APOSTILA COMPLETA DIREITO DO TRABALHO (1)

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APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO
PROFESSOR GILBERTO FROTA
(atualizada até julho/2020 de acordo com a reforma trabalhista – Lei nº 13.467/17)
NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
NOTA DE AULA 04 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: EMPREGADO E EMPREGADOR
NOTA DE AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
NOTA DE AULA 06 – DANO MORAL TRABALHISTA
NOTA DE AULA 07 – JURISPRUDÊNCIA DO TST
NOTA DE AULA 08 - ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
NOTA DE AULA 09 – AVISO PRÉVIO
NOTA DE AULA 10 – SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
NOTA DE AULA 11 - FÉRIAS
NOTA DE AULA 12 – EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
NOTA DE AULA 13 – PRESCRIÇÃO
NOTA DE AULA 14 – SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO
NOTA DE AULA 15 – PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
NOTA DE AULA 16 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER 
NOTA DE AULA 17 – JORNADA DE TRABALHO
NOTA DE AULA 18 – NEGOCIAÇÃO COLETIVA (CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO)
NOTA DE AULA 01 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
	1) Princípios do Direito do Trabalho 
	
	
	
	
1.1. Princípio da Proteção
	
	
1.2. Princípio da Indisponibilidade de Direitos 
	
	
1.3. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
	
	
1.4. Princípio da Intangibilidade Salarial
	
	
1.5. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
	
	
1.6. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma 
Introdução
Os princípios representam o alicerce do ordenamento jurídico, servem de base e inspiração para os operadores do direito, tanto no momento da elaboração da norma jurídica quanto, e mais efetivamente, após a sua criação. 
A Reforma Trabalhista modificou alguns princípios norteadores do Direito do Trabalho, iremos estudá-los, fiquem atentos às modificações.
1.1) PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
O princípio da proteção também é conhecido como princípio tutelar ou protetivo ou, ainda, tutelar-protetivo. Visa a proteção do trabalhador hipossuficiente, a parte mais fraca da relação, reestabelecendo o equilíbrio que falta na relação. 
Sabendo que o trabalhador estaria em real desvantagem para negociar, exigir e cobrar seus direitos, o princípio da proteção criou mecanismos com a finalidade de assegurar os direitos mínimos impressos na legislação trabalhista vigente. 
O princípio da proteção divide-se em três dimensões distintas: 
a) In Dubio Pro Operário ou In Dúbio Pro Misero
Ao examinar um preceito trabalhista que tenha mais de uma interpretação, o operador do direito deverá utilizar a regra mais favorável ao trabalhador.
OBS. Este princípio representa uma adaptação á regra existente no direito penal “in dúbio pro réu”. 
b) Norma Mais Favorável 
Aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da sua posição na hierarquia das leis, ou seja, no confronto entre preceitos concorrentes emprega-se aquele que for mais favorável ao trabalhador. Um direito previsto em uma negociação coletiva prevalece sobre o mesmo direito previsto na Constituição Federal desde que seja mais favorável ao empregado. 
Exemplo: Horas extras. A CF/88 estabelece que o valor da hora extraordinária será de no mínimo 50%, já em uma negociação coletiva, uma categoria consegue estabelecer um percentual mínimo de 60%, prevalece a negociação.
Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
c) Princípio da Condição mais Benéfica 
	Estabelece que as condições mais favoráveis estipuladas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa imperarão, mesmo que norma superveniente venha a modificar a matéria. As vantagens conquistadas NÃO poderão ser alteradas para pior. Esse princípio diz respeito ao direito adquirido. 
REFORMA TRABALHISTA 
Quanto ao princípio em comento devemos ficar atentos ao artigo 611-A da CLT, já que lista uma série de situações em que prevalecerão as negociações coletivas frente às previsões legais, mesmo que desfavoráveis ao trabalhador. 
Nesse sentido, fica claro que o princípio da proteção será flexibilizado quando as negociações coletivas tiverem, conforme previsão do artigo 611-A da CLT, prevalência sobre norma legal mais favorável ao trabalhador.
Art. 611-A. CLT  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
	REFORMA TRABALHISTA 
REGRA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: AS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS PODEM SE SOBREPOR AS LEIS PARA SUPRIMIR OU REDUZIR DIREITOS! É UMA FORMA DE ENFRAQUECIMENTO DO PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO.
1.2) PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS 
Os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis. O empregado não poderá abrir mão dos seus benefícios, das proteções e vantagens auferidas, como por exemplo, férias acrescidas do terço constitucional, adicional noturno, décimo terceiro salário etc. Havendo renúncia, o ato será tido como NULO.
Art. 444 CLT- As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
1.3) PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva dispõe que para que ocorra qualquer alteração no contrato de trabalho é necessário que haja mútuo consentimento e, ainda, essa alteração NÃO pode gerar prejuízos ao empregado. Alterações contratuais benéficas são permitidas.
Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
REFORMA TRABALHISTA 
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva também será alcançado pelo artigo 611-A da CLT, que arrola situações em que poderão haver alterações contratuais lesivas.
1.4) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
Primeiramente, cabe observar que o salário tem natureza alimentar, deve prover o sustento tanto do trabalhador como de sua família. 
O trabalhador tem o direito de receber o seu salário, de forma integral, no momento oportuno e sem nenhum desconto abusivo. O salário é sagrado, é irredutível.
Todavia, como acabamos de ver, nenhum princípio é absoluto, podem ocorrer descontos nos salários (sem a vontade do trabalhador), como os resultantes de Lei (exemplo: contribuição previdenciária, imposto de renda) ou de negociação coletiva, ou, ainda, decorrentes de adiantamentos, bem como descontos oriundos de ordem judicial (exemplo: pensão alimentícia)
Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial, a regra é a irredutibilidade do salário, mas esse preceito também não é absoluto, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho é possível a redução salarial temporária, preservando o bem maior, o emprego.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.
Curiosidade: O STF decidiu que o princípio da irredutibilidade salarial se aplica ao servidor público (NOMINAL e não a REAL)
1.5) PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
A regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, em caráter permanente. Somente por exceção se admite os contratos a termo, ou seja, por tempo determinado. Em decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego, o ônus de provar o término do contrato de trabalho recai sobre o empregador. 
Art. 10 CLT Qualquer alteração na estrutura jurídicada empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448-A. CLT  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.  
O princípio em estudo também se relaciona com o art. 448 da CLT, que trata da sucessão de empregadores, estabelecendo que a mudança na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho.
1.6) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA 
A verdade real, a realidade dos fatos devem prevalecer sobre a verdade meramente formal, sobre a verdade documental.
Exemplo 01: Uma típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio (veremos que estagiário não é empregado), por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida.
Exemplo 02: O empregado que registra sua jornada de trabalho em folha de freqüência, por imposição do empregador e com receio de ser despedido no caso de recusa, enquanto que no dia-a-dia (realidade) se submete a uma jornada de trabalho diversa e superior daquela que ele próprio consignou nos controles de jornada. Nesse caso, pelo princípio da primazia da realidade deve prevalecer a realidade dos fatos sendo desconsiderado como meio de prova o documento subscrito pelo empregado.
NOTA DE AULA 02 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
As fontes do Direito do Trabalho são divididas em:
* Materiais 
* Formais (autônomas e heterônomas). 
2.1. FONTES MATERIAIS
As fontes materiais representam um momento pré-jurídico, um momento anterior a formação da norma, quais fatores conduziram a feitura da regra jurídica. 
Os fenômenos sociais, políticos e econômicos que inspiram a formação das normas juslaborais, todo e qualquer pressão exercida pelos trabalhadores em face do empregador buscando novas e melhores condições de trabalho influenciam no surgimento e modificação dos preceitos normativos, e representam a fonte material do Direito do Trabalho.
Na atual conjuntura, podemos citar como fontes materiais do direito do trabalho, as greves realizadas pelos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho e, principalmente, no campo empresarial, os movimentos de grupos empresarias, que tem o real propósito de flexionar direitos dos trabalhadores em “prol da economia”, o que culminou com, por exemplo, a aprovação da reforma trabalhista no Brasil. 
2.2. FONTES FORMAIS
As fontes formais representam um momento jurídico, um momento posterior a formação da norma, em que a norma já produz seus regulares efeitos no mundo jurídico. 
As fontes formais podem ser criadas pelo Estado ou, ainda, sem a sua participação, elaboradas pelos próprios destinatários da norma. 
Dividem-se em fontes formais autônomas e heterônomas. 
2.2.1. Fontes Formais Heterônomas (Imperativas ou estatais)
São aquelas que provêm do Estado, normalmente são impostas. No processo de criação das fontes formais heterônomas há participação de um terceiro, geralmente o Estado, na elaboração e na divulgação da norma. Entretanto, os reais destinatários da norma não participam diretamente de sua elaboração. 
São fontes formais heterônomas:
a) Constituição Federal
A Constituição Federal e as Emendas Constitucionais são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho, ocupando o topo da pirâmide hierárquica. É a lei suprema, aquela que regulamenta o nosso Estado. 
Constituição como o próprio nome já diz, constitui. Constituir é inaugurar, estabelecer, conceber. É a norma que constitui o Estado, que configura o Estado em suas próprias características. 
No ápice da hierarquia está a Constituição Federal e as Emendas Constitucionais, logo abaixo vêm as leis infraconstitucionais. 
 b) Leis (e Medida Provisória)
As leis também são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. 
São, em sentido amplo, normas infraconstitucionais, normas que se encontram abaixo da Constituição Federal, servem para regulamentar os dispositivos constitucionais e cuidar das matérias que estão presentes no nosso ordenamento jurídico. 
Não há hierarquia entre essas normas (leis ordinárias, leis complementares), pois são normas primárias extraídas diretamente do texto constitucional, não existe entre elas grau de subordinação jurídica. 
A reforma trabalhista é lei ordinária (Lei 13.467/17). 
As leis trabalhistas são de competência do Congresso Nacional, conforme prevê o art. 22, I da CF/88. 
Art. 22 I, CF/88 - Compete privativamente à União legislar sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;
Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional. A Medida Provisória é precária, nasce para produzir efeitos jurídicos por tempo determinado. 
A MP não é lei, mas tem força de lei. Significa força de lei ordinária. A Medida Provisória não pode dispor sobre matéria reservada à Lei Complementar. 
As Medidas Provisórias são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. 
c) Tratados e convenções internacionais
Os tratados e convenções internacionais somente terão vigência no ordenamento jurídico brasileiro se aprovados pelo Congresso Nacional. Dessa forma, quando ratificados pelo Brasil ostentarão natureza de fontes formais heterônomas. 
A Corte Suprema entende que os tratados e convenções internacionais ao ingressarem no ordenamento jurídico pátrio fazem-no com status de lei infraconstitucional. 
Art. 49 CF. É da competência exclusiva do Congresso Nacional:
I - resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional;
Art. 84 CF. Compete privativamente ao Presidente da República:
VIII - celebrar tratados, convenções e atos internacionais, sujeitos a referendo do Congresso Nacional;
d) Decretos
Os Decretos também são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. São atos privativos do Presidente da República, servem para regulamentar as leis, não podem inovar o ordenamento jurídico, substituindo o texto aprovado pelo legislativo. 
Art. 84, CF/88 - Compete privativamente ao Presidente da República: 
V - sancionar, promulgar e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e regulamentos para sua fiel execução; 
e) Sentença Normativa
As sentenças normativas são atos do Poder Judiciário trabalhista que põem fim a processos de dissídio coletivo, estabelecendo novas condições de trabalho. 
Art. 114, § 2º, CF/88 - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
As sentenças normativas são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. 
f) Súmulas Vinculantes do STF
As Súmulas Vinculantes, como o próprio nome já estabelece, vinculam, ou seja, os juízes não poderão afastá-las e decidir de forma contrária a essas decisões. São consideradas fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. 
Art. 103-A, CF/88 - O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional, aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma estabelecida em lei. 
2.2.2. Fontes formais autônomas (profissionais)
As fontes formais autônomas são feitas pelos próprios destinatários da norma, sem que haja a intervenção estatal. Consistem nas negociações coletivasde trabalho - Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho, os costumes e o regulamento de empresa. 
Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
As Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado, temos o Sindicato da categoria econômica, representando os empregadores. 
Art. 611, CLT - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Os Acordos Coletivos de Trabalho são os acordos celebrados, tendo de um lado o Sindicato da categoria profissional, representando os trabalhadores, e do outro lado, temos a própria empresa. 
Art. 611, § 1º, CLT - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
Os costumes
Os costumes são práticas habituais, corriqueiras adotadas em determinada empresa, categoria, que traçam um modelo de conduta a ser seguido futuramente. A título de exemplo, trago o art. 460 da CLT. 
Art. 460, CLT - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. 
Regulamento de empresa
No que tange aos Regulamentos de Empresas, primeiramente, cabe ressalvar que não são todos os doutrinadores trabalhistas que elencam o regulamento de empresa como fonte formal, mas as Bancas estão seguindo a doutrina majoritária e o incluindo como fonte formal autônoma do Direito do Trabalho. 
O regulamento de empresa é um ato normativo emanado do poder de direção que tem o empregador, são normas que regulam e estruturam internamente a empresa de acordo com a vontade do empregador. 
O Regulamento terá que conter cláusulas gerais, abstratas, impessoais e garantidoras de direitos aos trabalhadores para que seja considerado fonte formal. 
Aqueles doutrinadores (e não são poucos) que não aceitam o Regulamento como fonte, o fazem justificando tratar-se de fonte unilateral, contendo somente regras de interesse da atividade econômica da empresa. 
NOTA DE AULA 03 – RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO
1) Diferença entre Relação de Emprego e Relação de Trabalho
Relação de trabalho é gênero que engloba os mais diversos tipos de labor que podem ser realizados pelo ser humano. A relação de trabalho abrange, então, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho avulso, eventual, doméstico, rural, além de outros, como por exemplo, o estágio. 
Dessa forma, podemos resumir a RELAÇÃO DE TRABALHO como qualquer relação de labor humano. 
Por outro lado, a relação de emprego é uma modalidade do gênero relação de trabalho, não se confundindo com ela. Podemos falar que toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego. 
A relação de emprego tem algumas peculiaridades, configura-se por meio de um contrato, denominado contrato de trabalho, tendo como sujeitos, de um lado, o empregador, pessoa física ou jurídica, para quem o serviço será prestado de forma habitual, subordinada e mediante salário, e de outro lado, o empregado (pessoa natural), que irá prestar os serviços. 
Critérios para caracterização da Relação de Emprego
A relação de emprego será configurada quando estiverem presentes seus requisitos (elementos fático-jurídicos), quais sejam: 
* Pessoa Física;
* Pessoalidade;
* Subordinação;
* Onerosidade;
* Não eventualidade;
* Alteridade. 
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Vamos ficar atentos pois, estando presentes os pressupostos da relação de emprego, não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância. 
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
a) Pessoa Física
A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa física e empregador. É certo que inexiste a possibilidade de pessoa jurídica ser empregada, justamente por faltar o requisito da pessoa física. Diante disso, podemos afirmar que se existir prestação de serviço de pessoa jurídica para empregador, não serão aplicadas as normas destinadas aos empregados. 
Assim, para que caracterize-se a relação de emprego, o serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo o empregado ser pessoa jurídica. 
PEJOTIZAÇÃO = É comum, infelizmente, no Brasil, a tentativa de burla quanto a esse requisito. Certos empregadores com a intenção de não pagar todas as verbas previstas na legislação trabalhista tentam, por vezes, fazer com que esse empregado seja “contratado” como pessoa jurídica. É nesse sentido que no direito do trabalho vige o princípio da primazia da realidade, tendo como finalidade desconstituir tais situações (empregado sendo tratado como pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo trabalhista.
b) Pessoalidade
A pessoalidade é elemento fático-jurídico da relação de emprego que está intimamente ligada ao requisito da pessoa física, não é o mesmo, mas com aquele tem certa conexão. 
Dito isso, temos que a pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o empregador e não pode se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa natural contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do serviço será intuitu personae. 
Sendo assim, é importante ressaltar que a relação jurídica pactuada deve ser intuitu personae com relação ao trabalhador, ou seja, não poderá fazer-se substituir no decorrer do contrato de trabalho. Vamos dar um exemplo, contratei Marcelino para trabalhar em minha loja, no entanto, ele ficou doente e para “se garantir” no emprego mandou seu filho trabalhar no seu lugar durante tal período. Isso não pode ocorrer, tal substituição descaracteriza a relação de emprego, por ausência do elemento pessoalidade. 
Os efeitos da pessoalidade verificam-se tanto no início da relação de emprego quanto no fim, vamos explicar melhor, sendo a obrigação de prestação de serviços personalíssima, não se transmite aos herdeiros e sucessores. Assim, quando o empregado vier a falecer, extingue-se, automaticamente, o contrato de trabalho. 
ATENÇÃO - Já no que diz respeito ao pólo empresarial, no Direito do Trabalho, verifica-se a despersonalização do empregador, ou seja, é permitida a alteração subjetiva do contrato. 
c) Não Eventualidade
Vigora no Direito do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego, pelo qual se incentiva a manutenção indefinida do vínculo empregatício, sendo os contratos com prazo determinado exceções normativas. 
A conceituação do elemento fático-jurídico da não eventualidade não é uníssona entre os operadores do Direito. Muitas teorias apareceram no intuito de determinar a real acepção de trabalho não eventual. Dentre elas, destaca-se a Teoria dos Fins do Empreendimento, a qual considera trabalho não eventual aquele realizado permanentemente, em caráter contínuo, duradouro. Sendo o trabalhador eventual aquele que não está inserido nas atividades normais da empresa, prestando serviços esporadicamente e de curtaduração. 
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar, deve ter dias certos, hora certa de prestação de serviço. 
Dessa forma, vamos ficar atentos, pois NÃO se exige exclusividade na prestação dos serviços para que se configure a relação de emprego, o empregado pode ter mais de um empregador e, conseqüentemente, mais de uma relação de emprego. 
ATENÇÃO: Trabalho não eventual X Trabalho diário
Cabe aqui uma pequena observação, a não eventualidade é diferente de trabalho prestado diariamente. No caso, por exemplo, de bares, restaurantes que não costumam abrir todos os dias (por vezes abrem apenas nos finais de semana), apesar de não haver uma prestação diária de serviço, há uma prestação de caráter permanente, ou seja, que se prolonga no tempo para o mesmo empregador, com hora e dia para que o serviço seja prestado. 
d) Subordinação
A subordinação traz à tona a idéia de sujeição, submetimento às ordens de terceira pessoa, ou seja, uma relação de dependência laboral. Aqui adentramos no campo do poder de direção, coordenação e fiscalização do empregador quanto a prestação laboral do empregado. 
Sabemos que a caracterização da relação de emprego resulta da presença concomitantemente dos cinco elementos fático-jurídicos, contudo, a subordinação, dentre todos os elementos, é o que ganha maior destaque. 
Essa subordinação não se trata de uma subordinação econômica, pois algumas vezes o empregado ostenta uma situação econômica melhor do que a do próprio empregador. Também não se refere à subordinação técnica, porque o empregado, em certas ocasiões, possui a técnica de trabalho que seu empregador não detém. 
Nesse cenário, a subordinação pode ser dividida em três: técnica, econômica e jurídica. Atualmente, a jurisprudência trabalhista estabelece que apenas a subordinação jurídica se aplica na relação de emprego. 
Trabalhador Autônomo
Art. 442-B.  A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.                    (Redação dada pela Lei 13.467/17)
	d.1) Espécies de Subordinação
 • Subordinação técnica: o conhecimento técnico é do empregador;
 • Subordinação econômica: o empregado é dependente economicamente do empregador para sobreviver;
• Subordinação jurídica: o contrato de trabalho, assim como o poder de direção do empregador, tem respaldo jurídico, ou seja, legal. 
O empregado é subordinado juridicamente ao empregador, devendo cumprir as determinações e acatando as ordens, podendo o patrão aplicar penalidades (advertência, suspensão disciplinar e dispensa sem justa causa) em caso de descumprimento. 
Por fim, vamos ficar atentos ao parágrafo único do art. 6º da CLT que foi inserido em 2011 com a finalidade de equiparar os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos meios pessoais. 
Art. 6º, parágrafo único, CLT. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
e) Onerosidade
Deve-se ter em mente que a relação de emprego é uma relação de cunho essencialmente econômico, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço. 
A principal obrigação do empregado consiste na realização do serviço, e o seu principal direito é receber a contraprestação pelo serviço prestado. A gratuidade descaracteriza a relação de emprego, subsistindo somente a relação de trabalho, como ocorre com o trabalho voluntário (Lei nº 9.608/1998). 
A legislação pátria prevê várias formas de contraprestação ao serviço prestado, como, por exemplo: pagamento em dinheiro, utilidades, parcelas fixas ou variáveis, etc. 
f) Alteridade
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o poder de direção ao mesmo, também podemos afirmar que esse risco do negócio não pode ser transferido ao empregado. 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Jurisprudência do TST
a) Policial Militar
Primeiramente, devemos ficar atentos a condição do Policial Militar que, por vezes, trabalha fazendo a segurança de empresas privadas. O TST decidiu que é legal o reconhecimento da relação de emprego, quando presentes os requisitos fático-jurídicos, mesmo que tal atividade seja infração disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Súmula nº 386 - TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
b) Apontador do Jogo do Bicho
O TST entende que não há possibilidade de vínculo de emprego entre o apontador do jogo do bicho e o bicheiro, em virtude da ilicitude do objeto. 
OJ 199 SDI-1 - TST - É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. 
NOTA DE AULA 04 – SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO: EMPREGADO E EMPREGADOR
EMPREGADO
Art. 3º, CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Da combinação dos dois artigos extraímos o conceito de empregado. Encontramos seis requisitos caracterizadores da relação de emprego: pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e alteridade. 
• Pessoa Física- A relação de emprego só se caracteriza quando existe relação entre pessoa física e empregador. O serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo o empregado ser pessoa jurídica. 
• Pessoalidade - A pessoalidade é encontrada naquela pessoa física que trabalha para o empregador e não pode se fazer substituir por terceiros, ou seja, aquela pessoa natural contratada terá, ela mesma, que prestar o serviço. Dessa forma, temos que a prestação do serviço será intuitu personae. 
• Não Eventualidade- A conceituação do elemento fático-jurídico da não eventualidade não é uníssona entre os operadores do Direito. Muitas teorias apareceram no intuito de determinar a real acepção de trabalho não eventual. Dentre elas, destaca-se a Teoria dos Fins do Empreendimento, a qual considera trabalho não eventual aquele realizado permanentemente, em caráter contínuo, duradouro. Sendo o trabalhador eventual aquele que não está inserido nas atividades normais da empresa, prestando serviços esporadicamente e de curta duração. 
A pessoa física deve trabalhar de forma permanente, mesmo que por um pequeno espaço de tempo, não podendo trabalhar de forma eventual, na hora que desejar, deve ter dias certos, hora certa de prestação de serviço. 
Dessa forma, vamos ficar atentos, pois NÃO se exige exclusividade na prestação dos serviços para que se configure a relação de emprego, o empregado pode ter mais de um empregador e, consequentemente, mais de uma relação de emprego. 
Para a Fundação Carlos Chagas: não eventualidade = habitualidade = continuidade. 
REFORMA TRABALHISTA
A criação do contratointermitente flexibiliza o requisito da não-eventualidade, pois permite a contratação de empregado com carteira assinada de forma intermitente (mês sim pode trabalhar mês não pode não trabalhar e não receber). Contrato de trabalho intermitente é aquele que firmado entre trabalhador e empregador com prestação variável, ou seja, por algumas horas ou dias da semana. O contrato intermitente deve ser formalizado por escrito, com especificação do valor da hora de trabalho, além disso, deve o empregador convocar o empregado com, no mínimo três dias de antecedência. Caso o serviço seja aceito, a parte que descumprir o pacto deverá ressarcir a outra em 50% da remuneração devida a título de multa. As normas relativas ao trabalho intermitente estão disciplinadas nos artigos 443 e 452-A da CLT reformada:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá́ ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. (NR)
• Subordinação Jurídica- Essa subordinação não se trata de uma subordinação econômica, pois algumas vezes o empregado ostenta uma situação econômica melhor do que a do próprio empregador. Também não se refere à subordinação técnica, porque o empregado, em certas ocasiões, possui a técnica de trabalho que seu empregador não detém. O empregado é subordinado juridicamente ao empregador, devendo cumprir as determinações e acatando as ordens, podendo o patrão aplicar penalidades (advertência, suspensão disciplinar e dispensa sem justa causa) em caso de descumprimento.
• Onerosidade - Deve-se ter em mente que a relação de emprego é uma relação de cunho essencialmente econômico, ou seja, a pessoa se submete as regras da relação de emprego, emprega grande parte de seu dia, de sua força para poder receber a contraprestação pelo serviço. 
• Alteridade
A alteridade se relaciona ao risco do negócio do empregador. Esse risco é o que dá o poder de direção ao mesmo, também podemos afirmar que esse risco do negócio não pode ser transferido ao empregado. 
Trabalho manual, técnico ou intelectual
A CLT e a Constituição Federal de 1988 esclarecem que não haverá distinções entre os trabalhadores que realizam o trabalho intelectual, técnico ou manual, tendo todos eles seus direitos assegurados, independente do trabalho exercido. 
Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Art. 3º, Parágrafo único, CLT - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Trabalho realizado a distância e no domicílio
Independente do local da prestação dos serviços, podendo ser no domicílio do trabalhador ou realizado a distância, se estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, ele será considerado empregado. 
Art. 6º, CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
O trabalho realizado no domicílio do empregado é aquele executado em casa, um exemplo clássico seriam as costureiras que realizam seu ofício em sua residência. Nesse caso, não existe um controle do empregador quanto à jornada de trabalho, o empregado se programa para realizar suas tarefas domésticas conciliando-as com a produção pactuada. 
Apesar do empregador não ter um controle quanto à jornada de trabalho do empregado, isso não desconfigura a subordinação jurídica, pois de outras formas poderá ser realizada a fiscalização. Voltando ao exemplo das costureiras, o empregador poderá controlar a produção, a quantidade de peças, o prazo para entrega, a qualidade do produto. 
Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Dessa forma, mesmo que o empregado não esteja nas dependências da empresa (escritor, redator, jornalista), existem outros meios de comprovar a subordinação jurídica. 
Art. 6º, Parágrafo único, CLT - Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Outras espécies de trabalho
1.1.3. Outras espécies de trabalho
1.1.3.1. Trabalhador Rural
Antes da Constituição Federal de 1988 os empregados rurais não tinham os mesmos direitos dos urbanos. Depois da promulgação ocorreu a equiparação de direitos. 
O trabalhador rural, conforme estabelece a Constituição, é equiparado ao trabalhador urbano, tendo os mesmos direitos e garantias a eles conferidos. 
Art. 7º, CF/88 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. 
Da mesma forma que os trabalhadores domésticos, os trabalhadores rurais foram excluídos da CLT. Todavia, criou-se uma lei específica somente para eles. A Lei que regulamenta o trabalho rural é a Lei no 5.889/73. 
Art. 7º, CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais. 
Mesmo estando fora dos ditames da CLT, para que o trabalhador rural seja considerado empregado deverá preencher os requisitos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade). 
São considerados trabalhadores rurais aqueles que exercem funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, prestando serviço a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico. 
Art. 2º, Lei 5.889/73 - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Devemos ficar atentos, pois a caracterização do trabalho rural é verificada em decorrência da atividade realizada pelo obreiro, assim, mesmo que ele trabalhe em área urbana, se o empregador explore atividade agrícola ou pecuária, será considerado trabalhador rural. 
No entanto, se o empregado realizar suas atividades para a família, na sede da fazenda, em âmbito residencial, será considerado trabalhador doméstico e não rural, pois nesse caso, não existe atividade lucrativa. 
São exemplos de trabalhadores rurais, o ordenhador, o boiadeiro, o peão, tratorista, aquele que trabalha na lavoura, etc.
1.1.3.2. Trabalhador Doméstico
O empregado doméstico desde quando a CLT foi redigida é tratado de forma diferenciada, o legislador na década de 40, quando da elaboração da CLT, entendeu que a família não tinha condições de arcar com todos os encargos trabalhistas tal qual as empresas. Dessa forma, o trabalhador doméstico foi excluído da CLT. 
Art. 7º, CLT - Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.Tendo em vista que as relações domésticas não eram regulamentadas pela CLT, foi criada uma lei somente para os empregados domésticos, a Lei no 5.859/72, a qual foi posteriormente revogada pela Lei Complementar 150/2015. 
Essa situação atípica do empregado doméstico durou até a Constituição Federal de 1988, o legislador constituinte reunido chegou ao consenso que ainda não era hora de equiparar o empregado doméstico aos demais trabalhadores. 
De 1988 até hoje houve uma forte tendência de proteção e concessão ao trabalhador doméstico, houve a promulgação da lei que estabelece o FGTS facultativo, o seguro-desemprego, garantia de emprego à gestante, mas ainda assim buscava-se mais, até que em 2013 foi editada a Emenda Complementar no 72/2013. 
A EC 72/13 apenas aumentou o rol de direitos do trabalhador doméstico, contudo, não o equiparou ao trabalhador urbano.
Empregado doméstico é o trabalhador que presta serviços de natureza contínua e sem finalidade lucrativa, em âmbito residencial, para pessoa ou família (pessoa física). 
Art. 1º, LC 150/2015 - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Cabe observar que o empregado doméstico não pode prestar serviços para pessoa jurídica, pois, nesse caso, seria considerado empregado regido pela CLT. Assim, não poderá estar inserido na atividade lucrativa da família. É o caso de uma família que em sua residência prepara e vende marmitas, eles contratam uma pessoa para ajudar a cozinhar. Esse trabalhador será empregado normal e não doméstico. 
A Lei dos domésticos prevê que o serviço seja prestado de forma contínua para a caracterização da relação de emprego, isso quer dizer, no mínimo, 3 vezes por semana. 
Art. 1º §1º da LC 150/2015, é vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182 de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481 de 2008. 
Até a promulgação da EC 72/2013 a legislação não previa um limite para a jornada de trabalho do empregado doméstico. Com o advento da referida Emenda, a jornada de trabalho dos domésticos passou a ser como de todos os demais trabalhadores urbanos e rurais: de, no máximo, 8h diárias e 44h semanais. Sendo obrigatório o registro de horário.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Continuidade
Subordinação
Onerosidade
Pessoalidade
Finalidade não lucrativa à pessoa ou família Âmbito residencial
Três ou mais dias na semana
A Lei, ainda, veda descontos de alimentação, produtos de higiene pessoal e habitação no salário do empregado doméstico. Lembrando, que esses itens fornecidos pelo empregador não são considerados salário “in natura”. 
Art. 18, LC 150/2015 - É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
São exemplos de empregados domésticos, a cozinheira, o jardineiro, o motorista, as enfermeiras particulares, etc.
Art. 7º, Parágrafo único, CF/88 - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. 
Já eram assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos antes da EC 72/2013, os seguintes direitos: 
a) Salário mínimo; 
b) Irredutibilidade do salário; 
c) Décimo terceiro salário; 
d) Repouso semanal remunerado; 
e) Férias acrescidas de 1/3 a mais na remuneração; 
f) Licença-gestante de 120 dias; 
g) Licença-paternidade de 5 dias; 
h) Aviso-prévio; 
i) Aposentadoria. 
Novos direitos do empregado doméstico previstos no art. 7o, parágrafo único da CF/88
a) Jornada de Trabalho de até 8 horas diárias e 44 horas semanais; 
b) Horas extras remuneradas com adicional de no mínimo 50%; 
c) Garantia de salário-mínimo para os que recebem salário variável; 
d) Proteção legal do salário 
e) Redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de higiene, saúde e segurança; 
f) Reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho; 
g) Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil; 
h) Proibição de descriminação no tocante a salário e critérios de admissão de portadores de deficiência; 
i) Proibição de trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer trabalho ao menor de 16. 
Com a aprovação da Lei Complementar nº 150, de 2015, que regulamentou a Emenda Constitucional n° 72/2013, os empregados domésticos passaram a gozar de novos direitos. Alguns desses novos direitos passaram a ser usufruídos logo após a edição da lei, como por exemplo, o adicional noturno, intervalos para descanso e alimentação etc. Outros direitos só passaram a ser usufruídos pelos empregados domésticos a partir de outubro de 2015: FGTS, seguro-desemprego, salário-família. 
1.1.3.3. Aprendiz
Art. 428 CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1o  A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 2o  Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.    (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)
§ 3o  O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.                    (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.                       (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6o  Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.                        (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)       (Vigência)
§ 7o  Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.                          (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 8o  Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.                           (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)    (Vigência)Art. 7º, XXXIII, CF/88 - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos. 
Aprendiz e Estagiário
Vamos ter cuidado para não confundir aprendiz com estagiário, o estagiário não é empregado, é bolsista, não tem direito nenhum. A Lei que regulamenta o estagiário é a Lei no 11.788/08. Para ser estagiário tem que preencher alguns requisitos, tem que ter convênio com a instituição de ensino, avaliações periódicas de desempenho e, ainda, estar a serviço exatamente na área de formação. 
Por fim, o aprendiz tem direito ao FGTS, mas no montante de 2% sobre a remuneração. Diferente do que ocorre com o empregado que tem direito a 8% sobre a remuneração. 
APRENDIZ
IDADE PERMITIDA A partir de 14 anos até 24 anos, exceto deficiente.
REQUISITOS Contrato escrito; matrícula e freqüência na escola; inscrição em programa de aprendizagem
PRAZO DO CONTRATO 2 anos, exceto deficiente
FGTS 2%
JORNADA 6 horas, exceto se já tiver completado o ensino fundamental, 8 horas
1.1.3.4. Trabalhador com Vínculo na Administração Pública
O trabalhador estatutário não é objeto de estudo das aulas de Direito do Trabalho, pois ele não é regido pela CLT e, sim, por um estatuto próprio dos servidores públicos (Lei no 8.112/1991 no âmbito Federal), tendo um contrato administrativo com a Administração Pública. 
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o STF consagrou o entendimento que a contratação para empresas públicas ou sociedades de economia mista devia ser precedida de concurso público, respeitando assim o art. 37, II da CF/88. 
Art. 37 CF. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:  (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
I - os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)
1.1.3.6. Teletrabalho
O teletrabalho, também chamado de home-office, já é uma realidade no atual momento da evolução trabalhista, ainda mais com a existência do processo judicial eletrônico na Justiça do Trabalho. 
O teletrabalho, sem dúvidas, é uma das maiores novidades da Reforma Trabalhista, pois veio preencher uma lacuna na CLT. O teletrabalho é uma forma de trabalho realizado à distância (em casa ou fora do local de trabalho), através dos mais diversos meios de interação tecnológica como, por exemplo, computadores tablets, celulares etc.
A reforma trabalhista, inseriu na CLT um capítulo próprio denominado “DO TELETRABALHO”. O conceito de teletrabalho está definido pelo legislador reformador como uma a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Seguem os novos dispositivos que tratarão do teletrabalho:
REFORMA TRABALHISTA
Art. 75-A, CLT - A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. 
Art. 75-B, CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Art. 75-C, CLT - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1º - Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
Art. 75-D, CLT - As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. 
Art. 75-E, CLT - O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 
1.2. EMPREGADOR
Art. 2º, CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Como a CLT é muito antiga, quando ela falar empresa individual lemos pessoa física e quando tratar de empresa coletiva entendemos pessoa jurídica. 
Encontramos no conceito de empregador mais requisitos caracterizadores da relação de emprego, tais como, alteridade, pessoalidade. Assim, conjugando o conceito de empregado e o conceito de empregador dispostos na CLT temos todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego. 
Empregador por Equiparação
Art. 2º § 1º CLT - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
A CLT traz, ainda, o conceito de empregador por equiparação. Dessa forma, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem finalidade lucrativa, também são considerados empregadores para os efeitos da relação de emprego. 
Estando presentes todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego, mesmo não havendo atividade econômica, serão considerados empregadores. 
1.2.1. Poderes do Empregador
Cabe ao empregador gerir os seus negócios da melhor forma possível. Observa-se que se o empregador não está obrigado a dividir os lucros com seus trabalhadores, também não poderá descontar neles um eventual prejuízo. Já estudamos essa situação, é o chamado princípio da alteridade. 
O poder de direção do empregador representa a forma como ele administra seus negócios, comandando a prestação dos serviços, controlando seus empregados, e até punindo-os se necessário. O poder diretivo do empregador é dividido pela doutrina em três aspectos:
1.2.1.1. Poder de organização
O poder de organização consiste na faculdade que o empregador possui de distribuir tarefas, escolher a estrutura jurídica que será adotada, fixar os horários de trabalho, a quantidade de empregados e suas funções, além das regras gerais que irão regular a empresa. 
O empregador, dentro do poder de organização, poderá expedir normas gerais, por meio do regulamento da empresa. É o que chamamos de poder regulamentar. Vale ressaltar que dentro do poder regulamentar, o empregador deverá respeitar as normas mínimas do Direito do Trabalho. 
Sendo assim, o regulamento da empresa seráa “lei interna”, devendo ser respeitado por todos os funcionários. Entretanto, se o empregador quiser modificar esse regulamento, não poderá causar prejuízo aos empregados, do contrário essa alteração será considerada nula, sem efeitos. A alteração somente valerá para os novos empregados contratados depois da alteração. 
1.2.1.2. Poder de controle
O poder de controle consiste na fiscalização pelo empregador das atividades dos seus empregados, ou seja, verificar se as tarefas estão sendo cumpridas, a execução da jornada de trabalho, a prestação de contas, o controle de produção, de estoque, etc. 
O empregador tem o dever de fiscalizar se os empregados estão cumprindo corretamente as normasde medicina e segurança do trabalho, para que seja evitado ao máximo a ocorrência de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais. 
Jurisprudência do TST
Lanchonete é condenada por obrigar atendente a ficar nua diante de colegas Ela foi acusada de furto numa das lojas da rede Mc Donald’s no RJ.(TST 16.10.2017)
Uma unidade da Arcos Dourados Comércio de Alimentos Ltda., franqueadora da rede de lanchonetes McDonald’s na América Latina, foi condenada a indenizar em R$ 30 mil uma atendente que foi acusada de furto e obrigada pela gerente a se despir na presença de duas colegas. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento de recurso, restabeleceu o valor fixado no juízo de primeiro grau por considerar o tratamento vexatório, humilhante e desrespeitoso aos princípios da dignidade da pessoa humana, da inviolabilidade psíquica e do bem-estar individual do ser humano.
1.2.1.3. Poder disciplinar
O poder disciplinar diz respeito a faculdade do empregador de aplicar penalidades aos empregados, sanções de natureza disciplinar. 
1) Advertência 
A advertência não está prevista em lei, mas é amplamente aceita pela doutrina e jurisprudência. É a penalidade mais leve, representa um alerta ao empregado. Vale observar que ela não pode constar na CTPS (Carteira de Trabalho), pois caracteriza anotação desabonadora. 
2) Suspensão disciplinar
O empregado ficará afastado pelo tempo previsto, sem que receba a contraprestação (salário), pois não houve prestação de serviços durante aquele tempo. É importante ressaltar que a suspensão não poderá ser superior a 30 dias. 
3) Dispensa por justa causa
É a dispensa do empregado em face do seu comportamento. As condutas punidas com dispensa por justa causa estão elencadas no art. 482 da CLT (agressão física, desídia, incontinência de conduta, etc.). É a penalidade mais grave. 
Iremos tecer agora algumas considerações acerca do poder disciplinar. Primeiramente, o empregador não está obrigado a seguir uma ordem gradual entre as penalidades, ou seja, não precisa dar uma advertência para que depois aplique uma suspensão e assim por diante. 
O empregador deverá aplicar a penalidade no momento que ela ocorreu ou no momento que ficar ciente, pois passado um longo período ocorrerá o perdão tácito. 
Ainda, não pode o empregador aplicar duas penalidades para o mesmo fato, se foi aplicada uma suspensão não pode o empregador ao final aplicar a justa causa. 
Por fim, cabe o empregador respeitar o princípio da proporcionalidade quando da aplicação da sanção. Deve analisar conscientemente o que ocorreu para ser justo na penalidade. Também não pode reduzir o salário ou transferir o empregado como forma de punição. 
1.2.2. Grupo Econômico
Quando as empresas se aglomeram formando grupos empresariais a CLT traz a responsabilidade solidária. Mesmo que cada empresa tenha personalidade jurídica própria serão acionadas todas as empresas do grupo econômico. 
A CLT em seu art. 2o, § 2o, estabelece que:
REFORMA TRABALHISTA 
Art. 2º, § 2o, CLT - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Grupo econômico: A empresa “A” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus empregados. A empresa “B” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus empregados. A empresa “C” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus empregados. A empresa “D” existe, tendo seu contrato social, sua sede, CNPJ e seus empregados. 
Existindo o grupo econômico, a grande conseqüência jurídica será a responsabilidade trabalhista SOLIDÁRIA. 
Assim, todas as empresas que formam o grupo econômico serão solidariamente responsáveis pelo adimplemento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho celebrado pelo empregado com qualquer uma delas. O trabalhador que tenha algum crédito trabalhista com seu empregador direto, poderá exigir tanto dele quanto das demais empresas do grupo econômico. 
1.2.3. Sucessão de Empregadores
Sempre que uma empresa sucede a outra no mesmo local, em regra, desenvolvendo a mesma atividade, sem solução de continuidade, utilizando os mesmos maquinários, os mesmos equipamentos, a mesma clientela e os mesmos empregados, a isso dar-se o nome de sucessão de empregadores, que nada mais é do que a transferência da titularidade de uma pessoa para outra. 
Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
As mudanças na estrutura da empresa não afetarão os contratos de trabalho nem os direitos adquiridos dos trabalhadores. 
Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa NÃO afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Para que seja configurada a sucessão de empregadores devem ser preenchidos dois requisitos, quais sejam:
• Transferência do estabelecimento: o sucessor deverá continuar explorando a atividade econômica do sucedido, com os mesmos maquinários, equipamentos eletrônicos, etc.
• Continuidade na prestação dos serviços pelo trabalhador: os empregados continuarão a prestar seus serviços, mas agora, para o sucessor. 
Princípio adotado: Continuidade da relação de trabalho (o contrato de trabalho tende a ser contínuo, mesmo que a empresa seja alterada); 
REFORMA TRABALHISTA 
Art. 448-A, Parágrafo único, CLT - A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
A regra geral que já existia: A sucessora responde no caso de fraude. 
Agora, no caso de sucessão fraudulenta (apenas para prejudicar o trabalhador) a responsabilidade será solidária (sucessora e sucedida). 
1.2.3.3. Responsabilidade do Sócio
REFORMA TRABALHISTA 
Art. 10-A, CLT - O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes. 
 Parágrafo único. 
 O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
NOTA DE AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Contrato é o acordo expresso ou tácito segundo o qual as partes pactuam direitos e obrigações recíprocas. 
Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
1.1. Características do Contrato de Trabalho
a) Contrato de Direito Privado
É um contrato de direito privado o qual empregado e empregador são livres para estabelecer as cláusulas contratuais, desde que respeitem as normas mínimas de proteção ao trabalhador. 
b) Informal 
A informalidade prevalece no contrato de trabalho (pode ser até verbal), essa é a regra, mas tem exceções: existem contratos em que a forma escrita é essencial. Exemplo: contrato por tempo determinado, de jogadores de futebol, contratos de aprendizagem. 
c) Bilateral e Sinalagmático
É bilateral, pois gera direitos eobrigações para ambas as partes. É sinalagmático, pois as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas. O direito de uma parte é a obrigação da outra e vice-versa.
d) Personalíssimo ou intuitu personae (em relação ao empregado) 
O empregado deve prestar os serviços pessoalmente, não pode mandar outra pessoa trabalhar em seu lugar. Com relação ao empregador rege a impessoalidade. 
e) Consensual 
Nasce do livre consentimento das partes. 
CRÍTICA
Com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho está cada vez mais parecido com o contrato de adesão. 
f) De Trato Sucessivo 
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo ou de débito permanente, pois direitos e obrigações se renovam a cada período. O empregado trabalha 30 dias e recebe o salário. Parecido com o contrato de locação, paga o aluguel – utiliza o imóvel por 30 dias. 
g) Oneroso 
A principal obrigação do trabalhador é prestar o serviço para o empregador, o principal direito do obreiro é receber a contraprestação salarial pelos serviços efetivamente trabalhados. 
1.2. Elementos do Contrato de Trabalho
Os elementos essenciais ao contrato de trabalho são aqueles previstos no Código Civil, quais sejam: capacidade das partes; licitude do objeto e forma prescrita ou não defesa em lei. 
Art. 104 CC - A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
a) Agente capaz 
A capacidade plena do empregado se dá aos 18 anos, conforme prevê a CLT. Contudo, os adolescentes de 16 a 18 anos podem trabalhar, mas não em atividades perigosas, insalubres ou noturnas. Também não poderão assinar recibos de quitação de verbas rescisórias, precisando para isso, da assistência de seus representantes legais. Por fim, os adolescentes maiores de 14 anos poderão trabalhar, mas na condição de aprendiz. 
Art. 402, CLT - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
b) Objeto lícito (diferente de trabalho proibido)
A prestação de serviços não poderá envolver atividade ilícita. Dessa forma, para que o contrato de trabalho se desenvolva de forma válida a prestação de serviços deve ser lícita. O trabalho proibido é aquele que prejudica a saúde e a segurança do obreiro, desrespeitando normas de segurança e medicina do trabalho. É o caso dos menores que trabalham em carvoaria, por exemplo. Nesses casos, reconhece-se o vínculo de emprego e são devidas as verbas rescisórias. No que tange ao trabalho ilícito, é considerado como tal, a prestação de serviços que afronta a lei penal. Na hipótese de trabalho ilícito não se configura a relação de emprego, assim, não há o que se falar em pagamento das verbas rescisórias. Exemplo: o cambista no jogo do bicho.
Orientação Jurisprudencial 199 do TST
OJ-SDI1-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
c) Forma prescrita ou não defesa em lei 
Como sabemos, o Direito do Trabalho privilegia a informalidade do contrato de trabalho, podendo ser verbal e até tácito. 
1.3. Classificação do Contrato de Trabalho
1.3.1. Contrato Verbal ou Escrito
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
O contrato de trabalho tanto pode ser formal como informal, escrito ou verbal. 
A simples assinatura da CTPS já configura a existência de um contrato escrito, mas nada impede que haja um contrato cheio de cláusulas. 
CONTRATO DE TRABALHO
MUITA ATENÇÃO - MUDANÇA NO ART.29
COMO ERA:
REVOGADO Art. 29 CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de QUARENTA E OITO HORAS para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
A não assinatura da CTPS é uma mera irregularidade, não quer dizer que não exista o contrato verbal. O contrato de trabalho pode ser verbal, mas a CLT entende que o empregador deverá assinar a carteira de trabalho no prazo de 48 horas.
COMO FICOU:
Art. 29.  O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.    (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.                  (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
1.3.2. Contrato Tácito ou Expresso
O contrato de trabalho EXPRESSO é aquele em que as cláusulas contratuais foram previamente acordadas, expressadas, pouco importa se foi de maneira verbal ou escrita. No contrato de trabalho TÁCITO inicia-se o trabalho pelo obreiro, sem oposição do empregador, muito embora nenhuma cláusula contratual tenha sido previamente acordada. 
ATENÇÃO: Existe o contrato de trabalho expresso verbal e expresso escrito.
1.3.3. Contrato Por Prazo Indeterminado
Em função do princípio da continuidade da relação de emprego a regra é que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, apenas por exceção são admitidos contratos por prazo determinado ou contratos a termo. 
Os contratos por prazo indeterminado são aqueles que não têm um termo final prefixado, se prolongam com decorrer do tempo. 
1.3.4. Contrato por Prazo Determinado
a) Contrato por prazo determinado da CLT
Presume-se que os contratos de trabalho, como já dito, sejam fixados por prazo indeterminado, somente em certas ocasiões que a Lei autoriza a pactuação de contratos por prazo determinado. 
Nos contratos por prazo determinado autorizados pela CLT, a própria empresa contrata diretamente o trabalhador. Todo contrato por prazo determinado tem um termo final prefixado, se não for um termo exato, há uma previsão aproximada de quando esse contrato vai terminar. 
Art. 443, § 2º, CLT - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência. 
No caso da alínea “a”, a atividade da empresa é permanente, duradoura, mas o serviço desemprenhado pelo trabalhador tem natureza transitória. Exemplo: trabalhadores contratados somente no verão. 
No caso da alínea “b”, a própria empresa que tem caráter transitório. Exemplo: empresas que só funcionam no verão, em alta temporada. 
No caso da alínea “c”, trata-se do contrato de experiência, que nada mais é do que uma modalidade de contrato por prazo determinado. 
Comprovação de Experiência
Art. 442-A, CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
O empregador na hora de contratar o empregado não pode exigir que ele tenha experiência superior a SEIS meses. 
Prazo máximo do contrato deprazo determinado
O prazo máximo de validade do contrato de trabalho por prazo determinado é de 2 anos, se for contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias. 
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Tendo o contrato de trabalho por prazo determinado vigorado por 2 anos NÃO será possível a prorrogação. A mesma coisa ocorre com o contrato de experiência, passado os 90 dias não tem como prorrogá-lo. 
Assim, para que prorrogação seja lícita tem que estar dentro do prazo máximo de validade do contrato. 
Prorrogação do contrato de prazo determinado
Dentro do prazo máximo de validade, o contrato por prazo determinado, só admite UMA PRORROGAÇÃO, da segunda prorrogação em diante já se considera contrato com prazo indeterminado. 
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início de um outro contrato por prazo determinado com o mesmo empregador TEM QUE DECORRER MAIS DE SEIS MESES, sob pena do segundo contrato ser considerado um contrato com prazo indeterminado. 
Prazo para contratação pro prazo determinado após o término de contrato anterior que também era por prazo determinado
Art. 452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
Exceção: um empregado foi contratado com prazo determinado primeiramente para as festas de final de ano (1o acontecimento), depois foi contratado novamente para a semana santa (2o acontecimento), depois, ainda, foi contratado para as festas juninas (3o acontecimento).
O aviso prévio nos contratos por prazo determinado
No que se refere ao aviso prévio, é um instituto decorrente dos contratos por prazo indeterminado. Aquele que desejar romper um contrato de trabalho por prazo indeterminado terá que conceder aviso prévio à parte contrária. 
Nos contratos por prazo determinado, se ele foi cumprido regularmente NÃO HÁ que se falar em AVISO PRÉVIO, pois as partes já sabiam desde o início quando o contrato iria terminar. 
Indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo indeterminado
Por outro lado, imaginemos uma situação hipotética em que existia um contrato por prazo determinado de dois anos, mas com 1 ano e 6 meses o empregador decide rescindir o contrato sem um motivo justo. Nesse caso, a título de indenização aplica-se o art. 479 da CLT, a multa rescisória será de metade dos salários devidos até o final do contrato. 
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Agora, imaginemos um contrato por prazo determinado de dois anos, só que com 1 ano e 6 meses o empregado decide rescindir o contrato sem um motivo justo. Nesse caso, aplica-se o art. 480 da CLT que estabelece que, se houver rompimento sem justa causa do empregado, ele deverá indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados. 
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 
Cláusula Assecuratória do Direito Recíproco de Rescisão
Se porventura nos contratos por prazo determinado existir a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão ou vulgarmente conhecida cláusula do aviso prévio, devemos esquecer os arts. 479 e 480 e aplicaremos as regras dos contratos por prazo indeterminado. 
Sendo o empregador a romper, deverá pagar o aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Sendo o empregado a romper não pagará multa, mas deverá conceder o aviso prévio ao empregador. No fundo essa cláusula só assegura o aviso prévio. 
Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão ou cláusula do aviso prévio (art. 481 da CLT):
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
1.3.5. Contrato intermitente
Uma das principais mudanças na legislação feita pela Reforma Trabalhista é a regulamentação do trabalho intermitente. 
Agora, as empresas podem contratar um funcionário para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. 
Nesse tipo de trabalho, são alternados períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. A exceção será para os aeronautas, que continuarão regidos por legislação própria. 
O contrato de trabalho intermitente funciona assim: 
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 3º - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
“Art. 452-A.  O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.    (Redação dada pela Lei ] 13.467/17)
§ 1o  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
Exemplo de meio eficaz de comunicação: carta, e-mail, zap, etc.
§ 2o  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  
§ 4o  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinqüenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  
§ 5o  O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.  
§ 6o  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;  
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7o  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
§ 8o  O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o  A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subseqüentes, um mês de férias, período no qual