Direito do Trabalho - Rescisão do contrato de trabalho II

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Rescisão do contrato de trabalho 
 
 
 
Alessandro Espelocini Branco, 
Jorge André Faedo 
 Mara Ribeiro 
 Marcelo Ivo Stédile 
 Omar Saleh 
Patrícia Faedo* 
 
 
 
Introdução 
 
Empregado e empregador se unem através de um contrato de trabalho que prevê obrigações 
mutuas: para o empregado, obrigações de obediência, diligencia no serviço e fidelidade, 
para o empregador, fornecer serviço, pagar salário, respeitar o empregado e cumprir as 
demais clausulas do contrato. No desenrolar das relações de trabalho comete ato faltoso a 
parte que deixa de cumprir essas obrigações. 
A justa causa se constitui pela pratica desse ato faltoso, praticado por uma das partes, 
autorizando assim a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante, nem todo ato 
faltoso, entretanto, constitui, justa causa para a rescisão, pois é necessário que este ato se 
revista de gravidade, como será visto. 
No estudo que se segue, trataremos dos problemas relacionados com as justas causa e 
também a rescisão onde não apresenta-se justa causa, bem como os deveres da parte que o 
fizer. 
 
PERÍODO EXPERIMENTAL 
 
A CLT (art. 443) inclui o contrato de experiência como uma das modalidades do gênero 
dos contratos a prazo, com a redação do decreto lei nº 229, de 1967. Fixou também o prazo 
máximo de duração de 90 dias (art. 445, parágrafo único). Em face da lei brasileira, a 
experiência faz nascer um contrato autônomo, preliminar, a termo certo, com tratamento 
igual aos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direito do empregado na rescisão 
antecipada com pagamento da metade da remuneração faltante para termo final, e a 
inexistência do direito ao aviso prévio. 
Experiência é um período da relação de emprego sujeito a termo final, não vedada a ruptura 
do vínculo no termo final. Não é fase pendente de um contrato futuro porque é a própria 
relação de emprego em pleno desenvolvimento. 
 
EXTINÇÃO DA INICIATIVA DO EMPREGADOR 
 
A relação de emprego extingue-se por ato do empregador com a dispensa do empregado, 
que será com ou sem justa causa, esta implicando a redução dos seus direitos, suprimidas as 
verbas rescisórias. Será também de iniciativa do empregador a ruptura do contrato 
decorrente da extinção deliberada da empresa. 
 
EXTINÇÃO POR INICIATIVA DE AMBOS 
 
Cessa o contrato, por iniciativa de ambas as partes, com o acordo. 
Incorrendo, empregado e empregador, em culpa recíproca, também poderá ser rescindido o 
contrato; na culpa recíproca ambos concorrem para a ruptura. Serão indevidos aviso prévio, 
13º salário proporcional e férias proporcionais. O pagamento direto da multa do 
empregador sobre o valor dos depósitos do fundo de garantia é reduzido de 40% para 20%. 
 
EXTINÇÃO DECORRENTE DE ATO DE TERCEIRO OU FATO 
 
Término do contrato a prazo é a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o 
termo final ajustado pelas partes no seu início hipótese que não se confunde com rescisão 
antecipada; é indevido aviso prévio no término do contrato pelo decurso do prazo. 
A extinção da empresa por ato do governo provocando a paralisação definitiva do negócio 
transferirá a responsabilidade pelas verbas rescisórias que o empregador pagaria 
diretamente ao Poder Público, figura que tem o nome de factum principis. 
A morte do empregado faz com que os dependentes se habilitem ao levantamento dos 
depósitos do Fundo de Garantia, transferindo-se o direito aos pagamentos de natureza 
salarial e aqueles sobre os quais o de cujos tinha direito adquirido, como as férias vencidas 
indenizadas. 
 
DISPENSA DO EMPREGADO 
 
Dispensa é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do empregador, 
independente da vontade do empregado. 
Classifica-se, na teoria, em: 
a. Quanto à causa – dispensa com e sem justa causa, aquela subdividindo-se em dispensa 
com causa justa ou sem causa justa; 
b. Quanto à forma – em dispensa informal e formal, esta dividindo-se em dispensa com 
procedimento ou sem procedimento; 
c. Quanto ao controle – em dispensa sem e com controle, e este será administrativo, judicial 
ou profissional; 
d. Quanto aos efeitos jurídicos – será dispensa válida e dispensa nula, esta, por sua vez, 
com ou sem reintegração de emprego; 
e. Quanto a número de empregados – será individual ou coletiva; 
f. Quanto aos direitos do empregado – será indenizada ou não indenizada. 
 
DISCIPLINA JURÍDICA DA DISPENSA 
 
O empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho. Se a dispensa caracterizar-
se como arbitrária ou sem justa causa, o empregador pagará um acréscimo de 40 % nos 
depósitos do FGTS. Logo nada impede a dispensa. Outra é a situação dos portadores de 
estabilidade especial. A dispensa imotivada será, nesses casos, nula, comportando a 
reintegração do trabalhador no emprego. 
Os pagamentos devidos na ruptura, e em se tratando de empregado com mais de um ano de 
serviço para o mesmo empregador, são sujeitos a homologação perante a delegacia regional 
do trabalho ou respectivo sindicato, ato de controle a posteriori, simples constatação dos 
cálculos e não controle a priori desconstitutivo ou não do vínculo jurídico. 
Quando o empregado é despedido sem justa causa os seus direitos assegurados por lei 
incluem: 
a. FGTS; 
b. 40% do FGTS, que tem natureza constitucional indenizatória; 
c. aviso prévio; 
d. remuneração das férias proporcionais; 
e. 13º salário proporcional; 
f. indenização pelo tempo anterior ao enquadramento do empregador no FGTS, se 
existente. 
 
ESTABILIDADE NO EMPREGO 
 
Há duas acepções da palavra estabilidade. 
Primeira, a de estabilidade do emprego, fruto de uma política geral que se caracteriza pelo 
conjunto de medidas do governo destinadas a fazer com que não falte trabalho na 
sociedade. Sendo um dever social, o trabalho deve merecer posição especial nos programas 
estatais, com a abertura de frentes de trabalho, serviços públicos de emprego, assistência 
pecuniária ao desempregado, etc. é a estabilidade no sentido econômico. 
Segunda, a da estabilidade no emprego, assim considerado o direito do empregado de 
manter o emprego mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei. É 
a estabilidade no sentido jurídico. 
Esta subdivide-se em estabilidade definitiva e estabilidade transitória, aquela produzindo 
efeitos para toda a relação de emprego, esta somente enquanto persistir uma causa especial 
que a motiva. 
 
FIGURAS ESPECIAIS DA ESTABILIDADE 
 
Estabilidade especial é aquela que protege o empregado contra dispensas arbitrárias ou sem 
justa causa, enquanto persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do 
contrato de trabalho por ato do empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo 
justa causa. Terminada a situação em que se achava o empregado, geradora da proteção, 
cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo imotivada, antes proibida. 
 
O ADCT da CF dispõe: "fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do 
empregado eleito para cargo de comissão interna de prevenção de acidentes, desde o 
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada 
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto". São as figuras da 
estabilidade especial do dirigente da CIPA e da gestante. 
Quanto à estabilidade do dirigente sindical, a comunicação da candidatura à eleição sindical 
é exigência legal para que a estabilidade sindical se configure, porque há dispositivo literal 
nesse sentido (CLT, art. 543, § 5º). 
O empregado vitimado por acidente de trabalho tem assegurada a estabilidade no emprego. 
A lei 8213/91 declara que o assegurado sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo 
mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho naempresa, após a 
cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio 
acidente. 
 
AVISO PRÉVIO 
 
Aviso prévio é a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu 
termo final. É a notificação antecipada devida à parte contrária por quem rescindir o 
contrato individual de trabalho. 
 
FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) 
 
Denomina-se fundo de garantia por tempo de serviço um sistema de depósitos efetuados 
pelo empregado em conta bancária do empregador, sob a gestão da Caixa Econômica 
Federal, e com um conselho curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses 
previstas em lei. O valor depositado é calculado sobre os salários e no percentual de 8% 
mensais. 
 
INDENIZAÇÃO POR DISPENSA SEM JUSTA CAUSA 
 
Para a exata compreensão do direito a indenização e de seu valor, é preciso distinguir entre 
os contratos a prazo e aqueles sem determinação de prazo, bem como entre os contratos de 
trabalho submetidos ao regime de indenização da CLT e aqueles submetidos ao fundo de 
garantia por tempo de serviço. 
Estabelece a CLT: 
“Art.477. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação 
do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para a cessão das relações de 
trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior 
remuneração que tenha percebido na mesma empresa” 
“Art.478. A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 
um mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 
6(seis) meses.” 
Inciso I O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado 
como período de experiência, antes que se complete, nenhuma indenização será devida. 
Nestes artigos , assegura a CLT , o direito a indenização por dispensa injusta e seu critério 
de fixação, contanto o empregado com dois anos de empresa e sendo dispensado sem justa 
causa, recebera a titulo de indenização dois salários, considerada a remuneração de época 
da dispensa, nota-se que o direito a indenização ocorre somente neste período ficando o 
primeiro ano a titulo de experiência. 
O pagamento da indenização será de 30 dias, se for diário, 240 horas sendo calculado em 
hora , tratando-se de salário base faz-se uma media dos últimos 12 meses. 
O direito a indenização , põe injusta causa, no prazo do contrato de trabalho por tempo 
indeterminado: 
“Art. 479. Nos contratos de trabalho que tenham termo estipulado, o empregador que, sem 
justa, despedir empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade 
,a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.” Se o empregado foi dispensado 
injustamente, havendo prazo certo(lembrando que o contrato de trabalho é permitido apenas 
nas hipóteses previstas na lei (art. 433 inciso 2 da CLT), no caso de remuneração variável, 
para efeito de calculo do valor da metade do prazo faltante, observarás o mesmo critério 
indicado nos parágrafos 2O a 5O do artigo 478 da CLT, para os contratos sem prazo. 
O direito á indenização assegura ao empregado injustamente dispensado o direito a receber 
do empregador os depósitos do FGTS relativos às verbas da recessão contratual e referentes 
ao mês anterior a rescisão que ainda não tenham sido depositados no banco. 
Se a despedida ocorrer por justa causa perderá o empregado os valores a titulo de juros de 
mora e de correção, em favor do fundo , conservando em seu nome ,e em seu poder de 
movimentação. Em se tratando de empregado optante, existindo contrato a prazo, 
ocorrendo as rescisão antecipada do mesmo, por iniciativa do empregador, fará jus o 
empregado ao levantamento dos depósitos em seu nome e eventual diferença em relação ao 
que receberia se não fosse optante pelo regime do FGTS. Com efeito ao empregado em tais 
condições é devida a entrega das guias para a movimentação do FGTS e o pagamento pelo 
empregador de eventual diferença pelo devido a titulo de metade dos salários do prazo 
faltante. 
A partir da vigência da lei do FGTS todos os empregadores passaram a ser obrigados a 
efetuar o recolhimento mensal de oito por cento de remuneração paga ao empregado , 
depositando tais valores em uma conta bancaria aberta especificamente para tal finalidade, 
ou em caso de optante em uma conta no nome do próprio empregado, em caso de não em 
uma conta no nome da empresa com o valor de todos os não optantes .Alguém que seja 
optante do FGTS, ainda que trabalhe por vinte ou trinta anos em uma empresa, nunca 
alcançara estabilidade, podendo ser dispensado a qualquer momento. A estabilidade de 
emprego é de fundamental importância ,quer de ponto de vista pessoal do trabalhador, quer 
de ponto de vista sindical. 
A instabilidade no emprego, do ponto de vista sindical, surge como um impedimento à 
atuação no sindicato, na defesa dos seus interesses e de seus colegas, se os empregados 
fossem portadores de estabilidade no emprego poderiam, quer a nível individual ou 
coletivo, fazer valer efetivamente seus direitos. 
Constata-se do exame dos regimes do FGTS e da estabilidade da CLT, que se torna 
necessária uma reformulação do sistema de garantia de emprego aos trabalhadores. De 
outra parte, não crê-se ser possível nem conveniente a extinção do sistema do fundo de 
garantia do tempo de serviço. Tornando-se necessário compatibilizar ambos os regimes 
mantendo o fundo de garantia hoje existente, mas assegurando aos empregados efetiva 
garantia de emprego, só permitindo as dispensas por justa causa ou por justificado motivo, 
devidamente comprovados. 
 
AS JUSTAS CAUSAS PARA RUPTURA CONTRATUAL 
Justa causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, 
contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas 
obrigações resultantes do vínculo jurídico. 
A caracterização da justa causa depende de condições que devem estar presentes para a sua 
admissibilidade, a saber, a atualidade, a gravidade e a causalidade. É vedada a dupla 
punição. 
A justa causa invocada para o despedimento do empregado deve ser atual, praticada na 
mesma ocasião a que se segue a rescisão contratual, perdendo a eficácia uma falta pretérita, 
ocorrida muito tempo antes. 
A justa causa deve ser grave para autorizar o despedimento do empregado. Uma falta leve 
cometida pelo trabalhador não será reconhecida como justa causa. 
A gravidade da falta, em relação ao empregado, deve ser avaliada, de regra, in concreto, 
considerando-se não apenas uma medida padrão abstrata de conduta – o bom trabalhador - 
mas as condições pessoais do agente e outras circunstâncias concretas de tempo, maio, 
costumes etc. em relação ao empregador, de regra, é aferida in abstracto, tendo como 
padrão o bonus pater familias dos nossos dias: o burguês honesto e avisado. 
Entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho deve haver um nexo de causa e 
efeito de tal modo que esta é determinada diretamente por aquela. 
A prática faltosa deve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser 
conseqüência do ato faltoso. 
O direito trabalhista adota o princípio do non bis in idem. Significa que a mesma falta do 
empregado não pode ser duplamente punida. Punir duplamente a mesma transgressão quer 
dizer aplicar uma penalidade pela segunda vez ao mesmo empregado sem que nada tenha 
efeito além do que já fez. 
Ë possível despedir o empregado, ainda que inexiste motivo para tanto, salvo as exceções 
que são as hipóteses de estabilidade, ainda que sempre for possível a dispensa, torna-se 
necessário saber se a mesma foi decorrente de ato do empregado que justificou tal proceder 
por parte do empregador ou não, isto porque ocorrendo dispensa provocada pelo 
empregador, torna-se indevido o pagamento de indenização , aviso prévio, férias, e 13O 
salário proporcionais; jáse a dispensa foi imotivada, fará jus o empregado ao pagamento da 
indenização dos depósitos do FGTS com a multa de 10% ao aviso prévio e á 
proporcionalidade de férias e de 13O salário a razão 1/12 por mês trabalhado, ou fração 
igual ou superior a quinze dias. 
Na hipótese de rompimento de contrato por iniciativa do empregado, que corresponde ao 
pedido de demissão , terá assegurado , além do salário, as ferias e o 13O salário 
proporcionais. Assim entendamos a justa causa como causa como qualquer um dos atos 
expressamente previstos em lei e que justifica a outra parte romper o contrato de trabalho 
sem ônus para si. 
 
JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADO 
 
O direito do trabalho conhece três sistemas fundamentais de justa causa: o genérico, o 
taxativo e o misto. 
O sistema genérico é aquele em que uma lei autoriza a despedimento do empregado sem 
mencionar ou tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando em teses e 
de modo amplo uma definição geral e abstrata. 
No sistema taxativo, do brasil, a lei enumera os casos de justa causa, fazendo-o 
exaustivamente. Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a 
estipulação de justa causa por meio de outras normas jurídicas, como as convenções 
coletivas de trabalho, os regulamentos de empresa, etc. 
O sistema misto, é o resultado da combinação dos dois critérios anteriores. A lei, além de 
enumerar as hipóteses de justa causa, é também genérica, permitindo que seja considerado 
como tal um fato mesmo não contido na descrição legal. 
“Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência á empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial 
ao serviço. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena. 
e) Disidia no desempenho das respectivas funções. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço 
g) Violação de segredo da empresa. 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação 
i) Abandono de emprego. 
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições , salvo em caso de legitima defesa, própria ou de 
outrem. 
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem, 
l) Prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo Único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, 
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios a segurança 
nacional. 
Apenas estas hipóteses que menciona o artigo 482 da CLT é que justificam a rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador, fundado em argüição de justa causa. 
Enumeraremos as figuras de justa causa expressamente contidas em nossa lei. 
A começar pela improbidade, que é a ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar 
o patrimônio do empregador ou de terceiro. O mau procedimento é o comportamento 
irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do 
homem médio. 
Incontinência de conduta é também um comportamento irregular, porém compatível não 
com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego. 
A negociação habitual do empregado, por conta própria ou alheia, sem permissão do 
empregador e quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, também é 
justa causa. Incorre em justa causa, ainda, o empregado que sofre condenação criminal sem 
"sursis". Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam 
relacionados com o serviço. 
Desídia é a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. Sustentam que desídia 
é justa causa que se perfaz "no desempenho das funções", o que não ocorre quando o 
empregado não comparece para trabalhar. 
A embriaguez no serviço também é justa causa. 
A violação de segredo por parte do empregado que tem o dever de sigilo quanto às 
informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para 
alguns, é outra justa causa. 
Indisciplina, como vimos, é o descumprimento de ordens gerais de serviço. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais. 
Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se com o 
elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de 
não mais continuar a relação de emprego. 
Ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, 
calúnia e difamação, também configura justa causa. 
Ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou 
terceiros, quanto a estes que relacionadas com o serviço, tipificam a falta. 
A prática constante de jogos de azar. 
Há figuras específicas, a justa causa de contínuo inadimplemento de dívida legalmente 
exigida, do bancário, a ausência das aulas do curso de aprendizagem, do menos, a recusa do 
ferroviário de fazer horas extras em casos de urgência ou acidentes e a recusa injustificada 
do empregado de observar as instruções expedidas pelo empregador e o uso de 
equipamentos de segurança do trabalho. A participação em grave abusiva gera a presunção 
de justa causa. 
 
EFEITOS DA JUSTA CAUSA 
 
A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a 
extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à 
indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O empregado 
sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para 
levantamento posterior havendo causa superveniente. 
Há quem afirme que a dispensa do empregado por justa causa é a “pena máxima” existente 
no contrato de trabalho. Entretanto, a despedida não é penalidade, mas faculdade do 
empregador, reconhece a lei o direito de o empregador despedir o empregado quando o 
contrato não for a mais possível. 
Só é possível reintegrar a empregado estável, pois é o único que tem entre nós a garantia de 
emprego. 
 
JUSTA CAUSA EM RELAÇÃO AO EMPREGADOR 
 
Despedimento ou dispensa indireta é a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado, 
tendo em vista justa causa praticada pelo empregador. 
A iniciativa de romper o vínculo é do empregado. Não se confunde com o pedido de 
demissão no qual também há iniciativa do empregado. Na dispensa indireta a causa não é o 
interesse particular do empregado, mas a existência de justa causa em que incorreu o 
empregador; a forma não é a concessão de aviso prévio pelo empregado ao empregador, 
mas a comunicação de que dá por rescindido o contrato por justa causa, exigência que não é 
legal, mas prática, para que fique caracterizada a intenção do empregador e afastada a 
intenção do empregado e afastada a hipótese de abandono de emprego. Como dificilmente 
o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é 
seguida de processo judicial em que este pede o seu reconhecimento e a condenação 
daquele aos pagamentos devidos. 
 
EFEITOS DA DISPENSA INDIRETA 
 
A dispensa indireta caracteriza-se com o um dos modos de extinção do contrato de 
trabalho. 
O empregado terá direito ao levantamento do FGTS mais 40%, ao aviso prévio, ao 13º 
salário proporcional e a férias proporcionais. 
 
PROBLEMAS JURÍDICOS SOBRE A DISPENSA INDIRETA 
 
Pode o empregado mover ação de dispensa indireta permanecendo no emprego até sentença 
transitada em julgado, nos casos de "descumprimento das obrigações contratuais" pelo 
empregador, de que é exemplo a mora salarial e "redução sensível do trabalho porpeça ou 
tarefa"(CLT, art. 483, § 3º). 
Se o empregado permanecer no serviço pode ser dispensado pelo empregador, até como 
represália pelo ingresso da ação. Nesse caso, a dispensa direta superveniente e sem justa 
causa absorve a dispensa indireta antecedente, e os direitos do empregado serão os 
previstos para a dispensa direta sem justa causa. Porém, a dispensa direta superveniente 
pode resultar de justa causa. Nesse caso, a relação de emprego terá o seu termo final com a 
dispensa, como no caso anterior, mas surge a questão consistente em saber quais são os 
efeitos sobre os direitos do empregado. 
Tais hipóteses encontram-se descritas no artigo 483 da CLT: 
Art.: 483 O empregado poderá considerar rescindindo o contrato de trabalho e pleitear a 
devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores as suas forcas, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família ato lesivo á 
honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem –no fisicamente, salvo em caso de legitima 
defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.” 
De forma diversa daquela examinada no artigo 482 da CLT, as hipóteses de faltas 
cometidas pelo empregador que são elevadas pelo artigo 483 são objetivas não sendo 
necessária uma explicação de cada uma delas. 
As hipóteses constantes do artigo 483 da CLT configuram os motivos que ensejam o 
pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado, a que nos referimos 
quando tratamos de indenização devida pela ruptura contratual. 
Cuida ainda a CLT , no artigo 484 da hipótese da culpa reciproca e , quando reconhecida a 
mesma. Será a indenização reduzida a metade daquela devida se fosse a culpa exclusiva do 
empregador , pois ambos concorreram, com seu procedimento, para o desfazimento do 
contrato de trabalho. 
No caso de se tratar de empregado estável, com garantia de emprego, poderá optar pelo 
ajuizamento de ação trabalhista visando a condenação do empregador a reposição do 
contrato. 
 
Conclusão 
 
No regime jurídico brasileiro, o empregado pode ser dispensado do serviço, independente 
de haver ou não motivo para tanto Porém caso seja demitido sem motivo, a legislação 
possibilita o direito a indenização (atr.477 até 481 da CLT).Tais direitos são assegurados 
somente ao empregado que tenha seu contrato rompido pelo empregador sem que o 
empregado o tenha motivado para tal. A rescisão com justa causa é fato comum e previsto 
em lei, no qual as partes do contrato não podem incorrer. Se incorrerem , serão afetados em 
seus direitos. A demissão somente pode ser classificada como justa causa, caso o motivo 
esteja enquadrado em um dos artigos da lei (art. 482 e 483). Ambas as rescisões estão bem 
definidas na CLT. Em qualquer dos casos deve-se observar os artigos acima descritos, pois 
como cita Orlando Gomes em sua obra tratado do Direito, a CLT serve historicamente para 
trazer a PAZ nas relações de trabalho.(Alessandro Espelocini Branco) 
 
Conclusão 
 
O descumprimento das obrigações contratuais de qualquer uma das partes contratadas, 
autoriza a parte afetada ao rompimento de contrato, justa causa se constitui, de uma 
infração ao ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra rescindir o 
contrato de trabalho sem ônus para o denunciante causando . Tanto o empregador como o 
empregado podem proceder de tão forma o que autoriza as justas causas se caracterizam 
por: para o empregado agir de tão forma :exigências de serviços superiores as forças, correr 
perigo, ofensas físicas, e qualquer um dos demais requisitos descriminados no art. 483 da 
CLT , quando ao empregador dá-se à : má conduta, embriaguez, e os demais requisitos do 
artigo 482 da CLT. 
Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o empregado recebe todos os seus direitos 
Ficando assegurado a todo o empregado o direito de haver do empregador uma a 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. 
Em contratos de tempo estipulado, o empregador é obrigado a pagar, a titulo de 
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.(Jorge 
André Faedo) 
 
Conclusão 
 
Em conclusão, caracteriza-se justa causa como ato faltoso ou infração grave , praticada por 
uma das partes . É necessário que haja uma analise de cada caso, afim de verificar em que 
circunstancias circunscreve , quais os procedimentos a serem tomados. E para justificar a 
rescisão do contrato basta provar uma das justas causa arroladas nos art. de cada cada caso 
como vimos. No caso de indenização sem justa causa, o empregado que for dispensado por 
motivos irrelevantes, como vimos, é assegurado o direito a uma indenização , cada caso é 
estipulado um titulo de indenização ou remuneração.(Mara Ribeiro) 
 
Conclusão 
 
A rescisão do contrato de trabalho é pelo motivo da indenização, sem duvida significa para 
empregado for irregular e dispensado do servico.Com a mera consciência a busca do nome 
indenização por dispensa sem justa causa no artigo 477 á 481, na CLT determina que o 
empregado sai ganhando o fruto da carreira profissional adquirindo esta lei é dada a função 
do prazo de contrato de trabalho como a remuneração e a fração de serviço , o período de 
experiência ataca matematicamente pela qual se baseia no calculo para empregador pagar o 
“titulo da indenização” do salário e na outra causa também é o FGTS que haja 
cumprimento escrito que o contrato de trabalho da em[presa dando ao empregado o direito 
de deposito do banco fazendo parte da garantia de emprego, aposentadoria beneficiada, a 
estabilidade do trabalhador que pela falta desta celebração procura entrar na verdadeira 
força que se chama “sindicato”. 
A rescisão do contrato de trabalho com justa causa trata-se pratica expressivamente previsto 
em lei . No artigo 482 à 486 da CLT estabelece na presença “o empregado ao empregador e 
também, empregador ao empregado, tais como a situação nesta ajusta causa um direito de 
aspecto humano e físico pela que dar procedência a segurança, a definição do liberdade, a 
importância do resultado e a obrigação. Quando um do agente “Seja o empregado ou 
empregador” provoca, surge problema, adquiriu culpa ou violentada visando assim uma 
ação trabalhista, a indenização, a coordenação parta que possa pagar o direito pelo serviço e 
a desobediência do contrato ou da lei.(Marcelo Ivo Stédile) 
 
Conclusão 
 
Rescisão do contrato de trabalho com justa causa: Concluir um trabalho sobre rescisão de 
contrato com e sem justa causa falando de uma maneira mais simples torna-se mais fácil 
para o aluno definir um conteúdo que ao primeiro instante parece abrangente e não tão 
simples de compreensão No que diz respeito a justa causa com todos os seus itens é preciso 
ler algumas vezes para, que possamos compreender sem confundir um item com algum 
outro já que para nós o assunto é novo e somos praticamente leigos sobre rescisão de 
contrato. 
Alguns itens me chamaram a atenção sobre justa causa, um deles é sobre o mau 
procedimento, que ao meu ver o empregado que começa a ter esse tipo de comportamento 
realmente estará condenado o próprio emprego, pois se esse funcionário usa maneira de se 
expressar sem chegar a outros superiores para falar o que realmente esta errado ou que lhe 
incomoda torna-se quase inviável o convívio deste com os demais integrantes do grupo. O 
outro item curioso é sobre a embriagues habitual ou em serviço .Fico pensando como queum empregado pode ter o costume de estar habitualmente alcoolizado, não vai ter 
condições nenhuma de efetuar qualquer tarefa mesmo esta sendo simples, se pensarmos que 
a função este funcionário é realmente risco tanto para ele como para terceiros, pode até ser 
uma ótima pessoa com diversos qualidades , mas se não pode ser confiado a ele uma 
responsabilidade das mais simples possível realmente a permanência desta pessoa é quase 
que impossível se não houver uma ajuda ou um aprofundamento sobre as causa que estão 
levando o funcionário a cometer este erro gratuito contra ele mesmo. 
Sem Justa causa: falando agora sobre rescisão de contrato sem justa causa admito que sente 
muito mais dificuldade para esta conclusão é aí que temos de usar nossas palavras para 
tentar expressar mesmo que simploriamente nossos comentários. O que tenho a concluir 
sobre este assunto é realmente pouco para tudo o que ele mostra, mas vou comentando o 
que consegui assimilar com mais facilidade. Os artigos 477, 478 e 479, mesmo não sendo 
extensos deixam dúvidas , até mesmo por não termos o habito de estar debatendo sempre 
sobre isso. 
São várias leis inúmeras que precisam de uma leitura constante quase que diária para não 
cometer alguns erros em nosso comentários. Vendo este assunto pela primeira vez posso 
dizer com certeza que a lei brasileira ainda parece confundir quem não está intimo dela , 
mas também aguça a nossa curiosidade de querer saber e entender tudo, só que quando a 
gente vai colocar na concluso tudo que foi visto e comentado algumas coisas acabam sendo 
esquecidas e realmente aprendemos como as leis são muitos mais complexas que aparenta 
ser.(Omar Saleh) 
 
Conclusão 
 
O contrato de trabalho une o empregado e empregador prevendo obrigações mutuas, o 
contrato de trabalho termina por causa alheias a vontade ou por ato de vontade das partes, 
que pode ser bilateral ou unilateral. Ë também permitido a celebração do contrato de 
trabalho a prazo , sendo o prazo cumprido, não haverá indenização mas se for dispensado 
antes do prazo fará jus a indenização mais a metade dos salários devido do contrato. A 
rescisão poderá correr com ou sem justa causa, infrações leves não justificam a rescisão do 
contrato , rescisão é uma faculdade concedida. 
O empregado pode ser dispensado ou retirar-se do emprego independentemente da haver 
motivo para tal, salva as hipóteses de estabilidade, os artigos 477 e 478 da CLT tratam das 
devidas indenizações no caso de dispensa sem justa causa. A justa causa se caracteriza 
como qualquer dos atos expressamente previstos em lei( artigos 482 e 483 da CLT ) 
justificando a outra parte a romper o contrato. Quando a rescisão ocorrer sem justa causa , o 
empregado recebe todos os seus direitos ficando assegurado a todo o empregado o direito 
de haver do empregador uma a indenização, paga na base da maior remuneração que tenha 
recebido na mesma empresa. O empregado dispensado injustamente, e que não recebeu 
devidamente direitos e indenização fará jus a reclamatória trabalhista.(Patricia Faedo) 
 
Bibliografia 
 
1.GIGLIO Walter D., Justa Causa –São Paulo: , 6.ed.ver.eatual.-1996.Saraiva 
2.FLORINDO, Valdir; Dano Moral e o Direito do Trabalho; São Paulo, 2ª edição; 
1996.LTR editora 
3.NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho-1997.São Paulo, 14a 
edição Saraiva . 
4.Correia, Marcos Orione Gonçalves. As ações coletivas e o direito do trabalho. São Paulo, 
1994. Saraiva. 
 
 
 * Acadêmicos da UNC - Universidade do Contestado- Campus Universitário de 
Curitibanos- 5a Fase de Administração de Empresas (março/2000). 
 
 
 
Disponível em:< http://www.geocities.com/il25an78/rescisao.html> Acesso em.: 17 set. 
2007.