Resumo de DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I
Conceito: Conjunto de normas e instituições pertinentes a relação de trabalho subordinado, cuja finalidade é a PROTEÇÃO do hipossuficiente.
Função: estabelecer normas e medidas protetivas ao trabalho assegurando as condições dignas.
Divisão: divide-se em 03.
Contrato Individual – rege relações individuais, respaudando o Direito do empregado / trabalhador.
Direito Tutelar – trata da saúde e vida do trabalhador, institue normas de prevenção à doença relacionada ao trabalho. (Fornecer EPI)
Direito Coletivo – relação entre empregados e empregadores por meio de sindicatos.
Natureza Jurídica: é de Direito Privado em face da própria essência do contrato de trabalho, onde sem a menor sombra de dúvida, predomina a vontade do contratante.
Esse tema há divergencias entre doutrinadores: 
Direito Público: a livre manifestação das vontades das partes é substituida pela intervenção do Estado, por meio de leis imperativas e irrnunciáveis. “Miguel Realle”
Direito Social – interesses coletivos da sociedade, público e privado, com finalidade de proteger o empregado/trabalhador hipossuficiente.
Direito Misto – a maioria das normas do D.T pertence ao D.Privado, qual preponderão do D.Público, permanecendo assim, a vontade das partes quanto aos termos contratuais. “Alfredo Montoya”
Direito unitário – junção de complexo de normas privadas e públicas. Deve ser observado o conjunto, onde predominam as regras do D. Privado (vontade das partes) contudo negaríamos a autonômia do D.T “Evaristo de Morais Filho” 
Autonômia: São 03 critérios: 
		I- 	Campo temático – relação de emprego.
		II- 	Teorias prórpias – hieráriquia das normas jurídicas, sendo que uma norma inferior possa prevalever noutra superior, sendo mais benéfica.
		III - 	Metodológia específica – métodos peculiniares de criação do Direito, possibilitando a criação de normas gerais, através da negociação coletiva ou sentença normativa.
Princípios do Direito do Trabalho
É o conjunto de padrões, técnicas, sendo a base que norteia uma ciência jurídica.
a)   Princípio da Proteção: este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim, cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.
 
b)  Princípio da Norma Mais Favorável: de acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais benéfica ao trabalhador. Como consequencia desse princípio temos também a superioridade hierárquica das normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
 
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (CLT)
 
c)   Princípio da Condição Mais Benéfica: Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis.
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.
 
Súmula nº 51 do TST
 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
	d) Pricípio da Irrenunciabilidade – Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT)
	
	e) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
 
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. A exceção é por prazo determinado, desde que seja celebrado em escrito.
	f) Princípio da Irredutividade Salarial/intangibilidade/isonômia - O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador.
 
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (CLT)
 
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
 
Constituição Federal de 1988
 
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 
Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de convenção ou acordo coletivo.
	g) Princípio da liberdade Sindical: afiliação livremente a qualquer organização sindical.
		Contribuição Sindical é obrigatoria
		Contibuição Federativa, associativa e facultativa é optacional.
h)   Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
 
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas. 
 
  	i)     Princípio da Primazia da Realidade
 
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal.
	j) Princípio da Boa-Fé – é a confiança recíprocadas partes.
	k) Princípio da Razoabilidade – é a balança entre o empreador e o empregado, devem eleger uma solução razoavel e plausível para equacionar o problema jurídico concreto.
 
Fontes do Direito do Trabalho: é o fundamento de válidade do direito objetivo, consistindo na própria esteriorização deste Direito, é responsável pela criação, elaboração e fundamentação de toda ciência jurídica trabalhista.
Fontes Materiais – editão as substâncias do próprio Direito e influênviam na criação das normas trabalhistas. 
Necessidade do P. Tutelar.
Fato Social das profissões.
Fato Social de colaboração (econômia, sociológia).
Fontes Formais – deriva da vontade do Estado, aquelas impostas.
Fontes Formais heteronômas – criação do Estado (CF, CLT).
Fontes Formais autonômas – reunião das partes para realizar leis (Acordo coletivo e Convenção coletiva).
Acordo Coletivo: condição de trabalho, firmado entre empresa/ou grupo da mesma e determinado sindicato.
Convenção Coletiva: acordo de caráter normativo, a cerca das condições de trabalho celebrado pelos sindicatos.
Interpretação: visa compreender a mensagem da norma.
Gramatical – verificação exata do texto.
Lógica – conexão entre os textos legais.
Teológia – procura do fim objetivado pelo legislador.
Autêntica – emana do próprio órgão que editou a norma interpretada.
Sistemática – busca dentro da base no sistema qual esta inserido.
Extensiva ou Ampliativo – procurar o sentido mais amplo.
Restritiva ou Limitada – procura o sentido mais estrito.
Integração: A plenitude do ordenamento jurídico é mantido, sempre que inexistente a uma norma jurídica, prevendo fato a ser decidido, autoriza o interprete através de técnicas jurídicas, sanando as lacunas da falta de norma jurídica específica.
	*Analógia – casos semalhantes.
	*Equidade – adaptação de uma regra existente em um caso sem regulamentação geral.
	*Costumes – práticas usuais aplicadas com frequencia e habitualidade, transforma-se em D. Social, ex.: Adicional por tempo trabalhado.
	*Jurisprudência – é a interpretação dos tribunais, sendo o conjunto de sentenças (1° instância) ou Ácordão proferido (juiz).
	*Enúnciados – uniformização da jurisprudência.
Princípios Gerias do Direito do Trabalho: é a integração do D. Positivo, fazendo com que a ciência do Direito admite a elaboração da norma jurídica, valendo-se dos modelos técnicos, servindo como conteúdo normativo.
Aplicação das normas: é o elemento aplicado para a solução mais justa dos conflitos trabalhistas, decorrente da multiplicidade de fontes e normas, podendo ser resolvido pela hierarquia das normas, afastando as antinômias (contradição real que dificuta a interpretação ou entra em contradição, aplica-se a interpretação.
	No Tempo: a lei nova não retroagirá, será aplicada à partir da sua publicação, não alterará os direitos adquiridos.
	No Espaço: a competência das juntas de conciliação e julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, prestar serviços, mesmo que foi contratado noutro local ou no estrageiro (Princípio Universal “Lex Loci Executonis).
Ato Jurídico perfeito: é aquele que sobre o regime da lei, tornou-se apto para produzir seus próprios efeitos, sendo imúltavel.
Direito Adquirido: a lei considera integrado ao seu patrimônio.
Coisa Julgada: característica fundamental da jurisdição, constituindo na definitiva resolução de conflitos de interesses, não cabe mais recurso (segurança jurídica).
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
É a extensão da proteção ao trabalhador no plano individual e coletivo, para obter um equilíbrio entre o capital e o trabalho na esfera mundial.
É de Direito Social, torna-se de D. Público uma vez que consagra a proteção do trabalhador e pelo fato da sua natureza ser do ramo imperativo.
Funda-se a OIT com o objetivo de encontrar a paz universal permanente, podendo apenas basear-se na justiça social, buscando melhores condições ao trabalhador. Seu principal motivo é encontrar a harmonização do DT, por meio de estabelecimentos e aplicações de normas internacionais do trabalho.
Argumentos que deram início a criação da OIT:
I – Humanidade: vista as condições injustas, difíceis e degradantes dos trabalhadores.
II – Político: controle da cidadania, para não deixar que haja um descontrole no estado e acabe entrando em um Estado de Sítio.
III – Econômico: A OIT adota condições humanas logo em seu primeiro requisito e, os membros que não seguem estariam confrontando com o órgão.
Classificação das Convenções
Promocionais: sendo aquelas que se destinam a promoção de direitos e de melhores condições de trabalho e de vida, funcionando às vezes como metas a serem seguidas.
Técnicas: são as que estabelecem padrões técnicos universais, especialmente nas questões de saúde e segurança de trabalho.
Para se tornarem obrigatórias no território nacional, dependem de ratificação pelo país membro. No Brasil depende da assinatura de tratado, competindo privativamente ao presidente da república, como pessoa por este indicado.
Em seguida, deverá ser referendado pelo Congresso Nacional, por intermédio de um decreto legislativo pelo presidente do Senado, consoante prescreve o inciso I, art 48, CF/88, sendo que após de publicada o decreto legislativo é encaminhado ao Presidente da Republica, para então ser ratificado e publicado, expedido um decreto executivo, que depois de publicado internaliza a convenção ao Direito Pátrio, com status de lei ordinária. 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Relação de Trabalho – sendo qualquer pessoa que presta serviço, sem subordinação. Ex.: Advogado, Dono de Padaria.
Trabalho é todo esforço físico ou intelectual destinado a produção, contratual ou não, remunerado ou não.
2.Relação de emprego – é o vinculo empregatício, sendo fato jurídico que se configura quando tem prestação de serviço para uma pessoa física ou jurídica, de forma subordinada, pessoal, não eventual, onerosa.
Vulgo SHOPP:
S- Subordinado, vinculo direto com o empregador, cumprindo efetivo de ordem.
H- Habitualidade, intenção do animus do empregado. 
O- Onerosidade, mediante o salário.
P- Pessoa física
P- Pessoalidade, só poderá ter substituição, quando tiver previsão legal, contratual ou convencional entre o empregado e o empregador.
Sujeito da relação de emprego 
Empregado – Pessoa Física, prestando serviços (subordinado) de carga horária definida, mediante o salário.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Empregador – Pessoa Física-Jurídica, contratante que utiliza em caráter permanente a energia pessoal dos contratados, mediante a subordinação e remuneração, visando um fim determinado econômico ou não.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O Poder diretivo do empregador são atribuições conferidas em lei ao empregador para que possa impor sanções e exigir o cumprimento das obrigações impostas ao empregado. Dividindo-se em:
*Poder diretivo de organização, confere a um empregador determinada ordem técnica, decorrente da prestação de serviço, o qual o empregadoesta subordinado.
*Poder diretivo de controle, direito de fiscalizar o trabalho do empregado.
*Pode diretivo disciplinar, impõe sanção disciplinar, uma vez que o seu direito de propriedade, por si só, assegura o seu poder hierárquico.
Tipo de Punição
Advertência Verbal e escrita – não esta escrita em lei, mas tem eficácia jurídica.
Suspensão disciplinar – não podendo ultrapassar 30 dias, previsto no art 474, caso passar o prazo, confere ao empregado o direito de reincidir o contrato de trabalho, com fundamento da alínea b, do art 483.
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Demissão por justa causa, alínea A-L, art 482
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Pressupostos para punição
I – Unicidade – o ato deve ser único; Não podendo ser bis in idem
II – Proporcionalidade – proporcional ao fato;
III - Imediatidade - não pode haver o transcurso de um longo tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação da penalidade.
Não existe e não pode ocorrer punição de multa, exceto para jogador profissional. 
P. da Atualidade – a penalidade deve ser atual, de aplicação imediata à partir do momento que o empregador tiver ciência do ocorrido, sob pena caracterizado o perdão tácito (omissão sobre o ato, não podendo aplicar depois de uma semana).
P. da Unicidade – determina que a penalidade para cada infração cometida deva ser única, sob pena de nulidade por estar caracterizado o non bis in idem.
P. da Proporcionalidade – a penalidade deve ser proporcional a infração, sob pena de nulidade. A dosimetria da penalidade é relevante, uma vez que caso não seja aplicada co embasamento legal e dentro de uma razoabilidade, poderá ser revertida e cancelada pela justiça do trabalho e, ainda caso haja danos a moral do empregado será passivo de indenização por danos morais. 
Requisitos da configuração do empregado
Pessoa física ou natural – o serviço deverá ser prestado de forma intuitu personae, a substituição do empregado é relevante, podendo até descaracterizar a relação de emprego. Exceção – subst. Temporária com consentimento do empregador, não descaracteriza assim a relação de emprego e o P. da Proporcionalidade do empregado ex.: subst. de professor.
Não Eventualidade – a prestação de serviço deverá ser de forma continua, reiterada, permanente ou constante e, ainda não necessitando serem todos os dias. 
Dependência do empregador na subordinação jurídica – não há controle na forma e maneira de prestação de serviço, qual se incerne na estrutura da atividade econômica desenvolvida pelo empregador. 
Salário – a prestação de serviço inexiste, caso seja gratuita (apurar a fraude), devendo ser contra prestada em dinheiro e/ou outras formas permitidas em lei (salário in natura).
Tipos Especiais de Empregado
Empregado doméstico: Lei 5.589/72, lei 11.324/06. EC 74/13 não está regido pela C.L.T, e sim por essa lei.
O empregado doméstico é assim considerado aquele que presta serviços de natureza continua  e de finalidade não lucrativa à pessoa ou família no âmbito residencial desta. Obs. A C.F./88 ampliou os direitos conferidos pela lei 5.589/72 M.T, atualmente apenas o F.G.T.S está excluído do rol dos direitos. Outra questão convertida é a estabilidade da gestão da empregada doméstica. Pode mandá-la embora, pois não consta lei conferindo os direitos. (Também os casos dos contratados).
Empregado a Domicílio: A lei não faz distinção entre trabalho realizado na empresa ou na residência do empregado. As relações de emprego podem ser desenvolvidas no estabelecimento do empregador ou fora dele. O art. 6º C.L.T estabelece que não se distingue entre o trabalho realizado  no estabelecimento do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Empregado Aprendiz: A C.L.T art. 8º define o que é o trabalho (menor) aprendiz.
Pessoa entre 14 a 24 anos, sujeito a formação metódica do ofício em que exerça o seu trabalho. O contrato tem que ser por prazo determinado, com duração máxima de 02 anos e, seguir os demais requisitos: Dec. Lei 8622/46
Matrícula de menores no SENAI, regido pela portaria 49/1946
Formalidade do contrato de aprendiz – decreto 31.546/52
Aprendizagem do próprio emprego – portaria 127/56
Obs. O aprendiz é um empregado qualquer
Salário = nunca inferior a ½  salário durante a 1ª metade da duração máxima prevista para o aprendizado, e 2/3 do salário na outra metade.
Trabalhador avulso: Exercem atividades desenvolvidas nas áreas urbanas e rurais, sem vínculo empregatício mediante intermediação obrigatória de sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Trabalhador temporário: São os contratados por tempo temporário, que colocam a sua mão de obra s disposição de outras empresas, não podendo exceder 03 meses, salvo por autorização do Ministério do trabalho.
Empregado Rural: É aquele que presta serviços em propriedade rural ou prédio rústico.
Trabalhador Autônomo: É aquele que presta serviço para si, não cabendo assim as normas previstas pela CLT, uma vez que não há relação jurídica, neste caso a subordinação, sendo que referida atividade é exercida por conta própria.
Trabalhador Eventual: É aquele que presta serviços para mais de uma empresa, sem relação de emprego.
Trabalhador Voluntário: São pessoas que prestam serviços sem obtenção de lucro, sem vinculo de emprego e obrigações trabalhista. 
Estagiário: É o ato educativo escolar supervisionado, que cabe um desenvolvimento num ambiente de trabalho, qual tem por finalidade preparar o trabalho produtivo e, educando-os que estejam freqüentando o ensino regular em instituição do ensino superior de educação profissional de ensino médio, da educação especial e, dos anos finais do ensino fundamental. 
Requisitos necessários:
Matriculado e cursando regularmente o estabelecimento de ensino
Prazo de contrato: não pode exceder de 02 anos.
A jornada de trabalho, não poderá exceder 6 hrs diárias e, em época de prova será reduzida pela metade.
Admissão de empregado (ART. 29,53)
Prazo de 478:00 hrs p/ anotar a carteira de trabalho do empregado.
O empregador deverá anotar condição especiais, caso houverem.
ANOTAR: salário + composição, Data admissão e a função para qual é contratado.
Obs.: anotações desabonadoras são proibidas na carteira. O prazo de devolução da carteira ao empregado é de 48:00 hs. É um valor relativo de prova.
Terceirização 
É vedada a terceirização de serviços que atinjam a atividade fim da tomadora do serviço. S. 331, STF “o tomador de serviço é responsável de forma subsidiária pelos direitostrabalhistas não quitados pelo empregador”.
Conceito: é a transferência legal do desempenho das atividades de determinadas empresas, para outra empresa que exercita as tarefas contratadas de forma que não se estabeleça vinculo ou relação de emprego entre os empregados da contratada e a contratante, somente sendo permitida a terceirização das atividades meio, ou seja, aquelas que não coincidam com as atividades fins da empresa contratante sendo vedadas as atividades que coincidam.
SUBSIDIARIEDADE DO TOMADOR DE SERVIÇOS - A terceirização de mão-de- obra é uma modalidade de contratação inerente aos tempos modernos, perfeitamente válida e legal, que tem por objetivo reduzir gastos e esforços da empresa tomadora e faz surgir outras empresas de menor porte, garantindo empregos. 
Cooperativa
Celebram um contrato de cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica de proveito comum. 
Requisitos: 20 associados, independentes e autônomos, sujeitos apenas ao estatuto, objetivos comuns e solidários, liberdade de filiação e desfiliação, autogestão, transparência nas atividades.