AULA 00 - Administraçao

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ADMINISTRAÇÃO – AULA 00
1 – GESTÃO DE CONFLITOS
Nas relações entre seres humanos, o conflito é algo natural. Sendo assim, deve-se administrá-los para que não causem maiores problema. Ao gerir conflitos, o melhor é ater-se aos fatos e soluções e não às personalidades e aos comportamentos das pessoas envolvidas.
Para que haja conflito é necessário que se tenha diferença de objetivos e interesses além de uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas.
No entanto, não se deve suprimir/eliminar todos os conflitos; quando o conflito é MODERADO, ele pode promover um ambiente de maior criatividade, de maior entrega dos participantes. Por outro lado, a FALTA TOTAL de conflitos pode ser um sintoma de que a equipe não tem desafios.
CONFLITO FUNCIONAL (POSITIVO): são conflitos que são positivos para a instituição.
CONFLITO DESFUNCIONAL: é aquele que prejudica a empresa. Isso acontece quando o nível de conflito é muito baixo ou muito alto.
– CONFLITOS SUBSTANTIVOS E EMOCIONAIS
CONFLITOS SUBSTANTIVOS: quando existe algum desentendimento sobre algo concreto, como: recursos escassos, objetivos antagônicos, etc.
CONFLITOS EMOCIONAIS: quando derivados de sentimentos negativos em relação ao outro, como: antipatia, medo, raiva, etc.
– CAUSAS DOS CONFLITOS
OBJETIVOS CONFLITANTES: ocorre quando as pessoas buscam objetivos que não podem ser alcançados ao mesmo tempo;
RECURSOS ESCASSOS: principal causa de conflitos nas organizações. Quando faltam recursos as pessoas tendem a entrar em conflito para garantir seus projetos;
PAPEL AMBÍGUO: acontece quando não ficam claras as atribuições dos membros da equipe; pode gerar duplicidade de esforços, cobranças indevidas, disputas, etc.;
FALHAS DE COMUNICAÇÃO: podem gerar desentendimentos e desencontros no ambiente de trabalho. São críticas em organizações que estão dispersas geograficamente;
INTERDEPENDÊNCIA: ocorre quando o trabalho de uma pessoa depende do trabalho de outra e esta outra pessoa não cumpre com suas metas;
CHOQUE DE PERSONALIDADE: personalidade, valores e atitudes muito diferentes (ou semelhantes) podem gerar conflitos derivados dos diferentes estilos de as pessoas levarem a vida;
DIFERENCIACÃO: quando os grupos de departamentos de uma organização são muito diferentes;
CONFLITOS ANTERIORES: conflitos mal resolvidos podem ser o estopim para novos conflitos.
QUESTÃO DE CONCURSO
1.3 – GRAVIDADE DOS CONFLITOS
CONFLITO PERCEBIDO OU LATENTE: as partes percebem e compreendem a existência do conflito. Entende que seus objetivos são diferentes, o conflito existe potencialmente;
CONFLITO EXPERENCIADO OU VELADO: é o conflito dissimulado, oculto, não manifesto com clareza. Este tipo de conflito gera sentimentos de raiva, hostilidade, medo e descrédito;
CONFLITO MANIFESTADO OU ABERTO: ocorre quando o conflito é manifesto sem nenhuma dissimulação.
ESTILOS DE GESTÂO DE CONFLITOS
Normalmente os estilos de gestão de conflitos combinam uma parte de COOPERAÇÃO e outra de ASSERTIVIDADE.
COOPERAÇÃO: seria a vontade de atender aos interesses do oponente ou parceiro;
ASSERTIVIDADE: é a vontade de atender aos seus próprios interesses e necessidades.
EVITAÇÃO OU ABSTENÇÃO: representa a fuga do conflito. É adequando quanto o tema não é muito importante para a pessoa, quando indivíduo percebe que não há possibilidade de ganhar ou quando avalia que o custo de perder seria alto demais. Não há nem assertividade nem colaboração.
ACOMODAÇÃO: a pessoa prefere ceder ao outro em um tema não muito importante para ela, mas que é para o outro. Há cooperação sem assertividade. É adequando quando se pretende constituir créditos sociais para utilizar em situações futuras ou para manter a harmonia.
COMPETIÇÃO: a pessoa quer atender suas necessidades, sem se preocupar com os outros. É um estilo de assertividade pura sem cooperação. Pode ser adequado quando uma decisão deve ser tomada urgentemente, quando o tema é importante.
COMPROMISSO OU TRANSIGÊNCIA: cada indivíduo cede um pouco. Ambas as partes estão ganhando e perdendo ao mesmo tempo, podendo reabrir um conflito no futuro. A flexibilidade é muito importante.
COLABORAÇÃO: envolve cooperação e assertividade. Todos saem ganhando. Pode funcionar quando as partes são fortes, quando os objetivos de ambas as partes podem ser atingidos ao mesmo tempo ou quando é necessária a participação de todos na solução dos problemas.
QUESTÃO DE CONCURSO
- ABORDAGENS NA GESTÃO DE CONFLITOS
– ABORDAGEM ESTRUTURAL
Busca alterar o cenário que poderá causar conflitos. O gestor atua antes que o conflito ocorra.
É recomendada quando o conflito resulta de recursos escassos, de interdependência e por diferenciação na equipe.
As principais estratégias são redesenho de recompensas de grupos (mudar a forma como os trabalhadores serão premiados), a criação de objetivos grupais e organizacionais (e não individuais) e a rotação de pessoas na equipe. Veja que essas estratégias mudam o cenário.
– ABORDAGEM DE PROCESSO
O gestor atua em uma situação em que o conflito já acontece. Busca-se solucionar o conflito alterando o próprio processo.
Deve haver alguma negociação entre as partes envolvidas.
Suas principais técnicas são:
REUNIÃO DE CONFRONTAÇÃO: é adequada quando o conflito já está aberto. Serve para que as partes exprimam seus descontentamentos, posições e necessidade. Busca-se uma situação aceitável para ambas as partes.
COLABORAÇÂO: as partes buscam o diálogo, buscando-se uma solução vantajosa para ambos os lados. É utilizada quando o conflito é prejudicial a ambas as partes.
DESESCALONIZAÇÃO OU DESATIVAÇÃO: uma das partes reage de modo cooperativo ao ataque da outra, buscando uma mudança de comportamento do oponente. A desescalonização procura mitigar o conflito ao encorajar atitudes cooperativas entre as partes.
– ABORDAGEM MISTA
Envolve o uso simultâneo de técnicas estruturais e por processo.
Pode-se criar normas que descrevem como os conflitos serão resolvidos (técnica estrutural) e associado a isso, pode-se criar papéis de ligação que teriam a função de harmonizar os esforços dos indivíduos e grupos em conflito dentro da empresa (aspecto de processo).
QUESTÃO DE CONCURSO
 
– EFEITOS DOS CONFLITOS
– IMPACTOS POSITIVOS
Gerar mais esforço e criatividade no grupo, trazendo mais energia e impulso inovador;
Um nível adequado de conflito pode prevenir o “pensamento grupal” (quando o grupo é tão coeso que as pessoas não se sentem à vontade para expressar opiniões contrárias);
Conflitos INTERGRUPAIS podem causar o aumento na coesão INTRAGRUPAL, gerando um sentimento de identidade no grupo;
Aumenta a percepção dos erros e problemas existentes na organização.
1.5.2 – IMPACTOS NEGATIVOS
Desperdício de energia nas soluções dos problemas;
A cooperação deixa de existir e é substituída por sentimentos que dificultam o funcionamento da organização;
Geram ineficiências e sentimento de frustração, hostilidade, raiva, etc.
QUESTÕES DE CONCURSO