GABARITOS DISCURSIVAS GESTÃO DO CONHECIMENTO

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Questão 1/5
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos.
Justifique esse crescente interesse pelo tema de competências.
Nota: 20.0
Resposta:
A competência ,hoje, diz respeito tanto aos empregadores quanto aos empregados e, ainda os desempregados.Os primeiros estão preocupados em aumentar seus níveis de produtividade e sobreviver
 num mundo globalizado e cada vez mais competitivo, ao passo que os outros, em manter ou conseguir um emprego. 
Aproximando do contexto organizacional, Bitencourt (2005) discute que o estudo e o debate a respeito de competências não é recente , existindo, assim, grande diversidade de conceitos para 
competências, o que , por vezes, pode causar em relação a sua compreensão e aplicabilidade.
Questão 2/5
Analise a figura:
Nota: 20.0
Resposta:
Possibilidade de sinalizar o que a empresa espera das pessoas, a partir de sua estratégia e intento, de forma muito mais evidente do que aquele presente no sistema funcional;
Foco direto na contribuição/ responsabilidades e não em atividaes: a lógica de complexidade, que no modelo funcional é de conhecimento de poucos(fica muitas vezes restrita aos profissionais de 
cargos e salários), passa para a linha de frente do sistema tornando mais clara para as pessoas a dinâmica a partir da qual o desenvolvimento - e, consequentemente a progressão salarial;
Maior estabilidade nos critérios que balizam a relação da pessoa com a empresa, uma vez que a atuação em padrões de responsabilidade não sofre alterações na mesma intensidade que o foco em 
atividades.
Questão 3/5
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos. O estudo das competências é dividido em competências individuais e também sobre algumas propriedades organizacionais. 
Defina competências organizacionais.
Nota: 20.0
Perante a nova dinâmica dos mercados, incorporada, principalmente, a partir dos últimos 20 anos, novos fatores responsáveis pelo sucesso organizacional são as competências. A fase em que ineficácia e desperdícios
 eram rotinas ficaram no passado e, ainda, gestão eficiente, por si só, não é suficiente. A competência, hoje, diz respeito tanto aos empregadores quanto aos empregados e, ainda os desempregados [...]. Os primeiros
 estão preocupados em aumentar seus níveis de produtividade e sobreviver num mundo “globalizado” e cada vez mais competitivo, ao passo que os outros, em manter ou conseguir um emprego. (Guia de Estudos –
 capítulo 1)
O aluno deve deixar claro que de acordo com o capítulo 3, no sistema tradicional a remuneração é por cargo, independente da entrega esperada. Já na remuneração por competências, é básica (entrega abaixo do
 esperado) e por premiação (entrega acima do esperado).
“são um conjunto de competências próprias da organização, advindas de sua gênese e formação ao longo do tempo” (DUTRA, 2006). São características de seu patrimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens
 competitivas no contexto onde se inserem. A competência é, ainda, uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas de operação da empresa: o processo de produção, o processo de comercialização
Resposta:
São um conjunto de recursos coordenados que geram valor a organização, são difíceis de imitar, podem ser transferidos para outras áreas, produtos ou serviços, e impactam o desempenho 
organizacional em um fator chave de sucesso. Ex: missão, valores,visão, estratégias.A abordagem das competências ganha evidência de acordo com Dutra (2007),mediante os processos de 
globalização, a turbulência crescente, a complexidade maior das arquiteturas organizacionais e das relações comerciais.Assim a exigência de maior valor agregado dos produtos e serviços levou as 
organizações a buscarem maior flexibilidade e velocidade de resposta na estruturação das respostas internas e no enfrentamento de situações inusitadas e de complexidade crescente. 
Questão 4/5
No contexto de constantes transformações em busca de maior competitividade, a aprendizagem surge como uma resposta a essas alterações, nas quais a organização e as pessoas devem 
desenvolver a capacidade de aprender continuamente, tomando por base suas experiências e traduzindo esses conhecimentos em práticas que contribuam para seu melhor desempenho 
(BITENCOURT, 2005).
Explique qual é a relação entre os temas COMPETÊNCIAS e APRENDIZAGEM.
Nota: 20.0
Resposta:
Competências e aprendizagem organizacional são abordagens complementares, ou seja, para o desenvolvimento da aprendizagem organizacional,é preciso pensar a cerca das competências das 
pessoas, pois é por meio delas que a organização aprende.Assim, destaca-se um ciclo onde os processo de desenvolvimento de competências e aprendizagem estão relacionados um ao outro, 
dificultando um julgamento de qual é anterior ao outro.
A relação entre os conceitos de aprendizagem organizacional e competências pode ser entendido como uma relação de complementaridade. Essa complementaridade acontece nas organizações 
quando é incentivado o aprendizado individual, desenvolvendo-se, assim, as competências individuais que, quando, por sua vez, são disseminadas geram a aprendizagem coletiva 
Questão 5/5
Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da 
construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes.
Explique o que é o desenvolvimento de competências.
Nota: 20.0
Resposta:
o desenvolvimento por competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos individuos, mas Bitencourt (2005)alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo 
contexto competitivo , ou seja , desenvolver e adquirir novas competências , as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não atender as expectativas e necessidades atuais , pois
 geram um gap entre o potencial de recursos desenvolvidos nestes programas.
 e os processos de apoio, tais como finanças, serviços gerais, recursos humanos, suprimentos, etc. (BOOG, 1991). (Guia de Estudos – capítulo 1)
Aprendizagem é um processo em que se busca desenvolver a capacidade de aprender continuamente a partir das experiências organizacionais e traduzir esses conhecimentos em práticas que contribuam para um
 melhor desempenho, tornando a empresa mais competitiva (BITENCOURT, 2005). A partir da presente definição fica claro que a aprendizagem conduz a criação de competências, como dito por Bitencourt (2005),
 ainda que em outras palavras, quando esta posta que a aprendizagem destaca a importância de vivenciar experiências e oportunizar mudança de comportamentos. Zangiski, Lima e Costa (2009) complementam, ainda,
 apontando que a criação e o desenvolvimento de competências organizacionais são baseados na aprendizagem, resultante da experiência na implementação de estratégias, através da análise dos resultados contidos
 nos feedbacks dos ambientes interno e externo da empresa. (Guia de Estudo – capítulo 2)
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo
 um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2)
O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos,sendo um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional .Dada a 
importância da aprendizagem organizacional, não podemos passar tão rapidamente pela mesma , assim embora melhor exploradaQuestão 1/5 - Gestão do Conhecimento
Após identificar as competências necessárias para o bom desempenho organizacional, ou individual, é importante identificar se estas estão presentes, ou seja, realizar um processo de 
certificação. O processo de certificação assegura a presença das competências necessárias onde deveriam estar, ou seja, atesta a existência dos conhecimentos, habilidades e atitudes para 
o desempenho de atividades. Desta forma, a certificação de competências é dividido em 2 fases: a mensuração e a elaboração de um mapa de competências.
Explique a importância da fase de mensuração do grau de desenvolvimento da competência
Nota: 20.0
Resposta:
No mundo, altamente dinâmico, dos negócios, não basta ter-se conhecimento de uma organização, do seu processo, ou da sua história. É preciso ter conhecimento de todas as variáveis, alem das 
internas, também aquelas externas, pois além de auto monitorarmos-nos é preciso estar atento ao mercado e aos concorrentes.
 A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes ou outros colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos, 
etc.., o que pode tornar relevante a contratação de um profissional externo, sem vinculo com a organização para proceder com esta tarefa.
A mensuração da competência trata-se de uma medida quantitativa e é possível desenvolver-se uma infinidades de metodologias.
Questão 2/5 - Gestão do Conhecimento
Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e 
preservação; disseminação; acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal.
A partir desse entendimento quais são as principais estratégias para a disseminação do conhecimento nas organizações?
Nota: 20.0
Resposta:
As empresas estão usando cada vez mais os espaços eletrônicos/digitais (Internet/Intranet/Extranet) omo uma forma de gerenciar eficientemente a a informação e o conhecimento no ambiente 
organizacional. A gestão de insumos informacionais e de ativos intelectuais abrange desde o nível estratégico até o nível operacional, cujos resultados demonstram o fortalecimento da socialização das
 estratégias organizacionais.
Questão 3/5 - Gestão do Conhecimento
Após a aplicação dos instrumentos que permitem o mapeamento de competências e a realização do levantamento das competências existentes, cabe o esforço do pesquisador em identificar 
 
No mundo, altamente dinâmico, dos negócios, não basta ter-se conhecimento da sua organização, do seu processo, ou da sua história. É preciso ter conhecimento de todas as variáveis, além das internas, também
 aquelas externas, pois além de auto monitorarmo-nos é preciso estar atento ao mercado e aos concorrentes.
A mensuração deve ser feita considerando a organização como um todo, sendo feita, geralmente por líderes ou outros colaboradores que tenham esta visão ampla da organização e seus processos. Este avaliador deve
 buscar sempre uma visão imparcial entre colaboradores, setores, processos, etc., o que pode tornar relevante a contratação de um profissional externo, sem vínculo com a organização para proceder com esta tarefa.
Como a mensuração da competência trata-se de uma medida quantitativa é possível desenvolver-se uma infinidade de metodologias.
(Guia de Estudo – capítulo 2)
A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interação entre os colaboradores. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento nas organizações ocorre de forma
 informal. Por informal compreendemos um colaborador solicitando ajuda para outro, ou até mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-
se, então, dizer que a conversa é a forma mais eficaz detransferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e interação do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4)
e redigir as competências que emergem dos dados.
Aborde quais são as orientações para a elaboração da descrição de uma competência.
Nota: 20.0
Resposta:
Descrição da Competência Liderança: Influenciar positivamente pessoas ou grupos, conquistar credibilidade e confiança, e obter comprometimento na consecução de objetivos, mantendo um ambiente
 de aprendizagem contínua.
 É necessário Ter Conhecimentos (Comportamento Organizacional, Liderança Empreendedora,etc...), Habilidades (Capacidade de dar e receber Feedbacks, Conduzir reuniões e processos de 
trabalho,etc...), Atitudes (Postura profissional e ética, Equilíbrio Emocional,etc...).
Questão 4/5 - Gestão do Conhecimento
Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da 
construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes.
Explique o que é o desenvolvimento de competências.
Nota: 20.0
Resposta:
O desenvolvimento das competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de 
treinamentos, sendo um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional.
Questão 5/5 - Gestão do Conhecimento
Visando melhores resultados, as empresas devem empenhar seus esforços nos processos de conhecimento e nas competências chave de seus negócios. Existem sete dimensões para a 
gestão do conhecimento – Fatores estratégicos e o papel da alta administração; Cultura e valores organizacionais; Estrutura organizacional; Gestão de recursos humanos; Sistemas de 
informação; Mensuração dos resultados; Aprendizado com o ambiente.
Explique o papel da dimensão Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento.
Nota: 20.0
Na elaboração deste instrumento é importante atentar para algumas orientações: “A descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o
 profissional deve ser capaz de fazer. Esse comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possível e conveniente, uma condição na qual se espera
 que o desempenho ocorra” (OLIVEIRA et al., 2005). Brandão e Bahry (2005) acrescentam ainda, para o caso individual, que a descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou
 comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer. (Guia de Estudo – capítulo 2)
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo
 um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2)
 
Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante do que as próprias pessoas, e a gestão deste recurso. Os pesquisadores que se dedicam a este tema já quebraram o mito de que
 somente a remuneração atua como motivador. Fatores como condições de trabalho e oportunidades de desenvolvimento também passaram a ser fatores observados pelas organizações, uma vez que é o que os
 colaboradores demandam.
Resposta:
Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante do que as próprias pessoas, e a gestão deste recurso. Os pesquisadores que se dedicam a este tema já quebraram 
o mito de que somente a remuneração atua como motivador.
Fatores como condições de trabalho e oportunidades de desenvolvimento também passaram a ser fatores observados pelas organizações, uma vez que é o que os colaboradores demandam.
Nos processos de recrutamento e seleção, são buscados indivíduos com estes anseios, a fim de desenvolverem-se dentro daorganização, incrementando o conhecimento. Pode se utilizar uma 
seleção baseada em competências, onde as competências chave são elencadas e então observa-se se o candidato as possuem. É um mecanismo relativamente simples, mas que podem alcançar 
excelentes resultados.
Nos processos de recrutamento e seleção, são buscados indivíduos com estes anseios, a fim de que desenvolvam-se dentro da organização incrementando conhecimento. Pode-se utilizar uma seleção baseada em
 competências, onde as competências chave para a função são elencadas e então observa-se se os candidatos as possuem. São mecanismos relativamente simples, mas que podem conferir importantes resultados. A
 busca de profissionais com diferentes perfis e diferentes formações também é importante, a fim de compor equipes interdisciplinares. Ainda, através do sistema baseado em competências, pode ser instalado um sistema
 de promoções, de acordo com as entregas de cada indivíduo, ou das equipes.
Os treinamentos também devem ser pensados para o desenvolvimento de competências. Mediante as rápidas transformações do mercado, produtos, tecnologias, serviços, etc., a atualização e desenvolvimento de
 competências e conhecimentos é fundamental no incremento da vantagem competitiva. Ao falar em treinamento também não devemos pensar apenas em suas modalidades básicas como cursos e palestras. Qualquer
 atividade que desenvolva as competências e o conhecimento devem ser alvo das organizações. O intercâmbio, o autodesenvolvimento, joint ventures, técnicas de brainstorm e workshops também são importantes formas
 de aquisição de conhecimento. Ensinar outras pessoas, praticar o conhecimento, discussões em grupo e leitura também são formas angariar conhecimentos e desenvolver competências.
Nas organizações pautadas no conhecimento os planos de carreira estão, indiretamente, influenciando que os colaboradores busquem, por conta própria, o seu desenvolvimento, pois estes visualizam benefícios em sua
 carreira mediante estas ações. E nas organizações que oferecem o desenvolvimento tem ainda mais credibilidade para cobrar o desenvolvimento de todos. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 1/5
A Atitude é um dos recursos que compõem a competência de uma organização. Portanto, para desenvolver ou construir uma competência é necessário a articulação de recursos, como 
conhecimento, habilidades e atitudes.
Explique como pode ser desenvolvido o recurso da ATITUDE.
Nota: 16.0
Resposta:
A Atitude depende muito de cada pessoa, em não esperar que as coisas aconteçam ou alguém ter que dar as ordens .É ter a percepção e agir por conta própria. Consiste em querer e ser pro ativo.
Questão 2/5
Analise o esquema abaixo e responda conforme solicitado:
Nota: 16.0
Resposta:
Percebe-se que o conhecimento organizacional está aumentando , de forma acumulativa, mediante a entrada de dados e informações .
Quanto mais conhecimento maior a capacidade de gerar novo conhecimentos. É portanto um ciclo constante realimentado , onde quanto mais conhecimento disponível, mais conhecimento é gerado.
 
Questão 3/5
Tendo em vista que as organizações podem adquirir, construir e desenvolver competências, é necessário que, inicialmente, conheça quais competências possui, o que é possível por meio do
 mapeamento de competências.
Cite ao menos três metodologias para o levantamento de competências.
Nota: 16.0
A atitude é o recurso mais difícil de desenvolver-se. Depende muito da motivação, assim, é fundamental buscar sistemas de incentivos para os colaboradores. É importante que este trabalho seja feito em parceria com o
 departamento de gestão de pessoas, uma vez que é o departamento com conhecimento dos resultados mediante incentivos. No caso da competência organizacional, os incentivos são mais fáceis de serem visualizados
 e obtidos. Se a competência estiver no foco da estratégia organizacional, e forem resultar em vantagem competitiva, já temos a atitude. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Com base em seus valores e conhecimentos já existentes as organizações absorvem dados e informações e geram novos conhecimentos. Quanto mais conhecimento maior a capacidade e facilidade de gerar novos
 conhecimentos. É, portanto, um ciclo constantemente realimentado, onde quanto mais conhecimento disponível, mais conhecimento é gerado, resultando uma função exponencial. Na figura apresentada, pode-se
 perceber que o conhecimento organizacional está sempre aumentando, de forma cumulativa, mediante a entrada de dados e informações. (Guia de Estudo – capítulo 4)
- Análise da missão, visão e valores da organização.
- Análise de todos os documentos da organização.
- Análise das descrições de cargos.
- Observações das atividades desempenhadas pela organização, o que permite identificar uma série de competências necessárias para realização daquela atividade;
Resposta:
Conhecimentos, habilidades, atitudes.
Comportamento organizacional; liderança empreendedora.
Desafios e oportunidades da liderança.
como desenvolver pessoas e como desenvolver lideres.
técnicas de condução de reuniões.
Dar e receber feedback's.
administrar conflitos.
 
Questão 4/5
Na Gestão do conhecimento as empresas não mais são avaliadas pela sua quantidade de maquinário, estoques e demais ativos físicos, mas pelos seus conhecimentos.
Explique o que significa gestão do conhecimento.
Nota: 16.0
Resposta:
A gestão do conhecimento hoje é uma das coisas mais importante dentro das organizações, é necessário dar todo o valor ao conhecimento passado ao colaboradores e como isso impacta no mercado
 competitividade entre as empresas, as empresas investiam nos colaboradores e eles saiam por falta de incentivo e levavam esse conhecimento para a concorrência. todo esquete , maquinário e 
demais ativos físicos, necessitam de pessoas, quanto mais pessoas obterem conhecimento e compartilharem disso dentro de uma organização, impacta no aumento de produção, resolução de 
problemas e potencial de competitividade no mercado. 
Questão 5/5
O desenvolvimento da noção de competências na gestão de recursos humanos aparece em uma época na qual a gestão de pessoas apresentou certas necessidades. Assim, a gestão por 
competências teve influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da avaliação humana por competências.
Nota: 16.0
- Questionários, que podem ser elaborados a partir de informações oriundas de documentos e observações, e serem distribuídos para os colaboradores;
- Entrevistas com indivíduos que tenham conhecimento amplo da organização e gestores ou líderes das principais áreas. Nestas entrevistas podem ser utilizados os dados da pesquisa documental e das observações para
 formular perguntas;
- Focus groups podem ser realizados no intuito de suscitar debates em torno das competências demandadas pela organização.
(Guia de Estudo – capítulo 2)
“organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO,
 COMPARTILHAMENTO, PROTEÇÃO e USO dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.” (Guia de Estudos – capítulo 4).
No início os sistemas de avaliação eram totalmente informal e subjetivos, dependendo apenas da percepção de um gestor, que era visto como o chefe geral. Os colaboradores eram tratados como sendo sistemas
 financeiros onde todo o fator humano era excluído. Outros equívocos, ainda, era o não conhecimento dos colaboradores sobre os instrumentos e sobre saber que estavam sendo avaliados, restringindo-se, então, a uma
 atividade da alta gerência. Desta forma, também é impossível pensar-se em feedbacks, excluindo-se assim, uma importante função da avaliação. Em recentes mudanças, mediante as transformações na gestãode
Resposta:
As pessoas em geral estão em constante avaliação, seja no seu trabalho ou na vida, pela família, pela sociedade. e nas organizações não é diferente.
os sistemas de avaliação sempre existiram , sejam eles para fins promocionais , remuneração, alteração de cargo.No inicio era totalmente informal,e subjetivos, dependendo apenas da percepção 
de um gestor , que era visto como o chefe geral. os colaboradores eram tratados como sendo o sistema financeiro onde todo o fator humano era excluído. isso se devia ao não conhecimento dos 
colaboradores sobre os instrumentos e sobre saber, que estavam sendo avaliados, dessa forma é impossível pensar em feedback, excluindo assim uma importante função da avalização.
 pessoas, tem se percebido a necessidade de desenvolver indicadores para avaliação individual com a possibilidade de identificar-se competências, o que fornece uma medida mais coerente dos colaboradores,
 permitindo, inclusive, feedbacks e possibilidades de desenvolvimento individual.
Instrumentos de avaliação de pessoas funcionam como um parâmetro de checagem para orientação dos profissionais, e também têm um papel importante na comunicação para as pessoas, sobre o que a empresa espera
 delas. Ao traduzirem os critérios valorizados pela organização (comportamentos, atitudes, conhecimentos, etc.), esta se orientando os profissionais para a execução de seu trabalho hoje, e para o que deles é esperado no
 futuro. Essa especificação das “regras do jogo” permite a auto orientação das pessoas na execução de seu trabalho, bem como um feedback dirigido e uniforme por parte dos gestores, ou seja, menos influenciado pela
 visão subjetiva de cada um (FERDANDES; HIPÓLITO, 2012). (Guia de Estudo – capítulo 3)
Questão 1/5 - Gestão do Conhecimento
Analise a imagem abaixo e responda conforme solicitado:
Nota: 20.0
Resposta:
SIM. Essa figura retrata o Processo de engajamento de competências individuais em competências organizacionais.
Questão 2/5 - Gestão do Conhecimento
Um dos elementos que compõe o conceito de competência é a atitude, juntamente com o conhecimento e a habilidade.
Explique o conceito do elemento ATITUDE.
Nota: 20.0
Resposta:
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento com os objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados 
maximizados. 
A atitude, por sua vez, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho. Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação ao 
trabalho ou a situações.
Questão 3/5 - Gestão do Conhecimento
Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal, em reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação 
dos colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. 
Explique como o lay-out de trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
Nota: 20.0
A competência organizacional está intrinsecamente relacionado com as atividades desempenhadas pelas organizações. Desta forma, como as organizações são a soma dos colaboradores e indivíduos envolvidos em
 seus processos, as organizações terão uma competência desenvolvida se os indivíduos também as tiverem. Mas neste momento é importante, também, explicar que a competência organizacional não é meramente a
 soma daquelas de caráter individual, pois existem mais fatores envolvidos neste processo, como a sinergia existente na organização, ou seja, o engajamento de todos em uma mesma causa, a cultura, o conhecimento
 organizacional, etc. (Guia de Estudos – capítulo 1)
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados. A atitude, por sua
 vez, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho (Durand, 2000, apud, Oliveira e Cassis, 2009). Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação
 ao trabalho ou a situações. (Guia de Estudos – capítulo 1)
O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de hierarquia estão
 perdendo espaço para novas abordagens. Algumas organizações tem inovado no conceito de ambiente de trabalho, como no modelo adotado pelas empresas Google e Microsoft, que disponibilizam espaços específicos
 para interação entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que surgem muitas ideias, e muitos problemas são resolvidos. No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais produtivos. Áreas
 de descanso e relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. Tem se valorizado o profissional como estratégia de gestão do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Resposta:
O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de 
hierarquia estão perdendo espaço para novas abordagens. Algumas organizações tem inovado no conceito de ambiente de trabalho, como no modelo adotado pelas empresas Google e Microsoft, que 
disponibilizam espaços específicos para interação entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que surgem muitas ideias, e muitos problemas não são resolvidos. 
No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais produtivos. Áreas de descanso e relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. Tem se valorizado 
o profissional como estratégia de gestão do conhecimento.
Questão 4/5 - Gestão do Conhecimento
Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e 
preservação; disseminação; acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal.
A partir desse entendimento quais são as principais estratégias para a disseminação do conhecimento nas organizações?
Nota: 20.0
Resposta:
A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interação entre os colaboradores. E também ocorre de forma informal onde vemos um colaborador solicitar ajuda a 
outro colega ou até mesmo nos bate-papo durante um intervalo.
Questão 5/5 - Gestão do Conhecimento
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos. O estudo das competências é dividido em competências individuais e também sobre algumas propriedades organizacionais. 
Defina competências organizacionais.
Nota: 20.0
Resposta:
As competências organizacionais(competências essenciais), são conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e habilidades e possuem ferramentas que causam impacto em produtos e serviços 
múltiplos em organização e fornecem uma vantagem competitiva no mercado.
A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interação entre os colaboradores. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento nas organizações ocorre de forma
 informal. Por informal compreendemos um colaborador solicitando ajuda para outro, ou até mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-
se, então, dizer que a conversa é a forma mais eficaz detransferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e interação do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4)
“são um conjunto de competências próprias da organização, advindas de sua gênese e formação ao longo do tempo” (DUTRA,2006). São características de seu patrimônio de conhecimentos que lhe conferem vantagens
 competitivas no contexto onde se inserem. A competência é, ainda, uma habilidade e característica global, pois abrange todas as áreas de operação da empresa: o processo de produção, o processo de comercialização
 e os processos de apoio, tais como finanças, serviços gerais, recursos humanos, suprimentos, etc. (BOOG, 1991). (Guia de Estudos – capítulo 1)
Questão 1/5
O gerenciamento do conhecimento é comumente confundido com o gerenciamento de dados e informações, o que consiste em um equívoco.
Diferencie dados, informações e conhecimento.
Nota: 16.0
Resposta:
Dados: É UMA ABSTRAÇÃO QUE REPRESENTA ALGO SIGNIFICATIVO PARA ALGUÉM , QUE PODE SER TRANMITIDO POR MEIO DE TEXTOS, IMAGENS E SONS.
Informação: São elementos de um problema ou situação que podem ser quantificados.
Conhecimento: É uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém.
Questão 2/5
Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a 
organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência. Nasce então o conceito de entrega, que visualiza a competência quando em ação (Guia de estudo, capítulo 
1).
Aplique o conceito de entrega de competências na perspectiva individual e organizacional.
Nota: 16.0
Resposta:
A competência é intangível, uma vez que trata de de um conceito abstrato. Assim, um meio de torna-la tangível é através do conceito de entrega.
Uma pessoa é competente quando, graças as suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa que ele mesmo atua.
Questão 3/5
Dados: Elementos de um problema ou situação; documentação de observações ou resultados de medições. Portanto, um texto, imagens e sons são dados, pois podem ser quantificados a ponto de alguém que entra em
 contato com eles ter eventualmente dificuldade de distinguir a sua reprodução, a partir da representação quantificada, com o original.
Informações: é um termo difícil de ser definido. Nos dicionários é o resultado do ato de informar. Mas ao tratar de gestão do conhecimento é uma abstração que representa algo significativo para alguém através de textos,
 imagens e sons. “Por exemplo, a frase 'Paris é uma cidade fascinante' é um exemplo de informação - desde que seja lida ou ouvida por alguém que entenda 'Paris' como a capital da França e 'fascinante' tenha a
 qualidade usual e intuitiva associada com aquela palavra”. Para processar informações é necessário reduzi-las a dados. Retornando ao exemplo de Paris, “'fascinante' teria que ser quantificado, usando-se por exemplo
 uma escala”. Mas, então, o autor comenta que isto não seria mais informação. A representação da informação pode eventualmente ser feita por meio de dados, que podem ser armazenados em um computador. Mas o
 que é armazenado na máquina não é a informação, e sim a sua representação em forma de dados.
Conhecimento: é uma abstração interior, pessoal, de alguma coisa que foi experimentada por alguém. No nosso exemplo, alguém tem algum conhecimento de Paris somente se a visitou. Nesse sentido, o conhecimento
 não pode ser descrito inteiramente - de outro modo seria apenas dado (se descrito formalmente e não tivesse significado) ou informação (se descrito informalmente e tivesse significado). Também não depende apenas de
 uma interpretação pessoal, como a informação, pois requer uma vivência do objeto do conhecimento. Assim, quando falamos sobre conhecimento, o indivíduo esta consciente de seu próprio conhecimento, sendo capaz
 de descrevê-lo em termos de informação, por exemplo, através da frase "eu visitei Paris, logo eu a conheço". Em nossa caracterização, os dados que representam uma informação podem ser armazenados em um
 computador, mas a informação não pode ser processada quanto a seu significado, pois depende de quem a recebe. O conhecimento, contudo, não pode nem ser inserido em um computador por meio de uma
 representação, pois senão foi reduzido a uma informação. Assim, neste sentido, é absolutamente equivocado falar-se de uma "base de conhecimento" em um computador. No máximo, podemos ter uma "base de
 informações", mas se é possível processá-la no computador e transformá-la em seu conteúdo, e não apenas na forma, o que nós temos de fato é uma tradicional "base de dados". (Guia de Estudo – capítulo 4)
O aluno deve deixar claro que, de acordo com o capítulo 1 do guia de estudo da disciplina, a entrega se refere ao resultado e o valor agregado proporcionado pelo indivíduo à organização ou da organização ao seu
 cliente.
Na avaliação de um indivíduo leva-se em consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita.
 Assim, uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive. No âmbito organizacional uma organização
 competente é aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz.
Na Gestão do conhecimento as empresas não mais são avaliadas pela sua quantidade de maquinário, estoques e demais ativos físicos, mas pelos seus conhecimentos.
Explique o que significa gestão do conhecimento.
Nota: 20.0
Resposta:
Organizar as principais politicas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicos a luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, dimensão, 
compartilhamento, proteção e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados econômicos para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.
Questão 4/5
Para facilitar a visualização e compreensão da gestão do conhecimento, podem ser destacados como seus elementos construtivos do conhecimento sua identificação, aquisição, utilização e 
preservação; disseminação; acessibilidade e mapeamento. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal.
A partir desse entendimento quais são as principais estratégias para a disseminação do conhecimento nas organizações?
Nota: 0.0
Resposta:
Questão 5/5
O mapeamento do conhecimento é fundamental para sua difusão. Ao mapear o conhecimento deparamo-nos com três modalidades de conhecimento: conhecimento tácito, conhecimento 
implícito e conhecimento explícito.
Discorra sobre o conhecimento tácito.
Nota: 16.0
Resposta:
Conhecimento Tácito: Está inerente ao conhecer, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes de tem um conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado. 
“organizar as principais políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão dos processos de GERAÇÃO, IDENTIFICAÇÃO, VALIDAÇÃO, DISSEMINAÇÃO,
 COMPARTILHAMENTO, PROTEÇÃO e USO dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.” (Guia de Estudos – capítulo 4).
A forma mais simples para isto, é a realização de reuniões, debates, e momentos de interação entre os colaboradores. Uma parte significativa da disseminação do conhecimento nas organizações ocorre de forma
 informal. Por informal compreendemos um colaborador solicitando ajuda para outro, ou até mesmo os bate papos em horários de intervalo. Pode-
se, então, dizer que a conversa é a forma mais eficaz detransferir o conhecimento. Debates e reuniões são capazes de proporcionar a transferência e interação do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Conhecimento tácito: está inerente ao conhecedor, ou seja, está de posse dos colaboradores. Estes detêm um conhecimento que não está sistematizado, escrito ou estruturado.Na construção deste conhecimento o
 indivíduo utilizou suas experiências e outros conhecimentos implícitos. A dificuldade está na extração do conhecimento do indivíduo, pois não é simples como imprimir algo em um computador. E de fato alguns
 conhecimentos tácitos nunca poderão ser sistematizados implicitamente, ou seja, codificados. Alguns destes conhecimentos são experiências, sentimentos, etc. É impossível, por exemplo, explicar como andar de patins,
 uma vez que lendo um livro, ou mesmo assistindo um vídeo, dificilmente alguém irá adquirir conhecimento suficiente para sair andando de patins na sua primeira tentativa. Uma forma de codificação do conhecimento
 tácito é a elaboração de um sumário, apontando as pessoas que detém tais conhecimentos, assim, sempre que outro colaborador demandar tal conhecimento sabe a quem recorrer. Para tal, a utilização de fotos dos
 detentores do conhecimento pode ser interessante. É um material que não contém conhecimento algum, apenas indica onde acessá-lo. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 1/5 - Gestão do Conhecimento
Nas últimas duas décadas acompanhou-se diversas mudanças no cenário da gestão de pessoas na busca de conferir um caráter mais humano para essas práticas. O desenvolvimento da 
noção de competências fez surgir a gestão por competências, com influências nos diversos sub-sistemas de gestão de pessoas, como carreira, remuneração, treinamento, seleção, etc.
Explique os princípios da seleção por competências.
Nota: 20.0
Resposta:
Neste processo moderno de seleção, as competências chaves para cumprir com eficiência e eficácia a função são elencadas e observadas se elas existem nos candidatos a preencher a vaga.
Questão 2/5 - Gestão do Conhecimento
Visando melhores resultados, as empresas devem empenhar seus esforços nos processos de conhecimento e nas competências chave de seus negócios. Existem sete dimensões para a 
gestão do conhecimento – Fatores estratégicos e o papel da alta administração; Cultura e valores organizacionais; Estrutura organizacional; Gestão de recursos humanos; Sistemas de 
informação; Mensuração dos resultados; Aprendizado com o ambiente.
Explique o papel da dimensão Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento.
Nota: 20.0
Resposta:
A fonte do conhecimento são as pessoas. Em um ambiente organizacional, para motivar o desenvolvimento de competências, a remuneração deixou de ser a única fonte de motivação. É se necessário
 criar condições de trabalho e oportunidade de desenvolvimento para os colaboradores. No processo seletivo são buscados colaboradores com estes anseios e os treinamentos são também voltados 
para o desenvolvimento das competências.
A seleção baseada em competências torna o processo de seleção mais ágil e objetivo, por ter a perspectiva de resultados no cargo e na função, como foco principal. É importante, que antes, ainda, do recrutamento, seja
 elaborado um perfil de competências desejadas para os novos colaboradores. Tais competências esperadas do colaborador devem garantir que o mesmo desempenhe de forma satisfatória suas atividades, contribuindo
 para um alto grau de desenvolvimento das competências organizacionais. A seleção por competências nada mais é do que buscar para nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada
 atividade com eficácia, em qualquer situação. O sistema de seleção baseado em competências torna a seleção muito importante pois tem como foco principal a perspectiva de resultados no cargo e na função, deixando
 de lado os critérios tradicionais das atribuições e perfis generalistas de personalidade, além de tornar mais ágil e objetivo o processo de seleção.
A seleção por competências tem como base fatos reais e mensuráveis como as capacidades, os atributos e as qualidades comportamentais. […] O cargo é quem definirá as competências necessárias a realização das
 tarefas. As competências terão em suas características a cultura da empresa, perfil da equipe e do líder, dificuldades e características do cargo e a estrutura da empresa. […] Assim, a competência tornou-se requisito
 básico para a conquista de um emprego, identificando as competências você encontrará a pessoa mais adequada para o cargo em questão (DROPA et al., 2008). (Guia de Estudo – capítulo 3)
 
Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante do que as próprias pessoas, e a gestão deste recurso. Os pesquisadores que se dedicam a este tema já quebraram o mito de que
 somente a remuneração atua como motivador. Fatores como condições de trabalho e oportunidades de desenvolvimento também passaram a ser fatores observados pelas organizações, uma vez que é o que os
 colaboradores demandam.
Nos processos de recrutamento e seleção, são buscados indivíduos com estes anseios, a fim de que desenvolvam-se dentro da organização incrementando conhecimento. Pode-se utilizar uma seleção baseada em
 competências, onde as competências chave para a função são elencadas e então observa-se se os candidatos as possuem. São mecanismos relativamente simples, mas que podem conferir importantes resultados. A
 busca de profissionais com diferentes perfis e diferentes formações também é importante, a fim de compor equipes interdisciplinares. Ainda, através do sistema baseado em competências, pode ser instalado um sistema
 de promoções, de acordo com as entregas de cada indivíduo, ou das equipes.
Os treinamentos também devem ser pensados para o desenvolvimento de competências. Mediante as rápidas transformações do mercado, produtos, tecnologias, serviços, etc., a atualização e desenvolvimento de
 competências e conhecimentos é fundamental no incremento da vantagem competitiva. Ao falar em treinamento também não devemos pensar apenas em suas modalidades básicas como cursos e palestras. Qualquer
 atividade que desenvolva as competências e o conhecimento devem ser alvo das organizações. O intercâmbio, o autodesenvolvimento, joint ventures, técnicas de brainstorm e workshops também são importantes formas
 de aquisição de conhecimento. Ensinar outras pessoas, praticar o conhecimento, discussões em grupo e leitura também são formas angariar conhecimentos e desenvolver competências.
Nas organizações pautadas no conhecimento os planos de carreira estão, indiretamente, influenciando que os colaboradores busquem, por conta própria, o seu desenvolvimento, pois estes visualizam benefícios em sua
 carreira mediante estas ações. E nas organizações que oferecem o desenvolvimento tem ainda mais credibilidade para cobrar o desenvolvimento de todos. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 3/5 - Gestão do Conhecimento
Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da 
construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes.
Explique o que é o desenvolvimento de competências.
Nota: 20.0
Resposta:
Desenvolver competências não se obtém com meros treinamentos, diz muito mais a respeito da experiência adquirida e da capacidade de sempre estar disposto a aprender, a renovar e a transmitir 
conhecimentos. Para desenvolver uma competência não basta mais conhecimentos, melhores habilidades e possuir boas atitudes, mas o fator entrega conta enormemente. 
Questão 4/5 - Gestão do Conhecimento
Um dos elementos que compõe o conceito de competência é a atitude, juntamente com o conhecimento e a habilidade.
Explique o conceito do elemento ATITUDE.
Nota: 20.0
Resposta:
É a proatividade, o ânimo, a predisposição de fazer as coisas, de desenvolver as atividades, de tomar as decisões. 
Questão 5/5 - Gestão do Conhecimento
A disseminação do conhecimento nas organizações pode ocorrer de maneira informal, por meio de reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação dos 
colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. 
Expliquecomo a observação do trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
Nota: 20.0
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo
 um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2)
As atitudes determinam o nível de confiança entre as pessoas, o clima de trabalho, o grau de comprometimento com objetivos e metas organizacionais e, consequentemente, resultados maximizados. A atitude, por sua
 vez, refere-se a aspectos sociais e afetivos relacionados ao trabalho (Durand, 2000, apud, Oliveira e Cassis, 2009). Diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação
 ao trabalho ou a situações. (Guia de Estudos – capítulo 1)
Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um colaborador é posto para observar o trabalho de seus colegas. Certamente muito pode-se aprender desta forma,
 principalmente sanando dúvidas que possam vir a surgir durante a observação. Contudo, ao contrário do que muitas organizações fazem, observação não deve ser confundido com treinamento. Esta fase da observação,
 ou seja, do desenvolvimento da habilidade, deve ocorrer após o treinamento, onde é transmitido o conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4) 
Questão 1/5
Uma parte significativa da disseminação do conhecimento, nas organizações, ocorre de forma informal, em reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação 
dos colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. 
Explique como o lay-out de trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
Nota: 16.0
Resposta:
Um lay-out que dizer em ter uma linha de trabalho, onde o colaborador não vai ficar sem rumo na sua organização.
Assim sabendo oque tem que ser feito para atingir suas metas organizacionais e individuas, assim buscando novos cargos e remuneração.
Questão 2/5
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos. Perante a nova dinâmica dos mercados, novos fatores passaram a ser responsáveis pelo sucesso organizacional, como as competências.
Defina o que são competências.
Nota: 16.0
Resposta:
Esta ligada ao comportamento do profissional, do conhecimento para desenvolver a determinada tarefa.
As organização devem investir no capital humano, no profissional para poderem competir no mercado, isso se da a ter funcionários competentes e bem atualizados, treinados. Através da construção, 
aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes.
Questão 3/5
Nem sempre a organização possui as competências que necessita, no nível em que necessita. Assim, uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da 
construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes.
Explique o que é o desenvolvimento de competências.
Nota: 20.0
O layout do ambiente de trabalho também é um item que pode ser trabalhado a fim de melhorar o fluxo de informações e a criatividade. Os espaços confinados, que eram vistos como sinônimo de hierarquia estão
 perdendo espaço para novas abordagens. Algumas organizações tem inovado no conceito de ambiente de trabalho, como no modelo adotado pelas empresas Google e Microsoft, que disponibilizam espaços específicos
 para interação entre colaboradores, por acreditarem que é desta forma que surgem muitas ideias, e muitos problemas são resolvidos. No espaço industrial também há novas abordagens de layouts mais produtivos. Áreas
 de descanso e relaxamento e espaços de convivência tem se tornado cada vez mais comuns. Tem se valorizado o profissional como estratégia de gestão do conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4)
[…] um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (auto
 desenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma,
 adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e a si próprio (auto realização) (BITENCOURT, 2005). (Guia de Estudos – capítulo 1)
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos. O desenvolvimento de competências é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo
 um caminho muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Resposta:
Nada mais é do que um caminho realizado pela organização e pelos indivíduos, mas acompanhar e gera mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir novas competências.
É ter uma equipe ou um departamento responsável por trazer novas informações para organização, treinamento de colaboradores, incentivar a buscar cursos de formação na sua área de atuação. 
A gestão de pessoas pode e deve trabalhar junto nessa área para desenvolver as competências.
Questão 4/5
O desenvolvimento de competências nada mais é do que um caminhar realizado pela organização e pelos indivíduos, mas Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças 
ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não atender às expectativas e 
necessidades atuais.
Explique essa crítica aos treinamentos tradicionais apontada por Bitencourt (2005).
Nota: 16.0
Resposta:
Quer dizer que os treinamentos tradicionais esta ultrapassados não esta motivando os colaboradores.
Quer dizer que os treinamentos tem que ser dinâmicos atualizados com o mercado de trabalho. Trazendo assim conhecimento sólidos e grandes competências para a organização.
Questão 5/5
Uma competência não existente pode ser adquirida pela organização, através da construção, aquisição ou desenvolvimento de recursos e a articulação destes. Contudo, o processo inverso 
também é possível, ou seja, uma competência pode retroceder. Assim, pode-se dizer que a obtenção da competência não é suficiente, pois é preciso mantê-la gerando entregas ao longo do 
tempo. Assim, surge o conceito de capacidades dinâmicas.
Conceitue capacidades dinâmicas.
Nota: 16.0
Resposta:
 
Bitencourt (2005) alerta que para acompanhar e gerar mudanças ao novo contexto competitivo, ou seja, desenvolver e adquirir novas competências, as formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento parecem não
 atender às expectativas e necessidades atuais, pois geram um gap entre o potencial de recursos desenvolvidos nestes programas. Na maioria dos casos, os participantes de programas de treinamento não conseguem
 apropriar no ambiente de trabalho o conteúdo desenvolvido durante o treinamento. Neste cenário, deve-se repensar conceitos e práticas de competências tendo em vista a importância atribuída a habilidade e atitudes,
 dificilmente desenvolvidas via treinamentos tradicionais (BITENCOURT, 2005). O desenvolvimento de competências, conforme apontado, é um processo que transcende a oferta de treinamentos, sendo um caminho
 muito dependente da experiência e da aprendizagem organizacional. (Guia de Estudo – capítulo 2)
“Rotinas organizacionais e estratégicas antecedentes, em que os gestores alteram sua base de recursos – aquisição e alteração de recursos, integrando-os e recombinando-os - para gerar novas estratégias decriação de valor, permitindo
O
 desenvolvimento de capacidades difíceis de serem imitadas, habilidades funcionais e tecnológicas, que integram a pesquisa em várias áreas,como P&D, desenvolvimento de produtos e processos,transferência de tecnologia,
 (Teece et al, 1997),
Por 'capacidades' entende-se um modelos de gestão estratégica com caráter integrativo, capaz de reconfigurar os conhecimentos, as habilidades internas e externas, os recursos da organização, focando sempre nas mudanças ambientais.
O termo 'dinâmica' faz alusão a capacidade da organização renovar suas competências a fim de continuar a acompanhar os mercados e manter-se competitiva mesmo em períodos de intensas mudanças. As capacidade dinâmicas, portanto, atuam em momentos nos quais as competências estão passando por dificuldades, ou estão em declínio. Isto pode ocorrer devido a mudanças externas, como a mudança na concorrência, o
 surgimento de produtos concorrentes, a preços mais competitivos, etc. As dificuldades podem ser devido a fatores internos, como a perda de colaboradores chave, a quebra de patentes, etc.
Neste cenário, entram as capacidades dinâmicas, que dizem respeito a capacidade da empresa de manter as competências que tem em um elevado nível de desenvolvimento, gerando sempre as mesmas entregas.
(Guia de Estudos – capítulo 1)
Esta ligada a trabalhar em grupo, onde se desenvolve atividades mais rapidamente e mais solidas.
Tendo mais informações e campos de visão. 
Questão 1/5
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos. Perante a nova dinâmica dos mercados, novos fatores passaram a ser responsáveis pelo sucesso organizacional, como as competências.
Defina o que são competências.
Nota: 16.0
Resposta:
Para Bitencourt (2005), competência é um processo contínuo de formação e desenvolvimento de conhecimento, habilidades e atitudes.
Questão 2/5
A Atitude é um dos recursos que compõem a competência de uma organização. Portanto, para desenvolver ou construir uma competência é necessário a articulação de recursos, como 
conhecimento, habilidades e atitudes.
Explique como pode ser desenvolvido o recurso da ATITUDE.
Nota: 16.0
Resposta:
Atitude é o querer fazer não espera uma mandar fazer sendo assertivo e pro ativo. 
Questão 3/5
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos. Um dos estudos de destaque foi de Hamel e Prahalad (1990, 1995), autores que propuseram o termo core competences ou competência essencial.
Defina core competences ou competências essenciais.
Nota: 16.0
[…] um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes em que o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de suas competências (auto
 desenvolvimento) a partir da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou em outros grupos sociais (escopo ampliado), tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa forma,
 adicionar valor às atividades da organização, da sociedade e a si próprio (auto realização) (BITENCOURT, 2005). (Guia de Estudos – capítulo 1)
A atitude é o recurso mais difícil de desenvolver-se. Depende muito da motivação, assim, é fundamental buscar sistemas de incentivos para os colaboradores. É importante que este trabalho seja feito em parceria com o
 departamento de gestão de pessoas, uma vez que é o departamento com conhecimento dos resultados mediante incentivos. No caso da competência organizacional, os incentivos são mais fáceis de serem visualizados
 e obtidos. Se a competência estiver no foco da estratégia organizacional, e forem resultar em vantagem competitiva, já temos a atitude. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Nos anos 1990 uma nova dimensão para pensar as competências ganhou notoriedade: a questão estratégica das competências, disseminada principalmente por Hamel e Prahalad (1990; 1995), sendo então
 denominadas de core competences ou competências essenciais. Este tipo de competência é capaz de perceber facilmente as demandas dos clientes, e são difíceis de serem imitadas pelos concorrentes. Tal tipo de
 competência requer constante atualização, devido a uma série de motivos que conferem instabilidade aos mercados, apontados por Resende (2004), a saber:
globalização;
desregulamentação e privatização;
volatilidade e sazonalidade de situações;
Resposta:
Nos anos de 1990, uma nova dimensão para pensar as competências ganhou notoriedade: a questão estratégica das competências, disseminando 
este tipo de competência proporciona suporte a produto ou negocio dentro de uma organização exclusivo de uma área.
Questão 4/5
Podemos considerar que competência individual surge do encontro entre conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Explique o conceito do elemento HABILIDADES.
Nota: 16.0
Resposta:
É constituído a partir da interação do individuo com outras pessoas no ambiente de trabalho, familiar e/ou outros grupos sociais, tendo em vista o aprimoramento de sua capacitação, podendo, dessa 
forma, adicionar valor ás atividades da organização, da sociedade e a si próprio.
Questão 5/5
Visando melhores resultados, as empresas devem empenhar seus esforços nos processos de conhecimento e nas competências chave de seus negócios. Existem sete dimensões para a 
gestão do conhecimento – Fatores estratégicos e o papel da alta administração; Cultura e valores organizacionais; Estrutura organizacional; Gestão de recursos humanos; Sistemas de 
informação; Mensuração dos resultados; Aprendizado com o ambiente.
convergência de tecnologias;
fronteiras menos definidas entre os setores de atividades;
previdência de padrões;
fim da intermediação;
nova consciência ecológica.
 Assim, a fim de manter-se competitivas, as organizações devem, ainda, segundo o mesmo autor, adotar práticas que favoreçam a aquisição de novas competências essenciais, sendo algumas destas, de acordo
 com o mesmo autor:
saber absorver conhecimentos;
saber compartilhar culturas;
encurtar distâncias;
aprender a esquecer (desaprender) rotinas e competências obsoletas.
Outras características das competências essenciais são (BORINI, FLEURY e OLIVEIRA, 2012):
Este tipo de competência proporciona suporte a vários produtos ou negócios dentro de uma organização, ou seja, não são exclusividade de uma ou outra área.
Os produtos podem ser momentâneos, mas as competências essenciais são mais estáveis, perdurando ao longo do tempo.
São desenvolvidas através do trabalho quotidiano, onde quanto mais se desenvolve maior a diferenciação em relação aos concorrentes.
A competição de mercado ocorre em torno de competências e não de produtos ou serviços.
 (Guia de Estudos – capítulo 1)
Usar o conhecimento de forma adequada é o que chamamos de “habilidade”. Algumas pessoas acumulam um baú de informações teóricas e têm dificuldades de abri-lo para uso. Com o tempo, o baú é esquecido e
 ninguém se beneficiou de seu conteúdo. As habilidades precisam ser demonstradas na prática. O profissional, além de ser bom, precisa demonstrar suas competências através de ações. De nada adianta colecionar
 cursos, leituras e informações em geral, se estes não são aplicados e, portanto, úteis e produzem benefícios para a coletividade na qual o profissional está inserido. Em síntese, a habilidade está relacionada à aplicação
 produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação. Gagné et al. (1988, apud, Oliveira e Cassis, 2009) destacam que as
 habilidades podem ser classificadas em intelectuais, quando abrangerem essencialmente processos mentais de organização e reorganização de informações, e como motoras ou manipulativas, quando exigirem
 fundamentalmente uma coordenação neuromuscular.(Guia de Estudos – capítulo 1)
Explique o papel da dimensão Gestão de Recursos Humanos na Gestão do Conhecimento.
Nota: 16.0
Resposta:
As pessoas devem ser entendidas como seres humanos que possuem personalidades própria. 
As pessoas são parceiras da organização.
É o conjunto de politicas e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados as pessoas no ambiente de trabalho.
 
Sendo o conhecimento algo que está na mente das pessoas, nada mais importante do que as próprias pessoas, e a gestão deste recurso. Os pesquisadores que se dedicam a este tema já quebraram o mito de que
 somente a remuneração atua como motivador. Fatores como condições de trabalho e oportunidades de desenvolvimento também passaram a ser fatores observados pelas organizações, uma vez que é o que os
 colaboradores demandam.
Nos processos de recrutamento e seleção, são buscados indivíduos com estes anseios, a fim de que desenvolvam-se dentro da organização incrementando conhecimento. Pode-se utilizar uma seleção baseada em
 competências, onde as competências chave para a função são elencadas e então observa-se se os candidatos as possuem. São mecanismos relativamente simples, mas que podem conferir importantes resultados. A
 busca de profissionais com diferentes perfis e diferentes formações também é importante, a fim de compor equipes interdisciplinares. Ainda, através do sistema baseado em competências, pode ser instalado um sistema
 de promoções, de acordo com as entregas de cada indivíduo, ou das equipes.
Os treinamentos também devem ser pensados para o desenvolvimento de competências. Mediante as rápidas transformações do mercado, produtos, tecnologias, serviços, etc., a atualização e desenvolvimento de
 competências e conhecimentos é fundamental no incremento da vantagem competitiva. Ao falar em treinamento também não devemos pensar apenas em suas modalidades básicas como cursos e palestras. Qualquer
 atividade que desenvolva as competências e o conhecimento devem ser alvo das organizações. O intercâmbio, o autodesenvolvimento, joint ventures, técnicas de brainstorm e workshops também são importantes formas
 de aquisição de conhecimento. Ensinar outras pessoas, praticar o conhecimento, discussões em grupo e leitura também são formas angariar conhecimentos e desenvolver competências.
Nas organizações pautadas no conhecimento os planos de carreira estão, indiretamente, influenciando que os colaboradores busquem, por conta própria, o seu desenvolvimento, pois estes visualizam benefícios em sua
 carreira mediante estas ações. E nas organizações que oferecem o desenvolvimento tem ainda mais credibilidade para cobrar o desenvolvimento de todos. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Questão 1/5
Após a aplicação dos instrumentos que permitem o mapeamento de competências e a realização do levantamento das competências existentes, cabe o esforço do pesquisador em identificar 
e redigir as competências que emergem dos dados.
Aborde quais são as orientações para a elaboração da descrição de uma competência.
Nota: 20.0
Resposta:
Podemos usar a mensuração e a elaboração de uma mapa de competências, que é uma medida quantitativa e é possível desenvolver uma infinidade de metodologias.
Temos que considerar a mensuração da organização como um todo, sendo feita por lideres ou outros colaboradores que tenham uma visão ampla da organização e seus processos, este avaliador 
deve buscar uma visão imparcial entre colaboradores, setores, processos, e outros. Caso necessário for, devemos contratar de um profissional da área para proceder com esta tarefa.
Questão 2/5
A competência é um processo contínuo e articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Explique o conceito do elemento CONHECIMENTO.
 
Nota: 20.0
Resposta:
É um conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza quando precisa. Os processos de planejamento, organização, decisão, controle de resultados, entre outros mais, são afetados pelo nível
 de conhecimento essenciais. o conhecimento é um indicador de competências qua ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da flexibilidade. Quanto mais conhecimento obtivermos, mais nos 
tornaremos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças ambientais.
Devemos levar em conta que com o crescimento do conhecimento nas organizações devido a gestão das competências geridas neste ambiente a favo dos funcionários capacitados para melhor 
executar o cargo que foi nomeado de forma mais treinada. 
Questão 3/5
Na elaboração deste instrumento é importante atentar para algumas orientações: “A descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o
 profissional deve ser capaz de fazer. Esse comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possível e conveniente, uma condição na qual se espera
 que o desempenho ocorra” (OLIVEIRA et al., 2005). Brandão e Bahry (2005) acrescentam ainda, para o caso individual, que a descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou
 comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Trata-se do conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza quando precisa.
Os processos de decisão, planejamento, organização, comunicação, controle de resultados, negociação e administração de conflitos, dentre outros, são afetados pelo nível de conhecimentos essenciais – aqueles que
 fazem parte do rol que todo profissional deve saber para desempenhar com eficiência e eficácia suas funções. O conhecimento é um indicador de competências que ajuda a lidar com o paradoxo da fortaleza e da
 flexibilidade. Quanto mais conhecimentos colocamos em nossa bagagem, mais nos tornamos fortes e nos permitimos ser flexíveis para enfrentar as mudanças e rupturas que surgem em micro intervalos nunca antes
 pensados.
Em outras palavras, o conhecimento corresponde a informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. Refere-se ao saber
 que a pessoa acumulou ao longo de sua vida, algo relacionado à lembrança de conceitos, ideias ou fenômenos (OLIVEIRA; CASSIS, 2009).
(Guia de Estudos – capítulo 1)
Analise o mapa de conhecimentos da área de produção da empresa X e, em seguida, responda o solicitado.
Nota: 16.0
Resposta:
Este fluxograma pode ser usado para atingir as competências de cada setor da organização, partindo da liderança. Cada setor está distribuído com as etapas que foram atribuídos a ele para que seus 
funcionários possam trabalhar em cada setor.
Podemos usar também para esboçar o fluxograma operacional da organização, assim, na hora da contratação de um funcionários, este receberá um treinamento de acordo com suas capacidade e 
competências para o setor o qual foi realmente contratado. Na ISO9001 utilizamos para treinamentos e orientação ao funcionário quais as competências agregada aquele setor o qual será contratado.
Questão 4/5
A disseminação do conhecimento nas organizações pode ocorrer de maneira informal, por meio de reuniões, bate-papos e conversas. Contudo, o lay-out de trabalho e observação dos 
colegas também podem estimular a disseminação do conhecimento. 
Explique como a observação do trabalho pode estimular a disseminação do conhecimento.
Nota: 20.0
Resposta:
O conhecimento de um funcionário pode levar a outros despertar estímulos para melhor alcançar novas hierarquias, novos cargos, com melhores salários. É um dever do funcionário estar atualizado 
com o mercado de trabalho, não pode ficar esperando abrir uma "vaguinha" na empresa para subir de cargo, as competências são levadas em consideração e o funcionário que não estiver melhor 
preparado pode cair de cargo ou até mesmo perder o emprego.
No ambiente de trabalho podemos usar asreuniões diárias ou mensais para discutir as competências e disseminar o conhecimento de cada um, aprovar novas ideias e compartilhar este conhecimento
 que pode ter sido alcançado apenas com a prática e o tempo de trabalho que um funcionário está empregado nesta empresa. 
A conversa é a forma mais eficaz de transferir o conhecimento.
Questão 5/5
Um dos principais conceitos de competência é o 'CHA', que representa os seus três pilares básicos: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Contudo, é importante atentar que mesmo a 
organização tendo estes três pilares não significa que irá entregar a competência.
Explique o conceito de entrega.
Nota: 20.0
 
O aluno deve deixar claro que, de acordo com o capítulo 4 do guia de estudo da disciplina, a partir dos mapas de conhecimento pode-se identificar conhecimentos que estão sendo demandados. Se certo conhecimento só
 é dominado por um colaborador, pode ser relevante ter outro colaborador com alta expertise neste conhecimento. Não só por questões de desfalque, caso este colaborador deixe a organização, ou simplesmente tire
 férias, mas também porque a partir da interação e socialização o conhecimento pode ser potencializado. Pode-se utilizar estas informações, também, em contratações, buscando-se profissionais que já detenham os
 conhecimentos demandados pela organização. Assim, se o conhecimento está retido apenas em uma pessoa, é um indicativo da necessidade de difusão do mesmo, demandando estratégias para tal.
Uma forma de transmissão, muito utilizada é a observação. Ao adentrar em uma organização, um colaborador é posto para observar o trabalho de seus colegas. Certamente muito pode-se aprender desta forma,
 principalmente sanando dúvidas que possam vir a surgir durante a observação. Contudo, ao contrário do que muitas organizações fazem, observação não deve ser confundido com treinamento. Esta fase da observação,
 ou seja, do desenvolvimento da habilidade, deve ocorrer após o treinamento, onde é transmitido o conhecimento. (Guia de Estudo – capítulo 4) 
Resposta:
O conceito de entrega visualiza a competência quando em ação. Assim, se uma organização tiver competências latente, mas não estiver entregando-a, não é possível medi-la. Na avaliação de um indivíduo leva-se em
 consideração sua capacidade de entregar-se à organização, pois quer assegurar-se de que a pessoa tem condições de obter os resultados que a organização espera e necessita. Assim, uma pessoa é competente
 quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou a empresa em que atua, a ele próprio e ao meio em que vive (DUTRA, 2001; 2001a). No âmbito organizacional uma organização competente é
 aquela que detém a capacidade de assegurar condições de obter resultados e, entregar o seu objeto fim (produto, serviço, etc.), de forma eficiente e eficaz. (Guia de Estudos – capítulo 1)
Questão 1/5
Após a aplicação dos instrumentos que permitem o mapeamento de competências e a realização do levantamento das competências existentes, cabe o esforço do pesquisador em identificar 
e redigir as competências que emergem dos dados.
Aborde quais são as orientações para a elaboração da descrição de uma competência.
Nota: 16.0
Resposta:
A descrição de uma copetencia, portando, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o profissional deve ser capas de fazer. Esse comportamento deve ser 
descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possivel e conveniente, uma condição na qual se espera que o desempenho ocorra "(Oliveira etal., 2005). 
Brandão e Bahry (2005) acrescentam ainda, para o caso individual, que a descrição de uma competencia, portando, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando o que o 
profissional deve ser capaz de fazer. 
Questão 2/5
Analise o esquema abaixo e responda conforme solicitado:
Nota: 16.0
Resposta:
Na figura apresentada, pode-se perceber que o conhecimento organizacional esta sempre aumento, de forma cumulativa, mediante a entrada de dados e informações
Na figura apresentada temos um A um processo produtivo rotineiro onde, podemos dizer que haja uma competencia em alto grau de desenvolvimento. Em B, temos uma mudança, como por exemplo, 
uma ruptura inesperada com um importante fornecedor, o que abala o sistema produtivo. Tal abalo requer uma reestruturação do processo e faz com que o desenvolvimento da competencia entre em 
queda. Assim a organização demanda o desenvolvimento de uma nova competencia (C). Neste momente então, representado pela seta mais espessa, e quando entra em ação a capacidade dinamica,
 que é capaz de conduzir a organização ao desenvolvimento novas competencia que venha a suprir a quela que anteriormente esteve em decadencia. E possivel tambem, que ao inver de desenvolver 
uma nova competencia, a capacidade dinamica auxilie na recuperação daquela anterior. o Importando é que a 20 capaciade dinamica auxilie a organização a manter suas competencias sempre 
desenvolvidas, conduzindo-a, entao, ao ponto E
Questão 3/5
As discussões nas últimas duas décadas, acerca da competência, têm atraído um número cada vez maior de estudiosos, pesquisadores, bem como de profissionais ligados diretamente à 
área de gestão de recursos humanos. Perante a nova dinâmica dos mercados, novos fatores passaram a ser responsáveis pelo sucesso organizacional, como as competências.
Na elaboração deste instrumento é importante atentar para algumas orientações: “A descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando aquilo que o
 profissional deve ser capaz de fazer. Esse comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação. A ele pode ser acrescido, sempre que possível e conveniente, uma condição na qual se espera
 que o desempenho ocorra” (OLIVEIRA et al., 2005). Brandão e Bahry (2005) acrescentam ainda, para o caso individual, que a descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou
 comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer. (Guia de Estudo – capítulo 2)
Com base em seus valores e conhecimentos já existentes as organizações absorvem dados e informações e geram novos conhecimentos. Quanto mais conhecimento maior a capacidade e facilidade de gerar novos
 conhecimentos. É, portanto, um ciclo constantemente realimentado, onde quanto mais conhecimento disponível, mais conhecimento é gerado, resultando uma função exponencial. Na figura apresentada, pode-se
 perceber que o conhecimento organizacional está sempre aumentando, de forma cumulativa, mediante a entrada de dados e informações. (Guia de Estudo – capítulo 4)
Defina o que são competências.
Nota: 16.0
Resposta:
competencias organizacionais sao um conjunto de recursos coordenados que geram valor a organização, sao dificeis de imitar, porem ser transferidos para outras areas, produtos ou serviços da 
oranização, e impactam o desempenho organizacional em um fator-chave ao seu secesso. Ex: Missão, visão, valores, estrategias, etc.
A abordagem das competencias organizacionais ganha evidencia, de acordo com Dutra (2007), mediante os processos de globalização, a turbulencia crescente, a compelexidade maior das 
arquiteturas oranizacionais e das relações comerciais. Assim, a exigencia de mais valor agregado dos produtos e serviços levou as organizações a buscarem maior flexibilidade e velocidade de 
resposta na estruturação das ocorrencias internas e no 6 enfrentamentop de sistuações inusitadas e de complexidadecrescente
Questão 4/5
Um dos elementos que compõe o conceito de competência é a atitude, juntamente com o conhecimento e a habilidade.
Explique o conceito do elemento ATITUDE.
Nota: 16.0
Resposta:
é o inicio de tudo e o principal componente da competencia. Esta relacionada com querer ser e querer agir [...]. Segundo os autores, a atitude tem uma