ética para saber o que é virtude, mas para 
aprender a tornar-se virtuoso e bom; de outra maneira, seria um estudo completamente 
inútil. 
 
 Sabendo que o homem é social por natureza e dirige-se para seu fim último em união 
com os outros homens, entende-se que a Ética, ou a Filosofia Moral seja estudada em 
dois aspectos: 
 
 
 Moral Geral = analisa os princípios básicos da moralidade dos atos humanos (o 
fim último, a lei moral, a consciência, as virtudes); e 
 
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 Moral Especial ou Social = aplica tais princípios à vida do homem na sociedade 
(família, bem comum da sociedade, autoridade e governo, leis civis, a ordem 
moral da economia e das organizações). 
 
 Pode-se dizer que: 
 
 A Inteligência = iluminada pela verdade considera todas as circunstâncias que 
envolvem a ação; 
 
 A Consciência = julga a validade moral dessa ação; 
 
 A Liberdade = confere ao homem a capacidade de escolha; 
 
 A Vontade – livre = adere à ação, praticando-a se for boa (ética) ou 
desprezando-a, se for má (antiética). 
 
 O Bem = está associado à natureza das coisas ou dos seres. 
 
 A Felicidade = é procurada por todos os homens, é uma tendência instintiva. 
Outros bens concretos são apenas fontes de felicidade para o homem. 
 
 Uma das primeiras preocupações éticas no âmbito empresarial de que se tem 
conhecimento revela-se pelos debates ocorridos especialmente nos países de origem 
alemã, na década de 60, elevando o trabalhador à condição de participante dos 
conselhos de administração das organizações. 
 
 O ensino da Ética em faculdades de Administração e Negócios tomou impulso nas 
décadas de 60 e 70, principalmente nos Estados Unidos, quando alguns filósofos 
vieram trazer sua contribuição. Ao complementar sua formação com as vivências 
empresariais, aplicando os conceitos de Ética à realidade dos negócios, uma nova 
dimensão surgiu: a Ética Empresarial. 
 
 Ao final da década de 90, alguns desafios puderam ser identificados. A ética deve ser 
vivida numa enorme variedade de ambientes empresariais, em que a importância do 
clima moral pode diferir de país para país. Além disso, abordagens não ocidentais 
demandam forma apropriada de aplicação da Ética. 
 
 Alguns temas específicos de Ética Empresarial se delinearam, como um foco de 
preocupação internacional, nesse fim de década e de século: a corrupção, a liderança e 
as responsabilidades corporativas. 
 
 Sendo o sistema econômico a mola mestra das empresas, naturalmente seu 
desenvolvimento, em vários aspectos, coincide com os sistemas político e 
sociocultural, em que estão inseridas as organizações. Ora, ampliado a atividade 
econômica, a intersecção das duas esferas aumenta. Fica patente, assim, que a 
contribuição da empresa à sociedade e ao governo cresce, à medida que aumentam, 
por exemplo, seus rendimentos, suas linhas de produtos, e a qualidade desses 
produtos. 
 
 
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 SISTEMA 
 POLÍTICO 
 SISTEMA 
 ECONÔMICO 
 
 
 
 
 SISTEMA 
 SOCIOCULTURAL 
 
 
 
 Observa-se, então, a criação de muitas Organizações Não Governamentais (ONGs), 
com um papel importante no desenvolvimento econômico, social e cultural de todos e 
cada um dos países. Certamente o novo século verá como prioridade, no estudo e na 
aplicação da Ética nos Negócios, o desempenho das ONGs. 
 
 Mais recentemente, a abordagem aristotélica dos negócios vem sendo recuperada. A 
boa empresa não é apenas aquela que apresenta lucro, mas a que também oferece um 
ambiente moralmente gratificante, em que as pessoas boas podem desenvolver seus 
conhecimentos especializados e também suas virtudes. 
 
 As sociedades normalmente se regem por leis e costumes que asseguram a ordem na 
convivência entre os cidadãos. 
 
 Cada pessoa, por sua formação familiar, religiosa, educacional e social, atua conforme 
determinados princípios. No dia-a-dia, os valores individuais podem coincidir ou 
conflitar com os valores da organização, que caracterizam a cultura empresarial. Dessa 
forma, é fundamental a existência de padrões e políticas uniformes para que os 
empregados possam saber, em qualquer circunstância, qual a conduta adequada e 
apropriada. 
 
 O clima ético predominante na instituição deve acompanhar a filosofia e os princípios 
definidos como básicos principalmente pelos acionistas, proprietários e diretores. Isso 
se materializa no código de ética, que nada mais é do que a declaração formal das 
expectativas da empresa à conduta de seus executivos e demais funcionários. 
 
 Se a consciência ética dos integrantes de uma organização, desde os altos executivos 
até o mais simples funcionário, é um patrimônio dessa organização, há quem dispense 
a implantação de códigos de conduta, já que da atuação de cada um emergirá um 
ambiente ético. 
 
 Os códigos de ética não têm a pretensão de solucionar os dilemas éticos da 
organização, mas fornecer critérios ou diretrizes para que as pessoas descubram 
formas éticas de se conduzir. 
 
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 Programas de ética são desenvolvidos por meio de um processo que envolve todos os 
integrantes da empresa e que passa pelas etapas de sensibilização, conscientização, 
motivação, capacitação e, finalmente, adoção de um código de conduta baseados em 
princípios e valores perenes. 
 
 Uma vez implantado o código de ética, deve ser desenvolvido um trabalho de 
acompanhamento e adequação às circunstâncias internas e externas da organização, 
fruto das contínuas mudanças inerentes ao desenrolar dos negócios. 
 
 Os códigos de ética contemplam, normalmente, as relações dos empregados entre si e 
com os demais públicos da empresa, os stakeholders. 
 
 Alguns códigos de ética descem ao nível concreto dos problemas enfrentados pela 
organização, enquanto outros se limitam a fornecer diretrizes gerais, deixando 
questões pontuais para manuais de procedimentos das diversas áreas funcionais da 
empresa. Assim, enquanto alguns códigos de ética estabelecem que é proibido 
presentear os fornecedores ou clientes, outros vão ao pormenor: não devem ser 
oferecidos presentes acima de determinado valor monetário. 
 
 Os principais tópicos abordados na maioria dos códigos são: conflitos de interesse, 
conduta ilegal, segurança dos ativos da empresa, honestidade nas comunicações dos 
negócios da empresa, denúncias, suborno, entretenimento e viagem, propriedade de 
informação, contratos governamentais, responsabilidades de cada stakeholder, assédio 
profissional, assédio sexual, uso de drogas e álcool. 
 
 O código de ética, além de possibilitar um trabalho harmonioso, deve servir também 
como proteção dos interesses públicos e dos profissionais que contribuem de alguma 
forma para a organização, os stakeholders. Por essa razão diz-se que deve ser 
específico, factível e passível de avaliação. A liberdade de adesão provém da 
convicção das pessoas, o que gera uma disposição positiva, bem humorada e agradável 
de vivenciar todos os seus itens. 
 
 Um código de ética exposto em local de honra de uma empresa não serve para nada, se 
não for refletido na vida de cada pessoa que ali trabalha. É preferível não adotá-lo. 
Aliás, importa denunciar o mal que poderá provocar uma empresa cujos empregados, 
colaboradores e acionistas transmitam a imagem de que a empresa é ética pelo simples 
fato de ter um código de ética e, na prática, essas mesmas pessoas não o vivenciam, ou 
até mesmo adotam posturas antiéticas. Eisa grande desvantagem do código de ética. 
 
 Consideradas as vantagens e desvantagens da adoção do código de ética, e feita à 
opção por ele, é de suma importância que em sua elaboração intervenha o maior 
número possível de pessoas, desde a alta administração até o mais simples funcionário 
braçal, para assegurar que será tailormade, isto é, atenderá às necessidades e 
peculiaridades da empresa. 
 
 O caminho mais curto para que a ética passe da teoria à prática é fazer com que 
qualquer funcionário sinta que tem crédito, que suas opiniões não são apenas ouvidas, 
mas também valorizadas e aplicadas sempre que conveniente. Assim, o componente 
de confiabilidade gerado envolve todos os integrantes da empresa. 
 
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 Importa que os executivos sejam bem formados, que os profissionais sejam treinados, 
pois o cerne da questão está na formação pessoal. Caso contrário, a implantação de 
códigos de ética ou de conduta será inócua. 
 
 A empresa necessita desenvolver-se de tal forma que a ética, a conduta ética, os 
valores e convicções primários da organização tornem-se parte da cultura da empresa. 
 
 A conduta ética gera uma visão de perspectiva que provoca um natural desejo de 
antecipar-se, de ter iniciativas para atender às necessidades da empresa e das pessoas 
que nela convivem, como fruto de sua sensibilidade ética. 
 
 A empresa é constituída de seres humanos que buscam o bem como ideal, como fim, 
emanando daí a dignidade de cada pessoa. O meio para alcançar esse fim são as 
virtudes. 
 
 Pela ética realista, que é uma ética de fins e meios, a empresa só poderá ser ética se as 
pessoas que a constituam forem pessoas virtuosas. 
 A excelência, termo de mais fácil aceitação no mercado, não pode ser conquistada 
pelas organizações sem o fundamento da ética empresarial. 
 
 A ética associada à excelência é mais uma tentativa de aglutinação das virtudes de 
cooperação e integridade. Aristóteles já acenava com a possibilidade de reunir essas 
duas virtudes: uma empresa boa, bem-sucedida, harmoniosa e estável, integrada por 
pessoas boas, satisfeitas, seguras e felizes, emerge de um trabalho conjunto de 
cooperação e integridade. 
 
 Virtudes são qualidades que capacitam as pessoas a encontrar motivos para agir bem. 
Sem coação, exercitando sua liberdade, a pessoa virtuosa sempre procura escolher o 
que é bom, certo e correto. 
 
 As virtudes e os vícios caracterizam as pessoas. Pressupõem valores que, se não 
traduzidos em ações, perdem seu sentido. Virtudes são valores transformados em 
ações. 
 
 Como o modo de agir é uma conseqüência do modo de ser, a pessoa que se exercita 
nas virtudes e tem uma unidade de vida, deixa transparecer em sua atuação 
profissional os valores que cultiva em sua vida pessoal. 
 
 As virtudes são essencialmente hábitos bons que, para florescer, devem ser praticados. 
As organizações têm a responsabilidade de promover, incentivar e encorajar o 
comportamento ético. Caso seus empregados não tragam a ética do berço, deverão 
aprender na organização como cultivar as virtudes, engajando-se nas atividades de 
treinamento adequadas para este fim, além de se comprometerem a seguir o sistema de 
valores da empresa. 
 
 A ética da virtude ensina que o exercício contínuo de bons hábitos conduz à aquisição 
da virtude, mesmo que seja árduo o caminho para conquistá-la. Da mesma forma, o 
atleta que almeja atingir recordes necessita treinar inúmeras vezes, e por longo tempo, 
antes de alcançar seu intento. 
 
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22 
 Na empresa, as pessoas conscientes desse esforço ético têm maior probabilidade de 
tomar decisões corretas, sendo certo que, ao tomá-las, estarão crescendo na virtude 
almejada. Decorre daí ser a ética uma ciência também prática, e as virtudes, o 
resultado de ações repetidas no intuito de solucionar os dilemas. 
 
 A virtude ética diz respeito ao caráter (em grego, êthos = caráter, procede de éthos = 
hábito). Assim, à medida que cresce o hábito de praticar ações boas, o caráter da 
pessoa torna-se mais enriquecido, e ela, mais virtuosa. 
 
 Embora não tivesse se referido às organizações, Aristóteles elencou inúmeras virtudes 
muito importantes para o administrador: prudência, justiça, moderação, liberalidade, 
ambição, sabedoria e amizade. 
 
 Algumas pessoas exercem influência ética sobre outras, orientam sua conduta, são 
capazes de conduzi-las. São os líderes. 
 
 Ao dirigir pessoas em uma organização, a liderança revela-se importante e, até mesmo, 
necessária, para amalgamar vontades e conseguir que se alcancem metas comuns. 
 
 Para que a liderança se exerça com ética, é preciso conhecer bem as pessoas a serem 
lideradas e saber onde se quer chegar, de que modo, com que fins e objetivos. Seguro 
de que tudo isso é bom, certo e correto, resta ainda uma atitude que exige extremada 
prudência: a intervenção quando conveniente. 
 
 O líder ético faz que seus seguidores o sigam com liberdade e bom senso, e não por 
medo. 
 
 Deduz-se que o bom líder vê sua atuação como um serviço, algo que ajude e melhore 
os demais seres humanos. Para isso deve pôr em ação virtudes e valores. 
 
 No final do século XX, três razões pragmáticas são apontadas para que a liderança 
empresarial seja ética. 
 
 Em primeiro lugar, porque os líderes necessitam conquistar a boa vontade dos 
empregados, de modo que eles ponham seus talentos a serviço dos objetivos da 
empresa. Para isso, os funcionários devem ser tratados com respeito. 
 
 Segundo, os trabalhadores atualmente possuem mais conhecimentos, detêm mais 
informação e poder. A ética do líder, nesse sentido, influencia diretamente, e 
muito, a ética dos empregados. 
 
 Uma terceira razão é que a sociedade em geral não aceita mais o uso coercitivo 
ou manipulador do poder, de forma que as pessoas não respeitam os líderes, ou 
não confiam neles apenas por seu cargo ou função, mas pelo poder exercido com 
dignidade e responsabilidade. Com isso, os seguidores aderem ao líder com 
voluntariedade. Nota-se que a questão ética centra-se primordialmente no poder 
dos líderes. 
 
 
 
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 Marketing: A Ética na administração do produto, pode-se ressaltar que a intenção é 
um aspecto fundamental para o julgamento de um comportamento ético. Por exemplo, 
quando os fabricantes oferecem ao mercado novos produtos, que na realidade são 
usados, fica clara a intenção de enganar os consumidores. Por exemplo, o caso do 
carro Chrysler, que na década de 80, vendeu nos EUA centenas de carros, como se 
fossem novos, porém já haviam sido aproveitados para testes, tendo já rodado 
milhares de quilômetros não registrados no odômetro. 
 
 Em marketing é necessário pensar no consumidor ou usuário desde a fase de 
desenvolvimento do produto ou serviço até o pós-venda, inclusive quando for para 
assumir algum erro (recall). Também se deve ter o cuidado na utilização e 
implantação do preço, propaganda, distribuição dos produtos e vendas. 
 
 A utilização de Serviços de Atendimento ao Consumidor (SAC), vêm sendo utilizados 
por diversas empresas, ajudando, em muito, a relação empresa-consumidor. 
 
 A moral do consumo consiste na orientação da escolha do consumo e na demanda, 
conforme os princípios vitais e culturais prescritos nos fins existenciais do homem e 
de acordo com a ordem hierárquica de necessidades com respeito a eles. 
 
 É preciso saber avaliar a qualidade dos bens e serviços a consumir e firmeza para 
poder exigi-la no instante da compra (Código de Defesa do Consumidor). Cabe ressaltar o papel primordial das donas-de-casa na economia nacional, uma vez 
que grande parte da renda nacional passa por suas mãos. 
 
 Enquanto a administração financeira busca-se os meios, na Ética se buscam os fins. 
Assim, a um administrador financeiro cabe a tarefa de, entre inúmeras opções que tem, 
escolher a que maximize a riqueza dos acionistas ou investidores, considerando as 
conseqüências éticas dessa ação. 
 
 A gestão de negócios em geral, e de modo mais concreto na área financeira, preocupa-
se em ser ética não porque isso gere lucros, mas porque ela acontece entre seres 
humanos, os quais em qualquer circunstância devem agir corretamente, com 
independência em relação às conseqüências dessa atuação. 
 
 Para os gestores, naturalmente, as atividades financeiras exigem virtudes (liberalidade 
e magnificência; prudência; veracidade e austeridade), antes, porém, quanto à 
execução em si da função financeira de uma empresa, cinco pontos principais podem 
ser identificados: 
 Informação correta e imparcial (tecnologia e velocidade da comunicação atual); 
 
 Restaurar a confiança (agir de modo correto sem precipitação ou ilusão de 
enriquecimento); 
 
 Gestão de riscos (qualquer tipo de operação financeira existe um grau de risco, por 
isso o risco deve ser calculado e não incerto); 
 
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 Concepção dos objetivos de finanças (para alguns acionistas – stockholders – o mais 
importante é a maximização dos lucros, para outros o bem-estar e o desenvolvimento 
humano de seus empregados – stakeholders – ou da sociedade). 
 
 Sentido ético geral da sociedade (empresa é ética, útil à sociedade, e lucrativa, se 
atender de fato às necessidades dos consumidores ou clientes – preços que garantam a 
subsistência e o crescimento do negócio, os salários justos e o desenvolvimento 
tecnológico). 
 
 A especulação no mercado é eticamente admissível enquanto cumpre uma função 
objetiva na economia: a redução da incerteza sobre a capacidade de comercialização 
das ações em bolsa. Quando a especulação não chega a reduzir realmente a incerteza, 
não está justificada. Os benefícios da especulação constituem o pagamento por esse 
serviço oferecido ao público da bolsa e justificam-se pelos sobrepreços criados pela 
especulação. 
 
 Uma forma de se poder refletir sobre a ética na gestão de pessoas é considerar três 
momentos da vida de qualquer funcionário ou diretor de uma organização: a 
contratação, a permanência e o desligamento. 
 Contratação – deixar de contratar a pessoa ideal (raça, credo, sexo, idade, condição 
socioeconômica etc.); 
 
 Permanência – à medida que uma pessoa demonstra mais responsabilidade no 
trabalho, contribuindo com suas idéias e esforços, espera-se dela, e em relação a ela, 
confidencialidade, eqüidade e compromisso com respeito ao processo de valorização e 
compensação; 
 
 Desligamentos – podem ocorrem dois fenômenos: o empregado quer desligar-se da 
empresa, contra a vontade de seus superiores, por se tratar de um bom funcionário; ou 
o inverso, a empresa julga conveniente dispensar o funcionário, que deseja permanecer 
na empresa. Ambas as situações requerem especiais cuidados éticos. 
 
 A Economia e a Ética são ciências autônomas, porém não independentes. A economia 
está subordinada a ética, embora elabore suas teorias e propostas com liberdade. 
Como o fim ético é mais importante que o fim econômico, pois este diz respeito só a 
um aspecto da vida humana, enquanto aquele refere-se ao fim último e mais 
importante do homem, as políticas e o comportamento econômico dos agentes não 
devem ir contra a ética, porque nesse momento iriam contra o próprio homem e contra 
a sociedade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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25 
III – NOÇÕES DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
 
 “Administração de Pessoal é a especialização administrativa que trata do planejamento, 
organização, direção e controle do setor de pessoal de uma empresa.” 
 
 Não podemos negar a importância da relação homem/trabalho e que a administração 
procura fazer coisa com e por meio de pessoas, em grupos formalmente organizados (a 
empresa é um desses grupos). 
 
 Realmente, numa empresa encontramos colaboradores (como são chamados os 
empregados, atualmente, dentro das empresas) em todos os lugares. Em todos esses lugares 
as pessoas são dirigidas e controladas pelos administradores, pois compete a eles conduzir, 
coordenar e controlar o trabalho de seus subordinados (administração operacional). 
 
 Dessa forma, podemos dizer que toda empresa deve ter em sua estrutura organizacional o 
setor de pessoal, seja ele de maior ou menor dimensão, tenha esta ou aquela denominação, 
por exemplo: Serviço de Pessoal, Departamento de Pessoal, Divisão de Relações 
Industriais e Departamento de Recursos Humanos. 
 
 Recrutamento e Seleção 
 Logo de início, precisamos saber que, embora reunidos em uma única denominação 
ou título, o Recrutamento e a Seleção constituem duas áreas operativas distintas do 
setor de pessoal. O serviço desempenhado na área de Recrutamento consiste em 
atrair ou ir à procura de pessoas que possuam qualificações necessárias para o 
preenchimento dos cargos existentes na empresa, ou seja, procurar os colaboradores 
necessários à empresa. 
 
 Convém salientar que não basta quantidade, isto é, muita gente, mas o que 
realmente deve interessar ao quadro de pessoal de uma empresa são as pessoas 
aptas para execução dos serviços ou tarefas, ou seja, pessoas capacitadas e que 
demonstrem possibilidades futuras. Um administrador de pessoal não pode ignorar 
esse detalhe importantíssimo, porque caso contrário, também pecará pela falta de 
qualificação para o cargo que ocupa, o que seria um contra-senso, para não dizer 
absurdo. 
 
 Normalmente, o serviço de recrutamento costuma procurar os candidatos aos 
empregos disponíveis recorrendo aos seguintes meios: 
 
 anúncios publicados em jornais; 
 agências ou empresas de empregos; 
 escolas profissionalizantes e universidades; 
 colaboradores da empresa; 
 tabuletas à porta da fábrica. 
 
 
 
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 Um detalhe muito importante é que, não só o recrutamento de candidatos 
qualificados e polivalentes, como também a contratação e a remuneração dos 
trabalhadores vêm, nos dias de hoje, mudando o perfil dos empregos. Tudo isso e 
muito mais relacionados com o emprego da atualidade deu origem a um novo 
conceito: empregabilidade (automação e informatização nas empresas). 
 
 À medida que se sobe na escala hierárquica de uma empresa, vai se tornando mais 
difícil o recrutamento de candidatos. Algumas grandes empresas não publicam 
anúncios classificados nos jornais, dando preferência aos candidatos de alto escalão 
recomendados pelas agências especializadas que, inclusive, preparam 
cuidadosamente o curriculum vitae (do latim, significa: carreira de vida) dos 
pretendentes aos cargos vagos ou de recente criação. Assim procedendo, essas 
empresas entrevistam candidatos certos e realmente capacitados. 
 
 Após o recrutamento, segue-se a atividade de seleção e colocação dos candidatos. 
Podemos dizer que a seleção visa escolher os candidatos ao emprego, enquanto que 
a colocação tem por fim celebrar o contrato de trabalho, legalizando a relação de 
emprego entre a empresa (empregador) e o trabalhador (colaborador), de acordo 
com a legislação em vigor. 
 
 Treinamento de Pessoal 
 
 A própria palavra treinamento explica o seu significado: ato ou efeito de treinar. 
Adquirir hábitos,costumes e mesmo tornar-se habilitado ou apto para o 
desempenho de certos serviços, tarefas ou práticas, geralmente decorrem do 
referido ato. Segundo os sociólogos, a palavra grupo significa a reunião de duas ou 
mais pessoas. Por isso é comum o uso da expressão grupo social para designar o 
conjunto de pessoas. 
 
 Com a aplicação da técnica de treinamento, o que se visa é reformular o 
comportamento dos membros do grupo. Com isso, o grupo adquire maior 
rendimento em seus objetivos com o perfeito entrosamento de seus membros ou 
elementos, a chamada dinâmica de grupo. A dinâmica, nesse caso, significa a força 
que atua no grupo, fazendo com que ele alcance o resultado desejado. 
 
 À medida que o tempo foi passando, a dinâmica de grupo foi se desenvolvendo e 
muitas técnicas foram sendo criadas, por exemplos: seminários, mesas-redondas, 
workshops, brainstormings (do inglês, brain = cérebro), etc. 
 
 Os especialistas nas técnicas de dinâmica de grupo recomendam muito cuidado na 
aplicação delas. Se faltar pleno conhecimento e domínio quanto à aplicação de tais 
técnicas, o insucesso é inevitável. 
 
 Frederick W.Taylor, por exemplo, desenvolveu sua teoria de organização do 
trabalho baseada em quatro princípios fundamentais: 
 ciência em lugar do empirismo: o trabalho empírico, baseado na experiência, deve 
ser substituído pelo trabalho orientado pela ciência da organização; 
 seleção e treinamento do trabalhador: o trabalhador deve ser selecionado, treinado 
e especializado; 
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 articulação do trabalho com a ciência: ao trabalhador, escolhido e treinado, 
devem ser fornecidos os conhecimentos indicados pela organização e não deixá-lo 
abandonado à própria sorte; 
 divisão do trabalho: à direção compete planejar e orientar, enquanto aos 
trabalhadores cabe a responsabilidade da execução das tarefas. 
 
 O treinamento não é válido somente para a empresa. O empregado também recebe 
os benefícios dessa prática. As vantagens são para ambas as partes, de modo que, 
olhando de um lado e de outro, podemos apresentar duas vantagens: 
 
 para o empregado: maior eficácia de seu desempenho; 
 para a empresa: maior e melhor produção. 
 
 Numa empresa existem, praticamente, dois grupos de colaboradores a serem 
treinados: os que dirigem (administradores, gerentes, chefes, supervisores, etc.) e os 
que executam as tarefas (escriturários, auxiliares, operários, etc.). Dessa forma, 
segundo os especialistas em treinamento de pessoal, os métodos de treinamento 
devem ser diferentes, porém os princípios básicos de ensino podem ser aplicados 
tanto para o grupo que dirige ou chefia, como também para o grupo que executa. 
 
 Então, o treinamento possibilita conseguir hábitos e costumes, bem como certas 
habilidades para melhor desempenho de algumas atividades, tornando-se evidente 
que não podemos ignorar a presença do processo de aprendizagem no treinamento. 
Isso porque uma coisa está ligada à outra. Existe estreita relação entre as duas: 
treinamento e aprendizagem. 
 
 Esses dois atos, aprender e lembrar, podem ser considerados como dois estágios ou 
duas etapas de uma única seqüência de nossa faculdade de percepção (processo 
pelo qual ficamos sabendo o que está se passando ou acontecendo por intermédio 
de informações de nossos sentidos). Trata-se, pois, do que os psicólogos 
denominam de capacidade cognitiva, isto é, a capacidade que possuímos de 
perceber, interpretar e compreender o que está se passando em nosso meio, 
inclusive o poder de lembrar o que aprendemos ou ficamos sabendo. 
 
 Portanto, podemos afirmar que a ação ou a disposição de aprender nos permite 
tomar conhecimento, ficar sabendo, receber instruções, reter ou guardar na 
memória, levar vantagem do que se vê ou se observa. 
 
 Do ponto de vista da Teoria da Informação, podemos concluir que a aprendizagem 
envolve uma entrada (input) e também uma saída (output). No input, verificamos 
a entrada de uma informação, que é o ponto principal do processo de 
aprendizagem. No output, ocorre uma saída de informação, caracterizada por uma 
lembrança ou recordação do que sabemos ou aprendemos. Entre esses dois estágios 
ou etapas de uma seqüência, entrada (input) e saída (output), a informação recebida 
permanece retida ou guardada na memória durante certo tempo, cujo prazo de 
armazenagem varia de pessoa para pessoa. 
 
 
 
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 Referente as comunicações e informações, segundo a psicologia da aprendizagem, 
ocorrem ao mesmo tempo em três seqüências: 
1-) conhecer novas informações; 
2-) incluí-las em nossa experiência; e 
3-) aplicá-las em nossa atividade prática. 
 
 Cargos e Salários 
 
 O colaborador recrutado, selecionado e treinado com a finalidade de desempenhar 
determinada função, ocupa, evidentemente, um cargo na empresa, conforme consta 
de seu registro. Este colaborador ocupa um cargo (às vezes a mesma pessoa 
acumula mais de um cargo). É claro que, em muitos casos, várias pessoas têm o 
mesmo cargo (numa indústria de metalúrgica existem vários torneiros), 
desempenhando funções iguais, devendo receber também salário idêntico, de 
acordo com a nossa legislação trabalhista. 
 
 O salário é o pagamento feito diretamente pelo empregador ao colaborador como 
retribuição pelos serviços prestados. Quando o colaborador recebe, além do salário, 
mais alguma importância de terceiros (pessoas que estão fora da empresa), como 
decorrência de seu trabalho, nosso direito do trabalho considera seu rendimento 
como sendo sua remuneração. Um exemplo típico é o caso dos garçons que 
recebem gorjetas. 
 
 O problema da fixação de salários para os diversos cargos de uma empresa 
constitui verdadeiro desafio para os administradores, tornado-se mais complexo se 
levarmos em conta outros fatores, tais como o mercado de trabalho (variação de 
ofertas e procuras), a legislação trabalhista e previdenciária, os sindicatos de classes 
nas reivindicações salariais de seus associados, as possibilidades financeiras da 
empresa, etc. 
 
 Enquanto não foi descoberta uma fórmula para obtermos o salário justo (essa busca 
é muito antiga, pois nos velhos tempos, quando o homem recebia seu pagamento 
em utilidades econômicas, o problema era encontrar o salário necessário), o 
recurso é contar com a ação do Estado e da própria empresa, o primeiro, na fixação 
do salário mínimo e na prestação de assistência e benefícios aos trabalhadores, e a 
segunda, dando “algo mais” a seus funcionários. 
 
 Assistência e Benefícios 
 
 A política salarial de uma empresa pode ser complementada com outras condições 
que ela proporciona a seus trabalhadores. Uma empresa pode oferecer além do 
salário de acordo com a capacidade, um plano de assistência médica-odontológica e 
alimentação gratuita. 
 
 Para os cargos de direção, existem outras vantagens oferecidas aos administradores, 
tais como: aluguel de residência, automóvel com motorista, viagens ao exterior 
durante as férias, cartão de crédito, etc. Geralmente, essas vantagens são 
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englobadas naquilo que de denomina salário indireto, em contraposição ao salário 
direto que consta da folha de pagamento da Diretoria. 
 
 De acordo com as Normas Legais, todo empregado que trabalho sob o regime da 
Consolidação da Legislação da Previdência Social (CLPS) é obrigado a contribuir 
para a Previdência Social, e por isso tem direito a gozar dos benefícios oferecidos, 
como segurado, inclusive a seus dependentes. 
 
 Os benefícios prestados pela CLPS (art. 18, incisos I a III da Lei nº8.213, de 
24/07/91, consolidada em 14/08/98) compreendem: 
 
I - quanto ao segurado 
a) aposentadoria por invalidez; 
b) aposentadoria por idade; 
c) aposentadoria por tempo de serviço; 
d) aposentadoria especial; 
e) auxílio doença; 
f) salário-família; 
g) salário-maternidade; 
h) auxílio-acidente. 
 
II - quanto ao dependente 
a) pensão por morte; 
b) auxílio-reclusão. 
 
III - quanto ao segurado e dependente 
a) serviço social; 
b) reabilitação profissional. 
 
 Além dos benefícios prestados pela Previdência Social (considerados 
transferências pelos economistas),as empresas costumam oferecer a seus 
colaboradores outros serviços assistenciais, completando ainda mais os direitos dos 
trabalhadores (esses direitos são assegurados pela Constituição da República 
Federativa do Brasil), visando, com isso, proteger sua saúde e concorrer para seu 
bem-estar. Nesse momento, entra o papel social da empresa, pois ela não deve 
representar somente o papel de unidade de produção no sistema econômico. 
 
 São inúmeros os exemplos de assistência e benefícios que as empresas prestam a 
seus empregados tais como: 
 assistência aos empregados junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS); 
 assistência médica por meio de médico particular ou contrato com organizações 
médico-hospitalares; 
 empréstimos (amortizáveis em pequenas quotas mensais) para aquisição e reformas 
de moradias, compra de automóveis, viagens, etc.; 
 complementação de salário quando o empregado recebe auxílio-doença previsto na 
CLPS; 
 adiantamento de salários (mais conhecidos por “vale”) para despesas imprevistas 
ou mesmo correntes, quando o pagamento é mensal; 
 pagamento de mensalidades escolares ou taxas de inscrição em cursos 
especializados. 
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IV – NOÇÕES DE MARKETING 
 
O conceito mais básico e inerente ao marketing é o das necessidades humanas. Necessidades 
humanas são estados de carência percebida. O homem que tem muitas necessidades 
complexas: necessidades básicas físicas de alimentação, roupas, calor e segurança; 
necessidades sociais de fazer parte de um grupo e ser querido; e necessidades individuais de 
conhecimento e auto-realização. Essas necessidades não são criadas pelos profissionais de 
marketing, são umas partes básicas da constituição do homem. 
 
Quando uma necessidade não é satisfeita, ele tenta reduzi-la ou procura um objeto que a 
satisfaça. Os que pertencem a sociedades menos desenvolvidas possivelmente tentam reduzir 
seus desejos de satisfazê-los com o que for possível. O homem das sociedades industriais 
poderá tentar encontrar ou desenvolver objetos que irão satisfazer suas necessidades. 
 
Desejos são as necessidades humanas moldadas pela cultura e pelas características 
individuais. Quem tem fome nos Estados Unidos poderá desejar comer hambúrguer com 
batata frita e tomar uma Coca. Quem tem fome em Bali poderá desejar comer mangas, leitão e 
feijão. Os desejos são descritos como objetos que satisfazem as necessidades. À medida que a 
sociedade evolui, os desejos de seus membros aumentam. À medida que o homem vai sendo 
exposto a objetos que despertam seu interesse e desejo, as empresas tentam fornecer produtos 
e serviços que satisfaçam esses desejos. 
 
O homem tem desejos quase ilimitados, mas recursos limitados. Portanto, ele deve escolher 
produtos que lhe ofereçam mais valor e satisfação pelo dinheiro gasto. Quando os desejos 
podem ser comprados, tornam-se demandas. Os consumidores vêem os produtos como 
pacotes benefícios, e escolhem os que lhes proporcionam maior benefício pelo dinheiro gasto. 
Um Honda Civic significa transporte básico, preço baixo e economia de combustível. Um 
Mercedes significa conforto, luxo e status. As pessoas escolhem os produtos cujos benefícios 
lhes proporcionem o máximo de satisfação, conforme seus desejos e recursos financeiros. 
 
O produto é qualquer coisa que possa ser oferecida ao mercado para satisfazer uma 
necessidade ou desejo. Em geral, a palavra produto sugere um objeto físico, como um carro, 
uma televisão ou um sabonete, mas seu conceito não se limita a objetos físicos – qualquer 
coisa capaz de satisfazer uma necessidade pode ser chamada de produto. Mais importante do 
que possuir bens físicos é obter os benefícios que eles proporcionam. A comida não é 
comprada para ser olhada, mas para satisfazer a nossa fome. O forno de microondas não é 
comprado para ser admirado, mas para cozinhar nossos alimentos. 
 
Os profissionais de marketing usam em geral as expressões bens e serviços para distinguir 
entre os produtos físicos e produtos intangíveis. Os consumidores obtêm benefícios através de 
outros veículos, como pessoas, lugares, organizações, atividades e idéias. Eles decidem a que 
programas de televisão irão assistir, que lugares visitarão nas férias, para que organizações 
irão contribuir, e que idéias deverão ser adotadas. Portanto, o termo produto inclui bens 
físicos, serviços e uma variedade de outros veículos que possam satisfazer as necessidades e 
desejos dos consumidores. Quando o termo produto parece não ser adotado, podemos 
substituí-lo por solução, recurso, ou oferta. 
 
 
 
 
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O valor para o cliente é a diferença entre os valores que ele ganha comprando e usando um 
produto e os custos para obter esse produto. Por exemplo, os clientes da Federal Express têm 
vários benefícios, e o mais óbvio é a rapidez e segurança da entrega dos pacotes. Porém, ao 
usarem a Federal Express, eles também ganham outros valores como status e imagem. O uso 
da Federal Express faz com que o remetente e o receptor do pacote sintam-se mais 
importantes. Quando os clientes enviam um pacote via Federal Express, eles pesam esses e 
outros valores versus o dinheiro, esforço e custo físico do uso do serviço. Além disso, 
comparam o valor da Federal Express com o de outras empresas de entrega rápida e escolhem 
o serviço que lhes dará maior valor. 
 
Os clientes em geral não julgam os valores e os custos do produto com exatidão e 
objetividade. Eles agem sobre o valor percebido. 
 
A satisfação do cliente depende do desempenho do produto percebido com relação ao valor 
relativo às expectativas do comprador. Se o desempenho faz jus às expectativas, o comprador 
fica satisfeito. Excedem-se as expectativas, ele fica encantado. As companhias voltadas para 
marketing desviam-se do seu caminho para manter seus clientes satisfeitos. Clientes 
satisfeitos repetem suas compras e falam aos outros sobre suas boas experiências com o 
produto. A chave é equilibrar as expectativas do cliente com o desempenho da empresa. As 
empresas inteligentes têm como meta encantar os clientes, prometendo somente o que podem 
oferecer e depois oferecendo mais do que prometeram. 
 
A satisfação do cliente é intimamente ligada à qualidade. Nos últimos anos, muitas 
companhias seguiram programas de gestão da qualidade total (TQM – total quality 
management), idealizados para melhorar sempre a qualidade de seus produtos, serviços e 
processos de marketing. A qualidade tem um impacto direto sobre o desempenho do produto, 
portanto também afeta a satisfação do cliente. 
 
Em sentido mais restrito, qualidade pode ser definida como “ausência de defeitos”. Mas a 
maioria das empresas centradas no cliente ultrapassa essa definição restrita, definindo 
qualidade em termos de satisfação do cliente. 
 
A troca é o ato de obter-se um objeto desejado dando alguma coisa em retribuição. A troca é 
apenas uma das várias maneiras de se obter um objeto desejado. Por exemplo, quem tem fome 
pode caçar, pescar ou colher frutas