Seleção por Competências

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SELEÇÃO 
POR 
COMPETÊNCIAS
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SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Ser competente está relacionado com o bom desempenho numa determinada tarefa,
Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela,
O perfil de competências é o diferencial competitivo de cada pessoa ou profissional
Ex.: Técnico em Enfermagem
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COMPETÊNCIAS
	“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. 
Scott B. Parry
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COMPETÊNCIA
C
H
A
onhecimento
 Saber
abilidade
Saber Fazer
titude
Querer Fazer
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Todo profissional tem um perfil de competências que compreende competências técnicas e comportamentais.
Competências Técnicas: conhecimento e habilidade em técnicas específicas.
Programador de um software específico, técnico em contabilidade, etc.
Competências Comportamentais: atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas.
Iniciativa, proatividade, criatividade, habilidade de relacionamento interpessoal, comunicação verbal, liderança, empreendedorismo, etc.
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Ampliando o Conceito de Competências
Não fica apenas no CHÁ
É preciso identificar no colaborador os resultados que obteve, suas conquistas e o que acrescentou para a organização, ou seja, qual foi a sua efetiva “entrega”. 
A mensuração da competência é composta por quatro perspectivas:
Técnica
Comportamental
Resultados
Complexidade
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Seleção por 
Competências
Competências
Comportamentais
Resultados
Complexidade
Valores
Competências
Técnicas
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PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Existem várias maneiras de se colher informações para montar um Perfil:
Análise dos comportamentos apresentados por todos os colaboradores da empresa ou apenas dos considerados “Top Performers” (funcionário de melhor desempenho)
Análise do conjunto de colaboradores que desempenham a mesma função
Análise do grupo de colaboradores representante de áreas semelhantes
Recorrendo a modelos externos - informações de outras empresas onde existam atividades semelhantes e que tenham um bom desempenho.
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PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos essenciais para o sucesso da pessoa no cargo.
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PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Tenha em mente as seguintes idéias:
Quais são os conhecimentos, as habilidades e atitudes necessárias para fazer este trabalho?
O que torna um candidato perfeito para esta cargo?
O que torna um candidato inadequado para este cargo?
Qual é a parte mais difícil deste trabalho e quais habilidades a tornarão mais fácil?
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MAPEANDO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Competências técnicas são todas as palavras-chave procuradas nos currículos de candidatos
Defina uma tabela de mensuração:
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Explicação dos níveis da Escala Técnica 
0 – Não tem conhecimento
O colaborador não possui a competência solicitada
1 – Tem conhecimento
Exige o conhecimento técnico, mas não é exigido a habilidade
2, 3 e 4 – Básico, Intermediário e Avançado
São auto-explicativos
5 – é multiplicador
Indica a necessidade de ser um agente multiplicador da competência técnica referida
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MAPEANDO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Função: Soldador de Produção
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MAPEANDO COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Função: Analista de Recrutamento e Seleção
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MAPEANDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Análise da Visão, Missão e Valores da organização
Análise do Perfil do Cargo – Função
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MAPEANDO COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Como a lista de competências é grande, é feito um agrupamento por competências similares e definido as competências-mãe:
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PERFIL DE COMPETÊNCIAS
Selecionador 
de 
Pessoal
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ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL 
COM FOCO EM 
COMPETÊNCIAS
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Investiga o comportamento passado do candidato
É planejada com base no perfil de competências
É uma entrevista personalizada para cada Perfil de Competências
É uma entrevista estruturada
Tipo de perguntas usadas: abertas e específicas
Perguntas com verbos de ação no passado
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
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PREMISSA DA
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
O Comportamento Passado 
prediz o Comportamento
Futuro
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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham:
C ontexto
A ção
R esultado
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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
Contexto: 
A resposta precisa estar contextualizada, expor as circunstâncias que ocorreu a experiência vivida
Ação:
É a intervenção do candidato mediante o cenário apresentado no contexto, qual foi a sua reação, o seu comportamento
Resultado:
Deve traduzir como foi o fechamento da história e qual o “lucro” ou “prejuízo” da ação da tomada.
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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
“Estava percebendo um comportamento estranho no funcionário. Então, comecei a observar sua rotina do dia-a-dia e descobri que ele estava lesando a empresa. Em flagrante, chamei o Segurança, fiz o BO e o demiti.”
CAR completo:
C ontexto: notou o comportamento estranho
A ção: observou a rotina do dia-a-dia e descobriu que lesava a empresa
R esultado: deu flagrante, fez o BO e o demitiu.
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ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
Conte-me sobre um grande problema que ajudou a solucionar, no qual suas idéias foram bem aproveitadas e valorizadas.
Descreva-me uma situação em que você assumiu responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e por quê?
Conte-me sobre uma situação na qual você teve que convencer seu líder a mudar de idéia e obteve sucesso.
Conte-me sobre um conflito vivenciado pela sua equipe e qual a solução.
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Escala Ponderada
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Referências Bibliográficas
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001.
LEME, Rogério. Seleção e Entrevista por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.