DESAFIO PROFISSIONAL

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
TECNOLOGIA EM LOGÍSTICA
1º SEMESTRE
 Danivaldo do Espírito Santo RA 9676474315
 Solange da Silva RA 1208519779
 Tarcila Yucari Sato RA 9627506783
PROJETO INTERDISCIPLINAR I APLICADO AO CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA EM LOGÍSTICA
PROFESSOR-TUTOR PRESENCIAL: CARLOS ROBERTO CAMPOS
PROFESSOR-TUTOR DISTÂNCIA: CRISTIANE DONADIER DE CARVALHO DOMINGUES
SOROCABA/SP
2016
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.	3
PASSO 1 (PRIMEIRA QUESTÃO)	3
PASSO 2 (SEGUNDA QUESTÃO)	4
PASSO 3 (TERCEIRA QUESTÃO)	8
CONSIDERAÇÕES FINAIS	14
REFERÊNCIAS	16
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é, através de estudo de caso proposto, darmos uma solução à empresária que enfrenta um dilema com a empresa que ela é proprietária, e que através de uma herança, tem a possibilidade de melhorar a empresa, com a compra de novos equipamentos e alterações em seu Parque Industrial, porém tem enfrentado sérios problemas no setor de Corte, Costura e Acabamento, como a resistência por mudanças de antigos funcionários.
Primeiramente, fizemos um levantamento das diretrizes que orientam o trabalho do empreendedor, os obstáculos para a realização das mudanças e sugestões que foram dadas para o aperfeiçoamento de seu trabalho. Depois, através de vários conceitos e analisando a situação da empresa, pudemos dar a empresária sugestões para melhorias, assim como soluções para negociação para a implementação destas melhorias.
E, em relação a outros projetos, percebemos que uma visão mais conceitual dos processos para melhorias em uma empresa podem nos auxiliar para a implementação de novos processos e melhorias, através de passos que iremos citar a seguir.
PASSO 1 (PRIMEIRA QUESTÃO)
Empreender significa, no latim (em um de seus significados), “pôr em execução”. Já a palavra empreendedor, de origem francesa, a partir do século XVIII, que se referia à pessoa que criava e conduzia projetos ou empreendimentos. Podemos dizer que esse significado, obviamente, pode (e deve) ser utilizado até os dias atuais. Porém, no caso da empresária, podemos dizer que esta situação em que ela está vivendo lhe permite recriar e reconduzir novos projetos para sua empresa, para que ela possa voltar a crescer. 
No mundo competitivo em que vivemos, um empreendedor de sucesso deve ter como norte vários pressupostos para orientar e aperfeiçoar o seu trabalho, além dos obstáculos que a empresa enfrenta para realizar mudanças, e são eles que podemos usá-los para ajudar a empresária a reconduzir o seu empreendimento, como os que iremos citar na tabela abaixo:
	Diretrizes que orientam o trabalho do empreendedor
	Obstáculos encontrados para a realização de mudanças
	Sugestões para o aperfeiçoamento do trabalho do empreendedor
	Planejamento
	Resistência
	Ter uma visão de futuro
	Inovação
	Falta de comprometimento
	Ser agente de mudança
	Enxergar oportunidades
	Falta de qualificação
	Saber ouvir
	Liderança
	Desânimo
	Ser proativo
PASSO 2 (SEGUNDA QUESTÃO)
Determinadas, por parte da consultoria, os pressupostos acima, podemos verificar, analisar e combater, digamos, os problemas que a seção de corte, costura e acabamento estão enfrentando, em relação à mudança. Mas para isso, também, devemos ressaltar o comportamento organizacional e liderança, principalmente.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010, p.7) comportamento organizacional é:
“[...] um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional tem sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.”
E, segundo os mesmos autores, grupo conceitua-se como “dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visndo a atingir determinado objetivo.” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p. 262)
Da mesma forma, segundo os mesmos autores, equipe de trabalho é um “grupo que interage, basicamente, para compartilhar informações e tornar decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na área de responsabilidade.” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p. 299)
Liderança, segundo também os mesmos, é “a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas para alcançar metas e objetivos.” (ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2010, p. 359)
Comunicação, segundo Robbins, Judge e Sobral (2010, p. 325) é a “transferência e compreensão de significado”. Há vários problemas de falhas de comunicação, mas vamos citar aqui cinco problemas cruciais:
Não cumprimento de prazos;
Omissão de informações;
A metodologia ultrapassada no gerenciamento de projetos;
Gerenciamento de custos e mau funcionamento; e
Líderes que não possuem o perfil de liderança.
Motivação são os esforços de um indivíduo para alcançar uma determinada meta e desenvolvimento profissional, segundo Mourão (2015), é “uma combinação de processos, que envolvem modalidades de aprendizagem, formais e informais, considerando aspectos cognitivos, comportamentais e afetivos.
E, enfatizando estes conceitos todos, podemos determinar qual a razão do problema em que a empresária se encontra em sua empresa.
 Os colaboradores eram, na sua maioria, antigos e como a empresária se via na necessidade de uma mudança e era necessário aplicá-la, os colaboradores se viam numa zona de conforto, utilizando equipamentos obsoletos (por exemplo), e se colocaram numa posição de resistência. E esse é o maior desafio das empresas quando se trata de tecnologias novas ou de novos layouts, por exemplo. E isso acaba, por parte dos mesmos, levando à tona outros problemas (que já citamos na tabela acima). A falta de comprometimento (levando ao desânimo) por parte destes funcionários mais antigos pode atrapalhar, por exemplo, quando a direção da empresa elaborar novos procedimentos ou novo layout, e conta com as ideias dos colaboradores.
A falta de qualificação é outro adjetivo que pode ser um desafio para estes colaboradores. Por exemplo, maquinários que dependem apenas de conhecimento em informática para certas operações, e muitos destes colaboradores, como não possuem um curso profissionalizante, tem até um certo receio de operar esses equipamentos. Isso causa neles até o medo de serem demitidos, substituindo-os por pessoal mais capacitado.
Antes de numerar as modificações para o novo layout, maquinários, entre outras alterações do parque industrial, devemos ter como prioridade o desenvolvimento profissional dos funcionários que, desde o início, da empresa e, junto deles, inserir novos funcionários com uma mentalidade jovem e com conhecimento teórico aguçado na área e que tenha muita habilidade com computação, por exemplo. 
E para que possamos adequar os antigos funcionários, pois eles têm na bagagem uma grande experiência com os antigos processos e equipamentos (e isso pode auxiliar – e muito – nas novas tecnologias), a empresa irá, primeiramente, fornecer-lhes um curso de informática básica e, após o término deste curso, fornecer-lhes cursos referentes às áreas em que eles fazem parte. Por exemplo, aos que trabalham no setor de costura e acabamento, dar-lhes cursos referentes às novas máquinas que serão utilizadas, trazendo à eles informações importantes como manutenção e utilização. Isso irá incentivá-los para que eles, além de ter uma formação profissionalizante (informática), irá adaptá-los para que, assim que as novas instalações começarem suas atividades, e novos colaboradores iniciarem suas atividades, eles estarão no mesmo nível deles.
Outra iniciativa será o que a direção da empresa chama de “Projeto Inovar”, onde os funcionários podem dar ideias e sugestões para os processos e para o novo layout da empresa e, se a ideia for aprovada pela direção, eles terão um aumento (de acordo com o impacto na economia com os custos da empresa) que irá variar de R$ 50 a R$ 300, independente do setor e independente para o setor destinado. Por exemplo, se um funcionário do Almoxarifado sugerir uma ideiapara o setor Administrativo e tiver um impacto considerado médio, seu salário que é de R$ 900 será alterado para R$ 1000. 
Apenas estes dois projetos irão impactar em todos os problemas encontrados pela nossa consultoria, desde a falta de comprometimento, o desânimo, a resistência às mudanças e o medo do desemprego.
Quanto às alterações do Parque Industrial será feito um upgrade das máquinas, trocando as máquinas já obsoletas, por máquinas mais modernas, como as que podemos mostrar nas imagens abaixo. Já podemos, também, citar que as máquinas foram aprovadas pela empresária e pela direção industrial da empresa.
Overloque
Máquina de costura 	 
Secadora
Máquina de lavar					
	
Bancada
Passadeira					
Outra atitude será a mudança do layout. Nas fotos o que podemos ver são alguns dos antigos equipamentos, bancadas, etc. Porém, como serão contratados novos colaboradores somando-se aos antigos, além do novo layout, cada setor será ampliado.
	
PASSO 3 (TERCEIRA QUESTÃO)
Agora que, anteriormente, as sugestões colocadas para a empresária foram por ela aceitas, a nossa próxima missão (e a mais árdua) será a negociação com os colaboradores da seção mais crítica da empresa, ou seja, a seção de corte, costura e acabamento. 
Mas para iniciarmos esta etapa precisamos levantar alguns conceitos:
Negociação. Segundo Moreira (1998), “pode ser definida como o processo no qual a decisão mútua (ou seja, o resultado dela obtida a partir da interação dos negociadores) é feita com a concordância das partes envolvidas. 
E quais as habilidades de um negociador? Podemos conceituar que um negociador, basicamente, possui sete habilidades, como as que podemos enumerar a seguir:
GRUPOS – HABILIDADES
PESSOAS
Filósofo (tenha uma perspectiva);
Psicólogo (coloque-se no lugar do outro);
PROBLEMA
Detetive (descubra os interesses);
Inventor (invente opções);
Juiz (avalie o que está sendo proposto)
DECISÃO
Estrategista (pense antecipadamente);
Diplomata (construa uma ponte).
E quanto ao planejamento da negociação? Segundo Martinelli, Ghisi e Martins (2010), podemos dividí-la em quatro etapas básicas, a seguir:
Mapeamento da situação
Levantar e listar as informações;
Identificar e priorizar as questões.
Estabelecimento de parâmetros para a negociação
Definir metas ou objetivos;
Listar o leque de acordos alternativos;
Fixar os limites para a negociação.
Montagem do cenário para a negociação
Definir a agenda;
Determinar e prepara o local da negociação;
Identificar os participantes.
Preparação final para a negociação
Analisar a outra parte;
Simular o processo de negociação;
Definir estratégias e táticas.
Quanto aos tipos psicológicos o que mais podemos nos embasar são os estudos de Carl Jung, que desenvolveu um modelo de tipologia muito discutido e utilizado nas teorias sobre os vários tipos de personalidades. Segundo Jung, como atitudes comportamentais os grupos se dividem em extrovertidos (onde o indivíduo se expõe e se volta para o mundo exterior) e introvertidos (onde o indivíduo é voltador para o interior, concentrando-se em seus próprios ideais.
Além das atitudes comportamentais, o estudo de Jung conceitua outros indicadores que auxiliam na diferenciação das características humanas, de acordo com a forma de captação das informações e tomada de decisões, tais como:
Sensação: onde o indivíduo foca na percepção de detalhes e fatos concretos;
Pensamento: onde o indivíduo se relaciona com a verdade, com julgamentos derivados de critérios impessoais, lógicos e objetivos;
Sentimento: é o indivíduo que opta pelo emocional, ainda que tenha um retorno negativo, a experiências apáticas;
Intuição: é uma maneira do indivíduo processar informações passadas, processos inconscientes para designar os objetivos futuros.
Já os estilos que designam os modelos de personalidade, basicamente, são quatro, a seguir:
Controle: impulso para dominar e controlar os outros. Crença na coerção da rivalidade direta e desenfreada;
Desconsideração: impulso para rebaixar os outros; crença de que a tolerância passiva e a extrema atenção são de alta importância;
Deferência: impulso para deixar os outros assumirem o comando; crença de que o desinteresse ou a impaciência tem o mais alto valor;
Confiança: impulso para incluir os outros como parceiros no trabalho; crença de que o melhor é a contribuição.
Figura 1. Os quatro estilos básicos do modelo de Jung
Fonte: SPARKS, 1992.
A concordância entre os impulsos acabam por resultar em quatro estilos básicos:
Estilo restritivo: se baseia na falta de cooperação aliada à meta do ganho, independente do resultado para a outra parte. Sendo assim, a solução do conflito pode se tornar dificultosa, podendo até forçar os indivíduos a um acordo;
Estilo ardiloso: se preocupa com os procedimentos e as regras, assim como o fato dos indivíduos não se influenciar por ideias alheias, porém os negociadores devem estar distantes um do outro;
Estilo amigável: procura manter o bom relacionamento entre as partes, facilitando o acordo e a busca de bons resultados para ambos. Os negociadores são cooperativos, e até simpáticos;
Estilo confrontador: conceitua nos questionamentos, porém o acordo tende a ser mais firme e duradouro, desde que haja compreensão mútua. Os negociadores procuram, nesta situação, a equidade.
E, de acordo com a Administração e a sua abordagem sistêmica, a forma menos complexa e que irá acarretar numa negociação onde os lados envolvidos irão ganhar de alguma forma sem que haja perda de tempo é o “ganha-ganha”. E, para isso, as partes não poderão assumir uma posição rígida, pois isso pode atrapalhar no processo. E para tal deve-se levar em conta dois aspectos: a comunicação e as variáveis básicas do processo.
Nesse processo a relação entre as partes é fundamental, e a comunicação direta será o elo que a decisão seja aceita, de maneira conjunta. E o uso do poder, de modo sensato, pode trazer autoconfiança aos demais. E, além disso, a comunicação auxilia em outras duas variáveis que favorecem na negociação: o tempo e a informação. Na primeira (tempo) o sucesso da negociação estará ligada à maneira como o tempo será utilizado. No segundo (informação) o sucesso da negociação acontece quando o negociador obtém várias informações sobre o outro, e isso irá resultar em um acordo favorável.
E como aplicá-las nesta situação? Em base de todas as teorias citadas acima, podemos agora dar à empresária esse norte.
Primeiramente, como já foi à ela apresentado um plano de ação a ser feito tanto no Parque Industrial como para que os colaboradores antigos da seção onde o problema é mais crítico, ou seja, a seção de corte, costura e acabamento, ela poderá montar todo um cronograma para iniciar estas ações, mas para isso conta com o auxílio de todos.
E para que a negociação seja feita, foi entregue à empresária um planejamento para que a negociação seja feita. Neste planejamento encontram-se informações, tais como: a situação do setor crítico (neste caso o de corte, costura e acabamento), os colaboradores antigos que se encontram na zona de conforto, os que são resistentes à mudança, os que se encontram em posição de desânimo e falta de comprometimento, o prazo de tempo para o encerramento da negociação (neste caso foi dado um mês), todo o cronograma de reuniões com os colaboradores daquele setor, os integrantes da negociação (neste caso os negociadores da outra parte serão, além das lideranças do setor, os colaboradores mais antigos e de maior confiança) e o local a ser definido (a sala de reuniões da empresa).
Além disso foram ouvidos as lideranças e os colaboradores antes que fossem iniciadas as rodadas de negociação. As principais medidas propostas pelos colaboradores foram:
Uma mudança nos horários de trabalho e a elaboração de escalas para eventuais horas extras, evitando assim a insatisfação dos colaboradores no trabalho;
Reajuste salarial;
Intervalos de 10 a 15 minutos, entre as refeições, para que os colaboradores pudessem descansar ou tomarcafé, por exemplo; e
Mini-estoques, dentro de cada setor, evitando a demora em retirar o produto no Almoxarifado.
Algumas dessas mudanças, obviamente, não serão apenas destinadas ao setor, mas na empresa toda. 
Feito isso, foram feitas simulações de negociação e a definição de estratégias e táticas. E, enfim, foram iniciadas as negociações. Como um dos requisitos era, também, o reajuste salarial, foram chamados dois representantes do sindicato.
E foram acordados alguns pontos ressaltados pelas duas partes, depois de quase um mês de negociação, tais como:
A implementação de cursos profissionalizantes para que os funcinários mais antigos possam se adequar aos novos equipamentos, tais como informática e cursos referentes aos novos equipamentos;
A implementação de um novo turno para a empresa. Assim, a empresa passou a trabalhar de segunda à sábado das 7 às 15h (primeiro turno) e das 15 às 23h (segundo turno);
As horas extras serão escaladas. No caso da ausência de um colaborador, este será previamente substituído por um funcionário que queira trabalhar na data respectiva. As horas extras continuam sendo remuneradas;
Foram determinados intervalos de até 10 minutos aos funcionários, que serão escalados de cinco em cinco, durante o turno de trabalho, para que eles possam tomar café ou descansar, por exemplo;
Haverá mini-estoques em cada setor, de acordo com os materiais indispensáveis para cada setor. Assim será diminuido o tempo de gargalos nas linhas e haverá maior eficiência na produção;
Será implementado o “Programa Inovar”, onde colaboradores poderão sugerir ideias para melhorar os processos da empresa, e serem recompensados de acordo com a economia que a empresa terá em relação à ideia;
Foram implementados também reuniões semanais com a liderança de cada setor, onde o gerente (ou liderança direta) irá expor aos funcionários de determinado setor os resultados da semana e poderá ouvir os funcionários em relação à melhorias, por exemplo. E, todo final de mês, a empresária terá uma reunião com todos os funcionários (em horários que serão estipulados, para que todos participem) para falar sobre resultados, novos projetos, etc.
Citamos aqui as principais propostas (que já foram citadas no decorrer deste conteúdo), pois certamente todas elas terão impacto para os novos projetos da empresa, evitando assim (por parte dos antigos colaboradores) um alto índice de ineficiência, causando um alto número de demissões e custos desnecessários para a empresa. Somando-se a isso, como já fora aqui dito, novos colaboradores se juntarão aos que pertencem ao quadro da empresa. E, consequentemente, com o crescimento do Parque Industrial, a empresa também propôs que os funcionários antigos que mais se destacarem terão oportunidade de crescimento, evitando recrutamento interno para cargos de níveis mais altos e, no lugar destes, dará a chance a mais novas contratações, gerando mais empregos. Obviamente isto também dará aos colaboradores mais oportunidades para serem ouvidos e uma maior participação nas decisões da empresa, extirpando o desânimo e a resistência a novas mudanças.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Além de todas as mudanças que a empresa irá tomar, visando a satisfação de seus colaboradores e, principalmente, a nova expansão da empresa que ela irá tomar, visando mais lucros, a empresária também, junto dos colaboradores e de nossos consultores, um olhar também voltado para as questões éticas que, desde o início, acabaram se tornando um dilema para a direção da empresa.
O código de ética, para as empresas, pode ser comparado à Constituição Federal. Neste caso a empresária quis contar não apenas com nossos consultores, mas com todos os colaboradores, amparado ao setor jurídico da mesma. A empresária evitou se basear em outros códigos, de outras empresas, mas quis elaborar um Código de Ética onde todos pudessem colaborar com as regras deste e, assim sendo, não seria tão complexo observá-lo e ele seria elaborado com uma linguagem mais próxima de todos, mas também com o auxílio de um canal (já existente) onde o colaborador pudesse fazer denúncias anônimas, no caso de infrações ao Código. 
Além disso, a decisão da alta direção da empresa em dar mais ênfase em ouvir o seu colaborador auxiliará (e muito) para que a ética seja aplicada em todos os departamentos da empresa, da empresária ao cargo mais baixo da mesma. Com isso, novos valores, uma nova visão e uma nova missão poderão ser elaboradas pela empresa: “Trabalhando em união, olhando para novos horizontes” é o novo norte que a empresa irá tomar. Os novos horizontes são a consequência desta união. Novos horizontes de crescimento, de ampliação dos negócios da empresa, mas não esquecendo que o colaborador é o motor da empresa, e a sua voz irá nortear os rumos que a empresa poderá tomar.
E, enfim, voltando o olhar para a sociedade a empresa também iniciou um novo projeto, o “Somos Mais”, voltado para a responsabilidade social. Mas, para isso, a empresária, junto de nossos consultores, se referiu a alguns dados do IPEA, tais como:
Sistematização das diferentes concepções de responsabilidade nas empresas do Brasil (no qual a empresa optou por Ação Social, caso do “Somos Mais”);
Distribuição das ações sociais para a comunidade segundo algumas regiões do Brasil (Assistência Social);
Responsabilidade pela realização da ação social em algumas regiões do Brasil (Neste caso, o dono da empresa, ou seja, a empresária);
Motivos que levaram as empresas a realizarem ação social nas comunidades, em algumas regiões do Brasil (Neste caso a empresa se baseou em dois: melhorar a imagem da empresa perante a sociedade e, principalmente, por motivos humanitários).
O “Somos Mais” é um projeto em parceria com várias entidades assistenciais tais como: Casas de Idosos, orfanatos, entre outros, além de, todos os meses – resultado de outro projeto, o programa “Cara a Cara”, onde a empresária fará uma “entrevista” com um colaborador que será escolhido por cada liderança de departamento. E aquilo que a empresária puder auxiliar sendo, por exemplo, no auxílio de um tratamento médico para o funcionário ou um dependente ou doação de uma cesta básica para a família de um funcionário. O programa “Cara a Cara” foi baseado no programa de TV americano The Boss, onde o empresário trabalhava por uma semana em diferentes setores operacionais da empresa e, de uma forma até engraçada, acabava conhecendo os colaboradores, ouvindo-os e, além de revelados à empresa, supria as necessidades dos funcionários que estes acompanhavam. Isso ajudava os empresários a ter uma visão não apenas sistêmica da empresa, mas também humana. E é isto o que a empresária (e a empresa) quer aqui propor.
REFERÊNCIAS
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