NASF IDOSO

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INSTITUTO DO CONHECIMENTO DA BAHIA - EXTENSÃO 
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INTRODUÇÃO
 O presente relatório tem por principal objetivo apresentar de que forma são desenvolvidos os trabalhos da equipe NASF em parceria com Unidades Básicas de Saúde(UBS), atuando de forma integrada e viabilizando discussões de casos clínicos, possibilitando o atendimento compartilhado entre profissionais tanto na unidade de saúde como nas visitas domiciliares, permitindo a construção conjunta de projetos terapêuticos de forma que amplie e qualifique as intervenções nesta sociedade. Essas ações de saúde também podem ser intersetoriais, com foco nas ações de prevenção e promoção da saúde.
NÚCLEO DE APOIO À SAÚDE DA FAMÍLIA (NASF)
O Programa Saúde da Família atualmente denominado “Estratégia Saúde da Família (ESF)”, foi uma das estratégias criadas pelo Governo Federal com o objetivo de proporcionar a reorientação do modelo assistencial em saúde. A ESF prioriza as ações de promoção, proteção e recuperação da saúde, tendo como objetivos centrais, o indivíduo e sua família no contexto da comunidade. 
A Portaria nº 2.488, 21 de outubro de 2011, determina que o trabalho da ESF, deva valorizar os diversos saberes e práticas na perspectiva de uma abordagem integral e por isso, deve ser interdisciplinar e Intersetorial.
Em 2008, com objetivo de apoiar e ampliar a resolutividade a ESF, o Ministério da Saúde criou o Núcleo de Apoio a Saúde da Família (NASF). Conforme a Portaria nº 3.124/12, o NASF deve ser composto de uma equipe multiprofissional e, para superar os modelos convencionais de assistência à saúde que visam à assistência curativa, especializada e fragmentada, busca a corresponsabilização e gestão integrada do cuidado em saúde junto a ESF.
 
 
O NASF NA SAÚDE DA MELHOR IDADE
Para procurar garantir a saúde de diferentes populações, a ESF e o NASF devem, para além da interdisciplinaridade das ações entre os membros de suas equipes, promover a integração dos diversos setores sociais. Educação, saúde, trabalho, transporte, assistência social, entre outros, devem ser convocados para compor as ações estratégicas, tecidas em conjunto, para o fortalecimento das ações em saúde. 
Com base no diagnóstico territorial, os profissionais do NASF deverão apoiar as equipes do ESF para que, desenvolvam ações de promoção e proteção à saúde, além de subsidiar o acompanhamento das ações voltadas para a deficiência em todas as fases do ciclo de vida, com especial atenção a população idosa. As ações da reabilitação devem estar em constante processo de avaliação, pela Equipe de Saúde da Família e pelo NASF, na tentativa de buscar adequação e promover o melhor cuidado aos usuários.
Em reconhecimento à importância do envelhecimento populacional no Brasil em, 04 de janeiro de 1994, foi aprovada a Lei nº 8.842/94, que estabelece a Política Nacional do Idoso, posteriormente regulamentado pelo decreto nº 1.948/96.6. Esta Lei tem por finalidade assegurar direitos sociais que garante a promoção da autonomia, integração e participação efetiva do idoso na sociedade, de modo a exercer sua cidadania. Como previsto nesta lei, estipula-se o limite de 60 anos e mais, de idade para uma pessoa ser considerada idosa. 
O cuidado para o idoso apresentam desafios especiais devido à grande variação na saúde fisiológica, cognitiva e psicossocial destes. 
O NASF em parceria com as unidades de saúde realizam palestras de orientação com o grupo de melhor idade. O objetivo é buscar melhor qualidade de vida e se preocupar com a saúde física e emocional. 
“Nós temos uma equipe qualificada, com psicólogo, educador físico, nutricionista, fisioterapeuta e dentista que atende os idosos. Muitas dúvidas são esclarecidas e podemos perceber o quanto eles interagem”, disse a coordenadora do NASF, Janaína Macedo, fisioterapeuta.
Atitudes positivas baseiam-se, em parte, em um retrato realista das características e necessidades de cuidados de saúde do idoso. Percepção de bem-estar define qualidade de vida. 
PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS
 A maioria das empresas nos dias de hoje, encontram-se com a necessidade de aderir formas de reter e motivar seus colaboradores e para isto existe a implantação de cargos e salários que sejam atrativos, transparente e justo, não sendo diferente com as empresas ao qual pesquisamos. Trata-se de um conjunto de normas internas e de regras estabelecidas pela empresa determinar mecanismos e políticas de gestão de pessoas na organização.
A importância do plano de cargos e salários está na possibilidade de se garantir a igualdade de todos perante a lei, através do exercício da avaliação funcional, separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstrem maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
A falta de plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competências e desempenho(mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentescos, grupo social ou qualquer outro critério que gere desequilíbrio organizacional.
Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos Humanos que possibilite uma obtenção, 
AUDITORIA EM RH
 Avaliando a importância do envolvimento da área de Recursos Humanos no desenvolvimento da empresa não tem como dissertar sobre esta importância do papel deles nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram à principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção. 
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebem-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos são uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
As empresas pretende manter os padrões de trabalho implementando na rotina da organização uma criação de um sistema que cuide de suas necessidades, fornecendo-lhes condições de trabalho adequadas e oportunidades de crescimento pessoal e profissional através de educação e treinamento contínuos. O objetivo final da empresa é tornar cada um dos empregados capaz de gerenciar seus próprios processos delegando-lhes autoridade e responsabilidade,e ainda afirma que investir no desenvolvimento pleno do potencial humano é, na realidade, uma obrigação de uma organização que pretenda prosperar numa economia competitiva. Uma empresa só pode ser inteligente se conseguir aliciar as inteligências de seus colaboradores. O melhor caminho para conseguir isso é tratando as pessoas com todo o respeito, interesse e dedicação que elas merecem, na qualidade de seres humanos. 
A empresa Os seus resultados, além de se constituírem em algo precioso para a tranquilização dos executivos do alto comando, fornecem preciosas recomendações corretivas e preventivas à exposição da organização em face de multas, reclamações e outros dissabores. Adicionalmente, liberam os gestores para a condução e o gerenciamento dos negócios, permitindo-lhes exercer com eficácia o processo decisório sobre as importantes transações empresariais.
Entretanto, o processo de Auditoria não pode se esgotar com a sua realização e apresentação de relatório dos erros. Deve incluir a sua mais importante ferramenta, o plano de trabalho, que contempla, sobre cada item em desvio, em não conformidade legal ou que se apresentem vulneráveis a fraudes, manipulações e distorções, um pormenorizado direcionamento para os procedimentos corretivos e preventivos facilitando a adoção e acompanhamento das ações a serem implementadas. 
Apontar problemas ou desvios em uma organização é relativamente simples, no entanto, direcionar os passos a serem dados é o grande diferencial de uma Auditoria Interna Eficaz em Recursos Humanos.
Título Nível 3 – Seção Terciária
Como...
Título nível 4 – Seção quaternária
Toda alínea deve ser precedida de texto explicativo, precedida de dois pontos:
alínea 1;
alínea 2,
subalínea 1;
subalíena 2;
alínea 3.
Título nível 5 – Seção quinária
Parágrafo,...
EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO
EXEMPLO DE GRÁFICO
Segue abaixo um exemplo de apresentação de um gráfico.
Gráfico 1 – Faixa etária
Fonte: da pesquisa (2007)
É importante observar que, dentre as pessoas pesquisadas...
EXEMPLO DE FIGURA
Segue abaixo um exemplo de apresentação de uma figura.
Figura 1 – Hierarquia das necessidades humanas
Fonte: Chiavenato (1994, p. 170)
EXEMPLO DE QUADRO
Segue abaixo um exemplo de apresentação de um quadro.
	Nível acadêmico
	Subnível
	Título
	Trabalho monográfico
	
	
	
	Escrito
	Apresentação
	Graduação
	Não há
	Bacharel Licenciado
	Obrigatório
	Obrigatório
	Pós-Graduação
	Lato sensu
- Especialização
	Especialista
	Obrigatório
	Facultativo
	
	Stricto sensu
- Mestrado
- Doutorado
- Livre-docente
	- Mestre
- Doutor
- Livre-docente
	Obrigatório
	Obrigatório
Quadro 1 – Níveis do trabalho monográfico
Fonte: Negra, C. e Negra, E. (2004, p. 30)
EXEMPLO DE TABELA
Segue abaixo um exemplo de apresentação de uma tabela.
 Tabela 1 – Atitudes perante os direitos civis
	RESULTADOS FAVORÁVEIS AOS DIREITOS CIVIS
	
CLASSE MÉDIA
	CLASSE TRABALHADORA
	
	N
	%
	N
	%
	ALTO
	11
	55
	15
	75
	MÉDIO
	6
	30
	3
	15
	BAIXO
	3
	15
	2
	10
	TOTAL
	20
	100
	20
	100
 Fonte: Mazzini (2006, p. 75)
É importante salientar que a fonte da tabela deve ser apresentada rente à sua margem esquerda, conforme recomendação do IBGE (1993).
CONCLUSÃO
Responde-se aos objetivos sem, no entanto, justificá-los.
REFERÊNCIAS
SOBRENOME, Nome do autor. Título da obra. Edição. Cidade: Editora, Ano de Publicação. 
AAKER, David Austin. Criando e administrando marcas de sucesso. São Paulo: Futura, 1996.
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação) - Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/>. Acesso em: 28 set. 2001.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
CURITIBA. Secretaria da Justiça. Relatório de atividades. Curitiba, 2004.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
______. Pesquisa: princípio científico e educativo. 6. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
REIS, José Luís. O marketing personalizado e as tecnologias de Informação. Lisboa: Centro Atlântico, 2000.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Instrumento de Pesquisa Utilizado na Coleta de Dados
ANEXOS
ANEXO A – Título do Anexo
ivanilda alves de assis
neidiele fontoura
patrícia lima
sonia marinho
PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS
O NASF NA ATUAÇÃO DA MELHOR IDADE
Prado/BA
2017
ivanilda alves de assis
neidiele fontoura
patrícia lima
sonia marinho
O NASF NA ATUAÇÃO DA MELHOR IDADE
Trabalho apresentado ao Curso Técnico de Enfermagem – Instituto do Conhecimento da Bahia, Produção Textual em Grupo.
Prof. Maria das Graças Santos Mendes
Prado/BA
2017
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Auto-Realização
Estima
Sociais
Segurança
Necessidades Fisiológicas
Trabalho criativo e desafiante
Responsabilidade por resultados
Amizade dos colegas
Condições seguras de trabalho
Conforto físico