Remuneraçao estratégica

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Remuneraçao estratégica
Aula 1
	Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional? 
		
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados. 
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados 
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais 
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores. 
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais. 
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513503546)
	Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que:
		
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa.
	
	São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial
	
	São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado.
	
	São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários.
	
	São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513551633)
	Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	Mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado - Megatendências da era industrial para era pós industrial. I. tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do trabalho, II. estruturas organizacionais e características da gestão empresarial, III. tendências declinantes e ascendentes nas organizações. IV. Competitividade e globalização das empresas Assinale a alternativa correta:
		
	
	Todas as alternativas estão corretas 
	
	Apenas uma alternativa esta correta 
	
	Apenas as alternativas II, III e IV estão corretas 
	
	Apenas as alternativas I, II e III estão corretas 
	
	Todas as alternativas estão incorretas
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513598758)
	Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque:
		
	
	Se caracteriza como alternativa para se atingir os objetivos organizacionais, tendo como ponto de partida o que a empresa é hoje, sem demandar um diagnóstico do seu futuro.
	
	Favorece a negociação direta entre superior hierárquico e funcionário e permite que os indivíduos passem a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afetam o seu sucesso pessoal.
	
	Atua como um filtro para a convergência de energias da organização por meio da combinação equilibrada de diversas formas de remuneração.
	
	Combina a composição de salário direto e benefícios indiretos, levando em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo à empresa, como a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial.
	
	Ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513551049)
	Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	O objetivo desta primeira etapa é aprofundarmos nosso conhecimento no contexto da empresa para a qual se pretende construir o sistema de remuneração estratégica. Este conceito refere-se a qual destas opções:
		
	
	Construção de um sistema de remuneração.
	
	Diagnóstico técnico em todos os aspectos da organização.
	
	Direcionamento da empresa.
	
	Garantia da evolução contínua do sistema
	
	Definição do Modelo Conceitual.
	
	Gabarito Comentado
	Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513620206)
	Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	São recompensas oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido:
		
	
	Remuneração por Habilidades
	
	Salário Nominal
	
	Remuneração Variável
	
	Remuneração por Competências
	
	Remuneração Funcional
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513503548)
	Fórum de Dúvidas (3 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	Identifique quais são os modelos de Remuneração Estratégica existentes no mercado:
		
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, Remuneração variável e Alternativas criativas
	
	Remuneração bruta, Benefícios, Remuneração por resultados, Remuneração liquida, gratificações e Alternativas criativas
	
	Remuneração funcional, Salário indireto, Remuneração bruta, Remuneração liquida, comissões e Alternativas criativas
	
	Remuneração Indireta, Remuneração direta, Remuneração por habilidades, Remuneração por competências, bônus e Alternativas criativas
	
	Remuneração por resultados, Salário direto, Remuneração por resultados, Remuneração por competência, Salário bruto e Alternativas criativas
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201512999176)
	Fórum de Dúvidas (4 de 7)       Saiba (1 de 2) 
	
	A era pós-industrial influenciou fortemente as estruturas organizacionais e as características da gestão empresarial, afetando a saúde e sobrevivência das organizações bem como os sistemas de remuneração. Estamos falando de:
		
	
	Salário indireto. 
	
	Remuneração variável 
	
	Tendências em remuneração. 
	
	Remuneração funcional. 
	
	Alternativas criativas. 
	
Aula 2
	A ampliação das faixas salariais é outra prática cada dia mais utilizada, principalmente por empresas que praticaram a redução do número de níveis hierárquicos. Em sistemas tradicionais, é comum utilizar amplitudes em torno de 40%. Nos modelos com faixas mais largas, as amplitudes variam de 80 a 150%. Com essa prática, o sistema ganha:
		
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração dos benefícios, permitindo ações de introdução de novas políticas motivacionais.
	
	rigidez na administração de salários e carreiras, não permitindo ações e novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração de salários e carreiras,
permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais.
	
	flexibilidade na administração de pessoal, permitindo novas contratações e novas políticas organizacionais.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513550276)
	Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba (2) 
	
	Mesmo representando a maior parcela do mix de Remuneração Total, os Sistemas Tradicionais de Remuneração apresentam limitações, exceto: 
		
	
	Falsa objetividade. 
	
	Anacronismo. 
	
	Metodologia atualizada.
	
	Conservadorismo.
	
	Inflexibilidade.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513061010)
	Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba (2) 
	
	A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
		
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
	
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513550308)
	Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba (2) 
	
	Apesar das críticas e limitações, o sistema de Remuneração Funcional permanecerá por muito tempo nas organizações. Por quê?
		
	
	Só com este modelo de descrição de cargos as pessoas farão o trabalho exata e estritamente como deve ser feito.
	
	Com este modelo as pessoas podem viver sempre claramente com a visão da necessidade da hierarquização, afinal as empresas cada vez mais verticalizam.
	
	Este modelo torna as promoções excessivamente importantes.
	
	Atende a uma estruturação básica na gestão de seus recursos humanos, podendo ser vista como uma fase de evolução natural.
	
	A Remuneração Funcional permite um estilo burocrático de gestão.
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513493404)
	Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba (2) 
	
	Uma das críticas ao sistema de remuneração funcional é que ele não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Isso seria uma desvantagem, principalmente, para que tipo de empresa? 
		
	
	Empresas que atuam num mercado de baixa tecnologia. 
	
	Empresas que atuam num mercado em declínio. 
	
	Empresas que atuam num mercado de inovação permanente. 
	
	Empresas que atuam num mercado em expansão para o exterior.
	
	Empresas que atuam num mercado de alta competição, mas com produtos padronizados e não diversificados.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513085994)
	Fórum de Dúvidas (1 de 4)       Saiba (2) 
	
	Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que os sistemas tradicionais de cargos e salários, por eles donominados de REMUNERAÇÃO FUNCIONAL, possuem determinadas características que podem "causar problemas para as empresas" (p.35). Entre tais características observam a inflexibilidade. Qual das opções a seguir melhor descreve tal situação?
		
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por habilidade.
	
	Os sistemas tradicionais tendem a tratar coisas diferentes de forma homogêna, sem considerar conveniente as peculiaridades de empresas, áreas ou funções. O foco excessivo nos cargos - e não nas pessoas - é a tônica da remuneração funcional.
	
	Os sistemas tradicionais de remuneração, onde encontramos a remuneração funcional, vêm ganhando força no Brasil, principalmente entre os profissionais que atuam nos processos de Treinamento & Desenvolvimento. O principal motivo é o fato de a remuneração funcional facilitar o processo de preenchimento de vagas.
	
	Remuneração funcional ou remuneração focada em cargos está entre as práticas mais adotadas no Brasil. Em sua estrutura encontramos ênfase nas pessoas e nas estruturas funcionais. Dentro de um modelo funcional podemos implantar, com facilidade, programas de remuneração por competência.
	
	A remuneração funcional é apontada como a alternativa mais alinhada às necessidades da maioria das organizações que opera no Brasil. Entre as razões, pelo fato de direcionar o foco para as pessoas, em detrimento dos cargos que ocupam internamente.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513551651)
	Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba (2 de 2) 
	
	Quais seriam os motivos que levam a maioria das empresas a fazerem uso do modelo de Remuneração Funcional? ( ) Em empresas que atingem um crescimento rápido ou passam por profundas transformações, o plano de cargos e salários ajuda a dar equilíbrio interno à organização. ( ) Por meio de pesquisas salariais, a empresa pode comparar seus salários com os praticados no mercado e, assim, estabelecer critérios adequados para atrair e reter os talentos. ( ) Remuneração funcional permite o equilíbrio interno. Ao estabelecermos os salários, tendo como ponto de partida uma mesma metodologia para toda a empresa criamos um clima de confiabilidade. ( ) Proporcionando os alicerces que apoiam a estruturação das habilidades e competências da área de Recursos Humanos e por consequência de toda a empresa. A sequencia correta é:
		
	
	F - V - V - V 
	
	V - F - V - F 
	
	F - F - V - V 
	
	V - V - F - F
	
	V - V - V - F 
	
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513550335)
	Fórum de Dúvidas (3 de 4)       Saiba (2 de 2) 
	
	Há muito que a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
		
	
	Nível hierárquico rígido.
	
	Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
	
	Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
	
	Fixa e clara definição de responsabilidades.
	
	Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
Aula 3
	A implantação da remuneração por habilidades representa um contrato de desenvolvimento contínuo, trazendo mudanças internas consideráveis. Qual dos itens relacionados, não corresponde a uma tendência natural da Remuneração por Habilidades?
		
	
	Pressões para redução de custos
	
	Valorização do trabalho em equipe
	
	Menor amplitude de responsabilidades para indivíduos e grupos
	
	Foco no aperfeiçoamento contínuo
	
	Estruturas organizacionais com menor número de níveis hierárquicos
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513095531)
	Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba (1) 
	
	O referido modelo ou abordagem traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas atividades, tornando a organização mais flexível. Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer suas funções com qualidade. Isso faz com que os problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo e com mais comprometimento. Tal afirmativa, apresentada na aula 3, tem como propósito: 
		
	
	Anunciar as vantagens potenciais da remuneração por habilidade;
	
	Apresentar os ganhos com a adoção de
um sistema de auto-gestão, onde cada empregado é responsáevl por suas próprias atividades;
	
	Registrar os aspectos potencialmente positivos dos planos de cargos e salários (PCS ou PCCS);
	
	Apresentar o valor agregado das descrições de cargo para posições multifuncionais;
	
	Descrever as oportunidades verificadas quando da adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados;
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513551661)
	Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba (1) 
	
	O sistema de Remuneração por Habilidades exige uma abordagem mais dinâmica e gera muitas vantagens para a organização. Qual das afirmativas abaixo não reflete estas vantagens:
		
	
	Aumento da visão sistêmica dos colaboradores.
	
	Maior flexibilidade com os profissionais trabalhando em equipe e várias funções de acordo com a necessidade gerencial.
	
	Maior adequação ao fato de cargos terem maior amplitude atualmente.
	
	Maior flexibilidade para a estrutura organizacional.
	
	A multifuncionalidade dos profissionais não facilita o desenvolvimento de equipes.
	
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513086005)
	Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba (1 de 1) 
	
	Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), salientam que determinada abordagem possui uma "aparente racionalidade" e "esconde uma visão reducionista da realidade organizacional" (p.35). Para os autores, tal abordagem possui como pressuposto a existência de uma linha de autoridade claramente definida, atividades definidas por normas e procedimentos e responsabilidades individuais conhecidas e pouco alteradas ao longo do tempo. Que abordagem está sendo criticada pelos Picarelli Filho e Wood Junior?
		
	
	Sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função.
	
	Sistemas funcionais de remuneração, baseados em habilidades e competências individuais.
	
	Levantamento das necessidades de treinamento (LNT), na medida em que cada empregado, de forma diferenciada, necessita de diferentes qualiticações, mesmo sob um mesmo título de cargo.
	
	Sistemas funcionais de cargos e salários, baseados em competências gerenciais (CHA) e habilidades operacionais (IPO).
	
	Sistemas tradicionais de cargos e salários, baseados em pesquisas de mercado e em estruturas de remuneração fixa (salário) e variável (participação nos lucros ou resutlados).
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201512999441)
	Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba (1) 
	
	São os objetivos do sistema de remuneração por habilidades:
		
	
	Superar o paradigma tradicional. 
	
	Alinhar as necessidades da empresa com o planejamento estratégico. 
	
	Adequar o novo sistema de remuneração ao contexto externo. 
	
	Favorecer o aprendizado contínuo. 
	
	Reduzir custos fixos. 
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513551655)
	Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba (1 de 1) 
	
	Nos sistemas de remuneração tradicionais os salários são vinculados aos cargos e são avaliados dentro de um conjunto de fatores, exceto:
		
	
	Responsabilidade.
	
	Experiência.
	
	Habilidades. 
	
	Autoridade.
	
	Escolaridade.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513498543)
	Fórum de Dúvidas (2 de 3)       Saiba (1) 
	
	É a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais?
		
	
	Progressão pessoal
	
	Evolução salarial 
	
	Desenvolvimento pessoal
	
	Evolução hierárquica
	
	Carreira
	
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201513538868)
	Fórum de Dúvidas (1 de 3)       Saiba (1 de 1) 
	
	Considerando que a remuneração por habilidade é uma ferramenta de gestão de pessoas com vistas à valorização do capital intelectual, analise as seguintes afirmativas. I. Os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a habilidade de cada um. II. É uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. III. O foco principal da remuneração por habilidade é o cargo e, não, a pessoa executante. IV. O objetivo é remunerar de maneira personalizada cada funcionário de acordo com sua habilidade pessoal. A análise permite concluir que estão CORRETAS 
		
	
	Apenas as afirmativas I, II e IV. 
	
	Apenas as afirmativas II e IV. 
	
	Apenas as afirmativas II, III e IV. 
	
	Apenas as afirmativas I e IV. 
	
	Apenas as afirmativas I e II. 
	
	
	
Aula 4
	Para que uma competência seja considerada essencial ela deve passar por três testes. Quais são eles: 
		
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre as organizações, capacidade de exportação. 
	
	Valor percebido pelos acionistas, diferenciação entre concorrentes e capacidade de produção. 
	
	Valor percebido pelos clientes, diferenciação entre concorrentes, capacidade de expansão. 
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de exportação. 
	
	Valor percebido pelos empregados, diferenciação entre concorrentes, capacidade de síntese. 
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201513538879)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	Minamide (2008) afirma que a Remuneração por Competências cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e por isso Exige: 
		
	
	Mudanças no comportamento organizacional. 
	
	Um estilo de liderança mais versátil. 
	
	Ter mais conhecimento do que habilidades. 
	
	Um excelente preparo acadêmico de seus gestores. 
	
	Conhecimentos, habilidades e postura. 
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513105605)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
		
	
	Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
	
	Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
	
	Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
	
	Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
	
	Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em qu estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201512999455)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	Na era da gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas administrarem:
		
	
	O conhecimento da organização. 
	
	A tecnologia da informação. 
	
	O capital humano. 
	
	O conhecimento do indivíduo. 
	
	A liderança do mercado.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513537976)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador
de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções. II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho. III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários. IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões. Estão CORRETAS somente as afirmativas: 
		
	
	I e IV. 
	
	I, III e IV.
	
	I e III. 
	
	II e III. 
	
	I, II e IV. 
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513538877)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	Peter Drucker "Os grandes ganhos de produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na gestão do conhecimento" A gestão do conhecimento é fundamental no sistema de remuneração por competência as empresas deverão administrar melhor? 
		
	
	O conhecimento da organização. 
	
	Os processos de treinamento e desenvolvimento. 
	
	O capital humano. 
	
	O conhecimento do indivíduo. 
	
	A tecnologia da informação. 
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513538872)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	Uma empresa de grande porte após passar por um processo de reestruturação decidiu rever o seu sistema de remuneração. Você na condição de Gerente de RH dessa empresa foi solicitado a propor um sistema de remuneração estratégica que alinha os objetivos profissionais individuais com os da organização. O sistema proposto deverá: 
		
	
	Introduzir a remuneração por competência para os cargos gerenciais. 
	
	Contemplar várias alternativas de remuneração que privilegiem o desempenho. 
	
	Oferecer níveis salariais acima da concorrência. 
	
	Ampliar o pacote de Benefícios. 
	
	Basear-se nas descrições de cargos. 
	
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201512999452)
	Fórum de Dúvidas (1 de 2)       Saiba (0) 
	
	O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
		
	
	Gerencial 
	
	Comercial 
	
	Administrativo 
	
	Supervisão 
	
	Operacional 
	
Aula 5
	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como remuneração indireta e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados NÃO pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios? 
		
	
	Assistência Odontológica.
	
	Auxílio Farmácia.
	
	Auxilio Moradia.
	
	Assitência Médica.
	
	Participação nos lucros e resultados.
	
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201512992912)
	Fórum de Dúvidas (4 de 4)       Saiba (0) 
	
	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar.
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social.
	
	Remuneração total.
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares.
	
	Remuneração indireta ou salário indireto.
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201513103283)
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	Archimedes dos Santos, diretor de Recursos Humanos da empresa GAMA, está reformulando o programa de participação nos resultados (PPR), ao mesmo tempo em que promove ampla revisão do programa de remuneração variável em vendas (RVV). Novos indicadores de performance serão criados, alguns dos quais com clara conexão com os objetivos da organização. Os novos pacotes de remuneração, a partir do próximo ano, irão apoiar, de forma mais expressiva, a cultura organizacional e as metas corporativas de curto, médio e de longo prazo. NÃO há evidência de mudanças: 
		
	
	Nos indicadores utilizados nos programas de remuneração variável;
	
	Nos programas de benefícios;
	
	No pacote de remuneração;
	
	Nos programas de remuneração variável;
	
	Nos incentivos financeiros implantados pela empresa;
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201513547578)
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	Os pacotes de benefícios são utilizados como complemento da remuneração, classificados também como salário indireto e devem ser administrados com os cuidados necessários, a fim de evitar riscos de aumento em seu custos. Qual dos itens abaixo relacionados não pode ser considerado como integrante de um pacote de benefícios? 
		
	
	Auxílio moradia
	
	Participação nos lucros ou resultados
	
	Auxílio farmácia
	
	Assistência médica
	
	Assistência odontológica
	
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201513547563)
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	A empresa Alfa, por não ter condições de pagar um salário competitivo, optou por oferecer aos seus funcionários um pacote benefícios que compense essa defasagem em relação ao mercado. Assistência médica, assistência odontológica, vale alimentação e vale refeição, são alguns dos benefícios totalmente subsidiados pela empresa. De acordo com o nosso conteúdo, como classificamos essa parte da remuneração composta pelos benefícios?
		
	
	Remuneração variável
	
	Salário indireto
	
	Salário fixo
	
	Salário direto
	
	Salário complementar
	
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201513001491)
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	Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também chamados de:
		
	
	Remuneração total. 
	
	Remuneração variável em serviço ou produto social. 
	
	Salário complementar ou remuneração suplementar. 
	
	Remuneração indireta ou salário indireto. 
	
	Sociais, recreativos, supletivos e complementares. 
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201513059522)
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	Embora encontrando barreiras importantes no Brasil, a FLEXIBILIZAÇÃO DOS BENEFÍCIOS faz parte de uma discussão que busca ampliar o valor agregado ¿ ou as vantagens - dos benefícios sociais, recreativos e supletivos na composição do pacote de remuneração de uma organização. Das opções a seguir, qual melhor se ajusta à ideia de flexibilização dos benefícios?
		
	
	João Batista, empregado do setor de manutenção, fez a opção pelo plano de saúde ¿máster¿, embora seus colegas tenham feito a opção por um plano comparativamente inferior. Mesmo sabendo que pagará um valor adicional, João preferiu um plano com maior cobertura;
	
	Joana de Assis, da área de Marketing & Vendas, estará afastada para gestação nos próximos meses desse ano. Pela política da empresa, as empregadas que se afastam pelo referido motivo podem continuar recebendo o auxílio refeição e o auxílio alimentação;
	
	Maria do Carmo foi contratada recentemente e ocupa o cargo de Engenheira. Em seu processo de admissão foi informada de que fará jus ao auxílio creche, fruto de um convênio da empresa com o sindicato dos trabalhadores nas indústrias mecânicas, metalurgias e de material elétrico. Maria do Carmo achou bem flexível o benefício;
	
	Francisco de Souza, que durante anos desenvolveu seus trabalhos no segmento de RH, foi transferido recentemente para a área de Finanças, onde ocupará o cargo
de Supervisor de Contas a Pagar. Em seu novo cargo fará jus ao programa de Assistência Odontológica ¿Plus¿, aplicável aos supervisores e gerentes;
	
	Maristela Dias, da área de Alimentação e Testes de Produtos, promovida recentemente, fez a opção por um plano fechado de Previdência Privada. Saber que podia ou não aderir ao referido foi essencial para uma tomada de decisão, segundo informou Maristela. Isso deu a ela flexibilidade na escolha; 
	
	Gabarito Comentado
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201512999434)
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	Por não existir um modelo único para adoção de um plano de flexibilização de benefícios, as empresas precisam analisar o seu contexto e também definir:
		
	
	Avaliação externa do produto. 
	
	O custo de implantação. 
	
	Aspetos jurídicos. 
	
	A estrutura organizacional. 
	
	O perfil dos seus funcionários. 
	
	
	
Boa noite!
Nobre professora,
Ainda, continuando o estudo da disciplina, digo que em RH é interessante observar a tríade, digo: FILOSOFIA/ ARTE/ CULTURA, pois podemos perceber que a FILOSOFIA contribui para uma reflexão mais profunda sobre as questões do nosso tempo. A ARTE serve para mostrar ideias e situações através ponto de vista do artista. E, por fim, a CULTURA nos ajuda a entender os comportamentos sociais.
Portanto, a gestão de RH tanto por parte dos empregados ou através dos patrões serve para ter visão de mundo e multiculturalismo que tem sido amplamente analisado quando se fala na gestão de pessoas e nos desafios da liderança. O termo multiculturalidade significa, em sentido literal, uma multiplicidade de culturas presentes num mesmo espaço, que implicam, necessariamente, o encontro de diferentes histórias, tradições, princípios e valores.
A gestão multicultural implica, sobretudo, a consciência de que as diferenças culturais existem e que podem ser estimulantes à criação de valor. Neste sentido, é essencial que se promova o ajustamento cultural para lidar com a ambiguidade das situações e se procure agregar todas as experiências, tendo a capacidade de reduzir os níveis de fricção cultural e os conflitos provenientes de modelos mentais culturalmente diferenciados. Só desta forma se terá a possibilidade de atingir uma gestão multicultural, que seja sinónimo de compromisso e desenvolvimento.