Direito Aplicado III - Legislação Trabalhista

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DIREITO APLICADO III – LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA 
 
Aula 01 – Noções Introdutórias ................................................................................................ 3 
1 – História Geral do Direito do Trabalho ................................................................................. 3 
2 – Fontes do Direito do Trabalho ............................................................................................ 9 
3 – Princípios de Direito do Trabalho ...................................................................................... 17 
Aula 02 – Sujeitos da Relação de Emprego ............................................................................. 21 
1 – Empregado ....................................................................................................................... 21 
2 – Empregador e Sucessão de Empresas ............................................................................... 26 
3 – Terceirização e o Direito do Trabalho................................................................................ 32 
Aula 03 – Relação de Emprego ............................................................................................... 37 
1 – Contrato de Trabalho ........................................................................................................ 37 
2 – Contrato de Trabalho e Contratos Afins ............................................................................ 44 
3 – Efeitos do Contrato de Trabalho ....................................................................................... 48 
Aula 04 – Alteração, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho ................................ 52 
1 – Alteração do Contrato de Trabalho ................................................................................... 52 
2 – Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho ........................................................... 61 
3 – Efeitos da Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho ........................................... 67 
Aula 05 – Cessação do Contrato de Trabalho .......................................................................... 70 
1 – Resolução do Contrato de Trabalho .................................................................................. 70 
2 – Outras Hipóteses de Extinção do Contrato de Trabalho .................................................... 81 
3 – Aviso Prévio ...................................................................................................................... 90 
Aula 06 – Duração do Trabalho ............................................................................................... 95 
1 – Jornada de Trabalho ......................................................................................................... 95 
2 – Repousos ........................................................................................................................ 105 
3 – Férias .............................................................................................................................. 109 
Aula 07 – rEMUNERAÇÃO ..................................................................................................... 115 
1 – Aspetos Gerais da Remuneração .................................................................................... 115 
2 – Adicionais e Salário Utilidade.......................................................................................... 120 
3 – Formas e Regras de Proteção de Salário ......................................................................... 130 
Aula 08 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e Estabilidade ............................ 136 
1 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS .............................................................. 136 
2 – Noções Gerais sobre a Estabilidade ................................................................................ 144 
3 – Estabilidades Especiais e Demissão do Empregado Estável ............................................. 146 
 
 
Aula 01 – Noções Introdutórias 
1 – História Geral do Direito do Trabalho 
 
Antes de iniciar a apresentação deste histórico quero tranquilizar os alunos, que num 
primeiro momento podem até se desesperar com a quantidade de datas e informações sobre a 
origem do Direito do Trabalho. As datas aqui apresentadas não necessitam de memorização. O 
objetivo deste histórico é apenas apontar o “norte” para o aluno, como uma rosa-dos-ventos para 
os marinheiros, evitando, dessa forma, que o leitor “caia de paraquedas” no estudo do Direito do 
Trabalho. 
O mais importante é o aluno entender que as normas que consagram os direitos dos 
trabalhadores não surgiram de uma efêmera descoberta de um legislador subitamente despertado 
por um senso de justiça. Essas normas, devidamente garantidas, na sua coercibilidade pelo Estado, 
são frutos de um longo e complexo desenvolvimento e maturação do capitalismo. Sua origem 
aponta para o Código de Hamurabi, prescrevendo salários profissionais, até mesmo a Bíblia, que 
dispõe sobre o repouso no sétimo dia. 
Sabe-se que o homem sempre trabalhou, seja para obter seus alimentos, pois não tinha 
outras necessidades em face do primitivo modo de vida, seja para se defender dos animais ferozes 
e de outros homens, quando se iniciou na fabricação de armas e instrumentos de defesa. 
Entretanto, o nosso estudo, não pretende retroagir a tal ponto. 
Nós nos ocuparemos de um cenário histórico mais atual, que surgiu com o capitalismo 
dentro das estruturas feudais cujos germes mais constituídos eram as corporações de ofício. 
Para efeitos didáticos, esta aula foi dividida em dois pontos específicos da história do 
Direito do Trabalho: o primeiro, tratando da história geral, abordando os aspectos mais 
importantes no cenário internacional e o segundo, sobre a história do Direito do Trabalho no 
Brasil. 
 
História Geral 
A Sociedade Pré-industrial 
Na sociedade pré-industrial não há um sistema de normas jurídicas de direito do trabalho. 
Predominou a escravidão que fez do trabalhador simplesmente uma coisa, onde o escravo não 
tinha direitos trabalhistas. 
Na servidão não era diferente, embora os trabalhadores recebiam alguma proteção, não 
tinham uma condição livre, pois eram obrigados a trabalhar nas terras pertencente aos seus 
senhores (feudalismo). 
Com o advento das corporações de ofício, houve uma transformação, dando maior 
liberdade ao trabalhador. Nas corporações de artesãos agrupavam-se todos os artesãos do mesmo 
ramo em uma localidade. Seus membros eram os mestres, os companheiros e os aprendizes. 
Possuíam com os seus trabalhadores uma relação de tipo bastante autoritário, onde visavam mais 
a realização dos seus interesses do que à proteção dos seus trabalhadores. Houve, no entanto, uma 
transformação: a maior liberdade do trabalhador. 
Os mestres eram os proprietários das oficinas, que chegavam a essa condição depois de 
aprovados na confecção de uma obra mestra (são os empregadores de hoje). Os companheiros 
eram trabalhadores livres que ganhavam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores 
que recebiam dos mestres os ensinamentos metódicos do oficio ou da profissão. 
A locação era outro tipo de relação de trabalho. Podia ser: locação de serviços, que era 
um contrato pelo qual uma pessoa se obriga a prestar serviço a outra durante certo tempo mediante 
remuneração (é apontada como precedente da relação de emprego moderna) – locação de obra 
ou empreitada, que é o contrato pelo qual alguém se obriga a executar uma obra a outra pessoa 
mediante remuneração. 
 
A sociedade industrial e o trabalho assalariado 
A invenção da máquina e sua aplicação na indústria provocaram a revolução dos métodos 
de trabalho e, consequentemente, nas relações entre patrões e trabalhadores. A máquina de fiar, o 
tear mecânico, a máquina a vapor multiplicando a força de trabalho, tudo isso importou naredução da mão de obra porque, mesmo com o aparecimento das grandes oficinas e fábricas, para 
obter determinado resultado na produção não era necessário tão grande número de operários. 
Diante dessa situação, verificaram-se movimentos de protesto e até mesmo verdadeiras 
rebeliões. Mas, posteriormente, com o desenvolvimento dos sistemas de comércio, em especial, 
com a adoção da máquina a vapor nas embarcações, estenderam-se os mercados e, 
consequentemente, as indústrias se desenvolveram, admitindo um maior numero de 
trabalhadores. No entanto, seus salários eram baixos porque, com o antigo sistema de artesanato, 
cada peça custava muito mais caro do que com a produção em série. 
Nesse sentido, em relação a sociedade pré-industrial, a completa libertação do trabalhador 
veio a se fazer mais tarde, como consequência da Revolução Industrial e da generalização do 
trabalho assalariado, numa nova luta, não mais contra o senhor da terra nem contra o mestre da 
corporação, e sim contra um poder muito maior, o patrão, o capitalista amparado pelo Estado. No 
mesmo contexto, surgem os direitos individuais, ditos de “primeira geração”, primando pela 
liberdade e igualdade dos indivíduos, sendo a Revolução Francesa o primeiro grande movimento 
genuinamente popular e de massa na articulação de reivindicações cadentes, situando-se no plano 
político e econômico, se vinculando, de modo estreito ao trabalho, sendo responsável 
historicamente pelo advento do trabalho livre. Nesse sentido, acentua Russomano (2002, p. 16), 
que foi graças à Revolução Francesa, nas suas consequências históricas, o trabalho se tornou livre 
e foi possível admitir- se sua prestação, em proveito de outrem, mediante contrato, isto é, sem 
nenhuma subordinação pessoal, sem nenhuma subordinação do trabalhador a não ser aquela que 
resulta do dever de cumprir as obrigações espontaneamente assumidas, dentro do esquema 
hierárquico da empresa de que participa. 
Não obstante, a liberdade e a igualdade não passavam de conceitos abstratos e permitiram 
que se instituísse uma nova forma de escravidão, com o crescimento da força dos privilegiados 
da fortuna e a servidão e a opressão dos mais débeis. 
Os operários trabalhavam diariamente muito além da capacidade normal do indivíduo, 
percebendo salários completamente insignificantes, que aviltavam a dignidade da pessoa humana. 
Como consequência, criou-se um inframundo da população operária. Nesse sentido, leciona o 
ilustre mestre Segadas Vianna (2004, p. 35) que era toda uma ralé fatigada, sórdida, andrajosa, 
esgotada pelo trabalho e pela subalimentação; inteiramente agastada das magistraturas do Estado; 
vivendo em mansardas escuras, carecida dos recursos mais elementares de higiene individual e 
coletiva; oprimida pela deficiência dos salários; angustiada pela instabilidade do emprego; 
atormentada pela insegurança do futuro, próprio e da prole, estropiada pelo acidente sem 
reparação; abatida pela miséria sem socorro; torturada na desesperança da invalidez e da velhice 
sem pão, sem abrigo, sem amparo. 
Diante dessa situação, o Estado Liberal portava-se como um mero espectador, pois sua 
função seria apenas de garantir a ordem social e política, com a força organizada, com os tribunais 
distribuindo justiça e dando aos particulares ampla liberdade de ação econômica. Com essa 
inércia do Estado, instalou-se a ditadura do capitalismo, que, em nome da liberdade e igualdade, 
tornou-se o senhor supremo de toda a sociedade trabalhadora. 
Começaram, então, os movimentos no sentido de sobrepor o coletivismo ao 
individualismo, onde se deixou de considerar o homem economicamente isolado, para focalizar 
o homem social, cujo verdadeiro estado na natureza é o estado em sociedade. Surgiram, então, os 
direitos coletivos, chamados de “direitos de segunda geração”. 
Nesse contexto, aparece o Estado Social, que começou a limitar, a defrontar, a destruir a 
diferença entre classes e grupos sociais, fazendo sobressair o interesse coletivo, tornando relativo 
o interesse individual e limitando o seu exercício quando ele contrariasse o interesse da sociedade. 
Como consequência, surge a figura do Estado intervencionista, que impõem regras de 
interesse geral sobre o particular, sem que, contudo, se anule o indivíduo. As primeiras medidas 
marcantes visavam principalmente problemas de saúde, higiene e salários. Assim, na França 
suprimiu-se a prisão por dividas, tornou-se impenhoráveis os salários, assegurou-se às vitimas de 
acidentes o direito a uma indenização e protegeu-se o trabalhador contra a exploração industrial 
no mercado de trabalho. No mesmo sentido, na Inglaterra, diminuiu-se a idade com que as 
crianças podiam trabalhar nas fabricas, criou-se a inspeção nas oficinas, foram aprovadas as 
primeiras medidas de segurança no trabalho e estabeleceu-se meia jornada de trabalho paras as 
crianças. 
No plano do Direito Constitucional, dois importantes diplomas marcaram profundamente 
a história dos direitos trabalhistas: a Constituição Mexicana de 1917 e a famosa Constituição 
Alemã de Weimar, em 1919, que se fez modelo das Constituições Sociais europeias. 
Além desse arcabouço legislativo que vinha despontando, a ação da Igreja foi marcante 
para a materialização das normas trabalhistas. Foi por meio do Papa Leão XIII, que publicou a 
Encíclica “Rerum Novarum”, onde se proclamou a necessidade da união entre as classes do 
capital e do trabalho que necessitam uma da outra, não podendo haver capital sem trabalho, nem 
trabalho sem capital. 
Amiúde, os trabalhadores também tomavam posição para pleitear os benefícios que lhes 
eram devidos. Provocaram-se greves, criaram-se organizações proletárias, travaram-se por vezes 
choques violentos entre essas massas e as forças policiais. No campo político a voz dos 
trabalhadores se fez ouvir em parlamentos, quer por intermédio de líderes operários, quer por 
intermédio de políticos que se fizeram porta-vozes de seus anseios. 
Finalmente surge o Tratado de Versalhes, diploma que pretendia estabelecer algumas 
diretrizes universais sobre o trabalho. Tais diretrizes foram, de uma parte, conquistas gerais 
oriundas da luta de classes travada, até então, nos países industrializados e, de outra parte, 
constituíram regras mínimas a serem observadas na concorrência entre o capitalismo dos diversos 
países, para que seus produtos tivessem um mínimo de custos idênticos, no mercado 
internacional, quanto à remuneração do trabalho. 
Diante destas ideias, podemos concluir que o direito do trabalho nasce com a sociedade 
industrial e o trabalho assalariado e as principais causas que determinaram o seu aparecimento 
são econômicas (Revolução Industrial), políticas (o Estado passou a regulamentar as relações de 
trabalho) e jurídicas (o sindicalismo e o direito de greve). 
 
História do Direito do Trabalho no Brasil 
Encontramos no Império e até mesmo nos tempos de colônia leis com dispositivos e 
conteúdo de caráter trabalhista, mas nenhuma delas pode ser considerada como fonte de nossa 
atual legislação, porque nem representavam um sistema, nem tiveram qualquer encadeamento 
com as leis que muito mais tarde apareceram. 
A legislação social do Brasil começou, decididamente, após a revolução de 1930, que 
trouxe em seu bojo uma série de reformas sociais e estabeleceu um programa com vastos 
benefícios aos trabalhadores. O Governo Provisório, que foi constituído sob a chefia do então 
Presidente da Republica, Getúlio Vargas, criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, 
que principiou realmente a elaboração das nossas leis. 
A partir daí, sob a orientação política de Getúlio Vargas, começou-se a pôr em execução 
uma serie de medidas legais destinadas a colocar nossa legislação em consonância não só com 
nosso estágio econômico-social como com a legislação trabalhista vigente nos países em que o 
proletariado era mais beneficiado. 
Surgiram, então, uma multiplicidadede normas legais no campo do trabalho, sancionadas 
e decretadas em distintas fases da nossa evolução jurídico-política, confundindo seus 
destinatários, interpretes e aplicadores. O quadro estava a exigir o ordenamento das respectivas 
disposições num único texto. 
Assim, em 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo 
Decreto-lei nº 5.452, enfeixando num único texto todas as normas disciplinadoras das relações 
individuais e coletivas de trabalho, além das concernentes a procedimentos administrativos e à 
Justiça do Trabalho. O diploma proporcionou o conhecimento global dos direitos e obrigações 
trabalhistas, não só aos interpretes e aplicadores das leis, mas, sobretudo, aos seus destinatários: 
os empregadores e empregados. 
A CLT cumpriu, assim, importante missão educativa, a par de ter gerado o clima propício 
à industrialização do País, sem conflitos trabalhistas violentos. 
Convém analisarmos aqui, também, os principais reflexos do movimento de 1964, que 
se fizeram sentir imediatamente sobre as leis trabalhistas, que passaram a ter um caráter 
econômico, subordinadas às metas prioritárias que se estenderam desde essa época até os nossos 
dias, dentre as quais o combate à inflação. 
Surgiam várias leis que em conjunto consubstanciaram a denominada “política salarial 
do governo”. Subordinam os aumentos salariais antes ajustados em negociações coletivas ou 
arbitrados pela Justiça do Trabalho a fatores de reajustamento, padronizados segundo o modelo 
oficial. 
Institui-se também, pela lei nº 5.107, de 1966, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS), destinado a promover o desenvolvimento de recursos captados para aplicação do sistema 
habitacional e que repercutiram sobre a indenização e a estabilidade no emprego. Foi criado 
também o Programa de Integração Social (PIS), cujo fim é a regulamentação da participação do 
trabalhador no desenvolvimento global das empresas, sem que possa ser definido como um 
sistema de participação nos lucros. 
Finalmente, merece destaque a Constituição Federal de 1988. Um dos aspectos 
positivos foi o redimensionamento das relações entre os sindicatos e o Estado por meio da adoção 
de dois princípios básicos, a auto-organização sindical e a autonomia de administração dos 
sindicatos. O primeiro permitindo a livre criação dos sindicatos, sem a necessidade de previa 
autorização do Estado, o segundo assegurando aos sindicatos liberdade para que possam praticar, 
segundo as próprias decisões, os atos de interesse interno. 
Além disso, a negociação coletiva foi incentivada como meio apto para solução de 
questões sobre novas condições de trabalho e o direito de greve assumiu dimensões até então 
desconhecidas em nosso direito positivo. 
Concluindo esse ponto, podemos afirmar que os fatores que influíram na formação do 
direito do trabalho no Brasil são externos e internos. 
Entre as influencias advindas de outros países e que exerceram, de certo modo, alguma 
pressão no sentido de levar o Brasil a elaborar leis trabalhistas, sublinhem-se as transformações 
ocorridas na Europa e a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador em muitos 
países. Também pesou o compromisso internacional assumido pelo nosso País ao ingressar na 
Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalles (1919), propondo-se a 
observar normas trabalhistas. 
Os fatores internos mais influentes foram o movimento operário de que participaram 
imigrantes com aspirações anarquistas, caracterizado por inúmeras greves no final do século XIX 
e inicio do século XX; o surto industrial, efeito da primeira Grande Guerra Mundial, com a 
elevação do número de fábricas e de operários e a política trabalhista de Getúlio Vargas. 
 
2 – Fontes do Direito do Trabalho 
 
Fonte, numa concepção bastante simples, significa nascente, origem, causa. Podemos 
considerar como fontes do Direito do Trabalho todas as formas de manifestação, aceitas ou 
criadas, dessa modalidade do direito, que contribuam para a criação de suas normas jurídicas. A 
Constituição Federal, por exemplo, é uma fonte de Direito do Trabalho, pois, entre seus 
dispositivos, despontam diversas normas relativas ao trabalho. As fontes do Direito do Trabalho 
dão origem e formam a base de sustentação das normas jurídicas trabalhistas, e de sua plena 
interpretação. 
 
São fontes do Direito do Trabalho: 
• A Constituição Federal de 1988; 
• A Consolidação das Leis do Trabalho; 
• As diversas leis esparsas que tratam de matéria trabalhista; Os decretos, medidas 
provisórias e portarias; 
• As sentenças normativas da justiça do trabalho; A jurisprudência; 
• As convenções e acordos coletivos; O regulamento interno das empresas; O 
laudo arbitral; 
• Os usos e costumes; 
• Os tratados internacionais; 
• As convenções da Organização Internacional do Trabalho (OlT). 
 
As fontes costumam ser classificadas de diversas maneiras pelos diferentes autores. Elas 
podem ser divididas em fontes materiais e formais. 
Fontes materiais são aquelas que emanam dos chamados fatores sociais, econômicos, 
políticos, enfim, históricos. Tais fatores não se constituem geradores diretos das normas jurídicas, 
mas exercem grande influência no seu desenvolvimento. Fontes formais, como o próprio nome 
indica, dizem respeito às formas pelas quais as normas são criadas. Dentro das fontes formais 
podem- se classificar as fontes quanto à sua origem, isto é, de direito interno e de direito 
internacional. As primeiras podem ser, por sua vez, estatais e não estatais, sendo elemento 
diferenciador a participação, ou não, do Estado, na produção da norma. Também quando se fala 
em fontes estatais, significa que estas foram produzidas pelo Poder Público, que as originou pelas 
atuações legislativas, executivas e judiciárias. 
Assim, as fontes formais de direito interno de produção estatal são aquelas que emanam 
dos poderes constituídos. 
O Poder Legislativo contribui com a Constituição Federal e leis relativas à matéria 
trabalhista. 
A Constituição traz dezenas de princípios fundamentais do Direito do Trabalho, em 
especial, no artigo 7º (Direito Individual do Trabalho); no artigo 8 ao 11 (Direito Coletivo do 
Trabalho); e no artigo 111 ao 117 (Direito Processual do Trabalho), sem se olvidar do artigo 10 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), que nos apresenta algumas regras 
especiais de estabilidade. 
A Consolidação das Leis do Trabalho, que doravante nós chamaremos apenas de CLT, 
não é um código, como já explicamos na seção anterior, mas a reunião organizada e sistematizada 
de diversas leis preexistentes, relativas ao trabalho. Até hoje é o principal diploma legal, não 
obstante as inúmeras alterações nas relações de trabalho, o que a torna objeto de inúmeras críticas. 
A CLT traz, em seus mais de 922 artigos, matéria relativa ao Direito Individual, ao Direito 
Coletivo, ao Direito Processual e ao Direito Administrativo do Trabalho. 
Diante da velocidade das transformações do mercado de trabalho, há a necessidade de 
novas leis que possam regular as novas situações, surgindo daí as leis esparsas, por exemplo, a 
Lei do Descanso Semanal Remunerado (DSR), nº 605/49, do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS), nº 8.036/90, do trabalho do doméstico, Lei Complementar nº 150/2015, do 
trabalho temporário, nº 6.019/74, dentre outras. 
Por seu turno, o Poder Executivo cria decretos, medidas provisórias e portarias 
ministeriais, que também são meios de normatizar sobre relações de trabalho. 
O Poder Judiciário prolata sentenças normativas, que são decisões dos Tribunais 
Regionais ou do Tribunal Superior do Trabalho (TST), proferidas em dissídios coletivos, 
decorrentes do exercício do poder normativo conferido à Justiça do Trabalho (artigo 114, § 2º, 
CF). 
Com efeito, o poder normativo é peculiar à Justiça do Trabalho, que, utilizando-se dele, 
pode criar normas e condições paraa solução de conflitos coletivos. 
 
ATENÇÃO: A sentença prolatada no dissídio coletivo, quando a Justiça do 
Trabalho exercita o poder normativo, irá produzir efeitos que atingem todos os 
que, no momento, eram empregados das empresas, bem como os que ainda o serão, 
durante a vigência da sentença. 
 
A jurisprudência, também é considerada fonte de Direito, emanada do Poder Judiciário, 
representada pelo conjunto de decisões reiteradas sobre a mesma questão, e que serve de diretriz 
para solução de casos futuros e iguais. 
A jurisprudência é uma das formas mais importantes de manifestação do Direito do 
Trabalho, e se expressa por meio das inúmeras súmulas do TST e dos demais Tribunais 
Superiores. É inegável a vantagem que a jurisprudência tem sobre as demais fontes de Direito do 
Trabalho, ao menos no que tange às estatais, pois os tribunais podem oferecer soluções às 
aspirações sociais com inigualável velocidade. 
As fontes formais de Direito Privado de produção não estatal são representadas pelas 
convenções e acordos coletivos, também peculiares do Direito do Trabalho, que se originam 
diretamente das próprias partes envolvidas, sem a interferência do poder estatal, e que são modos 
de solução de conflitos entre o empregado e o empregador, representados, ou não, pelos seus 
respectivos sindicatos. 
Tais instrumentos têm a natureza normativa e se diferenciam pelas partes e pelo âmbito 
de aplicação das cláusulas instituídas. Sua livre vontade expressa na forma contratual, desde que 
não conflite com as leis, é fonte autêntica, fundamental, ou primária, segundo alguns autores. As 
normas produzidas pelas convenções e acordos são imperativas e atingem aos grupos de 
trabalhadores e as empresas de cada categoria econômico-profissional, com força de lei (artigo 
611 e parágrafos da CLT). 
Ilustrando tais diferenças entre convenção coletiva e acordo coletivo, Amauri 
Mascaro Nascimento (2004, p. 516) ensina que, no acordo coletivo, os entendimentos 
são feitos diretamente entre o sindicato e o empregador ou com dois ou mais 
empregadores. Logo, acordo coletivo não é ajuste intersindical porque num dos 
lados, o patronal, o sindicato não atua. Em consequência, o âmbito de aplicação das 
convenções coletivas é maior que o dos acordos coletivos, uma vez que se reflete 
sobre todos os membros da categoria, enquanto que os acordos coletivos envolvem 
apenas o pessoal da empresa que negociou com o sindicato dos trabalhadores. A 
convenção é destinada à matéria mais geral e o acordo à matéria mais específica. 
Como se vê, uma é instrumento normativo de efeitos sobre a categoria e outra sobre 
uma ou mais empresas da categoria, mas não sobre toda a categoria. O acordo 
coletivo destina-se a resolver problemas na empresa. A convenção coletiva na 
categoria. 
Os regulamentos internos das empresas são fontes não estatais de Direito do Trabalho por 
estabelecerem, de modo normativo, as condições em que o trabalho será executado, a conduta 
profissional e outros procedimentos, em geral criados unilateralmente. Tais regulamentos 
integram as condições de trabalho; portanto, sofrem as mesmas restrições no que tange a possível 
alteração, isto é, suas alterações somente serão válidas se decorrentes do mútuo consentimento e, 
ainda assim, não causarem prejuízos ao empregado (artigo 468 da CLT). Os chamados planos de 
cargos e salários das empresas constituem-se, também, em fonte de Direito do Trabalho, por 
fazerem parte integrante do contrato de trabalho, como se fossem componentes dos regulamentos 
internos. 
O laudo arbitral é decisão de terceiro, indicado pelas partes, com força normativa. Os 
conflitos coletivos podem ser solucionados por laudo arbitral, hipótese que exige compromisso 
estipulado entre as partes. 
Os usos e costumes são também fonte do Direito do Trabalho, mas de âmbito restrito. 
Constituídos por procedimentos comuns em determinado grupo, empresa ou local, ganham a 
condição de normas pela repetição continuada e da submissão espontânea com que seus agentes 
os aceitam. Algumas normas legais atuais são fruto de usos ou costumes longamente praticados, 
como a gratificação natalina, que por muito tempo foi concedida pela maioria das empresas 
como um ato voluntário, incorporando-se aos costumes, tornando-se, por fim, uma norma 
obrigatória; aliás, os usos e costumes trazem intrinsecamente a habitualidade como elemento 
característico. Os tratados e convenções internacionais são fontes de Direito Internacional. As 
convenções internacionais, a rigor, não são fontes diretas nem coercitivas, mas a sua natureza 
exortativa, com caráter de sugestão ou recomendação, tem levado as autoridades e os 
legisladores dos países a acatarem suas propostas, tornando-se normas obrigatórias, desde que 
tenham seu regular ingresso no ordenamento jurídico pátrio. 
O principal destaque são as Convenções Internacionais da OIT, que tem sede em 
Genebra, na Suíça, e foi criada pelo Tratado de Versalhes em 1919. Durante esses anos, seu 
trabalho de formar uma consciência mundial quanto aos direitos do trabalhador tem sido muito 
eficaz, motivo pelo qual é reconhecida como uma fonte inspiradora e promotora do Direito do 
Trabalho, embora não interfira na soberania dos países-membros. As suas Convenções, não 
obstante o país-membro tê-las firmado, têm a sua validade dependente da ratificação pelo 
Congresso Nacional para integrarem o ordenamento jurídico nacional, inclusive com força 
coercitiva. 
A doutrina não é considerada fonte formal de Direito, mas é inegável a sua contribuição 
como nascedouro dos argumentos que darão suporte à criação das fontes até aqui vistas. A 
doutrina é o estudo do Direito pelo método científico: procura estabelecer os princípios teóricos 
contidos nas normas jurídicas e nas regras para o seu uso. Tal estudo não cria nem impõe deveres 
e obrigações, apenas os interpreta. Por tal motivo, muitos mestres não a consideram como uma 
fonte para o Direito do Trabalho. Outros há que lhe reconhecem um valor prático, na verificação 
da eficácia das normas em relação aos princípios que as motivaram. Assim, a doutrina não seria 
propriamente uma fonte, mas um instrumento de aferição da validade das normas. 
Quanto ao contrato de trabalho, este também não é fonte formal do Direito do Trabalho, 
pois falta-lhe o caráter normativo, porquanto estabelece condições de trabalho no âmbito 
individual dessas relações. As cláusulas dos contratos individuais de trabalho estabelecem 
deveres e direitos de empregado e empregador. 
 
Conceito 
O contrato individual de trabalho é uma relação jurídica pela qual uma pessoa 
(empregado) obriga-se a prestar a outra (empregador) trabalho pessoal de natureza não-eventual, 
subordinado e mediante salário. 
 
Francisco Antônio de Oliveira (1993, p. 50) afirma que o contrato individual de trabalho 
se traduz na célula mater que dá origem ao vínculo empregatício. Nele, o empregado e o 
empregador, individualmente considerados, pactuam a prestação de serviços e o pagamento de 
salário como contraprestação. Vale dizer, o empregado entra com a força do seu trabalho, com 
deveres de obediência, fidelidade e diligência, identificando-se com os objetivos da empresa. O 
empregador, por sua vez, assume todo o risco do empreendimento, detendo o poder de comando. 
Isso não significa que poderá agir de forma arbitrária. Deverá propiciar ambiente seguro e sadio. 
O que for pactuado entre as partes constitui lei entre elas. No contrato de trabalho, as partes estão 
adstritas a um certo dirigismo estatal. Vale dizer que o Estado (a lei) prevê um mínimo (art. 444, 
CLT), podendo as partes ir além desse mínimo. Por outro lado, dispõe a lei (art. 468, CLT) que 
tudo aquilo que for pactuado, mas que resultar em prejuízo do trabalhador, é de nenhum efeito. 
Essa proteção de forma exacerbada acaba por transformar o trabalhador em relativamente capaz. 
Em hipóteses taxativamente previstasem lei (art. 611-A, CLT), a livre estipulação entre 
trabalhador e empregador possui a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário 
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social (art. 444, parágrafo único, CLT). 
 
Hierarquia das fontes: conflitos e suas soluções 
 
A hierarquia significa dispor as coisas em ordem de preferência por algum critério 
determinado. Por exemplo, pelo seu grau de importância ou abrangência. 
No que tange à hierarquia das normas jurídicas, é natural que exista uma prevalência de 
uma fonte sobre as outras, mesmo que não esteja prevista pela Constituição. Como exemplo 
simples, basta lembrar que uma cláusula de convenção coletiva não pode ferir uma imposição 
constitucional (art. 623, CLT). Para que não ocorram conflitos entre as normas produzidas por 
diferentes fontes de Direito, é preciso reconhecer e aceitar uma hierarquia natural entre elas. 
Como critério geral, pode-se dizer que uma norma é superior a outra quando o fundamento da 
segunda está contido na primeira. Exemplificando: o contrato individual de trabalho está 
subordinado à convenção ou acordo coletivo de trabalho. A CLT está subordinada à Constituição 
Federal. No caso de normas conflitantes, prevalece a que for hierarquicamente superior, como 
regra geral. 
A fonte superior é a Constituição Federal. A CLT, como já visto, é uma organização de 
leis preexistentes, relativas ao trabalho, que em tudo estão subordinadas e coerentes com a Lei 
Maior, da qual extrai seus fundamentos e princípios. Outras normas, mesmo que não incluídas na 
Consolidação, não podem estar em conflito com a Constituição. 
No Brasil, a competência para legislar sobre Direito do Trabalho é da União (art. 22, I, 
CF), razão pela qual não existem leis trabalhistas estaduais ou municipais. 
Há, contudo, um princípio fundamental no Direito do Trabalho: o da norma mais 
favorável ao trabalhador, que prevalece sobre qualquer outra norma de qualquer fonte, 
inclusive a própria Constituição. Supondo-se que uma convenção coletiva de trabalho estabeleça 
condições mais favoráveis que as previstas pela legislação para uma determinada questão, aquelas 
terão prevalência sobre as segundas. O princípio da norma mais favorável emana da necessidade 
de melhoria das condições sociais dos trabalhadores, diante da sua reconhecida hipossuficiência. 
Veremos esse assunto mais detalhadamente na próxima seção, quando tratarmos dos princípios 
de Direito do Trabalho. 
Como visto, às fontes originadas do Poder Legislativo seguem-se as fontes geradas pelo 
Poder Executivo, iniciando pelos decretos e medidas provisórias. As normas internas dos órgãos 
da Administração Pública expressas por meio de portarias, circulares e instruções, seguem-lhe 
em hierarquia. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) emite instruções normativas, súmulas, 
entre outros, de caráter normativo, destinados à interpretação e aplicação das demais normas. As 
sentenças normativas, convenções e acordos coletivos estão também hierarquicamente abaixo das 
fontes aqui mencionadas. Os contratos individuais de trabalho estão abaixo das convenções e 
acordos coletivos, pois são estes últimos que regem os primeiros, conforme previsto no art. 619 
da CLT. 
A norma mais favorável ao trabalhador vem em primeiro lugar, porém podem ocorrer 
exceções, como as leis proibitivas (art. 623, CLT) e a flexibilização do Direito do Trabalho, 
podendo-se citar como exemplo, a irredutibilidade salarial, salvo negociação coletiva (art. 7º, inc. 
VI, CF/88). A norma mais favorável seria não reduzir o salário, do ponto de vista absoluto, mas 
manter o emprego é mais favorável do ponto de vista relativo. 
A vontade das partes, quando expressa de modo livre e consciente, pode tornar-se 
soberana, acima de todas as demais normas. A voluntariedade dos contratantes, em estado de 
pleno conhecimento, sem qualquer forma de coação, é a forma por excelência do exercício de 
direito, nada obstante tal assertiva deva ser interpretada sem se olvidar dos demais princípios 
adiante estudados. 
Resumindo, a hierarquia é a disposição ordenada das fontes segundo uma preferência; é 
inegável que existe uma hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho; todavia, não há uma 
distribuição estática entre as normas jurídicas, de tal forma que, como regra geral, a norma que 
for mais favorável ao empregado, ou a norma que garanta condição mais benéfica ao trabalhador, 
prevalecerá sobre as demais, configurando o que se pode chamar de hierarquia dinâmica. 
 
Pessoal, não esqueçam que, em caso de conflito entre duas ou mais normas de direito, 
será aplicada a que, em regra, oferecer maiores vantagens ou benefícios ao trabalhador. 
 
Interpretação e aplicação do Direito do Trabalho 
A interpretação do Direito se dá de forma progressiva, quando uma parte julga-se 
prejudicada. No caso concreto de um conflito entre empregado e empregador sobre alegados 
direitos não respeitados, a parte postulante, por si ou por meio de seu advogado, terá uma 
interpretação temporária e particular sobre tal direito (pretensão), podendo dar início à ação 
judicial trabalhista (reclamante). A parte reclamada, por sua vez, dando o segundo passo, prestará 
a sua própria interpretação sobre aquele direito (contestação), também temporária. Somente o 
juiz, mediante o estudo dos pedidos das partes e das provas apresentadas, deverá interpretar a lei 
e aplicar o Direito à questão proposta (conclusão). Interpretar a norma jurídica é procurar o seu 
sentido e alcance, ao passo que a aplicabilidade é a verificação da sua adequação à questão 
proposta. Nem sempre, porém, a interpretação é pacífica, sendo necessário recurso a instâncias 
superiores, isto é, ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e ao TST (interpretação confirmadora 
ou reformadora). 
Exige-se, portanto, do magistrado, que possua sólida cultura jurídica, conhecimento sobre 
as instituições sociais e do Direito do Trabalho, além do evidente bom senso na análise lógica do 
que é razoável, do que é possível e do que é justo para as partes. 
Em linhas gerais, a interpretação das normas trabalhistas é regulada pelos critérios 
aplicáveis aos demais campos da ciência jurídica. Porém, há pontos específicos quanto à 
interpretação trabalhista. 
Dessa forma: 
a) os valores sociais sobrepõem-se aos valores particulares; 
b) há o predomínio do interesse coletivo sobre o particular; 
c) há inversão da hierarquia clássica das normas jurídicas, em face da aplicação do 
princípio da norma mais favorável. 
Para realizar a correta interpretação das normas jurídicas é necessário considerar todos os 
modos disponíveis e integrá-los, sem perder de vista os princípios que as inspiraram. 
Neste ponto se faz necessário, ainda, alguns comentários sobre o artigo 8º da CLT, que 
estabelece que, havendo omissão das normas jurídicas ou de cláusulas contratuais que 
estabeleçam com precisão onde está o Direito, fica o juiz autorizado a usar a analogia, a equidade, 
a jurisprudência e outros princípios e normas de Direito. 
Analogia não é interpretação, mas a aplicação de uma regra similar para a questão em 
discussão. Equidade vai mais além, pois permite ao juiz estabelecer uma nova norma quando não 
existe previsão nas normas existentes para o caso em estudo e que, também, não haja 
aplicabilidade de outras normas por semelhança. Assim, o juiz, diante de uma situação nova e 
imprevista pelas normas, não tendo sólidos parâmetros legais para balizar sua interpretação, 
ultrapassa de sua função de intérprete e, guiado pelos princípios de Direito do Trabalho, cria uma 
nova norma que solucione o caso. Equidade é, então, a capacidade de reconhecer um direito 
natural diante de uma situação inédita, não prevista pela legislação ou outro sistema normativo. 
A jurisprudênciaé a coletânea de decisões dos tribunais sobre questões já decididas e que servem 
de diretriz para a solução de casos futuros e iguais, as quais se constituem em fontes de Direito 
do Trabalho, como já visto. A principal jurisprudência em Direito do Trabalho é representada 
pelas súmulas e orientações jurisprudências do TST. 
Por fim, pode o intérprete recorrer aos princípios do Direito do Trabalho e do Direito, em 
geral. 
 
3 – Princípios de Direito do Trabalho 
 
Conceito 
Inicialmente pode-se dizer que princípio é onde começa algo. É o início, a 
origem, o começo, a causa. São as proposições básicas fundamentais, típicas, que 
condicionam todas as estruturações subsequentes. São, portanto, os princípios as 
proposições básicas que fundamentam a ciência. Para o direito, o princípio é o seu 
fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas. 
 
Existem princípios que fazem parte do Direito como um todo, e que se estendem a todos 
os seus ramos indistintamente. A dignidade da pessoa humana, a boa-fé, a honra, o nome, uso 
não abusivo do direito, o direito universal de defesa, entre tantos outros princípios, amparam 
igualmente os sujeitos das relações de trabalho. O princípio pacta sunt servanda, ou seja, os 
acordos devem ser cumpridos, que vem do Direito Civil, igualmente se aplica aos contratos no 
Direito do Trabalho, por expressar a vontade livre entre as partes. 
O Direito do Trabalho, como ciência autônoma, possui princípios próprios, dada a 
natureza da relação de forças desiguais que rege a relação de emprego, mais favorável ao 
empregador, que detém o poder diretivo. Destacam-se o princípio da proteção, da 
irrenunciabilidade, da continuidade da relação de emprego, da primazia da realidade, da 
razoabilidade, da boa-fé e da isonomia. 
 
Princípio da Proteção 
O princípio protetor justifica a existência do Direito do Trabalho. Nei Frederico Cano 
Martins (in revista LTr, v.64, nº 7, p. 847) afirma que o Direito do Trabalho nasce e se desenvolve 
mercê da excessiva exploração dos trabalhadores, especialmente após o surgimento da Primeira 
Revolução Industrial (século XVIII), que adveio do descobrimento do vapor como fonte de 
energia, provocando uma grande expansão da indústria e do comércio, com a substituição do 
trabalho escravo, servil e corporativo pelo assalariado. 
O princípio protetor justifica-se pela natural desigualdade em que se encontram os 
partícipes da relação de emprego: de um lado o trabalhador, subordinado e hipossuficiente, 
contratando com o empregador, normalmente de maior poderio econômico e detentor do mando. 
O Direito do Trabalho surge como meio de buscar uma compensação para essa natural 
desigualdade e, dentro dele, o princípio protetor o auxilia nesse mister. 
O princípio protetor visa atenuar a desigualdade entre o trabalhador e o empregador. De 
acordo com Américo Plá Rodriguez (2004), têm-se três ideias básicas, ou três subprincípios: 
a) in dúbio pro operario – também denominado in dubio pro misero, informa que, 
se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará o intérprete 
vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado 
(Resende, 2015). Logo, havendo dúvida, a interpretação é a favor do trabalhador. 
b) norma mais favorável – quando se interpreta duas ou mais normas jurídicas 
trabalhistas em relação ao mesmo tema, aplica-se a que seja mais benéfica ao 
trabalhador, independente da hierarquia. Assim, se diante do caso concreto, o 
aplicador encontrar duas normas igualmente aplicáveis ao caso, deverá aplicar 
aquela que for mais favorável ao empregado. 
c) a condição mais benéfica – ou seja, uma condição de trabalho já conquistada 
não pode ser substituída por outra menos vantajosa, na mesma relação de 
emprego (art. 468, CLT). A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho 
agasalha tal entendimento, consoante o teor da Súmula nº 51: As cláusulas 
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, 
só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
 
Princípio da irrenunciabilidade 
Os direitos trabalhistas não são renunciáveis, uma vez que, permitida livremente a 
renúncia, a posição econômica de sujeição do trabalhador ao empregador o levaria a abrir mão 
dos direitos aos quais, livremente não abdicaria (art. 9º, CLT). 
Supondo-se que renuncie às férias legais, tal fato não tem validade. Entretanto, pode 
ocorrer renúncia de um benefício voluntário do empregador, por não ser obrigatório, como uma 
gratificação ou prêmio. 
 
Por esse princípio, se o empregado renunciar às férias legais, tal fato não terá validade 
alguma. O mesmo se diga se o empregado “vender” as férias. Entretanto o empregado pode 
renunciar a um benefício voluntário do empregador, como uma gratificação ou prêmio, 
justamente por não serem obrigatórios. 
 
Princípio da continuidade da relação de emprego 
Em face do princípio da continuidade, as relações para o Direito do Trabalho são 
vinculações que se desenvolvem, não se permitindo a sua rescisão a não ser em casos justificados 
e de relevante motivo social, dado que o emprego é necessário para a subsistência do ser humano. 
Por outro lado, também por aplicação do referido princípio, tem-se a integração do 
trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais, logo, a alteração na estrutura jurídica da 
empresa não irá afetar os direitos adquiridos dos seus empregados (arts. 10 e 448, CLT). Em face 
do fenômeno da sucessão trabalhista, os contratos de trabalho permanecem inalterados. 
Por esse princípio, o intérprete considera que o empregado é o que menos tem interesse 
em rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao empregador provar que 
não foi ele quem dispensou o empregado, mas, sim, que este pediu demissão voluntariamente. 
 
Princípio da primazia da realidade 
Pelo princípio da primazia da realidade, no caso de discordância entre o que ocorre de 
fato e o que está nos documentos trabalhistas, haverá a prevalência do sucedido no plano dos 
fatos. 
Assim, no que concerne ao conteúdo do contrato de emprego, não interessa saber se o 
empregado fora classificado como escriturário ou motorista. Se ele presta trabalho como 
digitador, legítima é a sua pretensão de ver equiparado o seu salário ao dos demais 
digitadores, por exemplo. 
Para o Direito do Trabalho, os documentos são válidos desde que estejam em 
sintonia com a realidade diária do contrato individual de trabalho. 
 
Princípio da Razoabilidade 
De acordo com o princípio da razoabilidade, deve-se partir do pressuposto de que o ser 
humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme a razão do homem 
comum, atuando segundo determinados padrões de conduta que são frequentes e lógicos. 
Exemplifica-se: como o salário é necessário para a subsistência do ser humano, não é 
razoável que um empregado, sem motivo, abandone o emprego. Portanto, a temática do abandono 
de emprego deve estar bem evidenciada para ser acolhida Nesse sentido, a súmula nº 212 do TST 
estabelece que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação 
de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
 
Princípio da boa-fé 
O princípio da boa-fé consiste na afirmação de que as partes na relação de emprego devem 
agir com lealdade, cumprindo honestamente as obrigações assumidas. 
Empregado e empregador devem ser sinceros, leais e honestos, não só no ato da 
contratação, como no desenrolar da prestação dos serviços, pois toda relação de emprego esta 
assentada na confiança entre empregado e empregador. Uma vez abaladas essa confiança, não 
subsiste a relação de emprego. 
 
Princípio da isonomia 
Em face do princípio da igualdade, a lei não deve ser fonte de privilégios ou perseguições, 
mas uminstrumento que regula a vida em sociedade, tratando de forma equitativa todos os 
cidadãos. Da aplicação do princípio da igualdade surge para o legislador a obrigação de criar 
condições que assegurem uma igual dignidade social em todos os aspectos. Por outro lado, 
cotejando-se o referido princípio com as ordens econômica e social, concluímos que o exercício 
de toda e qualquer atividade econômica visa, também, uma igualdade social. A efetividade da 
igualdade implica a busca da justiça real, concreta ou material, deixando-se de lado os aspectos 
formais. Na busca da justiça real, nem sempre é possível aplicar a lei de forma igualitária, pois é 
necessário que os desiguais sejam tratados de forma desigual. 
O Direito do Trabalho repousa no pressuposto inarredável de proteção ao trabalhador. A 
história, a partir do século XIX, precipuamente, dá exemplos da exploração desmesurada da força 
de trabalho. 
Para o equilíbrio efetivo da oposição capital e trabalho, surge o Direito do Trabalho, 
traçando normas públicas reguladoras do conteúdo material dessas relações jurídicas, impondo 
direitos e obrigações. O escopo foi privilegiar o trabalhador no campo jurídico, traçando restrições 
ao poder econômico, estabelecendo regras mínimas quanto à jornada, ao salário, à forma de 
contratação, ao trabalho do menor e da mulher etc. 
O princípio da isonomia está inserido em vários dispositivos legais relativos às relações 
jurídico-trabalhistas. Como exemplo, podemos citar alguns incisos do art. 7º da Constituição de 
88: 
a) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de 
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
b) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador portador de deficiência; 
c) proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
d) igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o trabalhador avulso. 
O art. 5º da CLT reza: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo”. Se o trabalhador executa trabalho idêntico, o salário será o mesmo, desde que 
guardadas suas proporções legais (art. 461, CLT). 
Por derradeiro, vale ressaltar que o principio constitucional da igualdade revela um valor 
a ser alcançado, desafiando o Estado Democrático de Direito. Quando lhe atribuímos força 
normativa, apresenta-se o principio não apenas como um item na pauta do legislador, mas, 
sobretudo como uma meta a ser atingida pelos que atuam o direito positivo, sempre visando à 
sociedade ideal. 
 
Aula 02 – Sujeitos da Relação de Emprego 
1 – Empregado 
 
Conceito 
Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Os requisitos legais da definição de empregado estão nos artigos 3º e 2º da CLT. São 5 
os requisitos dos quais 4 estão na definição de empregado (art. 3º) e um na definição de 
empregador (art. 2º). Esses requisitos devem estar presentes de maneira simultânea para que o 
empregado possa ser considerado como tal. 
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física, que presta 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria 
e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Vamos entender esses requisitos. 
a) Pessoa física: somente pode ser caracterizado como empregado o ser humano. 
A essência do Direito do Trabalho consiste na proteção e valoração da dignidade 
do ser humano. 
b) Serviços não-eventuais (ou continuidade): para caracterizar os serviços não-
eventuais, temos de levar em conta a noção de eventualidade e não- 
eventualidade. A primeira envolve aspectos episódicos, ocasionais, 
caracterizadores de trabalho incerto. A segunda configura o trabalho habitual, 
regular, continuado no tempo. Assim, é o empregado que presta serviço de forma 
permanente, contínua e fixa, diferentemente do trabalhado eventual (vamos 
estudar o trabalhador eventual à frente). 
c) Subordinação: a lei utiliza a palavra dependência. Na verdade, indica uma 
situação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da 
autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de 
direção sobre a atividade que desempenhará. 
A natureza da subordinação é jurídica. O empregador detém o poder de direção sobre a 
prestação pessoal dos serviços de seus empregados. A subordinação e o respectivo poder de 
direção constituem os poderes atribuídos ao empregador que envolve as faculdades de comando. 
Nesse ponto, temos as faculdades de direção, de controle e de punição. 
d) Salário ou onerosidade subjetiva: não há contrato de trabalho a título gratuito, 
ou seja, sem encargos e vantagens recíprocas. O contrato de trabalho é bilateral 
e oneroso, isto é, o empregado presta os serviços, tendo direito aos salários. 
Representa o ganho periódico e habitual percebido pelo trabalhador que presta 
serviços continuados e subordinados a outrem. O contrato de trabalho 
subordinado é inexistente quando o esforço se dá por simples caridade, religião, 
amizade, solidariedade humana, como ocorre no serviço voluntário, que não gera 
vínculo empregatício, nem obrigações de natureza trabalhista, previdenciária ou 
afim, conforme previsão expressa no parágrafo único do art. 1º da Lei nº 
9.608/98. 
A onerosidade é subjetiva, porque independe do efetivo pagamento de salário, basta que 
o empregador realiza uma promessa de adimplemento salarial e que no sujeito trabalhador seja 
criada a expectativa de recebimento. 
e) Pessoalidade: o empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os 
serviços. Não pode o empregado, por sua iniciativa, fazer-se substituir por outra 
pessoa, sem o consentimento do empregador. Fica remarcado aí o princípio 
intuitu personae, ou seja, a atuação personalíssima do empregado. Contudo, esse 
princípio pode, excepcionalmente, sofrer restrições; segundo a jurisprudência, 
ocasionalmente, a prestação pessoal de serviço pode ser deferida outrem, que não 
o empregado, desde que haja pactuação expressa do empregado com o 
consentimento do empregador. 
Assevere-se, porém, que o aspecto intuitu personae não implica a exclusividade de 
possuir um único tomador de seus serviços (empregador). O trabalhador subordinado pode ter 
vários empregadores, desde que tenha tempo e de acordo com as peculiaridades de cada relação. 
 
O Direito do Trabalho cuida da prestação de serviços subordinados, e não de qualquer 
forma de prestação de trabalho ou serviço, assim como de determinados tipos de trabalhadores, 
denominados empregados. 
Atente-se para o seguinte: todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é 
empregado. 
 
Visão global dos demais tipos de relações de trabalho 
 
Ao lado da relação empregatícia, temos outras figuras de trabalhadores subordinados: 
doméstico, avulso, temporário, eventual e o rural. 
 
Trabalhador doméstico 
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, 
onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, 
por mais de 2 (dois) dias por semana (art. 1º da LC nº 150/2015). 
Importante registrar que o parágrafo único do referido artigo proíbe expressamente a 
contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, assim como 
é considerado uma das piores formas de exploração do trabalho infantil, conforme Decreto nº 
6.481/2008 (Lista TIP). 
Logo, é considerado doméstico não só quem trabalha nas delimitações espaciais da 
residência, como também os que atuam de forma externa, para a pessoa ou a família. 
Podemos citar como exemplo o caso do motorista que leva o patrãopara o serviço, a 
esposa em seus afazeres domésticos, as crianças para a escola etc. 
 
ATENÇÃO! 
Quando os serviços são prestados, dentro ou fora do âmbito residencial, em atividades 
comerciais ou industriais, deixa de haver o trabalho doméstico. É o caso da faxineira, que só limpa 
o consultório que está localizado na residência do patrão ou que auxilia a patroa na lojinha que 
fica na garagem da casa. 
 
O empregado doméstico é regido, essencialmente, pela Lei Complementar nº 150/2015 
e subsidiariamente pela CLT e seus direitos também estão discriminados no parágrafo único do 
artigo 7º da Constituição Federal. É recomendado que todos façam uma leitura detalhada desses 
dispositivos. 
 
Trabalhador avulso 
A Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social, em seu 
artigo 11, inciso VI, define trabalhador avulso como aquele que presta, a diversas empresas, sem 
vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no Regulamento. 
O Regulamento da Previdência Social, por sua vez, especifica como trabalhador avulso 
aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, 
sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do órgão 
gestor da mão de obra, assim considerados: 
a) o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência e 
conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco; 
b) o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e 
minério; 
c) o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios); 
d) o amarrador de embarcação; 
e) o ensacador de café, cacau, sal e similares; 
f) o trabalhador na indústria de extração de sal; 
g) o carregador de bagagem em porto; 
h) o prático de barra em porto; 
i) o guindasteiro; 
j) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em porto. 
Atualmente, os trabalhadores avulsos possuem os mesmos direitos que os empregados 
celetistas (art. 7º, XXXIV, CF). 
 
Trabalhador temporário 
De acordo como o artigo 2º da Lei nº 6.019/74, com a redação dada pela Lei nº 13.429/17, 
trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho 
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à 
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. 
Dessa forma, o termo “temporário” envolve os trabalhadores que as empresas de trabalho 
temporário colocam à disposição de outras empresas, por intermédio de um contrato de prestação 
de serviços, em que conste o motivo da contratação temporária e as modalidades de remuneração. 
Ressalte-se que a condição de temporário deve ser anotada na carteira de trabalho. 
Todos os pormenores referentes a esse tipo de trabalho são tratados na Lei nº 6.019/74 e 
no Decreto nº 10.060/2019, que a regulamenta e cuja leitura é recomendada. 
 
ATENÇÃO: não confundam trabalhador temporário, que é empregado de uma 
empresa de trabalho temporário, com o empregado, celetista, que celebra um contrato 
de trabalho por prazo determinado (Lei nº 9.601/98). 
 
Trabalhador eventual 
Eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando, ao 
contrário do empregado que é um trabalhador permanente. É trabalhador que não se fixa a uma 
fonte de trabalho, diferente do empregado, que é fixado a uma fonte de trabalho. 
O trabalhador eventual, normalmente, possui vários tomadores de seus serviços, porém, 
como é de curta duração, não se fixa ao poder diretivo de um único empregador, ao contrário dos 
trabalhadores subordinados. É o caso da diarista, na área urbana, e do boia-fria, na área rural. 
Podemos concluir que a diferença de um empregado para um trabalhador eventual é justamente 
o requisito da não-eventualidade da prestação de serviços. 
Mas, se o trabalho das diaristas ocorrerem em alguns dias na semana, intermitente, porém 
habitual, de trabalhadora eventual passa a ser empregada doméstica. No caso delas, de forma 
reiterada, possuem vários empregos; no entanto, em cada um deles, têm dias já previamente 
designados; assim laboram semanas, meses e, em alguns casos, vários anos. 
 
O mais importante é que o trabalhador eventual não possui qualquer vínculo trabalhista 
com seus tomadores. A relação existente é de natureza cível, ou seja, um simples contrato de 
prestação de serviços. 
 
Trabalhador rural 
As relações de emprego rural estão disciplinadas na Lei nº 5.889/73, cuja leitura é 
recomendável. 
Nos termos do artigo 2º da referida lei, podemos conceituar como empregado rural toda 
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual 
a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
São comuns, tanto para o empregado urbano quanto para o rural, os seguintes elementos: 
pessoa física, serviço não-eventual, subordinação e salário. Em princípio, rural é o que se refere 
a terra. Pelo vocábulo podíamos compreender as atividades ligadas à exploração da terra, tais 
como: agricultura, pecuária etc. 
Podemos, então, estabelecer como empregado rural não só aquele que esteja ligado à terra 
pelo seu trabalho, como também aquele que, mesmo não trabalhando em funções típicas da 
lavoura ou da pecuária, tem seus serviços direcionados para a finalidade da empresa. Logo, são 
rurais: os motoristas, apontadores, fiscais, administradores, tratoristas, pedreiros e outros cujos 
serviços convergem para a atividade agro econômica. 
 
É comum haver nas regiões rurais ou nos arredores das cidades pequenas propriedades, 
que podem ser utilizadas até mesmo para o lazer. Em tese, os que labutam nessas propriedades 
podem ser caracterizados como empregados rurais, o que está incorreto. São trabalhadores 
domésticos, logo, a disciplina jurídica se faz pela Lei do Trabalho Doméstico (LC nº 150/2015). 
O referido enquadramento é justificável pelos seguintes motivos: a) na propriedade não 
se tem a exploração para fins de atividade econômica; b) pode até haver pequenas plantações, 
porém, geralmente, são para fins familiares, o que não descaracteriza o labor doméstico. 
 
2 – Empregador e Sucessão de Empresas 
 
Enuncia o artigo 2º, caput, da CLT, que considera-se empregador a empresa, individual 
ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
Dessa forma, para o legislador, empregador é a empresa. Geralmente, a 
expressão empresa é utilizada para se referir à ideia de sociedade ou mesmo de pessoa 
jurídica. Para fins do Direito do Trabalho, empresa é utilizada para se referir a um 
conjunto de bens ou de pessoas, ou só de bens ou pessoas, que, utilizando-se dos fatores 
de produção (natureza, capital e trabalho), engloba um empreendimento com o intuito 
de fazer a circulação de bens, serviços ou produtos. 
A noção de empregador, pelo prisma legal, nada tem a ver com a pessoa do 
sócio ou do proprietário do empreendimento. Empregador é o conjunto de coisas 
materiais e imateriais, as quais levam à produção e circulação de bens ou serviços, 
sendo que, para a referida finalidade, contrata empregados. Os empregados são 
dirigidos, admitidos e remunerados por tal entidade. 
 
Empregador é a entidade que, tendo ou não personalidade jurídica, necessita de 
empregados. 
 
Dentro da sistemática legal brasileira, empregador poderá ser pessoa física ou 
jurídica, bem como outras entidades que, mesmo não tendo personalidade, utilizam o 
trabalho subordinado, conforme se depreende da leitura do artigo 2º, § 2º da CLT. 
Em linhas objetivas, empregador, portanto, pode ser: a empresa; os profissionais 
liberais; as instituições de beneficência; as associações recreativas; outras instituições 
sem fins lucrativos que admitirem empregados; a pessoa física ou jurídicaque explora 
atividades agrícolas, pastoris ou de indústria rural; a União, os Estados, os Municípios, 
as autarquias e as empresas públicas que admitirem empregados; o espólio; a massa 
falida e o condomínio. 
 
O poder diretivo do empregador 
Quando a lei menciona - admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviços (artigo 2º, caput, CLT), está evidenciando que é o empregador o detentor do 
poder diretivo sobre a prestação dos serviços. 
É o empregador que estabelece os salários, as tarefas, os horários, os encargos e 
como os serviços devem ser desempenhados. Possui o poder diretivo sobre a prestação 
dos serviços, o qual reflete as faculdades de controle, de fiscalização e de punição 
quanto às atividades de seus empregados. Voltaremos a esse assunto em outras aulas. 
 
Grupo econômico e solidariedade 
Enuncia o art. 2º, § 2º, da CLT, in verbis: 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando 
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego. (grifei). 
 
O grupo de econômico é caracterizado quando se tem várias empresas, com 
personalidades jurídicas próprias, sob a direção, controle e administração de outra 
(artigo 2º, § 2º, CLT). Nesses casos, geralmente, o que se tem é a existência de várias 
empresas sob o controle de uma só empresa. Tal fato ocorre com os grupos financeiros. 
Ainda pode ocorrer quando se tem uma empresa como acionista majoritária em várias 
outras empresas. Porém, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios 
(art. 2º, § 3º, CLT). 
Já a solidariedade não se presume, resulta da lei ou da vontade das partes. Há 
solidariedade quando na mesma obrigação concorre mais de um credor, ou mais de um 
devedor, cada um com direito, ou obrigado à dívida toda (artigo 265, Código Civil). 
Dessa forma, no grupo de empresas nós temos a solidariedade passiva (entre as 
empresas). Logo, qualquer das empresas ou todas elas poderão ser demandadas pelo 
empregado para receber seus créditos. 
A figura do grupo econômico e a responsabilidade solidária visam resguardar o 
próprio patrimônio do empregado, bem como coibir a prática de fraudes. Em havendo a 
dificuldade financeira de uma das empresas, os seus empregados poderão exigir os seus 
créditos das demais empresas ou grupo econômico. 
 
O fenômeno da despersonalização do empregador 
Com o desenvolvimento dos instrumentos de produção, várias foram as 
transformações na estrutura econômica das empresas, fazendo com que a figura do 
empregador, como dirigente em pessoa, fosse se ausentando do local de trabalho. Uma 
vez que se tem a referida dissociação, paulatinamente, despersonaliza-se a figura do 
empregador. 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk (1971, p. 114) afirmam que o empregador 
deixou de ser aquele homem de carne e osso que descia à oficina para conversar ou 
repreender seus empregados. Hoje, é a massa dos acionistas cujos nomes, não raro, se 
ignoram; é a diretoria, o conselho de administração, a empresa S.A. Alguém que deseje 
empregar sua atividade profissional em uma dessas empresas jamais terá contato com 
seu proprietário, nem ao celebrar o contrato, nem durante seu curso. As condições em 
que deverá trabalhar lhe serão indicadas pelo gerente, pelo chefe de seção, pelo serviço 
do pessoal, quando o não seja por um frio regulamento afixado no local de trabalho. Da 
parte do trabalhador não há, pois, qualquer motivo de ordem pessoal que o induza a 
prestar serviços a determinado empregador. Apenas sabe que, admitido por esses 
prepostos, pagar-lhe-ão, em folha, determinado salário. 
Porém, segundo os autores acima referenciados, o importante é justificar que o 
fenômeno da despersonalização ajuda a compreender por que a alienação da empresa 
pelo seu proprietário não pode afetar os contratos de trabalho. Seria injusto admitir que 
atentasse contra a situação que o empregado desfruta. Seu emprego lhe deve ser 
assegurado, porque, no fundo, o empregador não mudou (1971, p.113). 
 
O princípio da continuidade da empresa 
As relações para o Direito do Trabalho são vínculos que se desenvolvem, não se 
permitindo a sua rescisão a não ser em casos justificados e de relevante motivo social, 
dado que o emprego é necessário para a subsistência do ser humano. O prosseguimento 
da relação de emprego é um desdobramento do princípio da continuidade do organismo 
empresário. 
O contrato de trabalho não é personalíssimo para o empregador, ao contrário do 
que ocorre com o empregado. O empregado tem a obrigação básica de dar seu próprio 
trabalho. 
Por outro lado, as relações trabalhistas são de trato sucessivo, sendo que as suas 
prestações projetam-se no tempo e de forma indeterminada. 
O vínculo que une empregado e empregador resiste ao desaparecimento da figura 
do responsável pela atividade empresarial. Assim, o novo titular de um estabelecimento 
deve respeitar os contratos celebrados por seu antecessor, como o adquirente de um 
prédio é obrigado a respeitar o contrato de locação entre o alienante e o inquilino. Em 
ambos os casos, o sucessor assume as obrigações e encargos contraídos pelo antecessor, 
simplesmente, pelo fato de ter sucedido (GOMES, 1971, p.114). 
 
Sucessão de empresas 
Mozart Victor Russomano (2004, p. 50) declina que o conceito de sucessão no Direito do 
Trabalho dá-se quando uma firma assume o ativo e o passivo de outra, prosseguindo na 
negociação da firma anterior. Tem-se admitido, também, que há sucessão quando a firma em si 
não desaparece, apenas, um estabelecimento, sendo os empregados aproveitados em outro 
estabelecimento do mesmo empregador. Por isso, aceita-se como tendo havido sucessão sempre 
que alguém, simplesmente, adquire um estabelecimento comercial ou industrial, na sua unidade 
orgânica, mesmo sem ter responsabilidade relativamente aos negócios da outra firma. Há 
sucessão, no conceito trabalhista que a palavra sugere, quando uma pessoa adquire de outrem 
empresa, estabelecimento ou seção no seu conjunto, isto é, na sua unidade orgânica, sempre que 
houver continuidade na prestação do trabalho pelos empregados, mesmo quando não existir 
vínculo jurídico de qualquer natureza entre o sucessor e o sucedido. 
Maurício Godinho Delgado (2003, p. 344) entende que sucessão é o instituto 
justrabalhista em virtude do qual se opera, no contexto da transferência de titularidade de empresa 
ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre 
alienante e adquirente envolvidos. 
 
Diante das citações acima, entendemos que a sucessão trabalhista é a mudança de 
propriedade pela alienação, como também quando se tem a absorção de uma empresa por outra 
(fusão, cisão e incorporação). 
 
O mais importante no exame da sucessão trabalhista é o destaque que se dá ao seu 
conteúdo econômico. Logo, se houver o prosseguimento da atividade econômica organizada, com 
a utilização dos trabalhadores pelo sucessor, justifica-se a presença da sucessão trabalhista, 
mantendo-se íntegros os contratos individuais de trabalho. 
A esse respeito, acentuam os arts. 10 e 448 da CLT, respectivamente, in verbis: 
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
No caso de ocorrer mudança na estrutura jurídica ou na propriedade, de forma objetiva, 
os contratos de trabalho dos empregados permanecem inalterados. Todavia, os dispositivos 
legais mencionados anteriormente asseguram, nas relações jurídico-trabalhistas, a adoção de 
dois princípios já estudados: o da continuidade das relações e o da despersonalização do 
empregador.Efeitos da sucessão 
A análise desses efeitos será efetuada sob dois prismas: a) posição jurídica do sucessor; 
b) efeitos quanto ao sucedido. 
Pelo primeiro prisma, o sucessor, diante do fenômeno da transferência de titularidade, 
adquire a responsabilidade legal dos contratos de trabalho dos empregados da unidade 
econômico-jurídica. A responsabilidade atinge não só os contratos atuais, como os já 
rescindidos antes e após a sucessão, abrangendo todos os direitos trabalhistas. Nesse sentido, 
art. 448-A, CLT, incluído pela Reforma Trabalhista. 
Pelo segundo prisma, como regra geral, não preserva o Direito do Trabalho qualquer 
responsabilidade, seja solidária ou subsidiária, em relação ao empregador sucedido. O sucessor, 
ante os termos da lei, assume por completo o papel de empregador, respondendo na íntegra 
pelos contratos de trabalho dos empregados. 
Não há dúvidas de que o fenômeno da sucessão trabalhista é um fator de garantia dos 
direitos dos trabalhadores, logo, não pode ser utilizado de forma fraudulenta contra os seus 
direitos. Em casos de fraude, bem como de insuficiência financeira por parte do sucessor, há a 
imputação do sucedido, como forma de resguardar os direitos trabalhistas dos empregados 
da empresa. Nessa hipótese, deverá haver a responsabilidade solidária do sucedido e do 
sucessor, ante a ilicitude da transação (art. 448-A, parágrafo único, CLT). 
 
Cláusula de exoneração de responsabilidade do sucessor 
É comum, diante dos instrumentos jurídicos nos quais se opera a referida transferência, a 
inserção da cláusula da não-responsabilização. Será que a referida cláusula possui o condão de 
elidir a aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT? 
A doutrina é unânime em afirmar que a referida cláusula não possui a menor 
relevância para o Direito do Trabalho. A imperatividade dos artigos 10 e 448 da CLT é patente, 
pois estabelecem regras que não podem ser postas de lado pela vontade das partes (sucessor 
e sucedido) quando da assinatura do ato jurídico que estabelece a alienação da empresa. 
E evidente o cunho protetor dessas regras, que se baseiam nos princípios da 
intangibilidade do contrato empregatício, da despersonalização da figura do empregador e 
da continuidade do contrato de trabalho. 
 
São inaplicáveis as cláusulas que exoneram o sucessor de qualquer responsabilidade ante 
o caráter cogente das disposições legais mencionadas anteriormente. 
 
3 – Terceirização e o Direito do Trabalho 
 
A palavra terceirização possui vários significados: o processo de descentralização das 
atividades da empresa, no sentido de desconcentrá-las para que sejam desempenhadas em 
conjunto por diversos centros de prestação de serviços e não mais de modo unificado numa só 
instituição; a valorização do setor terciário da economia. 
Com a terceirização, a empresa passa a atribuir parte de suas atividades para outras 
empresas. Passam-se as atividades secundárias, sendo mantidas as atividades principais. As 
atividades secundárias também são chamadas atividades-meio. Como atividade principal ou 
fim entenda-se aquela cujo objetivo é essencial à consecução do objetivo social da própria 
empresa. 
A legislação brasileira regula a terceirização de atividades na Lei nº 6.019/74, 
recentemente alterada pela Lei nº 13.429 e 13.467, ambas de 2017. É possível que uma pessoa 
física ou jurídica (contratante) celebre com uma empresa a prestação de serviços relacionados a 
quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal (art. 5º). 
Trata-se de uma novidade legislativa, porém as diretrizes sobre a matéria continuam 
reguladas na Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho, nos seguintes termos: 
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é 
ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador 
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 
6.019, de 03.01.1974). 
II – A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da 
Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 
37, II, da CF/1988). 
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a 
contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 
20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do 
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a 
subordinação direta. 
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte 
do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do 
tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que 
haja participado da relação processual e conste também do 
título executivo judicial. 
V – Os entes integrantes da Administração Pública direta e 
indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas 
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta 
culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento 
das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre 
de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas 
assumidas pela empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços 
abrange todas as verbas decorrentes da condenação 
referentes ao período da prestação laboral. 
Vamos entender o que significa tudo isso. 
Nós já sabemos que a pessoalidade e a subordinação são elementos previstos nos 
conceitos de empregador e empregado (artigos 2º e 3º, CLT). 
A relação jurídica empregatícia é bilateral, equiparando-se a uma moeda na qual se tem 
de um lado o poder diretivo (do empregador) e do outro a subordinação (do empregado). 
Com a terceirização, há a intermediação da mão-de-obra pelas empresas prestadoras de 
serviços. 
De um lado, temos a empresa tomadora e, de outro, a prestadora. Os trabalhadores são 
subordinados diretamente à empresa prestadora e não à tomadora. A relação jurídica é 
triangular, existindo entre a empresa tomadora e a prestadora um contrato regido pelas leis do 
direito civil, de evidente prestação de serviços. Já entre a empresa prestadora e o trabalhador há 
um contrato de trabalho que corresponde à relação jurídica. 
Empresa prestadora de serviços é a pessoa jurídica de direito privado, legalmente 
constituída, de natureza comercial, a qual se destina a realizar determinado e específico serviço a 
outra empresa fora do âmbito das atividades-fim e normais daquela empresa. 
 
 
 
Para ficar claro, as características, da terceirização são as seguintes: 
• as relações entre a empresa de prestação de serviços e a empresa 
contratante (tomadora) são regidas pela lei civil; 
• as relações de trabalho entre a empresa de prestação de 
• serviços e seus empregados são disciplinadas pela Consolidação das Leis 
do Trabalho; 
• a empresa de prestação de serviços contrata, remunera e 
• dirige o trabalho realizado a seus empregados; 
• os empregados da empresa de prestação de serviços não 
• estão subordinados ao poder diretivo, técnico e disciplinar da empresa 
contratante. 
• É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em 
• atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa 
prestadora de serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Entendendo a súmula 331 
Diante do enunciado da súmula 331, a primeira conclusão que podemos tirar é que, em 
regra, a contratação de pessoal por empresa interposta (terceirização) é ilegal, acarretando a 
formação do vínculo empregatício com diretamente entre a empresa tomadora com o 
empregado. Mas toda forma de terceirização é ilegal? 
Não necessariamente. A primeira ressalva é quanto ao empregado temporário 
disciplinado pela Lei nº 6.019, já estudado anteriormente. 
O inciso II determina que a contratação irregular de trabalhador não gera vínculo de 
emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional. 
 
Constituição Federal