Resumo Direito do Trabalho II

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Direito do Trabalho I – Parte 2
Duração do Contrato de Trabalho
É o acordo de vontades, expresso ou tático, por meio do qual as partes ajustam direitos e obrigações recíprocas.
É celebrado entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa jurídica (empregador)
Pode ser celebrado por prazo determinado ou indeterminado
Por prazo indeterminado é a regra. É de interesse que o trabalhador mantenha o emprego.
Constitui trato sucessivo, onde o contrato de trabalho pressupõe execução continuada e débito permanente.
Por prazo determinado: O término do contrato de trabalho é conhecido pelas partes na contratação. É termo pré-fixado. Art. 443 CLT.
A fixação do prazo pode ocorrer de 3 formas:
1. Termo certo: Dia marcado para o término. Ex: Contrato de experiência.
2. Pela execução dos serviços especificados: Não se sabe ao certo o dia do término do serviço, mas há previsão aproximada.
3. Pela realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada: O término tem apenas previsão aproximada. Ex: Contrato de safra, tendo em vista a sazonalidade da atividade.
O Contrato por prazo determinado só será válido nas seguintes hipóteses:
1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.
Ex: Aumento de vendas no natal, se faz necessário para contratar mais vendedores para o período.
2. Atividades empresariais de caráter transitório.
Ex: A empresa que venda exclusivamente artigos natalinos.
3. Contrato de experiência
Limites do prazo do contrato por prazo determinado
Não há limite mínimo.
Duração máxima de 2 anos podendo ser prorrogado uma única vez por igual período.
O Contrato de Experiência tem prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado por igual período.
Tem por finalidade aumentar o número de empregados e não pode ser usado para substituição do pessoal do quadro efetivo.
**O CONTRATO QUE FOR PRORROGADO MAIS DE UMA VEZ SERÁ CONSIDERADO POR PRAZO INDETERMINADO**
A renovação do contrato por prazo determinado não precisa ser pelo mesmo prazo, pode ser um prazo menor, mas nunca superior.
Sucessão de contratos por prazo determinado
Os contratos devem ter um lapso temporal de pelo menos 6 meses entre si. Caso não seja respeitado, será considerado por prazo indeterminado.
*Exceção: Salvo se a expiração deste contrato, depende da execução dos serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Neste caso não precisa esperar o prazo de 6 meses para celebração de novo contrato.
**NÃO HÁ AVISO PRÉVIO EM CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO**
Efeitos da rescisão antecipada: Extinção antes do termo
1. Pelo empregador: Paga ao empregado a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o final do contrato.
2. Pelo empregado: Deverá indenizar o empregado pelos prejuízos que este sofrer em decorrência da rescisão antecipada.
A indenização nunca será superior à metade da remuneração a que teria direito até o final do contrato.
Caso haja cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, a rescisão por uma das partes ensejará no pagamento de verbas rescisórias igual ao contrato por prazo indeterminado.
**NOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO DEVEM SER CELEBRADOS POR CONVENÇÃO COLETIVA OU ACORDO COLETIVO**
**É OBRIGATÓRIA A REDUÇÃO À TERMO DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO**
É garantido a estabilidade provisória da gestante nos casos de acidente de trabalho.
Suspensão ou interrupção do contrato por prazo determinado
Durante a suspensão ou a interrupção do contrato por prazo determinado continua fluindo.
O tempo de afastamento só não será computado na contagem do prazo salvo se acordarem as partes.
Contrato de Experiência
Não pode ser exigido experiência prévia superior a 6 meses para fins de contratação.
É o contrato por prazo determinado que tem por objetivo a experimentação das partes, a fim de decidirem se pretendem assumir um compromisso mútuo através de pactuação de um contrato por prazo indeterminado.
Prazo máximo de 90 dias, incluída uma prorrogação.
Não é admitido a sucessão do contrato de experiência.
Efeitos contratuais conexos
Dano patrimonial provocado pelo empregado
Poderá o empregador descontar do salário do empregado as parcelas indenizatórias para ressarcimento de dano em 2 hipóteses
1. Dolo do empregado, independente de sua concordância
2. Culpa do empregado, se este autorizou expressamente o desconto em cláusula contratual.
O art. 14 da lei 5889/73
Considera-se empregador rural, toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário
Empregador rural é pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Prazo: 2 meses no período de 1 ano.
Se passar 2 meses se torna contrato por prazo indeterminado.
Terceirização
Transferência de parte das atividades de uma empresa para outra, que passa a funcionar como um terceiro no processo produtivo.
Fundamentos
1. Otimização da produção
2. Redução de custos para empresas
Relação jurídica
Empresa Prestadora de Serviços a Terceiro - EPST
	Ela contrata, remunera e dirige seus trabalhadores
Há possibilidade de subcontratação - Quarteirização
Gera vínculo empregatício apenas com a EPST.
Contratante
Pessoa física ou jurídica que celebra contrato com a Empresa Prestadora de Serviços a Terceiro EPST
Vedado o desvio de função.
Os locais dos serviços contratados serão executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
A contratante garante as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores.
A contratante pode estender o mesmo atendimento médico ao trabalhador da EPST.
A contratante é subsidiária nas obrigações trabalhistas no período da prestação de serviços.
Relação Triangular
1. Trabalhador > EPST (Relação de Emprego)
2. EPST > Contratante (Relação contratual de natureza empresarial)
3. Trabalhador > Contratante (Relação de trabalho)
Modalidade
Prestação de serviço.
Pode atuar nas atividades meio e fim.
Súmula 331 do TST.
Contrato Temporário
Para atender necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
É vedado em situação de GREVE
É complementar, e não extraordinário.
Empresa tomadora de serviços
Pessoa jurídica ou entidade
Relação Triangular
1. Trabalhador temporário > Empresa de Trabalho Temporário (Relação de Emprego)
2. Empresa de Trabalho Temporário > Empresa Tomadora de Serviços (Relação contratual de natureza empresarial)
3. Trabalhador temporário > Empresa Tomadora de Serviços (Relação de trabalho)
*O CONTRATO ENTRE A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E A EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS DEVERÁ SER ESCRITO*
Pode versar sobre a atividade fim e meio.
Atividade fim integra o núcleo da dinâmica empresarial
Atividade meio é periférica, instrumental e acessória da empresa.
Prazo
180 dias (consecutivos ou não) podendo ser prorrogado por mais 90 dias. Se o prazo não for respeitado gera vínculo empregatício com a Empresa Tomadora de Serviços. O prazo entre um contrato e outro é de 90 dias.
A Empresa Tomadora é subsidiária nas obrigações trabalhistas.
*O CONTRATO ENTRE A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO E O TRABALHADOR TEMPORÁRIO DEVERÁ SER ESCRITO E GARANTIRÁ OS DIREITOS PREVISTOS*
Alteração do Contrato de Trabalho
Só é lícita a alteração do contrato de trabalho por mútuo consentimento e que não resulte em direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.
Precisa de mútuo consentimento e ter ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Fundamentos
Princípio da proteção
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Classificação da alteração
Objetiva: Cláusulas e condições de trabalho
Subjetiva: Sujeitos do contrato
O empregador poderá de forma excepcionalalterar o contrato de trabalho de forma unilateral.
Jus Variandi: Direito do empregador implementar unilateralmente alterações no contrato de trabalho.
	Ordinário: Pequenas alterações
	Extraordinário: Alterações substanciais
		Reversão: Reverter o empregado ao cargo efetivo. No caso de gratificação de função exercida por mais de 10 anos, o empregado não poderá retirar a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
		Promoção: Ascenção profissional
		Rebaixamento: Natureza punitiva, retrocesso.
		Aproveitamento: Alteração no plano horizontal, princípio da continuidade da relação de emprego.
		Alteração de turno (noturno para o diurno): Implica perda do direito ao adicional noturno.
*Abuso do jus Variandi: O empregado tem direito de resistência.
Poder de direção: O empregador tem poder diretivo.
O empregador pode aplicar sanção disciplinar de acordo com a tipicidade, gravidade da situação, autoria do prejuízo, dolo ou culpa, adequação, proporcionalidade, sendo a pena proporcional a infração, imedicialidade, caso não puna, considera-se perdoado, singularidade, só pode punir uma única vez, na próxima demite por justa causa e a não discriminação, deve ser aplicado a mesma pena para todos os empregados que cometem a mesma falta.
Alteridade (Assume de forma patronal os riscos da atividade econômica)
Duração do Trabalho
É uma conquista dos direitos dos trabalhadores.
A duração do trabalho é expressão que tem sentido amplo. É o período correspondente ao contrato de trabalho (Repouso semanal remunerado, férias e o período trabalhado)
Jornada de trabalho: sentido estrito
É o tempo em que o empregado esteja efetivamente trabalhando ou apenas colocando sua força de trabalho à disposição do empregador
Previsão
Limite Constitucional de 8h por dia e 44h semanais. – Art. 48 CLT
Jornada: Diária 8h, Semanal 44h e Anual 12m
Folha de ponto
Cartão de ponto para controle de horário
Anotação de estrada, saída e intervalos
Período de Trabalho
Presencial
Não Presencial
Intervalos
São períodos não contabilizados dentro das horas trabalhadas
Interjornada: Descanso entre uma jornada diária e o início de outra. Mínimo de 11h consecutivas para descanso.
Intrajornada: Pausa concedida dentro da jornada diária. Refeição e descanso.
Em trabalho que exceda 6h, é obrigatória a concessão de 1h para repouso/alimentação.
Em trabalho que não exceda 6h, é obrigatório o intervalo de 15min quando a duração ultrapassar 4h.
O intervalo não é computado na jornada. Caso não seja concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
No caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15min no mínimo, antes do período extraordinário de trabalho.
Deslocamento
Interno: Considera-se à disposição do empregador o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere 10min diários.
Externo: Horas “in itinere”: São aquelas verificadas no tempo de deslocamento do empregado de sua residência ao local de trabalho e seu retorno
Jornada Noturna
Tem previsão constitucional de remuneração superior ao do trabalho diurno.
Empregado Urbano
	1. De 22h-5h
	2. Hora: 52min e 30seg
	Adicional: 20%
Empregado Rural
	1. De 21h-5h
	2. Hora: 1h
	3. Adicional: 25%
Há prorrogação da jornada noturna e também o adicional correspondente às horas prorrogadas. – Súmula 60 TST.
É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos. – Art. 7º XXXIII CF.
Jornada 12 por 36 horas
É a jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
É comum em hospitais, vigilância, bombeiro civil e etc.
Turnos ininterruptos de revezamento
Jornada de 6h para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
Tem limite de 8h.
Os intervalos fixados para descanso e alimentação durante a jornada de 6h não descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos
Ex: Atividades de exploração, perfuração, produção e refinação de petróleo.
Trabalho em regime parcial
É o trabalho que não excede a 25h semanais.
Tem salário proporcional as horas trabalhadas.
Não tem direito a prestar horas extras – Art. 59 §4º CLT
Sobreaviso e prontidão
Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24h.
As horas de sobreaviso serão contadas de 1/3 do salário normal.
Considera-se de prontidão o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens.
A escala de prontidão será de no máximo 12h.
As horas de prontidão serão contadas de 2/3 do salário-hora normal.
Prorrogação de jornada
É permitido a prestação de até 2h extras diárias, mediante acordo entre as partes ou negociação coletiva.
A hora suplementar será pelo menos 50% superior à da hora normal (Art. 7º, XVI CF)
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder o limite legal ou convencionado, por motivo de força maior ou para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou por prejuízo manifesto.
Ex: Cai o telhado do escritório e precisa ficar mais tempo no trabalho para ajudar a organizar.
Esse caso específico poderá ser compensado através do banco de horas.
Compensação de horas
É a forma de corresponder em acrescentar a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que configurem horas extras.
Semana inglesa: 8h 48min
Semana espanhola: 48h em uma semana, 40h em outra. Ajustado mediante acosto ou convenção coletiva.
Banco de horas
O excesso de horas em um dia pode ser compensado mediante acordo ou convenção coletiva em diminuição em outro dia, sem acréscimo de salário.
Limite: Período de 1 ano para que seja compensado.
Limite de 10h diárias.
Se houver rescisão do contrato de trabalho sem a compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador fará jus ao pagamento sobre o cálculo do valor da remuneração na data da decisão.
Aplicável a qualquer contrato, salvo tempo parcial e é necessária negociação coletiva.
Empregados que não tem limitação da duração da jornada diária
Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho.
O tacógrafo por si só, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho de empregado que exerce atividade externa.
O ônus é do empregador: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Salário
É a contraprestação do serviço devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado.
Remuneração é a junção do salário com outros benefícios ou gratificações, como por exemplo: Adicional noturno, horas extras e etc.
Tem caráter alimentar.
O salário é visto como retribuição para Alice Monteiro de Barros.
Remuneração é salário mais dinheiro dado por terceiros (gorjeta e gueltas)
Gueltas são prêmios por ter vendido muito um produto de uma marca x em determinado período. Se tornam ilícitas quando se tenta vender um produto que não é o melhor e que a pessoa não está precisando.
Princípio da irredutibilidade salarial: O salário não pode ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva. Deve-se ter uma justificativa para a redução do salário, por ex: Momentos de crise, após a crise o salário aumenta de novo.
Princípio da inalterabilidade: O salário é inalterável por ato unilateral do empregado e prejudicial ao empregado.
Nos contratos individuais é lítica a alteração das condições por mútuo consentimento caso não resultem em prejuízo direto ouindireto ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Princípio da intangibilidade: O salário não pode sofrer descontos fora do previsto em lei. 
O empregador poderá efetuar descontos somente no caso de adiantamento, em lei ou contrato coletivo.
Princípio da impenhorabilidade: O salário não pode ser penhorado.
Princípio da especificação: O salário deverá ser pago e especificado suas parcelas. Por ex: Salário-base, horas extras, adicionais e etc. Salário complessivo.
Princípio da pontualidade no pagamento: O salário não admite atrasos em seu pagamento, por se tratar de natureza alimentícia. Deve ser feito até o 5º dia útil subsequente ao mês trabalhado.
Princípio da pessoalidade do pagamento: O salário deve ser pago diretamente ao empregado, mediante recibo assinado ou conta bancária aberta por ele para este fim.
Periodicidade: O salário-base deve ser pago em intervalos de tempo curtos para que haja subsistência do empregado e de sua família.
A remuneração pode ser paga a qualquer momento.
O salário deverá ser pago em moeda corrente do país. Caso não seja pago, considera-se não feito.
Salário mínimo não pode ser indexador de salário base.
O sobresalário são os adicionais e gratificações em cima do salário-base.
Adicionais
1. De insalubridade: Exposição do empregado a agentes nocivos à saúde.
Por grau de insalubridade: 40% máximo, 20% médio e 10% mínimo.
2. De periculosidade: Em contato com inflamáveis, explosivos, rede elétrica e violência física.
Adicional de 30% sobre o salário-base.
3. Atividade penosa: Submetido a um desgaste físico maior que pelo emprego de força física intensa ou a continuidade do trabalho.
Ex: datilógrafo, possui regulamentação própria e lei especial para a categoria.
4. De transferência: Mínimo de 25% para transferências transitórias. Somente transitórias. Ex: Saída de região metropolitana, se ele não voltar mais, não terá direito a esse adicional.
Gratificação e gratificação natalina – 13º salário
Gera estabilidade financeira se passar 10 anos com assunção de cargo. Se o empregado ficar 10 anos e voltar ao cargo anterior, a gratificação incorpora ao salário.
Gratificação natalina: Bônus de final de ano, para gastar e girar a economia.
Salário in natura
Alimentação, habitação, vestuário – Força do contrato ou costume.
Tem por ideia receber o salário em bens.
Para ser considerado salário in natura precisa de HABITUALIDADE, RAZÃO DO FORNECIMENTO. 
Cigarro e outros agentes nocivos não podem ser considerados salário.
Pelo trabalho: O empregado gastou energia, prestou serviço ao empregador. AQUI TEM NATUREZA SALARIAL.
Para o trabalho: O empregado tem veículo para trabalhar ou recebe roupas para usar no trabalho. NÃO TEM NATUREZA SALARIAL.
Caso ele utilize o veículo aos finais de semana também não caracteriza natureza salarial.
Tem que ser concedido de forma gratuita.
Vale refeição tem caráter salarial.
Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado.
Diárias próprias são destinadas a ressarcir as despesas comprovadas e necessárias ao desempenho das atividades realizadas pelo empregado, durante o trabalho. NATUREZA INDENIZATÓRIA.
Diárias impróprias, que são o excesso de 50% do salário percebido, destinado a compensar o empregado pelo trabalho itinerante tem NATUREZA SALARIAL.
Ajuda de custo tem por finalidade ressarcimento dos gastos. CARÁTER INDENIZATÓRIO.
Plano de saúde não compõe o salário.
Vale transporte não tem natureza salarial, mas é obrigatório. Tem desconto de até 6% do salário base do empregado. Não pode ser pago em dinheiro, salvo empregado doméstico.
Salário família é o que a empresa dá, em razão do dependente do trabalhador de baixa renda.
Caso o empregado traga prejuízos, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência de dolo do empregado.
Férias anuais remuneradas
É direito adquirido após 12 meses de vigência do contrato. Se forem concedidas após 12 meses, será paga em dobro a respectiva remuneração.
Pelo menos 1/3 a mais que o salário normal.
É computada como tempo de serviço.
O período aquisitivo é o tempo de trabalho e o de concessão é quando é concedido as férias.
A época de concessão de férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Caso os membros de uma família trabalhem na mesma empresa, terão direito a férias no mesmo período, não causando prejuízo para o serviço.
Somente em caso excepcional, as férias serão concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
Para cada 12 meses de vigência do contrato, segue a regra:
	30 dias corridos, quando não houver faltado mais de 5 vezes.
	24 dias corridos, quando houver faltado 6 a 14 vezes.
	18 dias corridos, quando houver faltado 15 a 23 vezes.
	12 dias corrido, quando houver 24 a 32 vezes.
Para regime de tempo parcial, segue a seguinte regra: 
	18 dias, para duração de trabalho semanal superior a 20h até 22h.
	16 dias, para duração do trabalho semanal superior a 20h até 22h.
	14 dias, para duração do trabalho semanal superior a 15h até 20h.
	12 dias, para duração do trabalho semanal superior a 10h até 15h.
	10 dias, para duração do trabalho semanal superior a 5h até 10h.
	8 dias, para duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5h.
O empregado de regime parcial que tiver mais de 7 faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.
No caso de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregado ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses.