ATPS COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ABRIL2013

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CENTRO UNIVERSITÁRIO ANHANGUERA
Curso de Administração
LEANDRO KEITIRO ABURAYA TERADA	RA: 6729314607
CRISTIANE TAMAMI KOMAI COELHO		RA: 6729314633
OSVALDO MONTEIRO JÚNIOR			RA: 6572287135
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
ABRIL – 2013
SÃO PAULO – SP
LEANDRO KEITIRO ABURAYA TERADA	RA: 6729314607
CRISTIANE TAMAMI KOMAI COELHO		RA: 6729314633
OSVALDO MONTEIRO JÚNIOR			RA: 6572287135
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Trabalho de Atividade Prática 
Supervisionada – Com objetivo de 
Aprovação em Comportamento Organizacional
Professora EAD: Profª Mª Yaeko Osaki Comportamento 
Organizacional
ABRIL – 2013
SÃO PAULO – SP
INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo, definir o conceito de Comportamento Organizacional, assim como também, comparar a sua definição entre os autores Robert P. Vecchio, Wagner e Hollenbeck.
Demonstrar sistemas aberto e fechado, realizando um quadro comparativo entre as mesmas.
Analisar a velocidade e os efeitos das mudanças nas organizações, tomando por base, o conceito de inovação descrevendo o seu efeito para a organização. 
Identificar as principais características de uma equipe, os estilos de atuação e a relevância da liderança para as organizações. 
Concepções de eficiência e eficácia, e a relevância da comunicação para o contexto organizacional, assim como também, a definição de Percepção e Comunicação, relacionando os conceitos à arte de administrar.
É importante ressaltar, em todos os temas abordados, a importância do ser humano dentro de uma organização, pois sua atuação é fundamental para que a mesma tenha sucesso nas operações realizadas. O indivíduo num todo, influencia de forma direta na eficiência e eficácia dos resultados, formação de equipe e a formação do ambiente dentro de uma organização. 
CAPITULO I – CONCEITO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
DEFINIÇÃO
Comportamento Organizacional é o estudo do comportamento dos indivíduos e de seus impactos no ambiente de uma empresa. Visa trazer maior entendimento sobre as lacunas empresariais para o desenvolvimento contínuo e assertivo de soluções a fim de reter talentos, evitar o “turn over“ e promover o engajamento e a harmonia entre os “Stakeholders“. Podemos dizer que o Comportamento Organizacional se preocupa com o que as pessoas fazem dentro das organizações e como isso afeta o desempenho das empresas.
Segundo Karla Sampaio, Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos e grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
Em sua visão, Karla Sampaio acredita que o Comportamento Organizacional é um dos principais pontos a ser estudado, pois permite à Organização, a compreensão do Indivíduo Uno e Múltiplo. Levando em consideração fatores variáveis como: estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento, habilidades interpessoais, possibilita criar novas formas de administrar pessoas e compreendê-las no intuito de aproveitar o melhor de cada indivíduo, gerando maiores lucros para a empresa. 
COMPARATIVO DA DEFINIÇÃO DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ENTRE OS AUTORES ROBERT P. VECCHIO, WAGNER E HOLLENBECK
Segundo o autor Robert P. Vecchio, o comportamento organizacional envolve o campo psicológico. Ele acredita que a personalidade de um colaborador é o principal motivo que o influenciará nas decisões dentro de uma organização, tendo em vista que a estrutura organizacional de uma empresa é levada em consideração ao analisarmos uma situação. Outro ponto que ele menciona, é que a preocupação principal com o elemento humano prevalece para uma organização ser mais eficaz, e não entrando nos méritos técnicos e financeiros como forma de obter um crescimento maior dentro de uma corporação.
Segundo os autores Wagner e Hollenbeck, o comportamento organizacional busca a análise do comportamento humano através da previsão, explicação, compreensão e modificação dentro do ambiente da organização. Eles acreditam que a estimulação dos indivíduos deve ser com diálogo e ações imediatas para resolução de problemas ou mesmo para mudanças positivas, para que com isto, não ocorram o desgaste e o stress, pois estes irão interferir diretamente no desempenho profissional de cada indivíduo dentro da organização.
Podemos concluir que, em ambos os conceitos, o ser humano é colocado como principal preocupação e também como principal solução dentro de uma organização, sendo assim, através do diálogo e da compreensão do indivíduo, pode- se chegar à resolução de problemas sem comprometer o bom desempenho profissional. Desta forma teremos maior comprometimento do indivíduo e consequentemente um maior crescimento da organização.
TEORIA DE SISTEMAS – ABERTO E FECHADO – QUADRO COMPARATIVO.
A teoria dos sistemas aberto e fechado foi desenvolvida por Ludwig Von Bertalanffy com o objetivo de sintetizar as idéias comuns a varias disciplinas. Abaixo se encontra o quadro comparativo dos sistemas.
	Autor
	Sistema Aberto
	Sistema Fechado
	Bertalanffy
	Possui fluxos de entrada e de saída, de importação e de exportação com o ambiente. 
Ex.: organismos vivos.
	Não possui entrada nem saída de material. São aqueles considerados isolados. Ex.: o Universo.
	Vasconcellos
	Ocorre importação de recursos do ambiente para se manter nele. Aberto a inputs de matéria e de energia. Ex.: chama
	Sem input de matéria, mas com input de energia. Ex.: termostato
	Nas Organizações, podemos definir os Sistemas Aberto e Fechado conforme demonstramos abaixo:
	Sistema Fechado:	O conceito de sistema fechado é isolado, independente e sem abordagem sistêmica. Não recebe influência qualquer e também não permite influência externa.
	Sistema Aberto:		Nos sistemas abertos, existem permutas da empresa com o meio externo que está a sua volta. As mesmas são dependentes e necessitam de influência externa, plenamente integrada e interagindo com o mundo viabilizando sua existência. Ex.: A empresa com seus clientes, fornecedores, Investidores, entre outros.
CAPITULO II – O EFEITO DAS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES
TODAS AS MUDANÇAS IMPLICAM EM NOVAS ABORDAGENS E SOLUÇÕES.
As necessidades de mudanças podem ser comparadas a um ciclo vicioso; o momento presente está quase sempre exigindo mudanças, essas mudanças acabam trazendo novos problemas. Esses problemas despertam novas soluções, as quais passam a exigir novas mudanças e assim por diante. Cada vez mais, é de interesse das empresas, trazerem soluções aos seus funcionários, como forma de melhorar a produtividade e a satisfação interna, para que estas pressões, naturalmente causadas pelas mudanças, sejam minimizadas. Cada indivíduo reage de maneira diferente em meio as pressão do cotidiano e de um ambiente de mudanças, cabe às empresas prestarem atenção em seus funcionários e terem cautela para que as transições sejam feitas sempre da melhor maneira possível.
PESQUISA SOBRE O EFEITO DA INOVAÇÃO 
“Inovar e pegar algo que já existe e transformá-lo em algo melhor.” (Richard Jafet)
“Para mim, inovar e fazer algo novo, que ninguém fez ainda.” (Carlos Roberto Ribeiro)
“Inovar é reinventar.” (João Silva)
“É ter novas ideias para melhorar.” (Amélia Figueiredo)
“Criar um sistema novo em cima de algo que já esteja sendo utilizado” (Juliana Sayuri)
“É mudar algo que já existe, mas nem sempre agrada a todos” (Carlos Aburaya)
“A inovação faz parte da estratégia da empresa, seu foco é o desenvolvimento econômico e a criação de valores.” (Márcio Andrade)
“É a busca pelo novo.” (Clodoaldo Vieira)
“Inovar é modernizar.” (Alexandre Rodrigues)
“Inovar é alterar os processos, produtos e ou serviços, buscando sempre a melhoria contínua.” (Leandro Terada)
"Inovar é ter uma ideia que seus concorrentes ainda não tiveram.” (Bruno Schimdt)
“Inovar é adotar novas tecnologias.” (Rogério Tadeu)
“Inovar é tudo.” (João da Silva)
“Inovaré trazer novidades para melhorar.” (Priscila Abreu)
“Os celulares estão sempre se inovando.” (Roberta Abreu)
“Evolução dos produtos é uma inovação.” (Rico Baya)
“Quando uma empresa troca a mão de obra humana por robóticas, traz mais produtividade para a empresa.” (Pedro Magro)
“A inovação é a exploração com sucesso de novas ideias.” (Gustavo Koyanague)
“Evolução da medicina é uma inovação.” (Igor Moraes)
“Inovar é trazer novas tecnologias para o mundo.” (Vinicius Gutierrez)
EFEITO DA INOVAÇÃO PARA AS ORGANIZAÇÕES
É uma iniciativa, modesta ou revolucionária, que surge como uma novidade para a organização e para o mercado e que, aplicada na prática, traz resultados econômicos para a empresa, sejam eles ligados à tecnologia, gestão, processos ou modelo de negócio. A inovação pode estar no desenho, no produto, nas técnicas de marketing ou no serviço. A inovação passou a ser reconhecida como um fator essencial para a competitividade das organizações e foi incluída em suas agendas estratégicas.
Inovação Tecnológica no Brasil
No cenário nacional dos últimos anos, é evidente o esforço, por parte dos governos federal e estadual, principalmente, em fomentar a ciência para o desenvolvimento do país, porém, três pontos destacam-se dentro da ciência brasileira: o alto número de publicações em revistas indexadas versus os baixos números de pedidos de patente; a concentração de pesquisadores na academia ou em órgãos governamentais; e o massivo investimento governamental, contrapondo-se a uma atuação mais cooperativa entre academia e o setor industrial. A seguir, a reportagem traça um cenário sobre os investimentos em P&D no Brasil, o que vem melhorando e o que ainda precisa ser revisto para aliar ciência e desenvolvimento no país.
O meio empresarial brasileiro sempre se mostrou tímido no que diz respeito aos investimentos em atividades inovativas. Estes se limitam em grande parte à aquisição de máquinas e equipamentos destinados a melhorar a eficiência do processo produtivo. Salvo importantes exceções, não faz parte da cultura e da postura da maioria das empresas localizadas no país, principalmente nas de capital nacional, o investimento na geração de conhecimentos e na sua utilização para o aumento da sua competitividade nos mercados em que atuam.
No início dos anos 2000 observa-se que o Brasil teve sua economia fortalecida no período que antecedeu a recessão global iniciada com a crise das hipotecas nos Estados Unidos em 2008. Este momento foi positivo para a economia e propiciou mais investimentos em negócios.
CAPITULO III - PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPE, OS ESTILOS DE ATUAÇÃO E A RELEVÂNCIA DA LIDERANÇA PARA AS ORGANIZAÇÕES. 
TRABALHO EM EQUIPE E LIDERANÇA
O trabalho em equipe surgiu quando o homem percebeu a necessidade de somar os conhecimentos e habilidades individuais que facilitariam atingir os objetivos. Então a mudança constante de informações e a necessidade de um maior conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho, fazer com que um grupo formado por pessoas diferentes, tenha objetivos comuns.
Essa é a grande dificuldade porque pessoas são dotadas de sentimentos individuais, expectativas únicas, sem falar nas crenças, valores e identidade que cada um.
É fato que toda equipe necessita de um líder que seja capaz de orientar, mostrar caminhos e gerar grandes resultados. Ele deverá ser dotado de características, não somente técnicas, mas também comportamentais, como, por exemplo: ter carisma, humildade, sinceridade, ser preocupado e compreensivo. É dele a missão de inspirar, em seus colaboradores, a motivação para a conquista. O líder, portanto, é um modelo. Dessa forma, consegue envolver e comprometer as pessoas, transmitindo-lhes sinergia, amizade, companheirismo e satisfação.
TRABALHANDO EM EQUIPE – UMA VANTAGEM COMPETITIVA
A falta de liderança, companheirismo, humildade, sinergia e comunicação entre a equipe, atrapalham o trabalho a ser executado. O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados, otimizando o tempo de cada pessoa e ainda contribui para conhecer outros indivíduos e aprender novas tarefas, nos revela algo belo que é chegar aonde sozinhos não chegaríamos.  Consiste ainda em mostrar para nós mesmos que precisamos cocriar e estabelecer conexão uns com os outros. Estar inserido em grupo em busca de um resultado é um relacionamento que assemelha a um conjunto de engrenagens interligadas: os atritos são naturais, mas o importante é que a máquina continue funcionando compartilhando a responsabilidade a partir do momento que você está trabalhando em grupo, a atividade em equipe deve ser entendida como resultado de um esforço conjunto e, portanto as vitórias e fracassos são responsabilidades de todos os membros envolvidos. Comprometimento individual a um esforço conjunto.
“Grandes líderes mudam de estilo para levantar a autoestima de suas equipes, se as pessoas acreditam nelas mesmas, é impressionante o que elas conseguem realizar. “(Sam Walton).
FATORES QUE GERAM O FRACASSO NO ÂMBITO DA LIDERANÇA
 Quando falamos de mudanças podemos dizer que alguns dos erros, frequentes são acometidos no planejamento da mudança e relacionam-se com a capacidade do líder de influenciar as pessoas, suas competências nas negociações e a sua capacidade pró-ativa em antecipar possíveis ameaças na mudança. Um dos desafios da liderança é compatibilizar os objetivos organizacionais com os grupos de pessoas. Portanto, na formação de liderança nos grupos organizados, os líderes devem facilitar o caminho para que os objetivos comuns sejam atingidos de forma eficiente, assim como apoiar e encorajar o atendimento das metas profissionais e pessoais.
O verdadeiro líder deve cumprir qualquer atribuição, quando o indivíduo, seja líder ou seguidor, diz que está muito ocupado para mudar de planos ou para atender a uma emergência, admite a própria incapacidade, o líder bem-sucedido conhece todos os detalhes inerentes à posição que ocupa. O verdadeiro Líder é mais do que administrador de pessoas, ele precisa considerar seus funcionários como parceiros do negócio e gerar neles adesão aos objetivos, política e missão da organização. Para tanto o líder deve se identificar com a visão da empresa e gostar do que faz, pois assim passará confiança às outras pessoas, ele age de modo que seus parceiros gostem do que fazem e sigam os rumos da empresa, garantindo que todos ganhem com isso. 
Entre as principais causas no Fracasso da Liderança podemos destacar:
Metas e Objetivos mal definidos;
Responsabilidades mal definidas;
Falta de habilidades;
Ausência de treinamento;
Estilo de liderança e comportamento;
Reuniões sem eficácia;
Ausência de reconhecimento;
Inibição ou individualismo.
Sintomas perceptíveis do Fracasso da Liderança:
Atrasos, faltas e saídas;
Críticas à liderança e equipe;
Dominação;
Isolamento e desinteresse;
Conversas paralelas;
Metas não cumpridas.
CAPÍTULO 4 – CONCEITO DE PERCEPÇÃO E COMUNICAÇÃO E EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
PERCEPÇÃO
A qualidade das nossas relações com as pessoas depende da nossa capacidade de perceber adequadamente o comportamento e a experiência do outro. Quando vemos, tocamos e ouvimos, nós o fazemos pela emoção e pela inteligência, que resultam em ideias, o que nos possibilita compreender e distinguir os estímulos. Contudo, a capacidade do ser humano de apreender o mundo exterior é limitada em decorrência da dinamicidade do mundo, da complexidade do nosso sistema perceptivo e das limitações dos nossos sentidos.
As nossas características pessoais podem facilitar ou dificultar o processo perceptivo. Indivíduos com problemas de relacionamento apresentam dificuldade em perceber os outros e o mundo a sua volta de forma apurada, sem deformações.
A pessoa que, continuamente, busca uma maior consciência sobre si, sobre o outro e o mundo, tem maior probabilidade de perceber as situações e de se relacionar, diferentemente daquela que se comporta de maneira rígida, preconceituosa,em face dos valores dos outros, quando estes são diferentes dos seus.
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL
A informação e a comunicação têm, cada vez mais, um papel importante na prática de gestão empresarial no mundo globalizado. O chamado campo de estudo da comunicação empresarial tem sido, nas últimas décadas, a área de fundamentação teórico-conceitual e de desenvolvimento de práticas comunicação que permite às empresas desenvolverem suas estratégias de negócios. 
EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
Na Administração, existem dois conceitos que são considerados iguais para a maioria das pessoas, mas que possuem significados completamente distintos: eficiência e eficácia. É através dessas definições que podemos concluir se uma determinada organização está desempenhando seu papel com sucesso ou se há algo que deve ser transformado. A eficiência é a capacidade do administrador de obter bons produtos (produtividade, desempenho, etc.) utilizando a menor quantidade de recursos (tempo, mão de obra, material, etc.) possíveis; ou mais produtos utilizando a mesma quantidade de recursos. Um gerente eficiente é aquele que realiza uma tarefa da melhor forma possível. Já a eficácia é a capacidade de fazer aquilo que é preciso, que é certo para se alcançar determinado objetivo. É escolher os melhores meios e produzir um produto adequado ao mercado.
A eficiência envolve a forma com que uma atividade é feita, enquanto a eficácia se refere ao resultado da mesma. Uma atividade pode ser desempenhada com eficácia, porém sem eficiência e vice-versa. Pode-se produzir algo interessante ao mercado, mas, se a produção deste produto não for feita com eficiência, muitas vezes o resultado final não será apropriado. Assim como se pode produzir um produto com eficiência, isto é, rapidamente, com baixos custos, etc., mas que não é adequado, por exemplo, ao contexto e à situação econômica das pessoas. Nesse caso, temos eficiência, mas não eficácia. Uma organização consegue atingir plenamente seus objetivos quando as tarefas que a mesma tem que desempenhar é realizado com eficácia e com eficiência. 
CONCLUSÃO
O comportamento organizacional pode ser analisado de forma qualitativa e quantitativamente, através de indicadores de absenteísmo, índices de acidentes de trabalho, além dos indicadores contábeis, representados pelo desempenho econômico financeiro. Os profissionais envolvidos com as questões estratégicas e táticas da empresa, ou seja, aqueles que definem os caminhos organizacionais através de objetivos e metas dependem de informações adequadas, a tempo e a hora para poderem buscar alternativas, e tomar as decisões com eficiência e eficácia.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
As Organizações e os Sistemas Abertos e Fechados e a Emergência: Uma analise conceitual. Disponível em:<http://www.intercom.org.br/papers/nacionais/2011/resumos/R6-0330-1.pdf> Acesso em 03/04/2013.
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CARAVANTES, Geraldo R., CARAVANTES, Claudia B., KLOECKNER, Monica C. Comunicação e Comportamento Organizacional (PLT) 3ª Ed. São Paulo 2008
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Comportamento Organizacional e Princípios. Disponível em:< http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/comportamento-organizacional-principios/13911> Acesso em 03/04/2013.
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KOTLER, Philip; ARMSTRONG, Gary. Princípios de marketing. Tradução de Arlete Simille Marques; Sabrina Cairo. 9. Ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003MEGGINSON, Leon C.; 
MOSLEY, Donald C. & PIETRI, Paul H. Administração: Conceitos e Aplicações, São Paulo, Harbra, 1998. 
SONDRINI, Paulo. Dicionário de Administração e Finanças. São Paulo, Best Sellers, 1996.
VASCONCELLOS, Maria José Esteves. Pensamento Sistêmico. 8ª Ed. São Paulo: Papirus, 2009.