Caderno de Direito do Trabalho II - José Antonio Reich

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Caderno de Direito do Trabalho II
Prof.º José Antônio Reich
Duração do trabalho 
Jornada normal de trabalho 
O primeiro Estado que regulamentou, na época da Revolução Industrial, a duração normal de trabalho, foi a França, regulamentando para Paris a jornada de 11h e para as províncias de 10h.
Logo em seguida, a Inglaterra dividiu o dia (que possui 24h) em três momentos de 8h, existindo o momento do trabalho, o momento do descanso e o momento do convívio social. Essa divisão foi concebida como regra na maioria dos países, como no Brasil. 
No art. 58 da CLT há o regramento da jornada normal de trabalho, sendo que, como regra, a jornada é de 8h, admitindo outros limites, como no caso dos bancários (6h).
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Jornada normal de trabalho é o tempo de trabalho desenvolvido em um dia, nos limites da lei. Assim, a jornada normal está expressa em lei. Com isso, não está correto o termo jornada semanal tendo em vista que um conceito que é diário não pode ser estendido para a semana. Desse modo, devemos chamar de carga horária semanal normal.
No Brasil, é proibido trabalhar mais de sete dias consecutivos, sendo o domingo o dia de descanso semanal escolhido pela lei.
A OIT insiste na redução da carga horária semanal, ou seja, que ela seja menor que 48h semanais. No art. 7º, inciso XIII, CF, o legislador constituinte em nada alterou a jornada normal regra, que continua sendo de 8h. No entanto, a alteração que houve por força da OIT, foi reduzir a carga horária semanal, restando ela com a diminuição de 4h, ficando com 44h semanais. Assim, fica com 8h de segunda a sexta e 4h no sábado.
Horários de trabalho
Três são os horários de trabalho concebidos: horário diurno, horário noturno e o horário misto. O trabalho no horário noturno é muito mais prejudicial para o trabalhador.
- Horário noturno:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. 
§1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
§3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem.
§4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
§5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
O art. 73 da CLT traz três prerrogativas ao trabalhador que labora no horário noturno:
a. Criação de um período para o trabalho noturno trabalhista: das 22h de um dia e as 5h do dia seguinte (art. 73, §2º, da CLT). Não interfere neste período qualquer elemento de ordem física ou da natureza, como por exemplo o horário de verão.
Assim, se o trabalhador laborou das 21h de um dia até as 5h do dia seguinte, tecnicamente ele laborou uma hora no período diurno (21h – 22h).
b. Toda hora trabalhada é majorada com o adicional noturno (art. 73, caput, da CLT), sendo ele de no mínimo 20%. No entanto, a maioria das categorias que possuem sindicato atuante trabalham com o adicional noturno de 60%.
Ex.: para exercícios de cálculo de adicionais, o valor hora do empregado será de R$10,00. Se for hora noturna, terá que pagar o adicional de no mínimo 20%, resultando a hora do trabalhador em R$12,00.
c. Hora noturna reduzida (art. 73, §1º, da CLT): cada hora tem 52 minutos e 30 segundos. Desse modo, chegar-se-á as 5h da manhã com vários períodos de 7 minutos e 30 segundos reduzidos, totalizando mais uma hora de 52 minutos e 30 segundos. Assim, o trabalhador terá laborado oito horas noturnas de 52 minutos e 30 segundo. 
- Horário diurno
Não esta regrado, ou seja, é o horário que não é noturno. Assim, o horário diurno se dá das 5h às 22h.
- Horário misto
O art. 73, §4º, da CLT regulamenta o horário misto. 
Art. 73. §4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus parágrafos.
Por exemplo, o trabalho das 22h às 6h é um horário misto, pois das 22h às 5h é horário noturno e das 5h às 6h é horário diurno. Neste exemplo o trabalhador laborou oito horas noturnas recebendo o adicional de no mínimo 20% e mais uma hora diurna, totalizando uma jornada de trabalho de nove horas.
Neste caso, aplica-se o art. 73, §5º, da CLT, que diz que às prorrogações do horário noturno aplica-se o disposto neste Capítulo.
Quanto a expressão prorrogação do horário noturno não há entendimento pacífico quanto ao tema. O entendimento majoritário do TST estabelece que o empregado que trabalhou todo o período noturno e continuou a trabalhar, havendo prorrogação do horário noturno, esse horário diurno será tratado como falso noturno, sendo majorada com 20%.  Além disso, há divergência jurisprudencial quanto a possibilidade de se aplicar a hora noturna reduzida à este falso horário noturno, ou seja, contar esta prorrogação como tendo 52 minutos e 30 segundos.
No entanto, no caso do exemplo dado, há um diferencial, em razão da hora extra (5h – 6h). Desse modo, será majorado 20% por causa do adicional noturno e mais 50% por causa da hora extra. 
Outra divergência jurisprudencial existente: quem vier a trabalhar das 23h às 6h terá também a prorrogação do horário noturno? O entendimento que não é majoritário diz que, em sendo a maior parte trabalhada em horário noturno, poderá ser aplicada a prorrogação do horário noturno. O entendimento majoritário relata que para ter o raciocínio da prorrogação (considerar hora diurna como hora noturna), tem que trabalhar todo o horário noturno. No entando, também entende-se que se o empregado começar a trabalhar as 4h52min até ao meio dia, irá contar como hora noturna, recebendo o adicional de 20%.
Regramento do trabalho noturno no caso de empregado rural: Lei 5.889/73 - art. 7º.
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
O caput do art. 7º fixa um período para o trabalho noturno bem diferente do período do empregado urbano, pois para o empregado rural irá depender da atividade desenvolvida. Se por um acaso o rural laborar na lavoura o período delimitado é das 21h às 5h. Todavia, se o trabalho se der na pecuária o período designado de trabalho noturno é das 20h às 4h.
O adicional noturno é de, no mínimo, de 25%. No entanto, não há na lei do rural a disciplina da hora noturna reduzida, ou seja, as oito horas noturnas são de 60min.
Trabalho extraordinário: hora extra
A doutrina subdivide o trabalho extraordinário em duas espécies: hora extra suplementar e hora extra por força maior.
- Hora extra suplementar: art. 59, caput, da CLT.
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. 
A hora extra suplementar é uma hora forado normal pré-contratada, ou seja, o empregador irá contratar horas extras previamente. Além disso, a hora extra deve ser de no máximo 2 horas, assim o empregado pode trabalhar no máximo 10 horas a título suplementar. 
Como a hora extra já consta no contratado, expressamente, não importa se ela será trabalhada ou não, ela será adimplida.
Percentual originário da hora extra suplementar: art. 59, §1º - de, no mínimo, 20%, conforme previsto na CLT.
- Hora extra por força maior: art. 61, §2º, da CLT.
No caso da hora extra por força maior, o empregado é “pego de surpresa” porque foi contratado para trabalhar 8h, não existindo previsão de hora extra no contrato. No entanto, em um determinado dia o empregador pede para que ele faça hora extra, pois ainda precisa de seus serviços. A regra é que o empregado tem que trabalhar a hora extra pedida pelo empregador, sob pena de insubordinação.
Art. 61. §2º - Nos casos de excess de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excess previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
De acordo com a parte final do parágrafo, a jornada máxima de trabalho é de 12h. Além disso, o adicional de hora extra por força maior, na CLT, é de, no mínimo, 25%.
No entanto, hoje em dia não se destaca mais a que título o trabalhador está prestando a hora extra, porque na CF, em seu art. 7º, inciso XVI:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
O adicional é de 50%, de acordo com a CF, para ambas as espécies de horas extras. Além disso, toda hora extra virou hora extra por força maior, pois não vale mais a pena implementar as horas extras suplementares.
Ex.: o empregado trabalhou das 22h às 6h – horário misto (noturno: 22h às 5h e diurno: 5h às 6h). Este empregado trabalhou 8 horas noturnas e 1 hora diurna, trabalhando ao total 9 horas. As horas noturnas serão pagas com no mínimo 20%, bem como a hora diurna, pois como visto anteriormente ela é tratada como uma “falsa hora noturna” – a chamada prorrogação da hora noturna. Além disso, todo trabalho além da oitava hora deverá ser considerado como hora extra, por isso a 1 hora trabalhada em horário diurno também será acrescida com o adicional de horas extras de, no mínimo, 50%. 
O cálculo dos adicionais se dará um de cada vez, ou seja, o adicional noturno será aplicado e posteriormente o adicional das horas extras, por exemplo.
Registros da jornada de trabalho
Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 
Quando não houver esse quadro na empresa, o fiscal dará um prazo para a regularização da situação ou irá multar o empregador. Essa penalidade está disciplinada no art. 75 da CLT, o qual dispõe que a penalidade cabível será a multa aplicada pelos fiscais do Ministério do Trabalho. Contudo, o valor existente no referido artigo está desatualizado, devendo ser observado o portal do Ministério do Trabalho e Emprego, no qual está disponível o valor atualizado da multa.
Art. 75. Os infratores dos dispositivos do presente Capítulo incorrerão na multa de cinquenta a cinco mil cruzeiros, segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade. 
Parágrafo único – são competentes para impor penalidades, no Distrito Federal, a autoridade de 1ª instância do Departamento Nacional do Trabalho e, nos Estados e no Território do Acre, as autoridades regionais do Ministério do Trabalho, Industria e Comércio.
Esta multa irá reverter para a União e tem a finalidade de compelir o empregador a respeitar a legislação trabalhista.
Art. 74. § 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Até dez empregados não há a necessidade de registrar a jornada de trabalho de cada empregado. Desse forma, se a empresa possuir 10 trabalhadores não precisará adotar o registro de jornada, tendo em vista que o §2º explicita que a obrigatoriedade se dá com mais de 10 trabalhadores. Agora, se o empregador não realizar o registro da jornada de trabalho de seus empregados e estes vierem a ajuizar uma ação trabalhista em face dele, o Juiz irá levar em consideração a jornada de trabalho informada na inicial (desde que proporcional).
§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.
Contagem da jornada de trabalho
- Contagem minuto a minuto:
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. 
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar ...(VETADO)... e por motivo de acidente do trabalho. 
Neste tipo de contagem de jornada de trabalho não se leva em consideração apenas o tempo de efetivo trabalho prestado, mas todo e qualquer tempo que possa ser configurado como à disposição do empregador. Por exemplo, colocar o uniforme, bem como o computo do tempo de deslocamento do trabalhador até a empresa (por vezes esse deslocamento é considerado – horas in itineri). 
Exceção: uma disposição especial expressamente consignada é aquela estabelecida, por exemplo, no art. 58, §1º, CLT. 
Art. 58. §1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
De acordo com esse dispositivo, se permite o desprezo de poucos minutos (5 minutos) que antecedem e sucedem a jornada. No entanto, se for mais do que cinco minutos deverá contar todos os minutos (hora extra ou atraso). Além disso, tem que haver o respeito ao limitador de cinco minutos na entrada e na saída, bem como ao limitador de dez minutos no dia, porque senão forem respeitados esses limitadores será considerado hora extra. 
- Horas in itinere (art. 58, §2º, da CLT):
O tempo de deslocamento da casa do trabalhador até seu emprego são chamadas horas in itinere, como regra, não é contado como hora adicional. Contudo, a título excepcional, quando implementados os dois requisitos do art. 58, §2º, da CLT, o tempo de deslocamento será computado como hora adicional.
Art. 58. § 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Assim, para que o tempo de deslocamento seja computado: a) o local de trabalho tem que ser considerado de difícil acesso; e b) deve existir, no caso concreto, transporte fornecido pelo empregador. É necessário que os dois requisitos estejam presentes, de forma conjunta. Em regra, o segundo requisito decorre do primeiro, tendo em vista que como olocal é de difícil acesso, a empresa oferece o transporte a fim de garantir a chegada tranquila do trabalhador. 
Além disso, não é só pelo fato do local de trabalho possuir transporte público que torna-o de fácil acesso, pois pode ocorrer que no horário de labor do empregado não possuir transporte público para a sua locomoção.
Súmula 90 do TST: Horas "in itinere". Tempo de serviço. 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". 
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. 
O entendimento da doutrina majoritária é a necessidade da presença dos dois requisitos. No entanto, há a possibilidade de reconhecer as horas in itinere apenas em parte do trajeto realizado até a empresa. Se reconhecido que o deslocamento pode ser computado como horas extras, ele é reconhecido como tempo à disposição do empregador. 
Art. 62 da CLT
Há uma regra prevista na CLT que permite que dois tipos de empregados não tenham direito a hora extra, não tenham direito as prerrogativas do horário noturno, não tenham necessidade de terem cartão-ponto, ou seja, para esses empregados não há a necessidade de aplicar nenhuma das regras de duração do trabalho estudadas até agora. 
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
Então, o primeiro tipo de empregado é aquele que exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho pelo empregador. Esta atividade externa deve ser incompatível com a fisclização. Ex.: motorista de uma empresa transportadora. Essa atividade sempre teve uma difícil mensuração de quantas horas de atividade foi praticada por dia.
No entanto, hoje em dia a tecnologia quase impede a aplicação deste inciso. Isso porque há sistema de GPS que rastreia o veículo, bem como as ligações feitas para o celular do motorista com o intuito de saber onde este se encontra.
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
O segundo tipo de empregado é aquele que exerce cargo de gestão (gerente), não se aplicando os direitos previstos no capítulo de duração do trabalho. No entanto, para enquadrar o empregado como gerente ele deve ter subordinados e tem que praticar atos que seriam próprios do empregador (pode admitir e despedir empregados).
Turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, inc. XIV, da CF)
Art. 7º. XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Nesse caso, a empresa funciona 24h, de maneira ininterrupta, explorando o trabalho também de forma ininterrupta, de forma a dividir os trabalhadores em turnos/grupos, os quais irão se revesar para manter o funcionamento do maquinário.
A jornada normal para quem trabalha em turno ininterruptos é de seis horas, tendo em vista o caos que é para quem trabalha em turnos ininterruptos, pois, ao longo do contrato, o empregado irá passar por todos os grupos existentes na empresa. Desse modo, tem que haver a troca de horários de trabalho, não podendo o empregado ficar fixo em um único horário durante todo o contrato, sendo a jornada, nesse caso, de oito horas. 
Compensação de horas
O regime compensatório está previsto tanto na Constituição Federal (art. 7º, inciso XIII) como na CLT (art. 59, §2º). 
Art. 7º. XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Art. 59. §2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excess de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Originariamente, o regime compensatório foi pensado para que o empregado tivesse 48 horas de descanso remunerado (sábado e domingo), podendo trabalhar essas 4 horas do sábado durante a semana.
Para adotar o regime compensatório devem estar presentes os seguintes requisitos: 
a. Acordo escrito ou norma coletiva: o regime compensatório deve estar expresso em uma cláusula de contrato de trabalho ou em uma cláusula de norma coletiva conquistada pelo sindicato. Desse modo, se o regime compensatório não for formalizado, as horas trabalhadas além da oitava, durante a semana, serão contadas como horas extras.
b. A jornada só pode ser estendida até dez horas, ou seja, o que for superior a décima hora será considerado hora extra.
Dessa forma, se existir acordo escrito (cláusula no contrato de trabalho) ou norma coletiva (cláusula prevista em uma norma coletiva conquistada pelo Sindicato) há a possibilidade de trabalhar mais do que oito horas, sem que a hora trabalhada a mais que a oitava seja considerada hora extra. Se por um acaso não existir acordo escrito ou norma coletiva, a hora trabalhada além da oitava deve ser conhecida como hora extra.
Não basta somente essa previsão, porque a regra no art. 59, §2º, da CLT prevê que a jornada passível de ser compensada só se admite no máximo de dez hora. Se por um acaso em algum desses dias houver um trabalho para além das dez horas, essa hora deve ser adimplida como hora extra.
c. Compensação no prazo máximo de um ano (banco de horas): 
O banco de horas permite que, uma vez havendo acordo escrito ou norma coletiva e respeitada a jornada máxima de dez horas, o empregado pode compensar as horas trabalhadas a mais no período de um ano. No entanto, entende-se que esse período de um ano é demasiado longo. 
Alguns críticos dizem que o banco de horas serve para explorar o empregado. Para evitar isso, há normas coletivas que obrigam o empregador, a cada mês, prestar contas de como está o banco de horas do empregado. Se não realizar a compensação, deverá pagar essa hora como hora extra.
d. Atividades insalubres ou periculosas:
Nas atividades insalubres ou também periculosas impõem-se observar o disposto no art. 60 da CLT. 
Art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio deautoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Atividades insalubres são aquelas em que o empregado tem contato com agentes insalubres, como o ruído, o calor, o frio, agentes biológicos e químicos (conforme a Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho). O empregado também pode estar diante de uma atividade periculosa, por exemplo, lidar com inflamáveis, explosivos, radiações, segurança (segurança privado e vigia de banco). Os adicionais dessas atividades, de acordo com o entendimento jurisprudencial majoritário, não são cumulativos, ou seja, se alguém trabalhar tanto em condições insalubres como periculosas, não poderá ganhar os dois adicionais, mas somente um deles (o mais vantajoso economicamente).
Na atividade insalubre ou periculosa não basta acordo escrito ou norma coletiva, não basta respeitar jornada máxima de dez horas, não basta compensar no prazo máximo de um ano, mas devemos observar a regra do art. 60 da CLT, o qual estabelece que para estender a jornada dessas atividades, só com a autorização do Ministério do Trabalho. Se não for autorizado, toda hora trabalhada além da oitava será considerada como hora extra. 
Durante décadas o TST, em sua Súmula 349 (hoje já cancelada), entendia que nas atividades insalubres e/ou periculosas, existindo autorização por norma coletiva, esta substituiria o art. 60 da CLT. No entanto, ainda hoje existem algumas turmas no TST que aplicam o entendimento desta Súmula.
Períodos de descanso - intervalos
- Intervalo entre duas jornadas (art. 66 da CLT):
Art. 66. Entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutives para descanso.
O intervalo entre duas jornadas está previsto como, no mínimo, de onze horas. A não observância desse intervalo pela lei não ocorre nada, mas pela jurisprudência há uma indenização para o descumprimento deste intervalo, qual seja, por analogia aplica o art. 71, §4º, da CLT, que é utilizado para outro tipo de intervalo, o qual prevê a aplicação do adicional de cinquenta por cento do período que foi sonegado. Assim, o empregado verá paga a sua hora suprimida com o adicional de 50%. 
Observação: este adicional nada tem haver com o adicional de horas extras (que também é de 50%), tendo em vista que a sua natureza é diferente, não refletindo essa indenização em outras parcelas. No entanto, a jurisprudência trata as horas extras como esse intervalo indenizado. 
Art. 71. § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
- Intervalo para descanso e/ou alimentação ou intervalo intrajornada (art. 71 da CLT):
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um interval para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o interval para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
§ 5º - O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no §1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
Este intervalo depende da jornada de trabalho do empregado, pois se a jornada do empregado é de quatro a seis horas, o art. 71 da CLT prevê um intervalo de 15 minutos, mas se a jornada de trabalho é mais do que seis horas, o intervalo dado é de, no mínimo, uma hora e no máximo duas horas.
Desse modo, quem trabalha menos do que quatro horas pode trabalhar de forma ininterrupta, ou seja, sem intervalo, tendo em vista que a lei não estabelece concessão de intervalo. Além disso, quem trabalha mais de seis horas possui um intervalo de no mínimo uma hora e no máximo duas horas e quem escolhe o período desse intervalo é o empregador. 
Não está na lei previsto o momento da concessão do intervalo, mas ele não pode fugir da finalidade para o qual ele foi concebido, sendo que a razoabilidade norteia o raciocínio. Ex.: alguém é contratado para trabalhar 8 horas, possuindo no mínimo uma hora de intervalo, e o empregador diz para este empregado que ao chegar na empresa as 8 horas ele já pode usufruir de seu horário de intervalo, começando a laborar somente as 9 horas. Normalmente, esse intervalo quebra a jornada, mas não precisa ser exatamente no meio da jornada.
Se o intervalo não for observado, será aplicado o adicional de 50% ao período que foi suprimido pelo empregador do descanso do empregado (o valor do intervalo sonegado + 50%). Durante décadas se entendeu que, se o intervalo fosse de uma hora e o empregado tivesse gozado apenas 40 minutos, a indenização devida seria tão somente ao período remanescente, qual seja, 20 minutos. No entanto, a jurisprudência fixa entendimento majoritário em outro sentido, estabelecido na Súmula 437, I, do TST, a qual diz que o empregado terá direito de reivindicar todo o período de 1 hora do intervalo que lhe foi sonegado e não só sobre o período remanescente.
Súmula nº 437 – INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
Exceções aos limitadores “mínimo” e “máximo”: 
a. O intervalo de, no mínimo, 1 hora para quem trabalha mais do que 6 horas pode ser reduzido, de forma excepcional. De acordo com o art. 71, §3º, da CLT, quando o Ministro do Trabalho verifica que o empregador disponibiliza local de alimentação (refeitórios) dentro do local de trabalho, ele autoriza que o empregador reduza o tempo de intervalo, sendo que normalmente essa redução se dá para 45 minutos ou 30 minutos. 
§ 3º - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
b. De acordo com o art. 71, caput, da CLT, norma coletiva autoriza a extensão das duas horas de intervalo para que quemtrabalha mais do que seis horas. Por exemplo: no caso da categoria das empresas de transporte rodoviário de passageiros.
O art. 71, §2º, da CLT, diz que esse intervalo para alimentação ou descanso não será computado na jornada de trabalho. No entanto, os intervalos criados pelo empregador serão computados na jornada de trabalho, não podendo descontar.
- Repouso semanal remunerado (art. 7º, inciso XV, da CF c/c art. 67 e 68 da CLT c/c Lei nº 605/49):
Art. 7º. XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
O repouso semanal remunerado, no Brasil, é concedido preferencialmente aos domingos, são 24h consecutivas de não trabalho. É um exemplo de interrupção do trabalho. 
Para poder se trabalhar aos domingos deve se preencher alguns requisitos, sendo que esses requisitos são exigidos para a exploração de mão de obra de empregados aos domingos. Dessa forma, os requisitos para a validade do trabalho a ser explorado aos domingos são:
a. Autorização do Ministério do Trabalho (art. 68 da CLT):
Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único – A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, expedir instructões em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 dias.
O Ministério do Trabalho publica portarias nas quais constam as atividades que estão autorizadas a funcionarem aos domingos.
b. Elaboração de escala de revezamento mensal: 
Mesmo estando autorizado o empregador a explorar a mão de obra de seus empregados aos domingos, ele é obrigado, através desta escala mensal, de fazer um rodízio permitindo que, pelo menos, uma vez ao mês os empregados possam gozar o descanso no domingo, de acordo com o art. 67, § único, da CLT.
Art. 67. Parágrafo único – Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos tetrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
c. O domingo trabalhado impõe a concessão do descanso semanal remunerado em outro dia da mesma semana, a livre escolha do empregado (art. 9º da Lei nº 605/49).
Se não forem cumpridas essas três regras ou apenas uma delas, aplica-se a penalidade do art. 9º da Lei nº 605/49, que, embora prevista para o último requisito, a jurisprudência estende sua aplicação para o não cumprimento de qualquer um dos requisitos. A penalidade prevista no referido artigo estabelece que o empregador deverá pagar as horas laboradas no domingo em dobro. 
Art. 9º. Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspenseo do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
O art. 6º da Lei nº 605/49 diz que se o empregado faltar ao serviço ele não cumpre integralmente a sua carga horária da semana e, toda vez que isso acontecer, ele terá como penalidade, no caso do repouso semanal remunerado, a supressão da remuneração do repouso, se tornando apenas em repouso semanal (não remunerado). Dessa forma, o empregado que faltar tem o dia descontado e tem a remuneração do descanso semanal da respectiva semana descontada. 
Art. 6º. Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhando durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
- Descanso anual remunerado (férias) – interrupção do contrato de trabalho:
1. Aquisição do direito: arts. 129 e 130, caput, da CLT. 
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
Art. 130. Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
De acordo com este artigo, a cada doze meses de trabalho prestado o empregado terá adquirido o direito às férias. É essencial saber a data de admissão do trabalhador, sendo que é a partir dessa data que se dá a aquisição do direito às férias do trabalhador, o chamado período aquisitivo de férias. Dessa forma, no momento em que transcorridos os doze meses da data da contratação terá se implementado o 1º período aquisitivo de férias.
2. Duração do direito: art. 130, incisos I a IV, da CLT. 
Art. 130. […]
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
[…]
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Estes incisos disciplinam que o número de dias de descanso a título de férias consideram as faltas (não comparecimento do trabalhador sem justificativa legal) havidas durante cada período aquisitivo. As faltas devem ser analisadas em cada período aquisitivo e não de forma cumulativa.
Ex.: o empregado falta 3 vezes no primeiro período aquisitivo, durante o segundo período falta 6 vezes e durante o terceiro período falta 2 vezes. Dessa forma, no 1º período aquisitivo o empregado pode exigir 30 dias de férias (art. 130, inciso I); no 2º período aquisitivo ele pode exigir 24 dias de férias (art. 130, inciso II); e no 3º período aquisitivo também poderá requerer 30 dias de férias (art. 130, inciso I).
O art. 130, inciso IV, do CLT, estabelece uma proporção de no máximo 32 faltas, quem tiver mais do que 32 faltas perde o direito às férias naquele período aquisitivo. Além disso, não pode descontar diretamente as faltas do período de férias, ou seja, o empregado que faltou 3 vezes não tem direito a apenas 27 dias, mas sim a 30 dias. Essa proibição está no art. 130, § 1º, da CLT.
Art. 130. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
- Hipóteses de ausências (arts. 131 e 473 da CLT):
O que não estiver nesses artigos será considerado falta.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473; 
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
Só vale o atestado médico quando o medico for cadastrado no INSS ou for o médico da empresa.
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
Este inciso mostra o poder do empregador, pois ele pode transformar as faltas em ausências. 
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e 
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133. 
Ex.: a empresa fechou para reforma. O art. 133 da CLT é o caso de ficar afastado da empresa com percepção de salário por mais de 30 dias. Nesse caso, a empresa já concedeu férias.
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
Isso porque quando for caracterizada a falta do empregado, o salário será descontado. 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em casode falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
No serviço público, o estatuto dos servidores públicos prevê essa licença, chamada de licença-nojo. 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
No serviço público é bem mais do que esses 3 dias e é chamada de licença-gala.
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
De acordo com a Constituição Federal, a licença paternidade é de são cinco dias e, excepcionalmente, de 120 dias para algumas empresas que fazem parte de projeto específico do governo federal. 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Incluído pela LEI Nº 13.257, DE 8 DE MARÇO DE 2016) 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído pela LEI Nº 13.257, DE 8 DE MARÇO DE 2016)
Este rol é praticamente exaustivo, sendo que a única hipótese que não se encontra neste artigos e que é possível encontrar na Lei Eleitoral, é a hipótese em que para cada dia trabalhado para a Justiça Eleitoral (eleições) o empregado tem dois dias de ausência.
3. Concessão do direito (art. 134 c/c art. 136 da CLT):
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver direito adquirido.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
§ 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou em empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Uma vez conquistado o período aquisitivo de férias, é direito do empregador determinar em qual período em que o empregado irá descansar, ou seja, é direito do empregador deliberar sobre quando quer dar às férias. Além disso, o empregador deve observer o prazo de concessão das férias. De acordo com o art. 134 da CLT, os 30 dias de férias devem ser concedidos, em regra, em um só período, sendo que a exceção é o fracionamento de férias, o qual só pode ocorrer uma vez, divindo-a em dois períodos. 
Dessa forma, as férias devem ser concedidas em um só período pelo empregador nos 12 meses subsequentes a aquisição do direito. Além disso, o período máximo que se admite trabalhar sem férias é de 23 meses, mas isso só no primeiro ano do contrato, porque nos próximos anos, a cada novo ano de período aquisitivo começará a contar o período concessivo daquele período aquisitivo anterior. Assim, a cada novo período há um período aquisitivo e, ao mesmo tempo, a contagem de um período concessivo.
Dizer que um período de férias está fora do prazo legal (art. 134) impõe que se aplique a penalidade do art. 137 da CLT, ou seja, o empregador deverá pagar em dobro a remuneração de férias. 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Essa penalidade, como é a única prevista no CLT, é aplicada por analogia a todo raciocínio de férias equivocado. 
Remuneração de férias: 
De 1943 a 1988, remuneração de férias era sinônimo de remuneração mensal, ou seja, o que o empregado ganhava no mês também ganhava nas férias. Ex.: a remuneração do trabalhador totaliza R$900,00, seria isso que ele ganharia de férias. Agora, o novo conceito de remuneração de férias está no art. 7º, inciso XVII, da CF, que corresponde a remuneração mensal mais aditada de ⅓ (adicional de ⅓ de férias).
Art. 7º. XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
Ex.: R$ 900,00 é a remuneração mensal do trabalhador. Quando ele for tirar férias, a sua remuneração de férias será de R$ 900,00 + 1/3. Assim, 1/3 de 900,00 reais é 300,00 reais, logo a remuneração de férias do empregado é de 1.200,00 reais.
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
1ª exceção: membros de uma mesma família tem a prerrogativa de solicitarem ao empregador que as férias sejam concedidas no mesmo período, se assim o desejarem. Quanto ao prejuízo ao serviço, este deve ser provado pelo empregador. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
2ª exceção: o estudante menor de 18 anos que for empregado tem direito a ter suas férias concedidas no mesmo período de suas férias escolares.
Além dessas exceções existem outras que dizem respeito ao art. 134 da CLT, o qual prevê que as férias devem ser adquiridas em um só período. 
1ª exceção: art. 134, §1º - é admitido, excepcionalmente, que as férias sejam parceladas em dois períodos, não podendo nenhum dois dois períodos ser menor do que 10 dias. A doutrina e a jurisprudência entendem que essa exceção está atrelada ao Ministério do Trabalho, ou seja, em decorrência da atividade o empregador provoca o Ministério do Trabalho a autorizá-lo a dividir.
§ 1º - Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Quem tem 18 dias ou 12 dias (art. 130, incisos III e IV, da CLT) de férias não pode dividir esse período, devendo tirá-los de uma só vez, em razão de que, se fossem divididos, um dos dois períodos ficaria inferior a 10 dias.
2ª exceção: art. 134, §2º - os menores de 18 anos e os maiores de 50 anos devem adquirir as férias em um único período. 
§ 2º - Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
- Abono pecuniário de férias (art. 143 da CLT):
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
O empregado que tem direito a 30 dias e intencionar a conversão, optando pelo abono, ele tira ⅓ de 30 dias, que corresponde a 10 dias, convertendo em pecúnia esses 10 dias, tirando apenas 20 dias de férias. Então, o empregado que originariamente teria 30 dias de descanso, optando pela conversão do art. 143, descansará apenas 20 dias, sendo que os 10 dias que completam os 30, ele receberá em dinheiro. 
Ex.: o empregado receberá 1.200,00 de remuneração de férias (salário + adicional de 1/3 de férias), só que ele converteu 1/3 dos 30 diasque teria para descanso, recebendo os 10 dias da conversão em dinheiro. Então, 1/3 de 1.200,00 reais equivale a 400,00 reais. Desse modo, o empregado irá descansar 20 dias e receberá 1.600,00 reais.
A remuneração que será convertida é com base na remuneração de férias.
Importante observar que o empregador não pode comprar todo o período de férias, mas somente 1/3. Se o empregador converter todo o período de férias, ele deverá pagar em dobro o período que converteu indevidamente, a título de indenização. 
Art. 143. § 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. 
O prazo para requerer o abono pecuniário é até 15 dias antes do empregado implementar o período aquisitivo. 
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. 
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. 
O prazo para o pagamento da remuneração de férias e do abono pecuniário é de dois dias antes do início das férias, sendo que se o dia do pagamento cair em um sábado ou domingo este deverá ser pago na sexta. 
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 
A concessão das férias tem que ser por escrito e com trinta dias de antecedência. Se não for observado o disposto no artigo, o empregador deverá pagar em dobro as férias, como forma de penalidade.
- Férias proporcionais (art. 146, § único, da CLT):
Art. 146. Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Férias proporcionais é o período incompleto do período aquisitivo de férias. 
A fração de férias proporcionais é n/12, sendo que o n é um numerador que deve estar expresso em meses, enquanto que o 12 é o denominador fixo, pois é o número de meses de um ano. Além disso, tem que pegar o período incompleto de férias e multiplicar pela remuneração de férias.
Ex.: o período incompleto de férias é de 4 meses e 7 dias equivalendo a n/12. No numerado n verá se colocar o período incompleto, que é de 4 meses e 7 dias, resultando na seguinte equação 4 meses 7 dias/12. Nesse caso, deverá se converter os dias em meses.
Conversão de dias em meses: se o número de dias for igual ou inferior a 14 dias, não irá se contar esses 14 dias. Agora, se for superior a 14 dias, irá se acrescentar mais um mês ao cálculo. 
Ex.: no caso do exemplo, há 4 meses e 7 dias de período incompleto de férias. Como os 7 dias são inferiors a 14 dias, esses 7 dias não serão contados no cálculo, resultando a fração em 4 meses/12 da remuneração de férias (900,00 reais + adicional de 1/3 = 1.200,00 reais). Dessa forma, é 4/12 de 1.200,00 reais que resulta em 400,00 reais. São esses R$ 400,00 que o empregado terá direito, no caso concreto, a título de férias proporcionais.
O adicional de ⅓, previsto na Consituticão, também se aplica a base de cálculo das férias proporcionais, tendo em vista que, se a fração n/12 se aplica a remuneração de férias, ela se aplica também no salário somado com o adicional de 1/3.
O §único do art. 146 estabelece uma hipótese em que o empregado perde o direito às férias proporcionais, qual seja, quando ele é demitido por justa causa (Súmula 171 do TST). 
Observação: a indenização das férias integrais nunca é perdida.
Súmula nº 171 – Férias Proporcionais. Contrato de Trabalho. Extinção.
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.
O Brasil ratificou a Convenção 132 da OIT, a qual dispõe sobre férias. Uma das disposições desta Convenção diz que as férias proporcionais são sempre devidas ao trabalhador, conflitando com a regra do art. 146, §único, da CLT. Desse modo, quem entende pela Convenção entende que o trabalhador tem direito a receber as férias proporcionais mesmo se for demitido por justa causa. Agora, quem entende pela CLT, retira do trabalhador o direito de receber férias proporcionais se demitido por justa causa.
- Regime de tempo parcial:
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas; 
II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas; 
III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas; 
IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas; 
V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas; 
VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas. 
Este artigo se aplica aos trabalhadores que laboram em regime de tempo parcial, sendo que tal instituto está pevisto no art. 58-A da CLT.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
Assim, o empregado que for contratado para trabalhar até 25 horas por semana estará enquadrado pela lei no regime de tempo parcial. A criação desse instituto teve como intuito possibilitar ao empregador substituir um empregado que trabalha 44 horas semanais por dois que trabalham 22 horas semanais, visando diminuir o desemprego.
A proporção, disciplinada no art. 130-A da CLT, dependerá do número de horas trabalhadas.
As faltas também interferiram em quem trabalha em regime de tempo parcial (art. 130-A, §único, da CLT) sendo que até sete faltas não conta, mas se faltar mais do que sete, reduz pela metade as férias.
Art. 130-A. Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. 
- Perda do direito às férias:
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 
Ex.: o empregado trabalhou na empresa por 10 meses e foi despedido. Ele ficou 40 dias desempregado e voltou para a empresa, firmando um segundo contrato de trabalho. Nesse caso, entre um contrato e outro, envolvendo os mesmos sujeitos, não passaram 60 dias, não havendo a perda das férias, ou seja, o empregado, que já havia trabalhado 10 meses na empresa, precisa trabalhar somente mais 2 meses para ver implementado o seu período aquisitivo de férias. Entretanto, se o espaço de tempo entre os dois contratos for superior a 60 dias, os 10 meses que já foram trabalhados anteriormente não poderam ser utilizados, sendo que primeiro período aquisitivo só começará após 12 meses da nova data da contratação. 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
Esta licença é aquela criada por empregadores, por exemplo, licença por assiduidade, licença para tratamento de interesses, etc. 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias,em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
Por exemplo, quando a empresa fecha para reforma e manda os trabalhadores para casa por mais de 30 dias remunerados, os empregados perdem o direito às férias. 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
Durante o período aquisitivo o empregado fica mais de 6 meses afastado por doença ou por acidente, ele irá perder o período aquisitivo para fins de cômputo de férias. 
Quando ocorrer qualquer das hipóteses do art. 133, a data que servirá como base para novos períodos aquisitivos será a data do retorno do empregado, tendo em vista que a data de admissão, que é a regra, não serve mais.
Art. 133. § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
Trabalho da mulher - art. 372 e seguintes
Fundamento: condição de mãe, a maternidade. 
Capacidade para contratar: art. 7º, inciso XXX, da CF.
Art. 7º. XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Este artigo proibe qualquer discriminação no ato da contratação, na manutenção das condições de trabalho entre homens e mulheres, etc.
Proibições: 
a. Trabalho noturno: esta revogada a proibição do trabalho noturno para mulheres.
b. Exigência de atestado médico para a prestação de horas extras: também é uma proibição que foi revogada.
c. Intervenção marital: também é uma proibição que foi revogada. Existia artigo expresso na CLT de que toda vez que o marido percebesse uma ameaça na relação conjugal em decorrência do trabalho prestado pela sua esposa, ele poderia, em nome da esposa, pedir a rescisão do contrato de trabalho.
O art. 384 diz que a emprega tem que fazer um horário de, no mínimo, 15 minutos de descanso antes de começar a realizar a hora extra.
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. 
Este artigo visa proteger a compleição física da mulher, sendo aplicado unanimemente, só que nenhum empregador cumpre este artigo, sendo condenado a pagar quando se vê parte em uma reclamatória trabalhista. No entanto, como hoje em dia não se distingue mais o caráter físico da mulher e do homem, este artigo traz um direito que preserva a condição humana do trabalhador, devendo ser aplicado tanto para mulheres, como para homens. Contudo, o entendimento jurisprudencial aplica o artigo somente para mulheres.
Proteção à maternidade:
- Licença maternidade ou licença gestante (art. 7º, XVIII, CF c/c art. 392 da CLT):
Art. 7º. XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias.
Art. 392. A emprega gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico.
§ 3º - Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos neste artigo.
§ 4º - É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
A licença-maternidade está prevista na Constituição no prazo de 120 dias, sendo esses sem trabalho e com direito a salário, bem como a contagem do tempo de serviço. A licença-maternidade é um exemplo de interrupção do contrato de trabalho.
A Lei nº 11.770/2008 possibilita que os empregadores que estiverem inscrito no programa “Empresa Cidadã” possam majora a licença de 120 dias para 180 dias. No poder público já é obrigatório a licença-maternidade de 180 dias. 
Na CLT, o direito a licença-gestante de 120 dias está previsto no art. 392. 
Art. 392. § 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. 
Pela lei é a gestante que escolhe quando que irá se afastar, sendo que a única exigência que a lei impõe é que a empregada deve avisar o empregador através de um atestado médico. Além disso, a empregada poderá se afastar com até 28 dias de antecedência do parto. No entanto, se a gravidez for de risco, a empregada poderá se afastar até duas semanas antes de completar os 28 dias que antecedem o parto, devendo atestar tal gravidez de risco, bem como deverá se encostar por auxílio-doença. 
Art. 392. § 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. 
Neste caso, está se justificando o não comparecimento em decorrência de gravidez de risco até duas semanas antes do início dos 28 dias, e não está se aumentando o período da licença-maternidade. 
O ínicio da licença-maternidade também pode ocorrer a partir do momento em que realizado o parto, tendo os 120 dias integrais a partir do parto.
Esses 120 dias de licença-gestante se dá para a formação do núcleo familiar. Além do mais, a noção de núcleo familiar deve ser repensada, principalmente após a implementação da nova Lei de Adoção, tendo em vista que através da adoção se criar um núcleo familiar, sendo ele formado por um homem solteiro mais a criança, por uma mulher solteira mais a criança ou por um casal (seja hetero ou homoafetivo) mais a criança. 
De acordo com a Lei da Adoção, o homem solteiro que adota também possui 120 dias de licença-maternidade.
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 12.873/2013)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. (Redação dada pela Lei nº 12.873/2013) 
§ 4º - A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
§ 5º - A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.
Dessa forma, tanto a mãe adotiva, como o pai adotivo solteiro ambos possuem 120 dias de licença-maternidade.
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
A licença-maternidade também se estende ao pai viúvo, o qual pode reinvindicar os 120 dias da esposa-mãe que faleceu.
- Garantia de permanência no emprego (art. 10, II, b, ADCT):
Art. 10. II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
Esta garantia tem o intuito de evitar a despedida arbitrária da empregada gestante. A gestante possui uma camada protetora que não é a estabilidade, mas tem algo parecido com estabilidade por um curto período (que alguns chamam de estabilidade provisória) que começa a partir da confirmação da gravidez e termina com 5 meses após o parto. Contudo, se ela quiser poderá pedir demissão, mas não pode ser demitida nesse espaço de tempo.
Assim, a CLT obrigaque o pedido de demissão da gestante deve ser feito perante o sindicato da categoria, de acordo com o art. 500 da CLT, sendo que, se for o caso, essa demissão poderá ser homologada pelo sindicato. É nulo o pedido da gestante de ser despedida se não houver esse formalismo.
Art. 500. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.
Passados os 5 meses após o parto, a empregada poderá ser demitida. O período dessa camada protetora pode se dar até 14 meses (9 meses de gestação + 5 meses após o parto).
A confirmação da gravidez se dá através de atestado médico, exames de ultrassom, ecografia, etc. 
Agora, se a empregada comprovar que foi despedida quando estava grávida, poderá reinvindicar a nulidade da despedida e o pagamento de todo o período de 14 meses de salários e demais vantagens trabalhistas. Se ela reinvindicar seus direitos durante o período de gravidez, ela tem direito de retornar ao trabalho.
Súmula Nº 244 (TST) - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
(...)
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Esta súmula entende que não importa nem ao empregador e nem a gestante saber de seu estado gravídico, mas deve estar comprovado que no momento da despedida a empregada se encontrava grávida.
No aviso prévio e no contrato de experiência, a empregada gestante pode reivindicar a sua estabilidade.
O TST entende que o exame demissional (no momento da rescisão do contrato o empregador é obrigado a fazer um exame demissional) pode ser conduzido para verificar o estado gravídico, isso ocorre para evitar que o empregador alegue não ciência da gravidez ou para repensar a decisão de demitir a empregada.
- Licença-aborto (art. 395 da CLT):
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
Tanto na ocorrência do aborto, como na ocorrência do parto deve existir um atestado médico que diga se ocorreu o parto ou o aborto. Se ficar registrado parto, não interessa se a criança não sobreviveu depois de um tempo, interessando apenas se ocorreu o parto. Entretanto, se sobrevier a ocorrência de aborto e este for atestado, irá se aplicar o art. 395 da CLT.
Atestada a ocorrência do aborto não se fala mais em licença gestante e nem em estabilidade do emprego, tendo em vista que esta se dá a partir do parto. Quando for atestada a ocorrência do aborto, troca-se a licença-maternidade de 120 dias pela licença-aborto, que é de 2 semanas. Passadas as duas semanas, retornando a trabalhadora a empresa, poderá ela ser demitida a qualquer momento. 
- Intervalos para amamentação (art. 396 da CLT):
Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. 
Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. 
Os dois períodos de 30 minutos para a amamentação estão dentro da jornada de trabalho, ou seja, durante esses seis meses a jornada de oito horas será cumprida, efetivamente, em sete horas, tendo em vista que essa uma hora de amamentação está computado dentro da jornada.
Não se efetiva esse intervalo de amamentação quando a criança estiver longe da mãe trabalhadora.
Art. 400. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. 
Art. 399. O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio conferirá diploma de benemerência aos empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações. 
Trabalho do menor - arts. 402 e seguintes
Fundamentos
Há três fundamentos a justificar a proteção do trabalho do menor:
a. Ordem fisiológica: considerando em se tratar de um ser humano que está em plena formação física e mental, há a necessidade de uma proteção especial. Exemplos: proibição de trabalho noturno, proibição de trabalho insalubre.
b. Ordem cultural: não se pode admitir o trabalho como excludente da educação, mas um deve ser o complemento do outro.
c. Ordem moral: em alguns artigos se protege o trabalhador menor por entender que a atividade coloca em risco da formação do mesmo.
Capacidade (art. 7º, inciso XXXIII, da CF):
São três as idades basilares do raciocínio da capacidade do menor trabalhador que se deve saber: 14, 16 e 18 anos. Dessa forma, como regra, é proibido o trabalho do menor de 14 anos.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
Existem exceções à proibição de trabalho por menores de 14 anos, como no caso de atores e atrizes mirins, que, para os quais, havendo tríplice autorização (dos responsáveis, do Ministério do Trabalho e do Juizado da Infância), poderão trabalhar. Se não está nessa exceção, não há a possibilidade de crianças menores de 14 anos trabalharem. 
Para aqueles que têm mais de 14 anos e menos que 16 anos tem apenas a relação de trabalho na condição de empregado aprendiz. O contrato de aprendizagem é a única forma de prestar trabalho dos 14 anos ao 16 anos, conforme os art. 428 e seguintes da CLT.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
O contrato de aprendizagem, para ser válido, deve ser por escrito e tem prazo de 2 anos (prazo determinado).
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
Por uma questão de inserção social e no mercado de trabalho, o portador de deficiência não apenas excetua o prazo máximo do contrato de aprendizagem, como também excetua a idade limite do contrato de aprendizagem, qual seja, de 24 anos.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
O aprendiz deve estar comprovadamente matriculado em curso técnico de algum serviço nacional de aprendizagem, como o SENAC, o SENAI, etc. O número mínimo de aprendizes obrigatórios nas empresas e nos estabelecimentos que necessitam de mão de obra especializada é 5% e o número máximo é de 15%.
O Ministério do Trabalho tem uma lista de casos em que é obrigatória a contratação de menores aprendizes.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cadaestabelecimento, cujas funções demandem formação professional. 
Se no local em que o menor mora não tiver nenhum curso do serviço nacional de aprendizagem, as escolas técnicas irão suprir esses serviços.
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber: 
I - Escolas Técnicas de Educação; 
Legalmente, é impossível contratar o aprendiz sem que ele esteja matriculado em um curso técnico profissionalizante. 
A jornada de trabalho do aprendiz está prevista no art. 432 da CLT e é de 6 horas.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A exceção do §1º diz que o aprendiz que já completou o ensino fundamental pode trabalhar até 8 horas, computada nessas horas o tempo despendido no curso teórico.
A partir dos 16 anos de idade pode ser realizada qualquer relação de trabalho, menos a doméstica. 
Hipóteses de extinção do contrato trabalho do aprendiz (art. 433 da CLT)
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
Além da idade máxima de 24 anos, o contrato se extinguirá quando alcançar os 2 anos.
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II - falta disciplinar grave;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
A falta no curso implica na extinção do contratao de trabalho do menor aprendiz.
IV - a pedido do aprendiz.
Proibições:
No art. 7º, inciso XXXIII da CF, há três proibições, que são reprisadas no art. 405 da CLT.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
Art. 405. Ao menor não será permitido o trabalho:
I – nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Direitor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
II – em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
É proibido ao menor trabalhador laborar em horário noturno, em condições insalubres (Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho) e em condições periculosas (além da portaria, art. 193 da CLT).
Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
A CLT não lista as condições insalubres, sendo que estas poderão ser verificadas na Portaria: frio, calor, ruídos, agentes biológicos, agentes químicos.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
Neste artigo se verifica que é periculosa a atividade com inflamáveis, explosivos, radiações, segurança e o trabalhador que utiliza motocicleta. O adicional de periculosidade, diferente da insalubridade que são três adicionais, é de 30% sobre o valor do salário recebido pelo empregado.
Também é proibido ao menor trabalhador laborar em local prejudicial à sua moralidade.
Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:
II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
De acordo com o legislador, são aspectos que afetam a moralidade do trabalhador com menos de 18 anos:
Art. 405. § 2º - O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.
Assim, o jornaleiro menor trabalhador só se justificará trabalhando nas ruas e nos logradouros com a autorização do Juizado da Infância, caso contrário é proibido, em regra, o trabalho ao ar livre.
§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:
a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; 
b) em emprêsas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral; 
d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.
Peculiaridades
Art. 408. Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. 
Este artigo trata da intervenção do responsável legal na relação mantida pelo menor trabalhador. Assim, o reponsável legal pode intervir na relação entre empregado menor e empregador e requerer, em nome do trabalhador menor, a extinção do contrato.
Art. 439. É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Pode ser exigido do menor que ele dê quitação do pagamento mensal do salário. Todavia, o menor não tem competência de assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho, pois o acerto de contas da contratação tem que se dar, necessariamente, com a assitência do responsável legal.
Art. 440. Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição. 
 A prescrição trabalhista tem uma regra geral com 2 prazos, os quais estão previstos no art. 7º, inciso XXIX, CF e no art. 11 da CLT, que tratam da prescrição bienal e da prescrição quinquenal. 
De acordo com esses dois preceitos, existe o perecimento de reclamar em juízo toda vez que o trabalhador deixar escoar mais de 2 anos, contados da data da extinção da relação, e, uma vez ajuizando a ação, poderá apenas reclamar os últimos 5 anos contados da data do ajuizamento da ação. Então, o primeiro prazo é o prazo bienal, que tem como requisito a existência da extinção da relação, e o segundo prazo é o prazo quinquenal (aplicado no ajuizamento da ação), sendo contados 5 anos para trás da data do ajuizamento da ação. Assim, quanto mais tempo demorar para reclamar, menos direitos terá.
Nenhum desses dois prazos são considerados, por força da regra existente no art. 440 da CLT, aos trabalhadores menores. Assim, enquanto menor, não há como refletir acerca da prescrição. No entanto, no momento em que vier adquirir a maioridade, passa-se a aplicar a prescrição bienal e a prescrição quinquenal.
Se na retroatividade da prescrição quinquenal cair em um período em que