DIREITO DO TRABALHO

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Premissas Ideológicas: 
A sociedade é composta por desigualdades 
Existem fortes e fracos na sociedade
A sociedade elegeu um ramo do direito para proteger os fracos
NASCIMENTO DO DIREITO DO TRABALHO: 
Revolução francesa 1789: igualdade formal! 
No BRASIL: 1930 - revolução Getúlio Vargas 
1931- Criou-se um ministério que se cuida das relações laborais
1932- Criação da carteira de trabalho (regulamentação das férias etc...)
1943- Decreto- CLT brasileira 
1988- Trabalho se torna garantia constitucional em seu artigo 7º.
Direito do Trabalho e seus princípios (página. 71 – Grifado) 
 Princípios Gerais: dignidade da pessoa humana leva a dignidade do trabalhador. 
Legalidade: a atuação do Estado deve ser legal / agindo somente conforme a lei, prescrito em lei.
Normas Materiais: Tem que ser RAZOAVEIS E PROPORCIONAIS > possam ser cumpridas com excelência por ex: 8h de trabalho diárias. Define o fato de maneira clara.
Normas Processuais: ADEQUAÇÃO E EXEQUILIDADE > mostra o caminho para reconciliação, é a forma de solucionar o fato. Ex: trabalhou mais que 44H semanais e não recebeu as horas extras. 
Contraditório: comunicação x manifestação: tomar conhecimento x se defender. 
Contestação: é defender-se das acusações, somente. 
Reconvenção: o réu faz sua defesa e pleiteia contra o autor, pedindo uma contestação, mas deve-se pedir a reconvenção pois é a defesa seguida de acusação. 
Exeção: territorial ( costume) lugar/ absoluta. 
Ampla defesa: meios inerentes. 
Publicidade: Direito das Partes e o Dever do Estado > resolver o problema
O Estado deve mostrar a sociedade que cumpriu seu dever (R.I.P) PUBLICA NO DIÁRIO DA JUSTIÇA. 
Princípios específicos do DIREITO DO TRABALHO: 
Aplicação da norma mais favorável (art. 7 C.F): O fato deve ser provado, deve ter lei que o defina, documentos, testemunhas....
In dubion pro operarium: engloba: interpretação, vigência, alcance e a exigibilidade da norma. 
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Princípio da Irrenunciabilidade (não pode abolir o direito): temos como regra que os diretos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. 
Formação: adesão 
Execução: subordinação jurídica
3 poderes básicos do empregador: 
Gestão 	o empregador tem der de mando 
Mando 	o empregado pode ser punido através: 
Disciplinar 	* advertência * suspensão *multa
Já o empregado tem caráter hipossuficiente > artigo 9º CLT ele necessita de proteção.
Ex: FÉRIAS
30 dias ou 10 em pecúnia e 20 em folga + 1/3 do salário 
TEM que ser uma destas formas, deve ter férias, e elas não podem ser totais vendidas, caso isso ocorra e ILEGAL! 
Tem uma exceção no caso da irrenunciabilidade, que a perante o juiz do trabalho pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a faze-lo 
Princípio da primazia da realidade: 
No direito do trabalho os fatos são mais importantes do que os documentos. > contrato realidade (contrato fila aquilo que o emprego irá realizar/receber/ etc) > Mutabilidade
Documento: PRESUNÇÃO RELATIVA de veracidade: (tem valor mas pode ser elidido por outra forma de prova, Exemplo: DESVIO DE FUNÇÃO, sem remuneração adequada. 
São privilegiados, portanto, os fatos a realidade, sobre a forma ou a estrutura empregada. 
Princípio da continuidade: 
Contrato por prazo determinado
Contrato por prazo determinável (experiência, obra certa, safra, temporário) 
A ideia geral é de que se deve preservar o contato de trabalho por prazo indeterminado. Sendo desta forma interpretada a relação estabelecida entre chefe e funcionário não tem data de término expressão na maioria das relações empregatícias. 
QUANDO SE DEMIRE SEM JUSTA CAUSA, COMO SE DEVE PAGUAR¿ 
R: AVISO PREVIO + 40% FGTS + 10% DO GOVERNO 
PARA UM IMPREGADO HIPÓTÉTICO QUE GANHA 1.500,00 A SOMA EQUIVALE
: 1.5000 + 1.500*40%: 2.100,00 
Princípio da boa-fé: 
RELAÇÃO: 
Empregador: > pagar remuneração > condições adequadas de trabalho 
+
Empregado: > cumprir suas obrigações > ser diligente
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:
Existem 2 tipos principais:
A doutrina diverge quanto ao tema da classificação das fontes. Usualmente as fontes são divididas em duas espécies: formais e materiais. Vale destacar que as fontes formais se subdividem, ainda, em autônomas e heterônomas.
Fontes Materiais: Complexo de fatores que ocasionam o surgimento da norma jurídica > DERIVA DO ATO HUMANO 
Fontes Formais: Formas de exteriorização do direito >. É A PROPRIA NORMA JURIDICA.
Classificação: 
Heterônomas: São chamadas de imperativas ou estatais e são aquelas que em que o Estado participa ou interfere. São elas: a Constituição Federal, leis (em geral), decretos expedidos pelo Poder Executivo, sentença normativa, súmulas vinculantes. Agente externo (impostas).
Autônomas: Também são chamadas de diretas, não estatais ou primárias. Essas são elaboradas pela participação dos próprios destinatários, sem a intervenção do Estado. próprios interessados > nasce da vontade das partes. EX: acordo coletivo de trabalho / contrato de trabalho. 
Ainda....
Exclusivas, próprias, peculiares. 
Comuns: Ex: temos a constituição federal em seu art. 7º / CLT: se aplica a determinado ramo do direito.
Ainda.....
Principais: é aplicada especificamente, depende do caso exposto. Ex: CLT 
Subsidiárias: é uma “ajuda” quando a lei principal é omissa ex: C.C das obrigações. 
Ex: uma pessoa contraiu uma dívida ao procurar bens para penhor, encontra-se no registro de imóveis uma casa em seu devido nome, porem esta casa foi vendida, mas não registrada a 15 anos, neste período o devedor ainda era livre de qualquer dívida, sendo assim o novo proprietário da casa pode se defender afinal ele utilizou da boa-fé. 
Ainda....
Voluntárias: nasce da vontade das partes. Ex: convenção coletiva, contrato de trabalho.
Imperativas: O Estado impõe. 
FONSTES FORMAIS EXCLSIVAS DO DIREITO DO TRABALHO: 
Regulamento Interno da empresa: é a própria disciplina interna da mesma, que ela adquire, sendo tida como uma regulamentação “a mais” que visa regulamentar as relações físicas e econômicas. 
C.C.T : Convenção Coletiva de Trabalho: é considerada uma fonte autônoma, pois o Estado abre mão do seu monopólio e deixa as partes criarem leis através de seus sindicatos, sendo assim é a relação empregado + chefe. 
Presente no art. 611 CLT 
Cláusulas sociais: duração de 2 anos	É realizada a mudança segundo
Cláusulas econômicas: duração de 1 ano 	assembleias que reúnam a classe. 
A.C.T: Autoridade para as Condições de Trabalho: É realizado através de sindicatos, o representante que debatem, propõem e representam a classe tendo em vista a diferença de trabalho.
Ex: a Aviação Umuarama é uma empresa de grande porte que realiza viagens de ônibus por várias extensões que vão além do paraná, um motorista pode fazer uma viagem noturna de 8h até Curitiba tendo um X salarial. Já o Expresso Fátima que é uma empresa regional, que abrange o Noroeste do paraná apenas tem um motorista que faz uma viagem noturna a cascavel de 2:30h seu piso salarial deve ser outro. 
Sentença Normativa: ocorre quando os sindicatos não entram em acordo (DICÍDIO COLETIVO) 
Fontes Formais com Incidência no Direito do Trabalho: 
Costume 
Direito corporativo: aplicação de legislação externa, uso por exclusão. “ Pode a norma internacional estabelecer condições de trabalho mais benéficas do que as previstas em nossa legislação. “ 
Doutrina: uso de autores para se fundamentar, que condizem com a lei. 
Jurisprudência: técnica, é a decisão retirada de uma lei, quando o STF julga de tal maneira cria-se uma súmula (entendimento sobre o determinado assunto) podendo ser até contraria a lei. EX: Contratos determinados de estabilidade provisória. 
CONTRATO DE TRABALHO: 
Relação de trabalho: (Gênero): é a prestação de serviço com remuneração sendo o trabalho não continuo, como por EX: um diarista que chamei hoje porque estava doentee não pude fazer faxina. 
Relação de EMPREGO: (Espécie): Exige subordinação, continuação, onerosidade... utilizando o mesmo exemplo suponhamos que a empregada que eu contratei venha toda sexta, quando não pode vem na quinta, isso já é um contrato de EMPREGO.
Natureza Jurídica: CONTRATUAL 
CARACTERISTICAS: 
Relação Pessoal: Contrato individual, pactuado entre as partes
Relação Patrimonial: a contraprestações entre as partes. 
OBJETO: prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador mediante salário. 
REQUISITOS: 
ART. 2º e 3º CLT: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
CONTINUÍDADE: Continuo não significando diariamente. Ex: diarista toda sexta. 
SUBORDINAÇÃO: JURÍDICA: Submissão as ordens delegadas pelo empregador 
ONEROSIDADE: Prestação de serviço remunerado 
PESSOALIDADE: O serviço deve ser prestado pessoalmente (empregado)
ALTERIDADE: Riscos a correr/ necessidades do trabalho sendo providas pelo empregador 
(J.P. Martins. Páginas: 106 a 108)
SUCESSÃO DE EMPREGADORES: - ART. 10 E 448 CLT 
"Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
“Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” 
A uma exceção quando se trata da empregada doméstica, como por maioria não apresentam carteira assinada, existe então um contrato tácito. Por sua maior proximidade com o patrão (a) fica a cargo dos sucessores após sua morte se iram ou não permanecer usufruindo o trabalho da mesma, não há compromisso de permanecer. 
Pessoa Jurídica Requisitos: 
transferência de estoque maquinário instalação e ponto comercial 
continuidade do objetivo social 
permanência de empregados da sociedade prestando serviços á sucessora
manutenção de carteira de clientes 
ex: no caso de uma empresa hipotética há necessidade de refazer um contrato para cada funcionário, um registro dos novos empresários nos contratos dos empregados.Podendo o empregado cobrar verbas trabalhistas da nova empresa mesmo eles tendo sido firmadas no período que a outra vigorava, mas pode os empresários atuais cobrarem solidariedade dos outros. A EMPRESA NÃO INTERFERE NA VIDA DO EMPREGADO EM NOME DA TROCA DE EMPREGADOS. 
TRABALHO DO MENOR - ART. 402 A 441 CLT: 
O artigo 7º, XXXIII da Constituição Federal estabelece a "proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos".
Por força da Emenda Constitucional n.º nº 20, de 15/12/1998, a idade mínima para o menor poder trabalhar saltou dos quatorze para os dezesseis anos de idade.
A CLT trata do trabalho do menor do artigo 402 à 441. considera-se menor, para efeitos da CLT, o trabalhador que tenha entre 14 e 18 anos de idade.
Seguindo os passos da Constituição da República, a CLT proíbe o trabalho dos menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. A CLT também aumentou a idade mínima de trabalho, dos 14 para os 16 anos de idade, por determinação da Lei 10.097 de 19/12/nº 2000.
Até os 18 anos o menor depende de autorização de seu responsável legal para contratar trabalho. Aos 18 anos, ao menor é lícito contratar diretamente, adquirindo, portanto, plena capacidade trabalhista.
O Estado proíbe o trabalho do menor nos casos: a) serviços noturnos (art. 404, CLT); b) locais insalubres, perigosos ou prejudiciais a sua moralidade (art. 405); c) trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante prévia autorização do Juiz de Menores, que verificará se o menor é arrimo de família e se a ocupação não prejudicará sua formação moral (art. 405, § 2º).
Ao empregador é vedado utilizar o menor em atividades que demandem o emprego de força física muscular superior a nº 20 ou 25 quilos, conforme a natureza contínua ou descontínua do trabalho, com exceção se a força utilizada for mecânica ou não diretamente aplicada.
A duração da jornada de trabalho do menor não sofre limitações: submete-se aos mesmos princípios gerais, sendo, portanto, no máximo de 8 horas diárias ou 44 horas semanais (art. 411, CLT c.c. 7º, XIII, CF/88). É vedada a prorrogação da jornada diária de trabalho ao menor para cumprir horas extraordinárias destinadas ás exigências rotineiras da empresa. Dispõe o artigo 414 da CLT quando "o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas". É uma particularidade que caracteriza a limitação da jornada máxima de trabalho do menor. Ao contratar um segundo emprego o menor nele não poderá cumprir número de horas a não ser aquelas disponíveis para completar ao todo, incluídas as horas em que já estiver prestando serviços em outro emprego, 8 horas. Justifica-se a exigência pela necessidade de preservação da escolaridade do menor, para o que necessitará de algum tempo livre, bem como a sua constituição fisiológica, que não deve ser sobrecarregada com os inconvenientes de maior tempo de trabalho profissional.
O empregador é obrigado a conceder ao menor o tempo necessário para a freqüência às aulas (CLT, art. 427). Além disso, os estabelecimentos situados em lugar onde a escola estiver a distância maior que dois quilômetros e que ocuparem, permanentemente, mais de 30 menores analfabetos, de 14 e 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em que lhes seja ministrada a instrução primária. É o que estabelece o parágrafo único do artigo 427 da CLT.
Ao menor é assegurado o salário mínimo integral, bem como, se for o caso, o salário profissional. Seu reajustamento também sofrerá as mesmas atualizações aplicáveis aos demais empregados. O Tribunal Superior do Trabalho editou o Enunciado n.º 134 que estabelece "Salário. Menor não aprendiz. Ao menor não aprendiz é devido salário mínimo integral" e o Supremo Tribunal Federal editou, no mesmo sentido, a Súmula nº 205, segundo o qual "Tem direito a salário integral menor não sujeito a aprendizagem metódica". Ao menor é lícito firmar recibos de salário (art. 439, CLT).
As férias dos empregados menores submetem-se às mesmas regras do adulto, mas não poderão ser concedidas fracionadamente (art. 134, § 2º, CLT).
Se o menor estiver sendo efetivamente utilizado em funções incompatíveis e nas quais não pode trabalhar a Fiscalização Trabalhista poderá obriga-lo a abandonar o serviço, se impossível seu reaproveitamento em outra função. Neste caso se configura uma rescisão do trabalho por despedimento indireto. Contra o menor de 18 anos não corre nenhum prazo prescricional.
Contrato de aprendizagem é aquele, segundo o Decreto 31.546/52, feito entre um empregador e um empregado maior de 14 anos e menor de 18 anos de idade, pelo qual ao menos sejam ministrados ensinamentos metódicos de ofício, assumindo o menor, o compromisso de seguir o respectivo regime de aprendizagem.A Lei 5.274/67 impõe a admissão compulsória, pelas empresas em geral, de um número de trabalhadores menores de 18 anos não inferior a 5% nem superior a 10% de seu quadro, percentual calculado sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor. O contrato de aprendizagem deve ser formal, por escrito e será procedida na Carteira de Trabalho a respectiva anotação. A Portaria 43 de 1953 estabelece os ofícios e ocupações que comportam aprendizagem e suas especificações.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: 
Contrato por prazo indeterminado ( quando demitido presume-se sem justa causa ou com justa causa) considerado regra geral. 
Contrato por prazo determinado (art. 443 CLT) é considerado u, conceito de exceção 
art. 443: 
O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. ( no caso de contrato com tempo determinado deve-se sempre se fazer um contrato escrito, pois é o único com caráter de prova) 
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967)
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. (Parágrafo acrescentado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967)
1- serviço cuja natureza ou transitoriedade ( que não é contínuo, situação determinada) justifique a predeterminação do prazo 
2- Atividades Empresariais de natureza transitória ( ex: páscoa / quiosque na praia …) 
3- Contrato de experiência: (teste) 
prazo de duração Art. 445 CLT 2 anos ou de 90 dias podendo ser prorrogado apenas uma vez, porém o prazo máximo deve ser estes dois ( tempo + prorrogação: 2 anos ou 90 dias) > art. 451 CLT. 
Suspensão no curso do contrato: art. 472 CLT ocorre acordo entre as partes
ex: suspende-se o contrato por serviço militar se estiver estipulado no contrato cláusula para tal. 
Novo contrato > art.452 CLT
no caso de contrato de prazo determinado, o contrato pode ser renovado de 6 em 6 mese, pois se logo findado contrato pactuado entre as partes contrata-se novamente o contrato adquire caráter indeterminado. 
Sem justa Causa: 
em ambos os caso: 
empregador: deve diminuir carga horária de trabalho; aviso prévio multas fundiárias 
empregado: cumpre aviso prévio, art. 482 CLT. caso não se cumprir aviso prévio ele deve pagar por desistência antecipada. 
CONTRATO POR EXPERIÊNCIA: 
é uma modalidade de prazo determinado
Finalidade: 
qualificação profissional 
adaptação a função 
compatibilidade de caráter
Forma: deve ser um contrato escrito, para que seja usado de prova 
Prazo: lapso temporal: de até 90 dias (dias corridos) 
Prorrogação: pode haver, uma única vez, art. 451 da CLT 
DEVENDO ter cláusula expressa em contrato para que possa ocorrer. 
Repetição: não há novo teste para mesma função. 
Término Normal: sem consequências ao empregador, desde que pague tudo corretamente, caso ocorra do contrato passar do prazo, ele se torna automaticamente desde seu vínculo contrato indeterminado. SEMPRE devendo haver comunicação, mesmo o contrato acabando no fim de semana deve-se avisar, pois ele se converte mesmo sendo sábado e domingo. E além disso, caso houver prorrogação não contar e o empregado,- não for avisado ele se torna também contrato de prazo indeterminado. 
Término antecipado: é possível, porém recai indenização, se as partes pactuaram cláusula de aviso prévio art. 480 CLT , devendo indenizar com a metade equivalente ao que ele iria receber no restante dos meses de serviço ocorre em benefício do empregador caso isso ocorra ao contrário deve receber metade + prejuízos.
Suspensão no Curso de Tempo: por analogia se aplica artigo 472 da CLT, devendo ser expresso cláusula no contrato.