DIREITO DO TRABALHO II RESUMO DAS AULAS

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DIREITO DO TRABALHO II
PROFESSOR: MICHEL CARLOS ROCHA SANTOS
UNIDADE I – JORNADA DE TRABALHO E INTERVALOS PARA DESCANSO:
Quando falamos de jornada de trabalho estamos falando de um lapso temporal que não pertence ao indivíduo, mas de um período no qual este entrega ao empregador o seu tempo de trabalho.
Diz-se que este tempo não é do indivíduo, porque neste período ele não faz o que quer, mas aquilo que lhe é determinado pelo seu empregador.
Não há tempo mínimo para fixação da jornada de trabalho, mas temos um tempo máximo para a jornada. Este tempo máximo é fixado pela CRFB, no seu art. 7º, XIII e é fixado em 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Esta limitação diz respeito a apenas um emprego.
De acordo com o artigo 4º da CLT, considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
A CLT não adota o critério do deslocamento. Assim a empresa não se obriga à remuneração destes períodos, salvo situações especiais.
A ocorrência de acidente durante o deslocamento, desde que não haja desvio relevante (critério jurisprudencial) se caracteriza como acidente de trabalho para fins de concessão de benefício previdenciário.
O empregado que está na informalidade tem o amparo da previdência, porém perde a estabilidade que o empregado regular possui. O empregado regularmente registrado em uma empresa e consequentemente na previdência, ao retornar ao trabalho após um acidente tem uma estabilidade de 01 ano.
TIPOS DE JORNADA DE TRABALHO:
Jornada Padrão (art. 7º, XIII, CR/88) – Súmula 85 TST.
Esta jornada representa limite e também a principal formatação que as empresas utilizam. Esta jornada admite redução e ou compensação. Quando se fala em compensação a CRFB está falando da flexibilização da jornada, permitindo mais de 8 horas em um dia, mas compensando em jornada posterior.
Turno ininterrupto de revezamento (Art. 7º, XIV, CRFB/88) - Súmula 423, TST.
Na verdade, ininterrupto é o funcionamento da empresa. Na indústria geralmente se utiliza deste horário. Por isto se faz o revezamento dos turnos de jornada do empregado. Este turno não é fixo, podendo variar de acordo com a necessidade do empregador. O empregado deve se adaptar a esta alternância. Esta alternância do horário não significa lesão ao direito do empregado.
Jornada de tempo parcial (Art. 58, A, CLT; OJ 358) – SDI 1.
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
Prevista na CLT, mas pouco utilizada. Prevê que a empresa, tendo um aumento de demanda, possa fazer contratações para jornada parcial, com diferenciação proporcional no valor do salário.
O limite máximo para estas jornadas é de 25 horas semanais. Este limite é estabelecido semanalmente, podendo a empresa fazer variar a jornada diária, desde que não exceda a jornada máxima prevista semanalmente.
Esta proporcionalidade também se aplica ao salário mínimo. O empregado contratado para jornada parcial, com o salário estipulado com base no salário mínimo, poderá receber valor final menor que o salário mínimo, proporcionalmente à sua jornada de trabalho.
A garantia do salário mínimo estabelecido pela Constituição, também prevê a jornada de 08 h/diárias ou 44 h/semanais. Se um empregado labora em uma jornada menor, o valor pago pode ser valor menor que o salário mínimo, ou seja, proporcional ao tempo trabalhado.
Jornada prolongada – 12hrs X 36 horas. Súmula 444, TST
Pode ser instituída excepcionalmente, seja por convenção coletiva ou por previsão legal para a categoria. Deve sempre respeitar o limite semanal de 44 horas semanais. Por estabelecer uma jornada além do previsto, também prevê uma folga maior para compensar o descanso do empregado, mas em nenhuma hipótese poderá exceder a jornada de 44 horas por semana.
Se ocorrer fora da previsão legal, acarretará em horas extras além da 8ª hora.
Jornadas Especiais:
Bancários – Art. 224, 225 e 226 CLT.
A jornada dos bancários é estabelecida em 06 horas, salvo para o gerente. Em função da força política da categoria, esta recebeu tratamento especial do legislador, tratando de sua jornada em lei própria. 
Apenas aqueles que detêm cargos de confiança podem laborar por oito horas. A gratificação de função é o critério objetivo que caracteriza o cargo de confiança e deve ser de pelo menos 1/3 (33,33%) do salário básico do empregado. 
O intervalo de descanso para aqueles que laboram 06 horas é de 15 minutos. Se trabalhar mais de 06 terá direito a no mínimo 1 hora para refeição e descanso.
Cargo de confiança - reversão (art. 468, par. Único).
Art.468 . Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por  mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo  único    Não  se  considera  alteração  unilateral  a  determinação  do  empregador  para  que  o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
O bancário sem jornada trata-se pelo inciso I do art. 62, CLT.
Art. 62  Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
Ver sempre a convenção coletiva da categoria.
Professores – Art. 318, CLT
Professores de qualquer nível de ensino, desde que seja da iniciativa privada.
Art. 318  Num mesmo estabelecimento de ensino não poderá o professor dar, por dia, mais de 4 (quatro) aulas consecutivas, nem mais de 6 (seis), intercaladas .
Advogado – Art. 20, Lei 8906/1994
A jornada de trabalho do advogado regularmente estabelece 04 horas diárias ou 20 horas semanais, salvo nos casos dos contratos de dedicação exclusiva. Essa cláusula deverá ser expressa no contrato de trabalho. O Estatuto da OAB estabelece 100% de acrescimento para a hora extra do advogado.
Controle de Jornada de Trabalho (Art. 74, CLT)
Porque fazer o controle da jornada de trabalho?
O controle de jornada tem vários motivos e várias funções, que vão desde acompanhar a jornada dos empregados até permitir a correta fiscalização pelo órgão competente.
As empresas com mais de 10 (Dez) funcionários estão obrigadas a fazer o controle de ponto, de forma eletrônica (Portaria 1510 do M.T.E.).
- Consequências:
- Fiscalização:
A empresa poderá sofrer uma fiscalização e ficar sujeita a multa
- Súmula 338, TST
Empregados não submetidos a controle de jornada (Art. 62, CLT).
Art. 62  Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I -os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;Existem na CLT duas situações que versam sobre este assunto. 
O empregado que exerce atividade externa incompatível com o controle. 
Ex: alguns motoristas, o vendedor, o caminhoneiro, etc.
Nestes casos o empregado está fora do raio de fiscalização do empregador e neste caso é impossível fazer este controle. O tacógrafo por si só não é meio de prova.
JORNADA DE TRABALHO
 O critério que é considerado é o tempo à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. A partir do momento em que o empregado se coloca apto para receber ordens ou iniciar sua jornada ele está à disposição do empregador. 
Em regra geral, o tempo que o empregado leva no deslocamento para o trabalho não é considerado para fins de cômbito e remuneração desta jornada.
Há uma hipótese única, excepcional, em que o tempo de deslocamento será registrado como tempo à disposição do empregador e dependendo do caso vai se tornar jornada extraordinária.
Jornada in Itinere
Art. 58, §2º, CLT
Art.58 A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Local de difícil acesso + Empresa fornece o transporte. 
Ou
Não servido por transporte público + Empresa fornece o transporte.
Deve-se avaliar o trajeto e estabelecer qual é o trecho que se encontra nas características acima. A prova testemunhal basta para que se defina qual era o tempo gasto no deslocamento neste trecho. Deve-se avaliar o tempo efetivamente trabalhado na semana, pois até o limite de 44 horas semanais não haverá excedido a jornada legal.
OBS: As microempresas e as EPP's podem negociar diretamente com o sindicato da categoria o ajuste do tempo destas horas e se elas serão pagas ou compensadas.
Sumula 90, TST
Súmula nº 90 do TST
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1  - inserida em 01.02.1995) 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
Jornada Extraordinária
Base Constitucional, Art. 7º, XIII, CRFB; Art. 7º, XVI,CRFB
Previsão Celetista
a) Art. 59, caput e §1º, CL
Art. 59 A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal.
Embora a previsão do §1º acima seja de 20%, a CRFB prevê o pagamento de 50%.
- Deve ter previsão no contrato ou convenção ou acordo coletivo.
b) Necessidade Imperiosa (Força maior, conclusão de serviços inadiáveis)
Art. 61, CLT
Art. 61 Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia
autorização da autoridade competente.
No § 2º acima, corrija-se o percentual de 25% para 50%.
=> Pagamento das horas extras
=> Repercussão das horas extras
* Súmula 376, CLT
=> Compensação das horas extras (Banco de horas) Art. 59, § 2º e 3º, CLT.
O banco de horas tem que ter previsão na convenção ou acordo coletivo.
Neste caso há paridade no número de horas. Não se considera a hora a compensar como hora extra para fins de compensação.
Pode também haver acordo individual para compensação das horas extras, desde que estas sejam compensadas dentro da própria semana, de forma que não exceda a jornada de 44 h/semana.
JORNADA NOTURNA
Por se tratar de uma jornada causadora de maior fadiga, de maior desgaste para o empregado e por ser muitas vezes uma jornada necessária em função das atividades, o Legislador se preocupou em dedicar especial atenção a este jornada. Não a proíbe, mas buscou dar a ela uma atenção especial no sentido de proteger o empregado.
=> Art. 73 CLT
Art.  73.  Salvo  nos  casos  de  revezamento  semanal  ou  quinzenal,  o  trabalho  noturno  terá  remuneração  superior  a  do  diurno  e,  para  esse  efeito,  sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
- Horário Noturno
Quem laborar total ou parcialmente em horário noturno fará jus a uma remuneração adicional de pelo menos 20% sobre a hora normal (do horário diurno). Nada obsta que este valor seja maior que o determinado pela Lei.
Não há proibição de jornada extraordinária no horário e nada obsta a criação do banco de horas.
Para verificar se houve jornada extraordinária deve-se avaliar toda a jornada, além de avaliar se houve excesso em relação à jornada semanal. O trabalhador pode ter trabalhado em horário noturno integral (10 da noite às 5 da manhã, para o trabalhador urbano) ou parcial, caso tenha iniciado antes das 10 e se estendeu após este horário, ou se iniciou sua jornada antes das 5 da manhã.
Este adicional deve ser sempre encarado como condição, ou seja, será pago somente enquanto este empregado estiver laborando no horário noturno. Se ele sai do trabalho noturno ele perde o adicional, não se considerando como prejuízo ao empregado esta perda.
- Hora ficta
A hora noturna não é de 60 minutos. É de 52"30' (cinquenta e dois minutos e trinta segundos).
Entre 22 e 5 da manha são sete horas. Para fins de pagamento do adicional considera-se este horário como sendo 8 horas.
Para fins de cálculo de hora extra deve-se avaliar se houve a extrapolação do numero de horas previsto (44 horas semanais).
Mesmo que o empregado esteja trabalhando em regime de revezamento de turno, no período em que este laborar no horário noturno será considerada a jornada noturna.
Todas as verbas remuneratórias (não só o salário base), como 13º salário, férias, etc. levarão em conta a remuneração incluindo o adicional da jornada noturna.
- Prorrogações de horário noturno (súmula 60, TST)
Havendo a prorrogação da jornada de trabalho além da jornada considerada noturna (22 as 5 da manhã), desde que o empregado tenha laborado pela jornada inteira, ele fará jus ao adicional noturno em toda a jornada.
Considerando uma jornada das 9 da noite de um dia às 9 da manhã do dia seguinte, haverá a prorrogação da jornada de trabalho noturno, e, neste caso deve-se considerar a hora noturna como sendode 52"30'. Assim sendo esta jornada não será calculada como 12 horas.
É necessário que o empregado tenha cumprido integralmente a jornada e tenha prorrogado essa. Poderá ainda haver horas extras, caso o numero de horas semanais exceda as 44 horas semanais.
A segunda parte do § 3º do art. 73 não foi recepcionada (não considerar).
JORNADA EM SOBREAVISO
- Analogia ao art. 244 § 2º, CLT.
Súmula 428, TST.
Pela jornada em sobreaviso se entende aquela situação em que, mesmo após o final de sua jornada, o empregado fique à disposição do empregador. 
Entende-se que, após deixar o trabalho, tendo cumprido a jornada normal, o empregador peça ao empregador que fique de sobreaviso para que seja acionado, caso haja necessidade.
Não basta que o empregado tenha um laptop ou um celular corporativo, mas que seja comprovado que o empregado esteve submetido ao controle patronal após o final da jornada ou tenha sido efetivamente acionado.
Nestes casos o empregado faz jus à remuneração da jornada em sobreaviso de 1/3 sobre a hora normal.
2ª Parte: INTERVALOS PARA DESCANSO
Fundamento e objetivo
A CLT traz a seguinte premissa: É necessário respeitar as pausas para descanso e este intervalo deverá ser compatível com a jornada. O intervalo vai compor a jornada de trabalho, entretanto, ele não é computado na jornada. Portanto neste período o empregado não está à disposição do empregador. 
Indisponibilidade absoluta (súmula, 437, II, TST)
Os intervalos intrajornada, o descanso semanal e as férias são de indisponibilidade absoluta. Isto quer dizer que esses intervalos não podem ser negociados e terão que ser cumpridos de acordo com a Lei.
A exceção se faz aos motoristas, cobradores e pessoas ligadas a esta categoria de transporte de pessoas e de mercadorias, que podem fracionar o intervalo. (Art. 71, §5º).
Art. 71  Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 5º  Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o  término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho  a  que  são  submetidos  estritamente  os  motoristas,  cobradores,  fiscalização  de  campo  e  afins  nos  serviços  de  operação  de  veículos  rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada. 
Ainda que haja um pedido do empregado para fracionar ou reduzir o intervalo em seu próprio proveito, o empregador não deve conceder, pois este é inegociável.
Se o intervalo não foi cumprido em sua integralidade não houve intervalo. Ainda que o empregado tenha feito 30 minutos, considera-se que ele não fez intervalo algum. Se for o caso de pagamento como hora extra, deverá se considerar uma hora para o pagamento.
Esta não é uma hora extra e, portanto não pode ser considerada para banco de horas. Além disto, caso o empregado esteja trabalhando neste período, considera-se como hora extra apenas para efeito de pagamento. Não será computada para contagem das 44 horas semanais.
Consequência em caso de descumprimento
Art. 71, §4º, CLT; Súmula 437, I, TST; OJ 355, SDI 1.
§ 4º  Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo  empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
TIPOS DE INTERVALO:
Intrajornada – Art. 71, CLT
Quem trabalha até 04 horas não tem previsão de intervalo. Até 06 horas, 15 minutos; Acima de 06 horas, mínimo de 01 hora e máximo de 02 horas de intervalo;
Interjornada – Art. 66, CLT
Entre uma jornada e outra deverá ter um intervalo mínimo de 11 horas. A hora suprimida deverá ser paga com acréscimo de 50%.
ALGUNS INTERVALOS ESPECIAIS:
Art. 72, CLT 
Este era o intervalo do datilógrafo e atividades similares. Posteriormente surgiu o digitador e analogicamente este a ele se aplica.
Art. 72  Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não  deduzidos da duração normal de trabalho.
Art. 384, CLT
Este intervalo é polêmico. Ele garante intervalo de 15 minutos antes da jornada extraordinária. Este intervalo só está previsto para a mulher.
Art.  384    Em  caso  de  prorrogação  do  horário  normal,  será  obrigatório  um  descanso  de  15  (quinze)  minutos  no  mínimo,  antes  do  início  do  período extraordinário do trabalho.
Art. 253, CLT; Súmula 438, TST.
Este intervalo se aplica àqueles empregados que trabalham continuamente em ambientes com câmaras frigoríficas. Os ambientes artificialmente frios causam alternância de temperatura e, portanto a cada 1h e 40 minutos o empregado deverá ter um intervalo de 20 minutos.
Art. 253  Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que  movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e viceversa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
Parágrafo único  Considerase artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas  primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º  (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).
Não previstos em Lei: Súmula 118, TST. 
Intervalos não previstos em Lei, mas concedidos pelo empregador são considerados como tempo à disposição e, portanto são remunerados.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.
- Art. 7º, XV, CRFB/88
- Arts. 67 a 70 CLT
- Lei nº 605/1949;
A ideia do repouso é conceder um dia de descanso para o empregado dentro da semana. Logo, ele não pode ser transferido para outra semana. Trata-se de um descanso remunerado e, portanto não pode haver desconto deste dia na remuneração.
A CRFB fala em descanso aos domingos, mas existem algumas atividades em que isto não é possível. Estes casos devem ser avaliados na Lei 605/1949 e afins. As folgas semanais podem ser em dias úteis, mas pelo menos uma vez por mês este descanso tem que ser obrigatoriamente no Domingo. 
O repouso tem que ser concedido dentro da semana, portanto se a empresa tem previsão de trabalhar no Domingo a folga deverá ser concedida antes. Caso contrário, a folga não ocorrerá dentro da semana.
Se a jornada do empregado é de segunda a sexta feira, ele terá dois dias de repouso. Ainda que o empregado trabalhe apenas 40 horas durante a semana, caso não tenha previsão das 44 horas semanais, a empresa não poderá exigi-lo que trabalhe no sábado, caso contrário se caracterizará a alteração lesiva ao empregado.
No caso do empregado ser chamado para trabalhar no dia do seu de repouso, este deverá ser pago em dobro.
Os feriados civis e religiosos também integram o repouso semanal remunerado. Caso o empregado trabalhe neste dia poderá ser ajustado o repouso compensatório (folga em outro dia) ou também serão remunerados em dobro. Em alguns casos esta folga deverá ocorrer dentro da própria semana, mas isto pode ser objeto da convenção coletiva. 
Aquele empregado que trabalha na jornada de 12/36, se a jornada cair em dia de feriado, este dia do repouso deverá ser remanejado para outro dia.
FÉRIAS
Aquisição do Direito (Art. 129 e 130, CLT)
Concessão das férias (Arts. 134, 135 e 136, CLT)
Remuneração das Férias (Art. 142 e 145, CLT)Descumprimento Patronal (Art. 137 e Súmula 450, TST)
Abono (venda) das férias (Art. 143, CLT)
Férias Coletivas (Art. 139 a 141, CLT)
É um período de descanso remunerado. Esse direito a férias é sempre garantido ao trabalhador se ele cumprir o período aquisitivo (12 meses a partir do início do período aquisitivo, observadas as faltas não justificadas). Se o empregado não cumprir este período, ele terá direito a férias proporcionais, que receberá no ato de seu acerto. 
O período concessivo é aquele sequente ao período aquisitivo, ou seja, após o cumprimento do ano de trabalho. As férias deverão ser concedidas dentro do prazo de um ano após o período aquisitivo, sob pena de ter de pagá-las em dobro. A época da concessão das férias é de conveniência do empregador, cabendo a este avisar previamente ao empregado com um mês de antecedência. O período de gozo pode ser fracionado em dois, desde que nenhum destes períodos seja inferior a 10 dias.
As férias deverão ser pagas com um abono de 1/3 até 02 dias antes do início.
No caso de férias coletivas, a empresa deverá avisar aos empregados com antecedência de 15 dias.
Unidade II – Remuneração e Salário (Art. 457, CLT)
Remuneração:
Remuneração é gênero. Compreende todas as parcelas percebidas pelo trabalhador. Remuneração não é salário. Remuneração é todo o conjunto de parcelas que o empregado vai receber em contrapartida pelo trabalho realizado.
É muito importante identificar quais são as parcelas presentes no contracheque que efetivamente remuneram o empregado. Aquelas que remuneram o trabalho e são pagas pelo empregador são parcelas salariais que, portanto vão constituir remuneração. Aquelas que o empregador paga, mas não estão remunerando o trabalho não são verbas remuneratórias. Da mesma forma, as verbas que estão compondo o contracheque, mas não são pagas pelo empregador não compõem verba salarial.
Salário:
É a contraprestação pelo trabalho realizado. Parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado. Pode ser composto de uma única parcela ou por várias parcelas de natureza salarial. 
É necessário avaliar se a parcela constante na remuneração é salário ou apenas uma forma de viabilizar a atividade do empregado. Se não tiver natureza salarial não é salário.
Gorjeta:
Trata-se de valor pago pela clientela do estabelecimento. O empregador recebe e repassa via contracheque aos empregados. Compõe a verba remuneratória, obrigatoriamente exigida ou espontaneamente dada.
Efeito expansionista Circular:
Expressão cunhada pela doutrina clássica e muito usada pelo meio, o efeito circular se refere à inclusão no cálculo, das parcelas referentes à gorjeta, ou seja, o reflexo que esta parcela gera nas outras. Na hora de pagar as férias, 13º salário, FGTS, a gorjeta deverá integrar o cálculo.
COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO:
Art. 457, §1º, CLT
Salário base + Comissões + Porcentagens (adicionais) + Gratificações + abonos + Prêmios.
Salário-base:
O salário base corresponde àquela importância mínima que o trabalhador deve receber. Estará prevista no Contrato de Trabalho, na CTPS, nos acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho (salário normativo), na Lei ou na Constituição – (Salário mínimo).
Base de cálculo de algumas verbas do contrato – Gorjetas Súmula 354, TST.
Esta súmula prevê em quais casos se incluirá no cálculo das verbas:
Não inclui: Aviso prévio, adicional noturno, horas extras, repouso semanal remunerado. Neste caso a base será somente o salário.
Inclui: 13º salário, FGTS, Férias + 1/3, INSS.
Comissões (Artigo 466, CLT)
Geralmente relacionado às funções de vendas. 
Comissionamento Puro (Art. 7º, VII, CRFB/88) :
São os casos em que o empregado recebe somente as comissões. Nestes casos, quando ocorrer do empregado não fazer jus a nenhuma comissão o empregador deve garantir-lhe pelo menos o salário mínimo.
Todas as verbas salariais (13º salário, Férias, RSR, etc.) deste empregado deverão ser calculadas pela média da remuneração mensal.
Comissionamento Misto:
Podem ocorrer casos em que o empregado perceba salário mais as comissões. O salário, nestes casos, deve ser pelo menos o salário mínimo.
Estorno ou não pagamento em razão de inadimplência do comprador (Art. 2º CLT):
A comissão é devida assim que a venda se efetivar, mas poderá o empregador, no caso de venda parcelada, pagar as comissões somente no recebimento das parcelas.
No caso de recisão contratual as parcelas remanescentes deverão ser antecipadas e pagas no ato da recisão.
Lei nº 3207/1957 :
Esta Lei prevê que no caso de uma venda em que ocorra insolvência do comprador a empresa poderá estornar as comissões já pagas.
ADICIONAIS (também chamados de salário condição);
Adicional por Transferência:
Artigo 469, §3º, CLT
OJ nº 113, SDI 1.
Dependendo do tipo de transferência o empregado fará jus ao pagamento do adicional de 25% sobre os salários, além das despesas com a mudança. 
Excluem-se desta condição aqueles empregados que tenham cargo de confiança e aqueles, em cujo contrato de trabalho, haja previsão, atendendo-se a uma real necessidade de serviço. 
Este adicional só será devido no caso de transferência provisória. Ocorrendo a transferência em caráter definitivo não haverá o pagamento deste adicional.
Adicional Noturno (Art. 73, CLT):
Este adicional vai garantir ao empregado que trabalhar em uma jornada entre 22:00 e 5:00 da manhã um percentual de 20% sobre a o valor da hora normal. Se o empregado for transferido para o turno diurno perderá o adicional sem que se configure em alteração lesiva ao empregado.
A hora noturna é ficta. Ela é contada como 52m30s.
No caso do trabalhador rural este percentual é de 25%. (Lei 5889/1973) e a jornada é de 20h00min as 04h00min da manhã.
Insalubridade (Art. 189, 191 e 192, CLT):
Os adicionais a seguir devem representar um acréscimo salarial em função do risco à saúde ou até a própria vida do empregado. Quando o empregado exerce uma atividade perigosa, compreende-se que há um risco para sua saúde ou para sua vida e a CLT faz esta previsão.
O risco à saúde atrai o adicional de insalubridade enquanto o risco de vida atrai o adicional de periculosidade.
O empregador deve tomar medidas para mitigar os riscos de saúde e de vida nestes casos, fornecendo os equipamentos de segurança e caso consiga neutralizar os riscos, o empregador pode deixar de pagar estes adicionais.
Somente o fornecimento do equipamento não elide a responsabilidade do empregador. Ele tem a obrigação de fornecer os equipamentos e fiscalizar o uso.
No Brasil o legislador escolheu a remuneração suplementar para compensar estes riscos, ao passo que em alguns países escolheu-se por menor tempo de jornada e maior tempo de intervalo para descanso, além de aposentadoria com um menor tempo de trabalho.
O Brasil também adotou a aposentadoria com menor tempo de trabalho. Os trabalhadores que trabalham expostos a estes riscos também podem se aposentar com um menor tempo de trabalho.
Deve-se verificar a norma regulamentar do Ministério do Trabalho, que trata do tempo para aposentadoria nestes casos.
Para fazer jus a estes benefícios o contato do empregado com a atividade insalubre ou perigosa tem que ser permanente.
Há sempre que se analisar o contato com o agente insalubre e a permanência.
O caso do frentista do posto de gasolina, por exemplo; o frentista está em contato permanente e prolongado com o agente nocivo.
Em todos estes casos, cessando a situação geradora do adicional, cessa também o direito à percepção do adicional.
Periculosidade:
Art. 193, CLT + Art. 194, CLT 
Há quatro grupos com esta previsão, de acordo com o artigo acima:
O grupo que tem contato com líquidos inflamáveis, explosivos e energia elétrica. Serviço de vigilância pessoal e patrimonial (em função da possibilidade de violência). Os dos serviços em motocicleta.
No caso dos empregados em serviços com uso de motocicleta, compreende aqueles empregados que fazem uso deste veículo para o trabalho. Não compreende aqueles que fazem uso da motocicleta para seu deslocamentoaté o trabalho, bem como para aqueles em que o uso da motocicleta se dá em espaço privado.
A base de cálculo para o adicional de insalubridade é prevista em 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo. Entretanto a súmula nº 4 do STF diz que não pode o salário mínimo ser usado como base de cálculo. Daí se inferiu que não se poderia ser calculado o adicional de insalubridade sobre o salário mínimo.
Sumula 228 do TST vai estabelecer que a base de cálculo para este cálculo deve ser o salário base, salvo se houver condição mais vantajosa para o empregado. Entretanto a CNI entrou com uma ação de inconstitucionalidade, arguindo a constitucionalidade desta Lei, suspendendo esta decisão. Por isto até que ocorra um processo legislativo para reformar a Lei este adicional continuará sendo calculado desta forma.
A base de cálculo para o pagamento do adicional de periculosidade é o salário mínimo.
Prêmios:
Parcela salarial que se vincula ao atendimento de uma circunstância ou objetivo. Depende da manifestação volitativa do empregado.
Ex.: Prêmio meta
Os prêmios normalmente são previstos nas CCT, ACT, Lei. Vem sempre aliado ao cumprimento de objetivos (metas), portanto existe a possibilidade do recebimento ou não. As metas podem ser instituídas de forma coletiva ou individual, vinculando o comportamento subjetivo do empregado. É uma forma de incentivo de comportamentos.
O prêmio tem natureza salarial, mas somente integrará o cálculo se este for recebido de forma habitual. A habitualidade é que vai levar à incorporação da remuneração.
Gratificações:
A gratificação é parcela salarial que se vincula a ocorrência de um fato objetivo.
Exemplo: Gratificação por antiguidade, Gratificação de função.
Assemelha-se ao prêmio, mas neste caso, para se fazer jus, necessário apenas que o evento aconteça.
Ver sumula 372, TST - REVERSÃO – Se o empregado receber a gratificação de função por mais de dez anos, mesmo que seja destituído do cargo, não perderá a gratificação. A reversão é lícita, mas sem perder a gratificação de função.
Gratificação Natalina – 13º salário – Decorre simplesmente por força do feriado de natal. Se este feriado deixasse de existir esta gratificação perderia seu fundamento.
Parcelas não salariais:
Participação nos lucros. (art. 7º, XI, CR/88; Lei 10101/2000)
Não tem natureza salarial pela prescrição legal na CF. Consiste em um prêmio pelo objetivo de lucro alcançado. 
O requisito fundamental para o recebimento de PLR é a convenção coletiva e é esta mesma convenção que irá disciplinar a forma como será paga a PLR.
Vale-transporte. (Lei 7418/85 e Decreto 95247/1987):
É obrigatório a partir da comunicação do empregado de que fará uso do transporte público para ir ao trabalho, ainda que a empresa forneça transporte. O empregado pode optar por usar o transporte público. 
Consiste no valor necessário a fazer jus ao transporte do empregado. Do total gasto, 94% será custeado pelo empregador e 6% pelo empregado. Só é válido para custeio do transporte público. Qualquer outro uso do vale transporte constitui fraude. Apesar de haver divergência jurisprudencial, se o empregador provar o uso indevido do vale transporte, o que constitui em fraude, isso poderá ensejar demissão por justa causa.
Ajudas de custo e diárias de viagem (art. 457,§2º CLT).:
São valores utilizados para reembolsar ou indenizar despesas do empregado. Normalmente pago a empregados que exercem atividade externa. Não compõe o salário. 
O §2º do artigo 457 prevê uma presunção relativa de que se a ajuda de custo ultrapassar 50% do valor do salário, está é considerada fraudulenta.
Alimentação fornecida pelo P.A.T. (Lei 6321/1976; súmula 241, TST):
Leva em consideração qualquer tipo de benefício ligado à alimentação, seja o vale refeição, vale alimentação, restaurante interno, etc.
Este benefício tem natureza salarial reconhecido pela CLT, já que, de acordo com o artigo 458 da CLT o salário pode ser pago com utilidades.
Para diminuir o impacto financeiro para os empregadores, foi criado o programa de amparo ao trabalhador, PAT, (Lei 6321/1976) que cria um benefício fiscal para o empregador, passando este a deduzir, em dobro, as despesas com alimentação dos empregados nos impostos, notadamente o imposto de renda.
Além disto, a lei autoriza o empregador a deduzir até 20% do valor destas despesas no salário do empregado.
Ao seguir este caminho o auxílio alimentação perde a natureza salarial.
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:
Pagamento em dinheiro (arts. 459, 463 e 464, CLT):
É a regra geral.
Pagamento com utilidades (art. 458, CLT; Sumula 367, TST):
Como regra geral, paga-se o salário em dinheiro, com periodicidade máxima de mês a mês, sempre em moeda do país. Pode-se pactuá-lo em moeda estrangeira, mas pagá-lo sempre em moeda do país.
Entretanto este também pode ser pago em utilidades, conforme previsão do artigo 458 da CLT.
A doutrina majoritária prevê que pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro. Deve ser observado apenas quando o empregado recebe salário mínimo. Quando o empregado recebe salário superior ao mínimo, desde que ajustado contratualmente, até 100% do salário pode ser pago com utilidade.
Art.  458    Além  do  pagamento  em  dinheiro,  compreendese  no  salário,  para  todos  os  efeitos  legais,  a  alimentação,  habitação,  vestuário  ou  outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao  empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
A súmula 367 do TST prevê que a utilidade não compreende o cigarro.
Súmula 367/TST. Salário in natura. Utilidades in natura. Habitação. Energia elétrica. Veículo. Cigarro. Não integração ao salário. CLT, art. 458.
«I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-OJs 131/TST-SDI-I - Inserida em 20/04/98 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07/12/2000 e 246 - Inserida em 20/06/2001).
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. (ex-OJ 24/TST-SDI-I - Inserida em 29/03/96)»
Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25/04/2005.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL (Art. 461, CLT e súmula 6, TST):
Na equiparação salarial é ônus do empregado injustiçado indicar o empregado paradigma. O trabalho instrutório do processo é identificar o que o injustiçado faz e o que o paradigma faz.
Não basta provar o desnível salarial. É necessário provar algumas condições.
- Mesmo empregador
- Mesma função
- Com igual valor, que compreende mesma produtividade e mesma perfeição técnica. Neste caso o ônus probatório é da empresa. A nomenclatura do cargo não importa. Aplica-se o princípio da primazia da realidade sobre a forma.
- Mesma localidade. Não pode ser de cidades diferentes, a menos que seja uma cidade de região metropolitana, ou uma região economicamente reconhecida.
- A diferença entre o tempo de serviço (diferença contratual) entre o funcionário reclamante e o funcionário paradigma não pode ser superior a 2 anos.
Se a empresa tiver um plano de carreira e provar que a diferenciação salarial se deve em função deste plano, a empresa poderá se eximir desta responsabilização.
A equiparação salarial não se aplica ao funcionário terceirizado.
UNIDADE 3 – FGTS E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO
Art. 492 CLT - Estabilidade Celetista
Lei 5107/1966 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS
Universalização do FGTS – CRFB/1988 – Lei 8036/1990
GARANTIAS DE EMPREGO
Gestante – Art. 10, II, “b”, ADCT.
Dirigente Sindical – Art. 8º, VIII, CR/88. Art. 543 CLT
Membro Eleito da CIPA – Art. 10, II, “a”, ADCT.
Empregado acidentado – Art. 118, Lei 8213/1991.
Historicamente contextualizando, a ideia de estabilidade atualmente é peculiar ao serviço público. Significa garantia de emprego a salvo de dispensa sem uma justa causa. Isto já existiuna iniciativa privada. 
Existiu basicamente até 1966 como fator absoluto e como fator optativo até 1988. O empregado se tornava estável quando se cumpria 10 anos de empresa. Neste caso só poderia ser dispensado pelo empregador por motivo de força maior ou se este cometesse falta grave. Não existia uma tão alta rotatividade dos empregados.
O governo não teve coragem de acabar de vez com a estabilidade e por isso criou uma opção à estabilidade criando o FGTS.
Antes do FGTS existia a indenização do art. 468 da CLT, que consistia a um mês de salário por ano trabalhado ou fração superior a 6 meses.
Neste caso a indenização seria de no máximo 9 salários, pois após o décimo ano o trabalhador adquiria a estabilidade e desta forma, se fosse despedido, seria apenas em um caso de falta grave, o que geraria uma dispensa por justa causa.
Atualmente só existe estabilidade para o funcionário público, servidor concursado dos Governos Federal, estaduais, Distrital e Municipais.
Como resquício da estabilidade temos ainda hoje as garantias provisórias individuais de emprego.
Algumas destas garantias são provisórias; elas podem, portanto, ser revertidas em pecúnia, ou seja, se o empregador quiser demitir, por exemplo, a gestante no período garantido por lei, deverá este efetuar o pagamento de todo o período em que deveria estar empregada por garantia legal.
Com exceção da garantia de estabilidade do Dirigente Sindical, todas as demais podem ser indenizadas, liberando o empregador para demitir o empregado.
Gestantes - ART. 10, II, "b", ADCT. :
Sobre a gestante duas questões importantíssimas: (súmula 244, TST e Art. 391, “a” CLT)
A garantia de emprego da gestante vai desde o início da gestação e vai existir ainda que o seu contrato de trabalho seja por tempo determinado. Vai haver uma ampliação do contrato de trabalho, seja este de experiência ou por tempo determinado.
Não importa se o empregador sabia ou não que a empregada estava grávida. Se ela foi demitida e está grávida a ela tem que reintegra-la ou indeniza-la.
No caso dos contratos temporários por prazo determinado, constatada a gravidez e caso venha esse prazo da gravidez ultrapassar o prazo determinado no contrato, este contrato se converte automaticamente em um contrato por prazo indeterminado, indeterminação esta que deverá prevalecer por força da Lei.
Dirigente Sindical – Art. 8º, VIII, CR/88. Art. 543 CLT:
Visando possibilitar o acesso de qualquer trabalhador na participação da administração sindical, impedindo que o empregador o despeça injustificadamente no período em que ele estiver à frente de suas atribuições sindicais.
Esta garantia vai desde o momento do registro da candidatura até um ano após o final do mandato como dirigente sindical. Estes empregados somente poderão ser demitidos se cometerem uma falta grave esse esta for apurada em procedimento judicial próprio.
(Art. 853 - Inquérito para apuração de falta grave de empregado estável).
Há também uma vedação à transferência do empregado. Para o dirigente sindical a regra da indenização pelo período da estabilidade não se aplica.
Membro Eleito da CIPA – Art. 10, II, “a”, ADCT:
São membros eleitos ou indicados pelo empregador, cuja obrigação é zelar pelas normas trabalhistas e seu cumprimento dentro da empresa.
Somente para os membros eleitos haverá a mesma garantia do membro do sindicato. Da mesma forma que se garante a estabilidade ao membro sindical, dá-se também esta proteção ao membro da CIPA para que este tenha a isenção necessária para poder exercer sua atividade fiscalizatória e de cobrança relativas ao cumprimento da norma.
Para este caso, cabe a indenização do período, caso a empresa queira demitir o empregado.
Empregado acidentado – Art. 118, Lei 8213/1991.:
O primeiro requisito é o acidente de trabalho.
Por acidente de trabalho se entende somente aquele ocorrido na atividade laborativa ou nas situações elencadas na CLT. Entre os tipos listados incluem-se as doenças relativas à atividade laborativa.
O segundo requisito é o afastamento das atividades em decorrência do acidente, com o recebimento do auxílio-doença do INSS. Neste caso, ao retornar ao trabalho, ele terá direito a 12 meses de estabilidade, que poderá ser indenizada. Independentemente do prazo da licença em que o empregado usufruiu do auxílio-doença, ele terá Direito ao período de estabilidade previsto na Lei que é de um ano.
Há casos de doenças decorrentes do trabalho, que se manifestam posteriormente à saída deste empregado, em que deve se verificar se há nexo entre esta doença e o trabalho anteriormente exercido. Se comprovado que o empregado adquiriu esta doença em função do trabalho realizado, o empregado deverá ser amparado.
SÚMULA 443 TST
Esta súmula teoricamente cria um novo tipo de estabilidade: O empregado portador do HIV ou outra doença que cause estigma. Presume-se discriminatória a demissão deste empregado. A súmula determina a reintegração. Isto é quase uma estabilidade.
Além disto, esta é uma estabilidade sem prazo definido, já que algumas destas doenças não têm cura e isto faz com que a estabilidade perdure por prazo indeterminado. Neste caso o ônus da prova cabe ao empregador. Ele deverá provar que demitiu o empregado por motivo diverso. É uma prova difícil de ser estabelecida.
UNIDADE 4 – AVISO PRÉVIO
Este instituto se liga à extinção do contrato de trabalho. A legislação entende que para se romper um vínculo contratual de trabalho é necessário um aviso prévio. Desta forma toda vez que a empresa tiver intenção de fazer esta dispensa, deve haver um aviso prévio ao empregado.
Vale também o contrário, se o empregado quiser romper seu contrato, este terá que dar aviso prévio ao seu empregador.
Este instituto atende a interesses do empregado e do empregador e vai sempre existir nos contratos de trabalho por tempo indeterminado.
Nas situações em que o vínculo contratual já é pré-definido não há necessidade de aviso prévio, como nos casos dos contratos por tempo determinado, contratos de experiência, etc.
Não é apenas um comunicado, é comunicar para que o período do aviso prévio seja integrante do contrato e seja preparativo para a extinção deste contrato. Neste caso, tendo sido comunicado, o empregado será sabedor que naquela data em que vence seu aviso, se preparando para buscar uma nova situação de emprego no mercado.
Na perspectiva do empregador é também uma forma de se preparar para que a empresa funcione sem aquele empregado, remanejando algum empregado para aquela função ou buscando novo profissional para a função daquele empregado.
O período de aviso prévio projeta-se no contrato de trabalho. Portanto, quando indenizado o aviso prévio, mesmo após a saída do empregado da empresa, seu contrato ainda estará em vigor, até o dia em que venceria o período de 30 dias do aviso prévio.
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, ou seja, o empregador pode exigir que o empregado trabalhe pelo período de aviso ou pode indenizar o empregado e dispensá-lo imediatamente. Neste período o contrato ainda não terminou. Se algo acontecer ao empregado ele estará acobertado pelo contrato de trabalho. Também é verdade, que se neste período ele cometer falta grave, poderá a empresa reverter seu aviso prévio e demiti-lo por justa causa.
Garantia Constitucional: Art. 7º, XXI, CF/88.:
A CF/88 trouxe a previsão do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, na forma da Lei. 
O Deputado Constituinte quis buscar uma fórmula que melhorasse o aviso prévio em relação ao período de trabalho do empregado. Até então o aviso prévio era sempre de 30 dias, ou seja, seu contrato de trabalho estaria projetado por 30 dias além da data em que recebia o aviso prévio. Este então constituía mais 30 dias de contrato de trabalho e de remuneração por este período.
Regulamentação na CLT: Arts. 487 a 490, CLT.:
Está regulamentado na CLT nos artigos 487 a 490 da CLT, porém a partir da Lei 12506/2011 houve alterações no aviso prévio.
Proporcional ao temo de Serviço: Lei 12.506/2011:
O aviso prévio atualé de 30 dias para até um ano de serviço.
Acima de um ano de trabalho, o empregado tem direito 30 dias, mais 03 dias para cada ano trabalhado, podendo chegar ao máximo de 90 dias. Isso faz com que o empregado que tenha 21 anos ou mais tenha os noventa dias de aviso prévio.
É bom lembrar que a regra da projeção se aplica também aqui. 
Há uma portaria do MT, prevendo que o período de aviso prévio trabalhado será de no máximo 30 dias. Se o empregado tiver direito a 90 dias, ele poderá, caso assim queira o empregador, cumprir no máximo de 30 dias trabalhando. Os 60 dias restantes deverão ser indenizados. 
Horário Reduzido no aviso prévio:
O empregado que estiver cumprindo aviso prévio trabalhando, terá redução de duas horas na jornada diária. Se preferir poderá optar por 07 dias de folga neste período.
Se o empregador determinar que o aviso prévio seja trabalhado e o empregado não quiser cumpri-lo, poderá o empregador descontar do termo de recisão do contrato a verba referente ao aviso prévio.
UNIDADE 5 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTROLE DE TRABALHO
Objetivo: Analisar quais as hipóteses em que o funcionário poderá deixar e trabalhar sem a interrupção do seu contrato de trabalho.
Pode ser que em algumas situações o empregado se ausente do trabalho validamente dentro da empresa. Esta situação diz respeito aos afastamentos legais do empregado, em que este se afastará, sem a interrupção do seu salário.
A principal preocupação é manter o contrato de trabalho vigente. O empregado estará ausente, mas o empregador não poderá romper o vinculo empregatício. É uma finalidade protetiva que permite o afastamento com a manutenção do vínculo empregatício. 
FUNDAMENTO:
Continuidade da Relação de Emprego;
Pontos em comum;
Diferenças entre as figuras.
Quando se tiver identificando uma situação em que o empregado deixou de trabalhar, mas continua recebendo seu salário, estamos falando da interrupção do contrato de trabalho. Trata-se de período em que o empregado se ausenta das atividades e continua sendo remunerado, contando inclusive o tempo para sua aposentadoria.
Se o empregado se ausentou e parou de receber o salário falamos da suspensão do contrato de trabalho. É uma situação mais relevante, na qual o empregado deixa de trabalhar e o empregador deixa de efetuar seu pagamento, suspendendo inclusive a contagem de tempo para fins de aposentadoria.
O contrato continua vigente e quando a causa do afastamento acabar o empregado tem direito de retorno para o emprego. Ele tem garantia de retorno com todas as garantias que a função tiver recebido durante sua ausência. O empregador tem a obrigação de aceitá-lo no seu retorno.
Não estamos falando de estabilidade. Pode ser que retorne e logo depois seja demitido, mas, ele terá seu retorno concedido.
Principais hipóteses de interrupção:
A. Afastamento por acidente até o 15º dia;
B. Licença remunerada;
C. Afastamentos do artigo 473 da CLT.
Principais hipóteses de suspensão:
A. Afastamento por doença ou acidente após o 15º dia:
O regramento estará também na lei 10813, legislação previdenciária.
Em caso de afastamento por doença ou acidente, independentemente de ser doença ou acidente ligado ao trabalho, o empregado terá cobertura legal. 
Se o afastamento for de até 18 dias o pagamento será obrigado pela empresa. Se ultrapassar este prazo a previdência social é quem custeará as despesas do empregado. Neste caso terá que agendar um atendimento na previdência, passar por uma perícia, para o recebimento do auxílio-doença.
Neste caso, até o 15º dia considera-se como interrupção do contrato de trabalho e acima deste período será uma suspensão do contrato.
Se o perito do INSS atestar a incapacidade, após reiteradas vezes, este empregado poderá ser aposentado por invalidez. Neste caso o contrato continuará em vigor. Neste caso o INSS poderá a qualquer tempo chamar o empregado para avaliar se estes ainda estão doentes ou se já têm condições de voltar a trabalhar.
Esta aposentadoria pode ser revogada, caso julgue que o empregado recuperou a capacidade laborativa.
A previdência pode ainda chamar o empregado para passar pelo plano de reabilitação, pois em alguns casos, o empregado perde a capacidade para uma função, mas pode realizar outra. Neste caso, o empregado retornará para o trabalho, em função distinta da anteriormente exercida, porém sem prejuízo de suas remunerações, pois redução salarial só pode ocorrer por acordo coletivo.
Estando afastado o empregado a empresa não estará obrigada ao recolhimento previdenciário, mas estará obrigada ao recolhimento do FGTS do empregado.
B. Aposentadoria por invalidez:
C. Participação em greve;
D. Prisão do empregado.
Em alguns casos, o empregado adoece e precisa ser afastado de suas atividades por motivo de saúde. Ocorre que ao chegar no perito do INSS, este o julga apto e o devolve para o trabalho.
Como fica este período de limbo para o trabalhador?
Se executar é pela via da execução da fazenda pública, o que, na hipótese de superar o valor de 60 Salários Mínimos, entra no precatório.
O empregado que é preso, por qualquer motivo, não pode ser dispensado. A empresa deverá aguardar seu retorno. A prisão de qualquer natureza, por qualquer motivo, não justifica a demissão, exceto, quando houver sentença condenatória transitada em julgado, se o empregado não obtiver o Surcy.
Pode a empresa demitir, sem justa causa, indenizando o empregado.
UNIDADE 6 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
Proteção ao empregado na rescisão (Art. 477, §§ 1º e 2º, CLT)
Prazo para pagamento das parcelas rescisionais (Art. 477, § 6º, CLT) Multa do § 8º.
Extinção dos contratos a termo: O empregado recebe 13º salário proporcional, férias + 1/3, saque do FGTS.
Extinção dos contratos indeterminados.
Dispensa sem justa causa:
O empregado recebe o aviso prévio, 13º, férias + 1/3, saque do FGTS + 40% da multa e ainda fará jus ao recebimento do seguro desemprego.=> Não recebimento do Seguro desemprego – negligência da empresa; 
Ver súmula 389, TST.
Pedido de Demissão do empregado:
Neste caso o empregado só receberá o 13º salário e férias proporcionais + 1/3 e os dias trabalhados.
Falecimento do empregado:
Em caso de falecimento do empregado o contrato se rompe automaticamente. 
A empresa tem que formalizar a indenização normalmente e efetuar o pagamento aos herdeiros necessários. Se houver dúvida quanto a quem se deve pagar, deve-se dentro do prazo da homologação efetuar o depósito em juízo, fazer uma consignação em pagamento.
Paga-se aqui o 13º, férias + 1/3, saldo de salários. Quanto ao FGTS, deve-se entrar com um pedido no juízo cível, provando que é o herdeiro legal e pedindo um alvará para levantar este valor.
Dispensa com justa causa (art. 482, CLT):
Não há nenhuma indenização para o empregado.
Rescisão Indireta (justa causa patronal, Art. 483, CLT).
O principal tema de debate neste ponto são as hipóteses de justa causa, por ato culposo do empregado e do empregador.
Sempre que se falar em rescisão do contrato, vamos necessariamente falar que este é um ato assistido que será praticado com a entidade sindical auxiliando o empregado neste ato. 
A CLT traz previsão obrigatória para esta assistência sindical na extinção do contrato quando este tiver mais de um ano. Se não houver representação sindical na cidade, este ato será assistido pelo órgão do Ministério do trabalho da cidade mais próxima.
O Sindicato terá que conferir efetivamente o que está sendo pago e pontuar alguma eventual sonegação que o empregador possa estar impondo ao empregado. Essa assistência é gratuita. Não cabe nenhum ônus para o empregado ou empregador.
A empresa tem prazo determinado para efetuar o pagamento das verbas. Caso não faça este pagamento, esta se sujeita a uma multa administrativa e outra em favor do empregado. Essa multa corresponde a um mês de remuneração do empregado. Basta que o empregado comprove que recebeu fora do prazo estipulado (§ 8º art. 477, CLT).
Em regra os contratos de trabalho são por prazo indeterminado, mas tambémpodem ser por tempo determinado. No caso destes contratos com duração predefinida no tempo, também haverá verbas rescisórias e deverá ter assistência na sua extinção. Também nesta modalidade podem incidir multas se as exigências legais não forem cumpridas.