Os desafios atuais da moderna gestão de pessoas

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Os desafios atuais da moderna gestão de pessoas
Idalberto Chiavenato
 As transformações que estão ocorrendo nas organizações e na própria sociedade estão exigindo uma nova formatação e um novo papel para o RH. A sigla – RH – ou Recursos Humanos ganhou enorme força no decorrer da Era Industrial. Naquela ocasião, as empresas eram conceituadas como um conjunto de recursos articulados e integrados no sentido de alcançar objetivos organizacionais. Afinal, foi a era dos recursos – financeiros, materiais, humanos, tecnológicos – que precisavam ser conjugados para o alcance de resultados predominantemente financeiros. Foi a era do capitalismo financeiro e dos ativos contábeis e tangíveis. Essa era não desapareceu e jamais desaparecerá, mas ela está cedendo espaço para a Era da Informação, uma nova era em que os ativos intangíveis estão ocupando o pódio e tomando conta das prioridades organizacionais. Além disso, as pessoas estão deixando de ser simples recursos organizacionais que precisam ser administrados e controlados pelas empresas para o alcance exclusivo de metas financeiras. 
 O que significa um recurso? O dicionário mostra que recurso é um bem material, dinheiro, haveres, fortuna. Um elemento de produção de riqueza. Algo estático, físico, inerte e sem vida. Uma commodity, uma mercadoria que se compra no mercado, algo descartável por ser padronizado e estandartizado. Quando muito, recurso é um meio apropriado para se chegar a um fim difícil de ser alcançado. Enquanto recursos, as pessoas eram recrutadas, selecionadas, treinadas, avaliadas, remuneradas para ocuparem cargos. O foco estava nos cargos e todo o RH se fundamentava neles. As pessoas entravam e saíam, mas os cargos permaneciam ao longo do tempo no velho modelo burocrático que dominava as empresas. Quase sempre a função do RH era manter os cargos ocupados por pessoas e controlar as pessoas para que desempenhassem seus cargos. Para tanto, as pessoas eram tratadas de maneira padronizada e homogênea. Elas eram a matéria-prima necessária para manter funcionando a velha estrutura burocrática de cargos. Por esta razão, o RH era um mal necessário, mais um centro de custo e que nada agregava à empresa. Sua função era meramente operacional.
 E o que está acontecendo com o RH nos dias de hoje? Ele está mudando sua configuração e o seu papel na empresa. Em algumas empresas, o RH está disparado na frente, enquanto em outras ainda está tentando desvendar o seu novo papel. 
 Hoje vislumbramos vários níveis de atuação do RH, cada qual com suas características básicas, a saber:
RH Operacional: é o tradicional RH focado simplesmente na execução cotidiana de práticas e processos relacionados com pessoas, a saber: recrutamento, seleção, treinamento, avaliação do desempenho, remuneração, higiene e segurança, folha de pagamento, etc. Aqui, o RH apenas atende a solicitações dos gerentes e atua como um mero executor de ordens. No mais, funciona como elemento de controle burocrático, de aplicação de medidas disciplinares e como agente de conservação e manutenção do statu quo empresarial. Seu planejamento operacional depende de outros departamentos para os quais trabalha como supridor ou fornecedor de serviços solicitados.
RH Tático: é o RH que atua como consultor interno dos gerentes que, por sua vez, desempenham o papel de gestores de pessoas. Práticas e processos relacionados com pessoas são descentralizados e o RH funciona como função de staff enquanto os gerentes assumem a responsabilidade de linha pela gestão das pessoas. Há uma bipolaridade entre linha e assessoria na condução das pessoas. Aqui o papel do RH é preparar os gerentes para lidarem com suas equipes transformando-os em líderes ou coaches em uma revolução cultural dentro da empresa. Quase sempre funciona como consultoria interna para ajudar os gerentes na condução das pessoas. Seu cliente principal são os gerentes seu planejamento tem contornos táticos e de médio prazo.
RH Estratégico: é o RH que atua como consultor organizacional e não somente como consultor interno em relação aos gerentes. Seu foco tem uma amplitude maior e torna-se responsável pelo planejamento estratégico de RH participando diretamente do planejamento estratégico da organização. Aqui o RH é o agente de mudança e transformação, o carro-chefe da inovação organizacional, sem deixar de lado o papel de consultor interno e guia orientador dos gerentes.
 Uma boa parte das empresas ainda cultiva o RH Operacional. Algumas estão migrando para o RH Tático e pouquíssimas chegaram ao RH Estratégico. Contudo, existe um quarto nível de RH, mais amplo e sofisticado: o RH como parceiro do negócio da empresa. É um passo além do RH Estratégico, pois se trata não somente de conhecer profundamente o negócio da empresa – produtos, serviços, clientes, mercado, concorrentes, etc – como também e principalmente participar de maneira ativa e proativa na condução do negócio. Aqui, o executivo máximo de RH senta-se ao lado direito do executivo máximo da organização para ajudá-lo e prover a empresa de todas as competências necessárias para o seu sucesso. É exatamente este nível de atuação – a moderna Gestão de Pessoas – que estaremos discutindo em nosso workshop próximo.
 O objetivo central do workshop é fazer com que os participantes exerçam em suas organizações o novo perfil do profissional da área de gestão de pessoas, propiciando agregar, aplicar, remunerar, desenvolver e manter uma equipe de colaboradores internos proativos e empreendedores. Este workshop está atualizado na nova visão da gestão de pessoas que tem sido a responsável pelo aporte de capital intelectual que assegura a excelência competitiva das organizações em um mundo de negócios altamente dinâmico e competitivo.
Os profissionais de Gestão de Pessoas precisam atuar como agentes de mudança e transformação e facilitadores de negócios para suas empresas. A sua área de atuação precisa ser ampliada para níveis táticos ou estratégicos. Para tanto, uma reciclagem de idéias, conceitos e práticas torna-se uma necessidade imperiosa.