Inovação no processo de recrutamento e seleção

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1 Acadêmicas 
2 Professora tutora externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Curso Gestão de Recursos Humanos (RHU0425/5) – 
Seminário Interdisciplinar V – 11/11/2019 
INOVAÇÃO NO PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
E SELEÇÃO 
 
Daiane da Silva Damázio 
Elisangélica de Lima Coelho
1
 
Francine Corrêa da Silva
2
 
 
 
RESUMO 
 
Este estudo tem por objetivo abordar a inovação no processo de recrutamento e seleção através da 
utilização pelas empresas das redes sociais e verificar como as redes sociais podem colaborar para 
o recrutamento de um perfil adequado. A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica. Foi 
utilizada como base de estudo a pesquisa realizada por Aline Garcia Lemes com 18 profissionais 
de recursos humanos. Sobre os resultados do estudo, pode-se identificar que a maioria dos gestores 
abordados costuma utilizar as redes sociais virtuais em alguma etapa dos processos de 
recrutamento e/ou seleção. A tendência é que as empresas recorram ainda mais a essas 
ferramentas como recurso para alcançarem resultados mais assertivos nos processos de 
recrutamento e seleção. 
 
Palavras-chave: Inovação; Recrutamento; Seleção; Redes sociais; Gestão de Pessoas 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O recrutamento e a seleção fazem parte da gestão estratégica dos recursos humanos, estes 
são processos e práticas usadas para atrair candidatos às vagas existentes. O recrutamento pode ser 
de candidatos internos e externos à organização. 
Com o avanço da tecnologia os recursos humanos estão inovando nos processos de 
recrutamento e seleção. Atualmente as empresas estão utilizando cada vez mais as mídias digitais 
para o processo de recrutamento e seleção, através do cadastramento de currículos em sites 
específicos ou até em páginas de redes sociais, neste último as empresas podem comparar a 
veracidade dos fatos colocados em um currículo comparando com as das informações postadas nas 
mídias conforme Afonso (2009). 
Para Marras (2000) o processo de seleção deve basear-se em três perguntas, se o candidato é 
o ideal para a organização? Se este tem o perfil cultural próximo ao da companhia? Em que medida 
o seu sistema de valores aproxima-se do da empresa? Através das redes sociais muitas vezes é 
possível encontrar as respostas para estas perguntas, pois lá os candidatos acabam se expondo e 
assim, pode-se verificar se ele realmente possui o perfil que a empresa está buscando. 
 
 
 
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Para Chiavenato (2010) a internet veio para revolucionar o processo de recrutamento, devido à 
praticidade de interação na relação candidato/empresa que ela proporciona. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
A abordagem estratégica para recursos humanos surgiu no início da década de 1980 
ressaltando o papel do RH no planejamento estratégico da empresa e colocando ênfase, 
principalmente, no alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia organizacional e entre as 
estratégias, políticas e práticas de recursos humanos (ALBUQUERQUE, 1987). 
A gestão estratégica procura unir o plano estratégico e sua implementação em um único 
processo, visando às mudanças organizacionais e a participação dos diversos níveis organizacionais 
envolvidos no processo decisivo. “É o conjunto de atividades planejadas e intencionais, 
estratégicas, organizacionais e operacionais, com o intuito de ajustar e integrar a capacidade interna 
da organização ao ambiente externo” (TAVARES, 2010, p.22). 
A evolução da administração de recursos humanos é apresentada por Albuquerque (1999), 
comparando as características organizacionais da estratégia de controle (administração tradicional 
de recursos humanos) para a estratégia do comprometimento das pessoas com os objetivos 
organizacionais (gestão estratégica de pessoas). O autor parte de uma visão sistêmica, propondo que 
diversos subsistemas − a estrutura organizacional, as relações de trabalho e as políticas de RH − 
compõem a gestão de pessoas. Esses subsistemas, compostos de políticas e práticas, podem ser 
combinados de forma a produzir diferentes estratégias. A partir das variáveis relevantes dos três 
subsistemas, o autor define dois tipos básicos de estratégias de gestão de pessoas: estratégia de 
controle e estratégia de comprometimento. 
Para Albuquerque (1999), na estratégia de controle, os empregados são vistos como 
números, custos e fator de produção, que, para desempenhar bem as funções, devem ser mandados e 
controlados, enquanto na estratégia de comprometimento, as pessoas são consideradas parceiros no 
trabalho, nos quais a empresa deve investir para conseguir melhores resultados empresariais. 
Para Albuquerque (1999), na estratégia de comprometimento, o autor defende que as 
políticas de recursos humanos deverão assumir como premissa básica: a valorização dos talentos 
humanos; atração e manutenção de pessoas de alto potencial e qualificação para o trabalho; criação 
de condições favoráveis à motivação individual e à mobilização dos grupos em torno das metas 
organizacionais; possibilidade de desenvolvimento profissional na própria empresa; oferecimento 
de incentivos vinculados a resultados obtidos pela equipe e adaptação de políticas integradas de 
recursos humanos à realidade da empresa e ao seu contexto de atuação. 
O trabalhador do futuro, desde que motivado pelas novas tecnologias aplicará seus 
conhecimentos, de maneira coletiva e individual, para agregar valor ao longo do seu processo 
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produtivo na organização. O modelo de gestão das organizações tenderá a pautar-se por valores, e 
não por regras e papéis, enfatizando-se no aprendizado e no aperfeiçoamento contínuo e permanente 
(TACHISAWA et. al., 2006). 
O que move as atividades de inovação é “a capacidade de observar e verificar as 
oportunidades no momento em que as mesmas ocorrem, além de saber como exatamente a empresa 
pode se beneficiar com tal oportunidade” (TIDD, BESSANT, PAVITT, 2005 p. 23). 
Dentro da gestão estratégica está o recrutamento, que é um processo de troca, onde a 
empresa expõe o seu interesse em contratar e o candidato o seu interesse em fazer parte da equipe 
daquela empresa. Para Chiavenato (2010) trata-se de uma escolha recíproca que depende de 
diversos fatores e circunstâncias. O autor ressalva que para esta relação ser possível, o setor de 
recursos humanos deverá comunicar e divulgar as oportunidades de trabalho da organização afim de 
que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar o seu relacionamento. 
 “Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização 
pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.” 
(CHIAVENATO, 2010, p. 104). 
 “O recrutamento é um processo que ocorre no contexto dos dois mercados, de trabalho e de 
Recursos Humanos, por isso é importante que o gestor conheça bem os mercados para 
traçar as estratégias que adotará para realizar o recrutamento. Este deve suprir o processo de 
seleção com profissionais adequados para atender as demandas da empresa” (ANDRADE; 
BOAS, 2009, Pág. 37). 
A seleção trata-se da atividade de escolha do candidato certo para a vaga certa, se propõem 
dentre muitos a escolher o profissional que mais se adequa a necessidade da empresa, buscando 
através deste novo funcionário obter melhor desempenho organizacional (LACOMBE, 2005). 
Após o recrutamento vem o processo de seleção, que apesar de estarem atados, cada um tem 
as suas singularidades, como afirma Chiavenato (2010) enquanto o recrutamento é um mecanismo 
de atração, divulgação e comunicação, uma atividade positiva e convidativa, em contraponto, a 
seleção é uma atividade de escolha, classificação e decisão, sendo assim ela é restritiva. 
Para Marras (2000) os processos seletivos baseiam-se fundamentalmente na comparação 
entre a exigência do cargo, que são as características exigidas pela empresa para desempenhar a 
funçãoe o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato dispõe. 
Na preocupação com a duração do candidato na empresa, Milkovich e Boudreau (2000) 
afirmam que as empresas não devem selecionar pessoas apenas para preencher determinada vaga, e 
sim, escolher àquelas que poderão contribuir a longo prazo, trabalhando em equipes flexíveis, 
grupos de trabalho e aprendizado contínuo. 
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Para Boog e Boog (2002), as metodologias de recrutamento e seleção estão tornando-se 
obsoletas, em comparação com o avanço das tecnologias disponíveis para a gestão das empresas. 
Ferreira (2012) explana um entendimento de que o recrutamento on-line é muito adequado, 
pois pode atingir um grupo maior de perfis, desta forma colabora para o aumento das possibilidades 
de um recrutamento com melhores resultados, uma vez que as vagas divulgadas podem ser 
visualizadas por muitos prováveis candidatos. 
Com a sociedade atualmente globalizada e conectada, a internet tornou-se uma ferramenta 
de comunicação muito utilizada, por possibilitar a troca de informações de forma instantânea e com 
uma amplitude maior. Segundo Siqueira (2007 apud Molina, 2011) a internet é considerada uma 
das invenções tecnológicas mais úteis da era moderna, por abranger softwares, aplicativos e 
plataformas que dispõem soluções capazes de integrar todas as áreas do conhecimento humano, 
tornando ágeis várias operações e facilitando a vida em sociedade. 
Castells (2003) faz uma comparação da internet com o que foi a eletricidade na era 
industrial: 
[...] se a tecnologia da informação é hoje o que a eletricidade foi na Era industrial, em nossa 
época a internet poderia ser equiparada tanto a uma rede elétrica quanto ao motor 
elétrico,em razão de sua capacidade de distribuir a força da informação por todo o domínio 
da atividade humana. Ademais, à medida que novas tecnologias de geração e distribuição 
de energia tornaram possível a fábrica e a grande corporação como os fundamentos 
organizacionais da sociedade industrial, a internet passou a ser a base tecnológica para a 
forma organizacional da Era da informação: a rede. (2003, p. 7). 
A inovação no recrutamento e seleção vem com o uso das redes sociais devido à facilidade 
de interação que esta ferramenta proporciona. Colaborando com esta afirmação. Ivancevich (2008) 
diz que provavelmente nenhum outro método tenha tido um efeito tão revolucionário nas práticas de 
recrutamento como a internet, para o mesmo autor, são várias as razões da popularização deste 
método, sendo no ponto de vista da empresa uma alternativa relativamente barata para atrair 
candidatos qualificados e para os candidatos, a internet oferece uma grande possibilidade de busca 
de emprego, pois pode ser feita em qualquer lugar do mundo e junto a um número considerável de 
empresas. 
As redes sociais além de contribuir no processo de recrutamento através da divulgação dos 
candidatos, pode ainda favorecer de acordo com Lacombe (2005), as informações de pessoas 
confiáveis sobre o candidato, podendo esta ser analisada a partir da rede de contatos que este possui 
agilizando o processo de seleção. 
 
3. MATERIAIS E MÉTODOS 
 
A metodologia escolhida para o presente trabalho foi a pesquisa bibliográfica para maior 
conhecimento teórico sobre o tema. De acordo com Gil, (2002, p.48) “a pesquisa bibliográfica é 
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desenvolvida a partir do material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos 
científicos”. Gil (2010) diz que uma pesquisa faz-se necessária quando não se dispõe de 
informações suficientes para responder um problema, ou quando as informações disponíveis 
encontram-se desorganizadas de maneira que o problema não possa ser solucionado. 
Neste caso foi utilizada como base de dados a pesquisa realizada por Lemes (2015), onde a 
autora coletou os dados através de um questionário com perguntas fechadas com 18 profissionais da 
área de gestão de pessoas que atuam no setor de recrutamento e seleção de empresas ou de agências 
deste segmento. 
Através destes dados obtidos podemos identificar que o uso das redes sociais está cada vez 
mais sendo utilizados nos processos de recrutamento e seleção, onde a maioria dos entrevistados, 
correspondente a 61% da amostra, utiliza para recrutar possíveis candidatos, 17% após receber o 
currículo do candidato, 6% após a entrevista e 6% afirmaram utilizar em outro momento, não 
informado, conforme mostra a figura 1. 
 Figura 1 Em que momento as redes sociais são utilizadas pelas empresas 
 
 Fonte: Lemes (2015, p.31) 
 
A figura 2 apresenta quais são as páginas de relacionamento virtual mais utilizadas pelos 
gestores, nesta pesquisa a autora fez a pergunta de múltipla escolha e cada participante poderia 
assinalar todas as redes sociais que utiliza. Tendo como resultado obtido que as três páginas de 
maior aderência foram: Facebook (93,75%), Linkedin (62,50%) e Twitter (37,5%), as demais redes 
sociais somaram apenas 6,25%. 
 Figura 2 – Redes Sociais utilizadas com fins de recrutamento e seleção 
 
 Fonte: Lemes (2015, p.32) 
 
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 Para identificar quais atitudes são mais favoráveis ao candidato em um ambiente virtual, a 
autora listou 6 exemplos de comportamento, onde os gestores deveriam avaliar qual a sua 
relevância para o processo seletivo. Esta avaliação ocorreu através de notas, sendo nota 1 para a 
atitude menos relevante e 6 para mais relevante, para analisar o resultado a autora realizou uma 
média simples das respostas. Segundo os entrevistados, o fator melhor avaliado foi a coerência que 
o candidato deve demonstrar entre suas atitudes e suas publicação na rede social com 5,4, seguida 
pela importância de apresentar boa redação, consistência e credibilidade em seu perfil online com 
5,3, conforme ilustrado na figura 3. 
 Figura 3 - Quais atitudes são mais adequadas na busca de um perfil adequado em uma rede social 
 
 Fonte: Lemes (2015, p.33) 
 
A figura 4 apresenta quais atitudes são consideradas negativas sob o ponto de vista dos 
recrutadores. Para analisá-lo a autora utilizou a mesma metodologia do gráfico anterior, porém com 
uma escala de 1 a 9, considerando 1 para a atitude menos relevante e 9 para a mais relevante. A 
autora observou que os comentários inapropriados escritos pelo candidato, fotos vídeos e 
informações inapropriadas, críticas a antigos empregadores, colaboradores, clientes e publicações 
de informações falsas foram as opções com maior pontuação, fato que sugere que essas tenham uma 
grande influência negativa para o candidato, os itens citados acima receberam notas de 8,5, 8,4, 8,3 
e 8,3 respectivamente. As demais alternativas também foram bem pontuadas, todas atingiram 
médias maiores ou igual a 5,7 de relevância. 
 
 
 
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 Figura 4 – Quais atitudes são prejudiciais ao candidato em uma rede social 
 
 Fonte: Lemes (2015, p.33) 
 
As imagens a seguir apontam as vantagens e desvantagens da utilização das redes sociais 
virtuais como ferramenta de recrutamento e seleção. Considerando nota 8 como a mais relevante e 
nota 1 a menos, a autora calculou uma média simples para apresentar os resultados. 
 Figura 5 – Principais vantagens da utilização das redes sociais 
 
 Fonte: Lemes (2015, p.34) 
 
Na figura 5 a autora percebeu como principal vantagem das redes sociais, a capacidade de 
estar disponível para uma elevada quantidade de candidatos, tendo uma nota de média de 7,1, 
seguida por, estão a disponibilidade de informações a qualquer momento com 6,8 e o baixo custo 
que o recrutamento online oferece com 6,6. Em 4° lugar, está o tempo reduzido de recrutamento 
com média de 6,2, seguido pela alternativa afirmando que as redes sociais oferecem mais 
informações que um currículo com 5,9, a possibilidade de atualização a qualquer momento dos 
perfis virtuais obteve média de 5,6e as alternativas de possíveis consultas a testemunhos sobre os 
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candidatos e experiências profissionais dos mesmos figuram com 5,3 de relevância para os 
participantes. 
 Figura 6 – Principais desvantagens da utilização das redes sociais 
 
 Fonte: Lemes (2015, p.34) 
 
Analisando a figura 6, que demonstra as desvantagens das redes sociais nos processos de 
recrutamento e seleção, as três opções com maior média foram, respectivamente: Risco de 
identidade incorreta com 5,9, risco de distorção de imagens com 5,8 e imagem física não 
corresponde à realidade com 4,9. Com base nestes dados, a autora identificou que os recrutadores 
demonstram certo receio em confiar apenas na rede social do candidato. As demais desvantagens 
citadas no questionário apresentaram as seguintes pontuações: Perfil do candidato não contém todas 
as informações necessárias 4,7, processo mais impessoal 4,4, excluem pessoas que consideram a 
internet um meio sem credibilidade 4,2, excesso de candidaturas 4,2 e exclui candidatos que não 
têm acesso a internet 4. 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
A utilização de serviços on-line podem criar grandes oportunidades de ingresso no mercado 
de trabalho hoje em dia, onde as empresas estão cada vez mais engajadas no seu marketing 
relacional e outros métodos de atrair potenciais candidatos a uma vaga na empresa (CAPELLI, 
2001). Ultimamente, cada vez mais as empresas tem se utilizado de mídias digitais para o processo 
de recrutamento e seleção, isso abrange desde o cadastramento de currículos em sites específicos ou 
até paginas em redes sociais, onde isso por si só demonstra um pouco do conhecimento de 
tecnologia exigido por qualquer empresa atualmente, além disso, as empresas podem comparar a 
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veracidade dos fatos colocados em um currículo comparando com as das informações postadas nas 
mídias conforme Afonso (2009). 
Na mesma linha de pensamento Gomes (2012) ressalta que a partir do desenvolvimento dos 
meios de comunicação as relações sociais se expandiram, em específico, pode-se citar a internet, 
onde as relações formadas pelas redes, refletissem a realidade ao seu redor e a influência das 
informações compartilhadas. 
O recrutamento on-line é pertinente, pois atinge um maior número de perfis, aumentando 
assim as possibilidades de um recrutamento bem sucedido, uma vez que as vagas divulgadas podem 
ser vistas por várias pessoas. Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que as fontes de recrutamento 
devem gerar um número suficiente de candidatos qualificados a um custo razoável. 
Através da pesquisa realizada por Lemes (2015), podemos analisar os resultados e 
identificar que as redes sociais vêm sendo uma forma de recrutamento e seleção muito utilizadas 
nos últimos tempos e a tendência é crescer cada vez mais. Ao comparamos as figuras 5 e 6 que 
apontam as vantagens e desvantagens da utilização das redes sociais virtuais como ferramenta de 
recrutamento e seleção observa-se pelas médias obtidas que, em geral, as vantagens oferecidas pelas 
redes sociais virtuais são mais relevantes que as desvantagens. 
 
5. CONCLUSÃO 
O presente trabalho verificou que atualmente um dos grandes desafios das organizações é 
encontrar pessoas realmente qualificadas e que apresentem características diferenciadas e 
inovadoras diante da utilização das redes sociais e da internet no processo de recrutamento e seleção 
de candidatos para vagas disponíveis nas empresas,. 
Os Recursos Humanos com foco em Recrutamento e Seleção estão inovando e utilizam 
ferramentas de investigação nas redes sociais para reconhecer os candidatos mais qualificados para 
a vaga, levando em consideração seus conhecimentos, habilidades, atitudes para o trabalho. Sendo 
assim, a tecnologia possui um papel relevante e inovador, uma vez que facilita a localização de 
profissionais que se encaixam à cultura da empresa. 
O recrutamento nas redes sociais é uma realidade e pode facilitar muito no processo de 
recrutamento e seleção. A prática em utilizar redes sociais para fins profissionais está cada vez mais 
sendo utilizada, afinal, são muitas as informações que podem auxiliar o recrutador a traçar um perfil 
do candidato. As empresas procuram identificar talentos e a forma como os indivíduos se 
expressam nas redes sociais e na internet em geral contribuem em muito para esta identificação. 
Novas ferramentas e métodos são introduzidos constantemente nos processos 
organizacionais, dentre os quais a utilização de ambientes virtuais nos processos de recrutamento e 
seleção de candidatos. 
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Conclui-se neste estudo que é uma tendência positiva o uso das redes sociais no processo de 
recrutamento e seleção de candidatos, assim as empresas devem considerar estas ferramentas como 
recurso importante, possibilitando resultados positivos nos processos de recrutamento e seleção. 
 
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