Resumo DIREITO DO TRABALHO

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DIREITO DO TRABALHO 
TEMA 1 – CONSIDERAÇÕES PRELIMINARES
1) CONCEITO – é um conjunto de normas e princípios que visam
regulamentar as relações de trabalho, ou seja, o vínculo entre tomador
e prestador de serviço.
Obs¹. Autonomia – o direito do trabalho é autônomo. É considerada
disciplina autônoma com normas e princípios próprios. 
Obs². Natureza Jurídica – O direito do trabalho possui natureza
jurídica de direito privado, mas com a fiscalização do Estado no
cumprimento da legislação.
 Direito público prevalece o direito da coletividade.
 Direito privado prevalece o direito do particular. 
2) HISTÓRICO: 
a) Mundial – A nível mundial na época da escravidão e do
feudalismo não havia direito do trabalho. Com a Revolução
Industrial as fábricas passaram a contratar trabalhadores, mas
em péssimas condições. Surgiram as lutas e em 1891 a
“Encíclica rerun novaro” foi o primeiro documento a tratar de
algum tema do direito do trabalho. 
 Em 1917 a Constituição do México foi a primeira a tratar do Direito
do Trabalho;
 Em 1919 a Constituição de Weymar também tratou da metéria. No
mesmo ano foi criado a OIT; 
 Após a segunda Guerra Mundial a OIT passou a integrar a ONU. 
b) Brasil – No Brasil em 1888 até a Lei Áurea não se falava em
Direito do Trabalho, tendo em vista, a escravidão. Após essa
legislação temos o ponto inicial do Direito do Trabalho no Brasil.
 1923 – criou-se a lei Eloy Chaves (CAP’s/Caixas de Aposentadoria e
Pensão);
 1932 – Criação da CTPS por Getúlio Vargas;
 1934 – Primeira Constituição Brasileira a tratar do Direito do trabalho
na era Getúlio Vargas. 
 1943 – Criação da CLT. 
 Surgimento de outras legislações (FGTS, 13º, Descanso Semanal
Remunerado
 CF/88 – Trata da matéria no art. 7º e 8º. 
Obs. Enquanto a nível mundial primeiro surgiu a luta dos
trabalhadores para depois a legislação, no Brasil o fenômeno foi o
inverso. 
3) FONTES (Origem/surgimento): Significa o surgimento de algo.
3.1. Materiais – envolvem um momento pré-jurídico (não positivado)
é a luta dos trabalhadores. 
3.2. Formais – envolve o momento jurídico (positivado).
a. AUTÔNOMAS: são aquelas que não existem agentes
externos (é de dentro para fora). Costumes, Acordos
Coletivos e Convenções Coletivas. 
Obs. No Acordo Coletivo temos um ajuste (negociação) entre
sindicato de trabalhador e determinado empregador. Na
Convenção coletiva temos um ajuste entre Sindicato dos
trabalhadores e Sindicato dos empregadores. O PRAZO
MÁXIMO DE VIGÊNCIA DE AMBOS É DE 2 ANOS. 
b. HETERÔNOMAS: são aquelas que o surgimento depende
de agentes externos, sendo o principal deles o Estado (é de
fora para dentro). Ex. CF, Leis, Sentenças Normativas. 
Obs. Apesar de existir hierarquia entre as fontes, no direito do
Trabalho é possível uma flexibilização de forma sempre a
beneficiar o trabalhador. 
4) INTERPRETAÇÃO X INTEGRAÇÃO 
5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
5.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO HIPOSSUFICIENTE – Significa que o Direito do
Trabalho visa proteger a parte mais fraca da relação: o trabalhador. Esse princípio se
subdivide em:
a. In Dubio Pro Mísero (operário): Havendo dúvida na interpretação da norma, o
juiz deverá interpreta-la da melhor maneira para o trabalhador 
b. Norma mais favorável: Havendo mais de uma norma que trate sobre a
mesma matéria, mas em sentidos opostos, aplicar-se-á aquela mais favorável
ao trabalhador. 
Obs. No Brasil aplica-se a teoria do conglobamento mitigado (se
parte de uma norma for mais favorável e parte de outra também, deve
ser analisado o conjunto. 
c. Condição mais benéfica: Significa que havendo condição mais benéfica
prevista no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa a mesma
permanece sendo aplicada se houver alteração prejudicial a qual somente
incide nos novos contratos. 
5.2. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE – havendo divergência entre o que
ficou ajustado entre as partes e o que ocorre na realidade, esta prevalecerá.
INTERPRETAÇÃO INTEGRAÇÃO
A interpretação consiste em buscar o
significado da norma. Ex.:
Teleológica, literal, extensiva
restritiva, gramatical
Na integração ocorre quando não
existe normas, mas existem lacunas
que devem ser preenchidas. Para
soluciona-las devemos aplicar:
Analogia, costumes e princípios
gerais do Direito. 
5.3. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE – Significa dizer que o trabalhador não
poderá abdicar de um direito que lhe foi garantido. De acordo com a CLT qualquer
cláusula nesse sentido é nula de pleno direito. 
Obs. É possível que o trabalhador abdique de receber o aviso prévio
desde que comprove que já adquiriu novo emprego. 
5.4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE – Significa dizer que em regra o contrato de
trabalho é firmado por prazo indeterminado. 
Obs. Os contratos por prazo determinado somente são admitidos em
três situações: a) Contrato de experiência b) Serviço de natureza
transitória c) Atividade empresarial transitória (fábrica de ovos de
chocolate). 
5.5. PRINCÍPIO DA INALTENABILIDADE CONTRATUAL LESIVA – Significa dizer
que o contrato de trabalho somente poderá ser alterado por mútuo consentimento e
desde que não haja prejuízo ao trabalhador. 
Obs. Não confundir alteração contratual com jus variandi (é o poder
diretivo do empregador de fazer algumas alterações que não
caracterizem modificação do contrato. Ex. Alteração da cor da farda, )
5.6. PRINCÍPIO INTAGIBILIDADE SALARIAL – Significa que não pode haver
restrições no salário (bloqueio, penhora, sequestro, desconto). 
Obs¹. alguns descontos legais são admitidos. Ex.: IR, Previdência,
Pensão Alimentícia, empréstimo consignado. 
Obs². Nos casos de prejuízos causados pelo empregado, havendo dolo
o desconto é admitido. Havendo culpa, só desconto se houver previsão
contratual. 
Obs³. De acordo com a Constituição Federão é admitida redução no
salário mediante acordo coletivo ou convenção coletiva. 
TEMA 2 – RELAÇÕES DE TRABALHO
1. CONCEITO: é o vínculo jurídico pelo meio do qual uma pessoa coloca sua
energia pessoal a disposição de outra. 
Obs. Relação de trabalho é o gênero que possui várias espécies
2. TRABALHO DO EMPREGAGO: é toda pessoa física que coloca a energia
pessoal a disposição do empregador sob a dependência deste, mediante
salário e de forma não eventual. 
 Pessoalidade, onerosidade, subordinação e não-eventualidade. 
a. O aprendiz é aquele que firma um contrato de aprendizagem com o
empregador com duração máxima de 2 anos, salvo se for deficiente
podendo ultrapassar tal prazo. Pode ser aprendiz a partir dos 14
anos até 24, salvo se for deficiente podendo passar dos 24 anos.
Deve ter CTPS assinada. A jornada máxima é de 6 horas diárias,
mas se concluiu o ensino fundamental pode chegar a 8 horas
diárias. O aprendiz recebe salário mínimo hora. 
b. Trabalhador avulso: é aquele sindicalizado ou não, presta serviço
a mais de uma empresa com intermediação obrigatória do sindicato
da categoria ou órgão gestor de mão de obra. Ex.: trabalhador
portuário avulso, ensacador de café. 
c. Trabalhador eventual: é aquele que coloca sua energia pessoal a
disposição de outra pessoa, sem que haja intermediação de
sindicato ou Órgão Gestor de Mao de obra, bem como, não existe
qualquer relação com atividade fim.
Ex.: Indivíduo que faz bico, boia fria. 
d. Trabalhador autônomo: é aquele que desenvolve as atividades por
sua conta em risco, não havendo o elemento da subordinação. Ex.:
Pintor, médico, advogado, pedreiro, eletricista. 
Obs¹: Cooperado: o trabalho cooperado é aquele que se
fundamenta em duas características essenciais: 
1. Dupla garantia: o cooperado presta um serviço paraa
cooperativa e vice-versa, bem como retribuição diferenciada (os
cooperados recebem mais, do que aqueles não cooperados). 
e. Trabalho do Estagiário: é aquele cujo contrato deve ter assinatura
de três partes: o contratante, o contratado e a unidade de ensino. O
estágio pode ser obrigatório ou não obrigatório, remunerado ou não
remunerado. A atividade desenvolvida obrigatoriamente deve estar
relacionada com a formação acadêmica, sob pena de
descaracterizar o vínculo de estágio e caracterizar o vínculo de
empregatício. Estagiário não recebe salário, recebe bolsa.
Estagiário não tem férias, mas descanso remunerado. A jornada são
6 horas diárias e 30 semanais. 
TEMA 3 – CONTRATO DE TRABALHO
1. CONCEITO 
De acordo com a CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito e expresso que
corresponde a uma relação de emprego. Ocorre que, tal conceito não é
técnico, tendo em vista as outras formas de relações de trabalho. 
Obs¹. Natureza Jurídico do contrato de trabalho: Com base na teoria
Neocontratualista, o contrato de trabalho é de direito privado.
2. REQUISITOS:
2.1. Agente capaz: o maior de 18 anos pode trabalhar em qualquer
atividade lícita. O maior de 16 e menor de 18 pode trabalhar desde que não
haja horário noturno, ambiente insalubre ou perigoso. A partir dos 14 anos
pode trabalhar na condição de aprendiz. O menor de 14 não pode
trabalhar. 
Obs¹. O menor pode assinar o contrato e os recibos de quitação do salário,
mas não pode assinar sozinho a extinção. 
2.2. Objeto lícito: A atividade deve ser permitida pelo ordenamento. 
Obs¹: O contrato de trabalho relacionada ao jogo do bicho é nulo de pleno
direito. 
Obs²: De acordo com o TST, o PM contratado por uma empresa privada, se
preenchidos os requisitos é considerado empregado, sem prejuízo de
eventual penalidade prevista no estatuto. 
2.3. Forma: A CLT não define forma para o contrato de trabalho. Assim, o
mesmo pode ser verbal ou escrito, tácito ou expresso, por prazo
determinado ou indeterminado.
Obs¹: De acordo com o TST, a contratação por parte da administração sem
concurso público torna o contrato nulo e o trabalhador terá direito a receber
as horas trabalhadas e sacar os valores depositados na conta do FGTS. 
3. CARACTERÍSTICAS: O contrato de trabalho é: 
3.1. Bilateral:
3.2. Onerosidade 
3.3. Intuito personae:
3.4. Informal 
Obs¹: o contrato do jogador de futebol, menor e aprendiz devem ser
firmados por escrito, sendo contrato formal. 
3.5. De trato sucessivo: Considerando que em regra o contrato de trabalho
é firmado por prazo indeterminado, não existe data de término definido. 
4. CLASSIFICAÇÃO: 
4.1. Pode ser escrito e formal.
4.2. Pode ser tácito e expresso: o contrato tácito é aquele que não existe
ajuste entre as partes. As partes não negociam as cláusulas do contrato.
Expresso: as partes negociam as cláusulas contratuais.
4.3. Pode ser por prazo determinado que é aquele em que as partes
definem o dia de início e o dia do término 
Indeterminado é aquele que se define o dia do começo, mas o dia do término
não é previsto, sendo a regra.
Obs. O contrato por prazo determinado só é admitido em três situações: 
a) Contrato de experiência – Prazo máximo de 90 dias, sendo admitida
uma única prorrogação, desde que, o prazo máximo seja observado. 
b) Serviço de natureza transitória – Prazo máximo de 2 anos, sendo
admitida uma prorrogação, desde que o prazo máximo seja observado. 
c) Atividade empresarial Transitória - Prazo máximo de 2 anos, sendo
admitida uma prorrogação, desde que o prazo máximo seja observado. 
Obs². Se houver mais de uma prorrogação ou se o prazo máximo não for
observado, o contrato é considerado por prazo indeterminado desde o início. 
Obs³. Entre um contrato por prazo determinado e outro deve ser observado o
mínimo de 6 meses, salvo certos acontecimentos. 
Obs. Não é cabível aviso prévio nos contratos por prazo determinado, salvo se
nele contiver a cláusula do art. 481 da CLT (cláusula assecuratória do direito
reciproco de rescisão). 
Obs. Em regra não é cabível estabilidade, salvo gestante e acidentária. 
Obs. Se o empregador extingue o vínculo antes do prazo, o empregado terá
direito de receber metade dos salários que teria direito até o fim do contrato. Se
for o empregado que extinga antes, deverá indenizar o empregador se ficar
comprovado prejuízo e deve ser observado o limite de valores anterior. 
5. SUJEITOS DO CONTRATO
5.1. Empregado: De acordo com a CLT é toda pessoa física que presta
serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário.
Pessoalidade, Onerosidade, Não-eventualidade, Subordinação
Obs¹. No Brasil aplica-se a subordinação jurídica (considera o poder
diretivo do empregador). 
Obs². Não pode haver distinção entre o trabalhado técnico, manual e
intelectual (Ex. Pedreiro: manual, Mestre: técnico e Engenheiro: intelectual),
desde que preenchidos os requisitos do vínculo empregatício. 
Obs³. A Constituição Federal garantiu ao avulso os mesmos direitos
garantidos ao empregado. 
a) Empregado em domicílio: preenche os requisitos do vínculo
empregatício, sendo que a única diferença para os demais
empregados é o local da prestação de serviços (o próprio domicílio).
O salário mínimo deve ser observado. Existe meios telemáticos e
informatizados para o controle de jornada. 
b) Empregado rural: é aquele que coloca sua energia pessoal a
disposição do empregador rural (atividade agropecuária), em
propriedade rural ou prédio rústico, ou seja, essa atividade pode ser
desenvolvida numa zona rural ou em prédio rústico (prédio rústico é
aquele localizado na zona urbana, mas que nele é desenvolvida
uma atividade rural). 
Obs¹. O empregado da empresa de reflorestamento que tenha
contato com o manuseio da terra e da matéria prima é considerado
rurícola e não industriário. 
c) Empregado doméstico: além dos quatro requisitos básicos, o
trabalho deve ser desenvolvido para pessoa ou família; no âmbito
residencial desta e sem finalidade lucrativa. Menor de 18 anos não
pode ser empregado doméstico. Deve trabalhar mais de 2 dias por
semana, até 2 dias é diarista. Tem direito a CTPS, FGTS, jornada
definida, hora extra, adicional noturno, aposentadoria, 13º, férias,
descanso semanal remunerado, aviso prévio. 
Obs¹. A lei complementar 150/2015 validou a jornada de 12 por 36
para o doméstico. 
Obs². O empregado doméstico também tem direito ao seguro
desemprego (entre 1 e 3 meses). 
Obs³. É vedado o desconto da alimentação fornecida ao empregado
doméstico. 
Obs. A empresa e o empregador assume 94% do valor, os 6% é do
empregado. 
5.2. EMPREGADOR
a. CONCEITO
De acordo com a CLT é a empresa individual ou coletiva que
assumindo os riscos da atividade admite, assalaria e dirige a
prestação de serviços. 
Obs¹. Pessoa física também pode ser empregador. 
b. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO
Pessoa física profissional liberal, instituição beneficente, associação
recreativa, entidade filantrópica que contratar empregados são
considerados empregadores por equiparação. 
c. GRUPO ECONÔMICO
 Conceito: Ocorre quando uma ou mais empresas embora
possuam personalidade jurídica próprias, estiverem sob a
coordenação, supervisão e direção de outra, formando um grupo
comercial ou industrial. 
 Características: 
A finalidade sempre é lucrativa. A responsabilidade das
empresas que compõem o grupo econômico é solidária.
 + de 1 empresa:
Se o empregado desenvolve atividade para mais de uma
empresa do mesmo grupo econômico, se for a mesma jornada
de trabalho teremos um único contrato. Se as jornadas forem
distintasteremos mais de um contrato.
d. EMPREGADO RURAL: 
e. EMPREGADOR DOMÉSTICO
6. PODERES E DEVERES DAS PARTES 
As partes contratantes possuem direitos e obrigações, exemplos:
 Colocar a energia pessoa a disposição; 
 Fornecimento de EPI;
 Zelar pelo bom ambiente de trabalho;
 Pontualidade; 
 Assiduidade; 
O empregador deve anotar CTPS no prazo de 48 horas. Deve constar data de
admissão e demissão, cargo, salário, promoção, licenças. As informações na CTPS
possuem presunção relativa (iuris tantum). Não pode haver juízo de valor (demissão
com ou sem justa causa. 
6.1. E-mail – é legitima a fiscalização do e-mail funcional pelo empregador,
mas fica vedado ao empregador verificar o e-mail pessoal do
empregado. 
6.2. Revista Íntima – De acordo com a lei é vedada qualquer forma de
revista intima em clientes e funcionárias do sexo feminino (lei 13.
271/2016). 
TEMA 4 – JORNADA DE TRABALHO
1. CONCEITO:
É o tempo que o empregado coloca à disposição do empregador, seja
efetivamente trabalhando ou aguardando ordens. 
2. REGRA:
A jornada máxima do trabalho é de 8h diárias e 44h semanais. Ultrapassada a
jornada máxima o empregado tem direito a hora extra com adicional de no mínimo
50% sob a hora normal. No máximo pode fazer 2h extras por dia mediante acordo
escrito. Existem algumas exceções: 
a. Caso fortuito e força maior: não tem limite; 
b. Serviço de natureza inadiável: limite de 12h diárias; 
c. Prejuízo manifesto: se a paralisação gerar prejuízo manifesto, limite de
12h diárias. 
Outras exceções: 
a. Bancário: a jornada máxima será de 6h diárias e 30h semanais. Sábado é dia
útil não trabalhado. 
b. Advogado: De acordo com a lei a jornada máxima é de 4h diárias e 20h
semanais
c. Médico e Engenheiro: A jornada máxima é a jornada padrão de 8h diárias e
44h semanais. 
d. Mineração subterrânea e telefonia: a jornada de trabalho é de 6h diárias e 36h
semanais
3. TURNO DE REVEZAMENTO 
Quando a atividade é desenvolvida de maneira ininterrupta a jornada de
trabalho máxima é de 6h diárias, caracterizando turno de revezamento. 
Mediante acordo ou convenção coletiva, o turno de revezamento pode chegar
até 8h/d. 
É admitida a jornada de 12h por 36h. 
Os intervalos para repouso e alimentação não descaracterizam o turno de
revezamento. 
4. COMPROVAÇÃO DE JORNADA 
De acordo com a CLT o horário de trabalho do empregado deve ser anotado no
respectivo registro. Se o estabelecimento possuir mais de 10 (dez) funcionários o
registro deve ocorrer de maneira manual, mecânica ou eletrônica. 
Obs¹. O ponto britânico (jornada uniforme) não tem validade como meio de
prova. Invertendo-se o ônus da prova para o empregador quanto as horas extras. 
5. BANCO DE HORAS X SISTEMA DE COMPENSAÇÃO 
São situações que o trabalhador desenvolve atividades por mais tempo em um
dia para trabalhar menos em outro.
BANCO DE HORAS SISTEMA DE COMPENSAÇÃO
Mediante acordo ou convenção coletiva Mediante acordo coletivo, convenção
coletiva, acordo individual escrito. 
Jornada máxima de 10h/d Jornada máxima de 10h/d
A compensação deve ocorrer no prazo
máximo de 1 ano. 
A compensação deve ocorrer de maneira
semanal e no máximo mensal. 
Obs¹. Se o empregado faz hora extra de maneira habitual, estará descaracterizado o
sistema de compensação. 
Obs². O TST validou a semana espanhola (jornada de 40/48). A semana espanhola
depende de acordo e convenção coletiva para regulamenta-la. 
OJ: 323. 
6. HORAS IN ITINERE
O período de tempo gasto pelo empregado da sua residência ao trabalho, vice
e versa, não é considerado jornada de trabalho. Todavia, se o local for de difícil acesso
ou desprovido de transporte coletivo e o empregador fornecer o transporte, o período
entrega a jornada sendo considerado horas in itinere. 
Obs. A incompatibilidade da jornada de trabalho com horário do transporte
coletivo gera horas in itinere. 
Obs. A mera insuficiente do transporte coletivo não gera horas in itinere. 
Obs. O empregador pode cobrar pelo transporte fornecido. 
Obs. Se parte do trajeto tiver transporte coletivo e outra parte não, somente
nesta haverá horas in itinere. 
Pg. 33, q. 72
Pg. 33, q. 75
7. VARIAÇÃO DE HORÁRIO 
De acordo com a CLT as variações do controle de ponto na entrada e saída
que não ultrapassarem 5 minutos na entrada e saída não enseja desconto nem hora
extra, desde que, respeitado o limite de 10 minutos diários. 
8. SOBRE AVISO X PRONTIDÃO 
SOBRE AVISO PRONTIDÃO
O trabalhador fica fora do
estabelecimento do empregador
aguardando ordens. 
O trabalhador fica no estabelecimento do
empregador aguardando ordens. 
Máximo de 24h.
Com remuneração de 1/3. 
Todo o período que estiver sobre aviso é
remunerado. 
Máximo de 12h. 
Com remuneração de 2/3. 
9. JORNADA PARCIAL 
É aquela que a jornada máxima semanal é de 25h. 
Obs. Quem é contratado na jornada parcial não poderá fazer hora extra. 
TEMA – DESCANSOS DO EMPREGADO
1. INTERVALO INTRAJORNADA (dentro da própria jornada)
1.1. CONCEITO: é o período de descanso concedido ao empregado dentro
da própria jornada, com objetivo de repouso e alimentação. 
1.2. DURAÇÃO: 
 Jornada de até 4h diárias – não tem
 Jornada superior a 4h até 6h diárias – 15 minutos (não pode
fracionar salvo transporte coletivo)
 Jornada superior a 6h diárias – entre 1h e 2h (o empregador é quem
define)
Obs¹. O intervalo mínimo de 1h em regra não pode ser reduzido, salvo se houver
autorização do Ministério do Trabalho, o empregador disponibilizar refeitório adequado
e o trabalhador não pode fazer hora extra. 
Obs². O intervalo máximo de 2h pode ser ampliado mediante acordo ou convenção
coletiva
1.3. ESPECIAIS 
a. Mecanografia: a cada 90 minutos de trabalho tem 10 minutos de
descanso. 
b. Câmera frigorífica ou ambiente refrigerado artificialmente: a
cada 1h e 40m de trabalho, tem 20m de descanso. 
c. Mineração subterrânea: a cada 3h de trabalho tem 15m de
descanso. 
d. Amamentação: durante os 6 meses iniciais de vida, a
amamentante tem direito a 2 períodos de 30m cada. 
Obs. Os descansos acima mencionados, diferentes da regra, integram a jornada. 
Obs². Os intervalos não previstos em lei concedidos pelo empregador consideram-se
tempo a sua disposição. 
1.4. SUPRESSÃO 
Havendo supressão do intervalo intrajornada o empregado terá direito a
receber hora extra sobre todo o intervalo e não apenas sobre o tempo suprimido. 
2. INTERVALO INTERJORNADA (dentre a jornada de trabalho)
2.1. CONCEITO: Corresponde ao período de trabalho concedido ao
empregado entre uma jornada de trabalho e outra. A duração será de
no mínimo de 11h consecutivas. Havendo supressão o empregado tem
direito de receber hora extra sobre o período suprimido (e não sobre o
intervalo todo).
Obs. Não pode incluir o interjornada dentro do DSR.
3. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)
3.1. CONCEITO: Corresponde ao período de 24h consecutivas de descanso
após uma semana de trabalho. O DSR será preferencialmente aos
domingos. 
Obs. Para aquelas atividades que funcionam aos domingos, o DSR será durante a
semana. A cada 7 domingos trabalhados, o oitavo deve ser DSR. Se a atividade for
comércio, a cada 3 domingos trabalhados, o quarto deve ser DSR. 
3.2. Dois são os requisitos da remuneração do descanso:
a. PONTUALIDADE;
b. ASSIDUIDADE. 
Obs. A supressão do DSR enseja pagamento dobrado. 
4. FÉRIAS 
4.1. CONCEITO: É o período de descanso anual concedido ao trabalhador
desde que preenchido o período aquisitivo. 
a. PERÍODO AQUISITIVO: corresponde ao período de 12 meses de
vigência do contrato de trabalho.
b. PERÍODO CONCESSIVO: é o período de 12meses a contar do
termino do período aquisitivo (o empregador deve conceder as
férias 
c. DURAÇÃO: em regra é de 30 dias. 
NÚMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS DIAS DE FÉRIAS
Até 5 faltas 30 dias
Entre 6 e 14 faltas 24 dias de férias 
Entre 15 e 26 faltas 18
Entre 24 e 32 faltas 12
Entre 33 faltas Não tem férias
d. ABONO: É a possibilidade que o empregado tem de vender até 1/3
das férias. 
Obs¹. O empregador não pode obrigar o empregado a vender. Se este quiser vender o
primeiro é obrigado a comprar.
OBS². O Adicional de 1/3 também incide sobre o abono. 
OBS³. O empregado deve avisar o empregador até 15 dias antes do término do
período aquisitivo.
e. PAGAMENTO: o empregador deve pagar até 2 dias antes do início
das férias. 
f. COMUNICAÇÃO: o empregador deverá COMUNICAR ao seu
empegado sobre o início das férias com antecedência mínima de 30
dias. 
g. DESCUMPRIMENTO: Se o empregador conceder as férias fora do
período concessivo ou ainda não efetuar o pagamento do prazo
legal deverá pagar em dobro. 
Obs. Se parte das férias foi dentro do período concessivo e parte for fora, somente
esta terá pagamento dobrado. 
h. JORNADA PARCIAL: se o empregado for contratado em jornada
parcial, o período de férias será entre 8 e 18 dias. Todavia, se
possuir mais de 7 faltas injustificadas o período de férias será
reduzido pela metade. 
i. FRACIONAMENTO: em regra não é possível fracionar, salvo em
situações excepcionais em até duas etapas e desde que uma delas
não seja inferior a 10 dias. 
Obs. Em caso de férias coletivas nenhuma das etapas pode ser inferior a 10 dias.