Trabalho final EPPGG - Matéria de Cargos no Serviço Público

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Universidade de Brasília
Faculdade de Administração, Contabilidade, Economia e Gestão de Políticas Públicas
Bianca Macêdo Galvagni (15/0006594)
Camila Costa de Sousa (15/0007370)
Graziella Rissato (15/0036035)
Joelma de Jesus de Andrade (14/0146342) 
Larissa Campelo Alves (15/0014597)
A carreira de EPPGG: sua estrutura	Comment by fernanda natasha: Nota atribuída: 3,5 (87,5%)O trabalho é interessante, traz discussão conceitual pertinente (ainda que, uma delas, fragilmente recuperada item de desenvolvimento) dados importantes e atuais sobre a estrutura da careira, e conclusão com interessantes aspectos críticos e boa recuperação dos temas discutidos. Entretanto, o trabalho apresenta problemas de formatação, em especial na apresentação das referências e traz dois focos diferentes: a descrição estrutural da carreira e uma discussão crítica sobre desigualdades de raça, gênero e acesso para pessoas com deficiência. A apresentação, em introdução, sobre o segundo tema gerou uma expectativa analítica para o interlocutor com respeito ao tratamento de dados mais específicos para a carreira, o que o item analítico não cumpriu por se reportar a dados mais abrangentes ao conjunto de cargos e carreiras no serviço público.Em trabalhos posteriores, sugiro a escolha de apenas um foco ou a temas melhor “costurados”, para o melhor tratamento do problema de pesquisa e de modo a não restringirem-se a discussões superficiais. 
e composição.
 
Trabalho final sobre o cargo de EPPGG apresentado à disciplina Cargos no Serviço Público, ministrada pela Profa. Fernanda Natasha Bravo Cruz
Brasília
2016
Introdução 
Esta pesquisa acadêmica fará a análise da estrutura e composição da carreira de Especialista de Políticas Públicas e Gestão governamental – EPPGG, no âmbito federal, com ênfase nas desigualdades (gênero, raça e deficiência). Para tanto, será investigado como e em que contexto surgiu a carreira na administração pública brasileira no âmbito federal. Em seguida, será analisado como se estrutura o plano de carreira destes servidores e, por fim, a composição real do cargo em relação aos agentes que o ocupam, destacando-se as desigualdades (gênero, raça e deficiência).
A justificativa para se analisar a estrutura e a composição dessa carreira, considerando o referencial e as fontes destacadas, dá-se pelo fato do cargo do EPPGG ter papel de destaque na administração pública brasileira, compondo o alto escalão da burocracia do país. Por ser um cargo recente, mas que surgiu dentro de um contexto de modernização do estado e possui uma carreira bem regulamentada por decreto, com alta remuneração e especialização, surge a curiosidade de saber detalhes da configuração da carreira, bem como de quem tem acesso a este tipo de cargo. É também  relevante por possibilitar, com base em entrevista e pesquisa bibliográfica, a aproximação do aluno à carreira no que tange à ascensão de cargos de DAS, que por vezes é discriminatória no âmbito do Executivo Federal.
As informações para serem analisadas com base no referencial teórico escolhido, foi obtido nos normativos legais que instituem e regulamentam a carreira (ex: Lei Nº 7.834/1989, Decreto Nº 5.176/2004), bem como em sites oficiais de entidades que disponibilizam pesquisas e dados sobre o serviço público federal e a carreira de EPPGG especificamente (Ipea, ANO, Enap, ANO, e Anesp, ANO). Além de outras notícias e textos concernentes ao tema analisado.
O trabalho foi ainda complementado com entrevista a um membro da carreira que foi buscado de modo a retratar pelo menos uma das abordagens anteriormente elencadas (homens, mulheres, negros, deficientes) e apurar sua percepção sobre os temas de pesquisa.
Assim, ao final deste estudo, almeja-se compreender, além do contexto e estrutura, a igualdade de condições em relação à raça, gênero e deficiência dentro carreira. Busca-se perceber, na composição do cargo, se os critérios de ascensão estão estabelecidos de forma objetiva e de que forma são realizados na heterogeneidade da administração pública.
A trabalho está dividido em 5 seções, além da introdução. Na primeira seção buscamos por meio do referencial teórico enfatizar a ideia de desigualdades sociais na ascensão de cargos públicos. Na segunda seção, trouxemos o contexto de surgimento da carreira. Na terceira, a estrutura do seu plano de cargos e salários. Na quarta seção, encontra-se a pesquisa no que tange a não igualdade de condições (cor, raça, gênero e deficiência) na composição do cargo de livre provimento da carreira de EPPGG e no serviço público e geral. Na quinta seção, realizamos uma entrevista com um membro da carreira analisada para fins de comparação da pesquisa geral com a percepção do servidor. Por fim, estão expostas as considerações finais sobre a completude do trabalho.
Referencial teórico 
A igualdade de condições em relação à cor, raça, gênero e deficiência está longe de florescer na composição do cargo do serviço público do poder executivo federal, não sendo diferente nos cargos de especialistas de politicas públicas e gestão governamental, tema desse trabalho.
Dias (2010) explica que o presidencialismo de coalizão da democracia brasileira acaba por forçar certos tipos de arranjos como é caso dos cargos de livre nomeação no processo de integração dentro do serviço público. Em muitos casos há nomeações fora da estrutura administrativa (ausência de critérios objetivos). Há, dessa forma, uma representação simbólica dos cargos. Acredita-se que isso dificulta ainda mais os negros, mulheres e deficientes ascenderem na alta função pública. 
Câmara (2009) explica que a nomeação, nos casos de livre provimento, implica expectativas de desempenho e lealdade do nomeado. Dessa forma, não se prioriza a técnica, mas a dimensão simbólica nos atos de nomeação e a investidura. A escolha do ocupante do cargo depende daquele que nomeia.
Com Câmara e Bourdieu, compreendemos que Aa distribuição do capital (econômico, cultural, social) entre os agentes define sua posição e suas possibilidades de ação. É além dessa lógica de diferenças de capitais dentro do campo da administração pública que ocorre a desigualdade entre negros, mulheres e deficientes. Mesmo com o capital cultural-científico (qualificação) elevado das mulheres, por exemplo, não se enxerga igualdade material na ascensão aos cargos de alta cúpula.	Comment by fernanda natasha: De fato, não seria “além dessa lógica”. A literatura mobilizada permitiria, sim, discutir desigualdade. 
Firmino e Silva (2015), demostra em estudo sobre a desigualdade de gênero no serviço público do poder executivo federal que mesmo com o capital cultural elevado, ou seja, o tempo de estudo, taxas de alfabetização e frequência liquida escolar no ensino superior maior, as mulheres ainda apresentam uma taxa de desocupação muito maior do que a masculina – quase 80%. As mulheres negras encontram-se numa situação ainda pior que a das mulheres brancas, com menores taxas de ocupação e menores frequências escolares também. Em outras situações, mesmo que as mulheres negras tenham o mesmo tempo de escolaridade que as brancas, elas ainda representam uma porcentagem bem menor no mercado de trabalho.
Firmino e Silva (2015) explicam que a maior participação feminina no mercado de trabalho ainda não significa uma igualde plena. Ou seja, houve o aumento dessa participação, mas não de forma material (igualdade de condições). De acordo com os autores, as mulheres são 46% do total de servidores do poder executivo federal. No entanto, o acesso aos DAS de nível 1 a 6 é desigual: apenas 43% são mulheres. Nos DAS 6, apenas 19%. Temos no artigo 6º de nossa Constituição Federal, a prescrição da igualdade formal: 
“XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;”
 
Ainda contamos com muitos pensamentos arcaicos que ficam enraizados em nossa cultura e que são difíceis de serem combatidospara garantir a igualdade de condições. Conforme a teoria feminista utilizada pelos autores, o conceito de patriarcado – um sistema de dominação que coloca a mulher em uma posição subordinada - acrescenta obstáculos à sua participação política dentre outros fatores, além da ascensão em cargos de nível superior.
Nesse sistema de dominação que coloca a mulher em uma posição subordinada, a mulher negra fica numa posição ainda mais inferiorizada, pois é ela que tem jornada dupla e tripla de trabalho. 
“Apesar de uma parte das mulheres não estarem mais exclusivamente responsáveis pelo trabalho doméstico, nota-se a delegação desse trabalho para outras mulheres. São predominantemente as negras que assumem essas funções, reforçando a desigualdade de gênero e raça. O trabalho doméstico é a terceira atividade com maior contingente entre as mulheres ocupadas [...].” [FIRMINO, Camila. SILVA, Filipe. Desigualdades de Gênero no Serviço Público Federal. In: FREIRE, Alessandro, PALOTTI, Pedro (org). Servidores públicos federais: novos olhares e perspectivas. Brasília: Enap
, pg. 90, 201, p.905.]
Os fatores de gênero e raça são grandes influenciadores na hora de conseguir um emprego e se inserir no mercado de trabalho, e não é diferente na ocupação de níveis superiores do serviço público, onde estão presentes o racismo implícito e/ou institucional e o sistema patriarcal enraizado.
Outro cenário de desigualdade bastante comum no serviço público é o que diz respeito aos impasses que as pessoas com deficiência encontram na tentativa de adentrar ao serviço público. Cunha (ano) nos explica que o direito de reserva de vagas (Lei n. 8.112: 20%) para portadores de necessidades especiais foi conquistado ao longo do tempo. 
“Determina-se ao Poder Público e à sociedade a obrigação de dispensar tratamento diferenciado às pessoas com deficiência, por intermédio de medidas, ações, princípios e diretrizes instrumentalizadas nos diversos preceitos constitucionais.” [CUNHA, Tânia Regina Noronha. A reserva de cargos e empregos públicos para as pessoas com deficiência. Artigo publicado na rede SACI, v. 11, pg. 2, 2007
O artigo 6° da constituição estabelece que:
“XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;”
No entanto, para além de garantia de igualdade de condições na prática para adentrar ao serviço público, há de se pensar que os portadores de necessidades especiais não dispõem de critérios para garantir igualdade material no âmbito interno da administração pública, ou seja, quando já estão concursados e nomeados para obtenção de um cargo na alta cúpula em par com as mulheres e negros nesse sentido.	Comment by fernanda natasha: ? Não estavam contestando a subordinação desses grupos também?
Este trabalho em questão trará a visão a respeito dessas desigualdades sociais (cor, raça, gênero e deficiência) no serviço público no que tange a carreira de Especialista em politicas Políticas Púpublicas. Busca-se compreender a composição da carreira e sua ocupação na prática em relação à igualdade de condições dos variados grupos sociais no acesso aos altos cargos da administração pública federal.
Sabemos que os direitos de cada um são assegurados pela nossa Constituição, e à medida que o tempo passa, novas políticas de inserção no mercado de trabalho vão sendo adotadas. Entretanto, há muito que ser feito para que possamos chegar ao patamar ideal de igualdade, sem preconceitos e discriminação.
 
Contexto de surgimento da carreira de EPPGG 
Diante da alta complexidade estatal existente em meados dos anos 80, tornou-se necessário buscar novos meios que provocassem a modernização da estrutura do Estado, com o intuito de responder a larga escala de demandas sociais. A fim de consolidar essa modernização, era necessário colocar, na alta cúpula do governo, profissionais altamente capacitados que suprissem o que o novo Estado democrático estabelecia.
Assim, a carreira de Especialistas em Politicas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG) do poder executivo federal surgiu no contexto de redemocratização do país, no governo de José Sarney (1985-1989), sucessor de Tancredo Neves, eleito indiretamente após o movimento de Diretas Já. 
A década de 80 ficou conhecida como a “década perdida” devido à estagnação econômica e à inflação em alta. Foi também considerado o principal período que tinha a necessidade de firmar, após o grande período de ditadura militar (1964-1985), o Estado Democrático de Direito. Como resultado disso, estabeleceu-se a nova Constituição de 1988, trazendo mudanças essenciais para um melhor desenvolvimento do país. 
O governo Sarney se via diante de problemas econômicos e sociais nessa década. Promoveu, portanto, vários planos para resgatar a economia, contribuiu para Assembleia Constituinte e julgou necessária uma carreira de dirigentes públicos no aparelho do Estado. Estes deveriam ser altamente capacitados, com perfil generalista para promoção da continuidade administrativa do Estado, por conta da grande instabilidade política e administrativa que cercava o país - encontrando em uma situação altamente delicada diante do golpe militar. Para comportar esse alto quadro diretivo especializado, devido às pressões democráticas e a complexidade do Estado, criou-se em 1986, a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). Ela foi baseada na École nationale d'administration da França (Escola Nacional de administração da França), que previa democratização do acesso à alta função pública do Estado e melhoria da gestão pública, a fim de buscar uma maior eficiência no âmbito da administração pública.
No entanto, conforme já dizia Rouanet (1982), não havia sentido investir numa formação de altos dirigentes sem garantir sua inserção nas funções de direção superior, tendo em vista que os quadros da administração pública eram frágeis e ausentes de critérios objetivos para inserção na alta direção, provocando descontinuidade das politicas públicas e da reforma administrativa. Os egressos da ENAP deveriam suprir os quadros debilitados do governo.
É nessa lógica que a carreira de EPPGG é criada em 1989: com o intuito de garantir a continuidade administrativa na máquina do Estado. No governo de Sarney, foi então criada a Carreira de Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental por meio da Lei Nº 7.834, De 6 De Outubro De 1989, para que fossem executadas as atividades referentes à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas, inclusive de direção e assessoramento em escalões superiores da Administração Direta e Autárquica, os famosos “DAS” da administração pública brasileira. 
Entretanto, é importante ressaltarmos que foi a partir dos estudos do Embaixador Sergio Paulo Rouanet (1982), que começou-se a evidenciar a formação da carreira de EPPGG, o qual estudou várias escolas de formação de dirigentes no âmbito nacional e internacional (especialmente o modelo Francês e alemão). O objetivo era garantir a continuidade das politicas públicas devido a transição de governos e minimizar efeitos clientelísticos na administração pública, melhorando a gestão de politicas públicas como já se via a preocupação desses fatores no âmbito internacional.
Após o governo Sarney, no entanto, houveram rupturas e a consequente evolução da carreira nos governos subsequentes. Primeiramente, rompeu-se com o projeto de reforma administrativa de Sarney. Em seguida, com o provimento da carreira no Executivo no início dos anos 90, nos governos de Fernando Collor de Mello (1990-1992) e Itamar Franco (1992-1995). O movimento de provimento de cargos de EPPGG, introduzidos nas carreiras de ciclo de gestão, com o Plano Diretor de Reforma do Estado só foi reiniciado em 1995 com Fernando Henrique Cardoso, a fim de fortalecer o nível estratégico da administração federal, e nova regulamentação foi feita por meio do decreto 5116/2004 no Governo Lula. 
Observa-se um novo formato do curso de formação dos gestores, com o intuito de garantir um perfilgeneralista (ciências sociais, econômicas e politicas; estrutura do Estado e seu funcionamento, etc). Conforme Ferrarezi e Zimbrão (2005), o Especialista deveria ter uma visão ampla, sistêmica e integrada dos problemas socioeconômicos para sua atuação. Era o perfil generalista já previsto por Rouanet em seu relatório de 1982.
Portanto, o contexto de formação da carreira de EPPGG estrutura-se em torno de um Estado complexo, repleto de instabilidades (sociais, econômicas e políticas), em que ao mesmo tempo que existiam pressões para redemocratização, o país passava por problema sócio econômicos que acabavam atrasando esse processo. Assim, era necessário reestruturar a administração pública para que as demandas sociais fossem respondidas e buscar desenvolver a economia por meio de dirigentes públicos que apresentassem alta capacidade técnica, envolvendo os preceitos de análise e decisão. 
Dessa forma, a carreira é marcada em 1982 com o relatório de Rouanet; evidenciada em 1986 com a criação da ENAP; criada em 1989; e reformulada e regulamentada a partir de 1995. 
A estrutura e regulamentação da carreira
Dentro do contexto apresentado, surgiu a carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental por meio da edição da Lei nº 7.834/89 e regulamentada por meio do Decreto Nº 98.895/90, já revogado pelo Decreto Nº 5.176/04 ora em vigor.
 O cargo de EPPGG é organizado em uma carreira que busca garantir o desenvolvimento do servidor para realizar atividades cada vez mais complexas no alto escalão do governo, em uma escala de senioridade. Esta necessidade de senioridade, muitas vezes não estudada a fundo para a implantação de algumas carreiras, como critica Abrucio (1996), pode-se entender que foi justificada à época de criação do cargo em exame em reação ao clientelismo anteriormente vigorante e pela necessidade de diminuir a fragilidade da alta burocracia, permitindo a continuidade das políticas públicas em um contexto de reforma do Estado em um sentido mais técnico/gerencial.
 Esta tendência gerencial, por sua vez, pode-se entender que era fruto do contexto de incerteza política, segundo Silberman (1993), ao contrário de contextos de previsibilidade, onde tende-se a formar uma burocracia mais weberiana.
De acordo com DIAS (2010), “Entende-se por carreira o processo necessário para se atingir a senioridade individual em um cargo, no âmbito de uma empresa ou instituição”. No mesmo contexto, o decreto que regulamenta a carreira de EPPGG a define como “o conjunto de classes de cargos de mesma profissão, natureza do trabalho ou atividade, escalonadas segundo a responsabilidade e complexidade inerentes às suas atribuições”.
Assim, os normativos legais instituem o desenho de um cargo desde o ingresso, passando por suas promoções e progressões até chegar ao topo da carreira. Neste processo, o servidor passa por classes e padrões, definidos pelo Decreto Nº 5.176/04, respectivamente como: “a divisão básica da carreira integrada por cargos de idêntica denominação, atribuições, grau de complexidade, nível de responsabilidade, requisitos de capacitação e experiência para o desempenho das atribuições” e “a posição do servidor na escala de vencimentos da carreira”.
No caso específico dos EPPGG’s, conforme previsto nos normativos anteriormente citados, o ingresso na carreira ocorre por meio de concurso público de provas e títulos somados ao aproveitamento em curso de formação específico ministrado pela Escola Nacional de Administração Pública (ENAP).
 A carreira é estruturada em quatro classes: A (inicial), B, C e Especial (final), cada uma formada por três padrões, exceto a classe final, formada por quatro. Esta organização define a remuneração do servidor e é aplicada a todas as carreiras do chamado “Ciclo de Gestão”, que inclui ainda as carreiras de Auditor Federal de Finanças e Controle, Analista de Planejamento e Orçamento, Analista de Comércio Exterior e Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental, conforme a seguinte tabela da Lei Nº 13.327/16:
	CARGOS
	CLASSE
	PADRÃO
	VALOR DO SUBSÍDIO
EFEITOS FINANCEIROS A PARTIR DE
	
	
	
	1o de janeiro de 2015
	1o de agosto de 2016
	1o de janeiro de 2017
	1o de janeiro de 2018
	1o de janeiro de 2019
	Auditor Federal de Finanças e Controle
Analista de Planejamento e Orçamento
Analista de Comércio Exterior
Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental
	ESPECIAL
	IV
	21.391,10
	22.567,61
	24.142,66
	25.745,61
	27.369,67
	
	
	III
	20.796,81
	21.940,63
	23.471,92
	25.030,34
	26.609,28
	
	
	II
	20.429,09
	21.552,69
	23.056,90
	24.587,76
	26.138,79
	
	
	I
	20.067,86
	21.171,59
	22.649,21
	24.153,00
	25.676,60
	
	C
	III
	19.296,02
	20.357,30
	21.778,09
	23.224,04
	24.689,04
	
	
	II
	18.917,67
	19.958,14
	21.351,07
	22.768,67
	24.204,95
	
	
	I
	18.546,73
	19.566,80
	20.932,41
	22.322,22
	23.730,33
	
	B
	III
	18.183,07
	19.183,14
	20.521,98
	21.884,53
	23.265,03
	
	
	II
	17.483,72
	18.445,32
	19.732,67
	21.042,82
	22.370,22
	
	
	I
	17.140,90
	18.083,65
	19.345,75
	20.630,21
	21.931,59
	
	A
	III
	16.804,81
	17.729,07
	18.966,43
	20.225,70
	21.501,56
	
	
	II
	16.475,30
	17.381,44
	18.594,53
	19.829,12
	21.079,96
	
	
	I
	15.003,70
	15.828,90
	16.933,64
	18.057,95
	19.197,06
Ingressa-se no primeiro padrão da primeira classe e o desenvolvimento da carreira se dá por promoção e progressão, sendo que, de acordo com o Decreto que regulamenta a carreira, “progressão é a passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente superior dentro de uma mesma classe e promoção, a passagem do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe imediatamente superior”. 
Note-se que para ser promovido, é preciso participar com aproveitamento nos cursos de formação e aperfeiçoamento, cumprir o período mínimo de doze meses no último padrão da classe anterior, ser habilitado em avaliação específica e concluir curso de aperfeiçoamento específico. Este curso aborda conteúdos relacionados às áreas de conhecimento e habilidades específicas necessárias para o exercício da gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e avaliação de políticas públicas e nos aspectos de direção e assessoramento aos escalões superiores da administração federal, podendo ser aproveitados cursos ministrados por outras instituições nacionais ou estrangeiras compatíveis segundo avaliação do órgão supervisor da carreira. 
 Por outro lado, para progredir na carreira, observa-se a média das avaliações de desempenho cumulada a um critério temporal de doze ou dezoito meses dependendo da média obtida na avaliação, respectivamente mais de noventa por cento ou entre setenta e cinco e noventa por cento. Os demais permanecerão no mesmo padrão até alcançarem as médias estabelecidas por dois ciclos consecutivos e os que obtiverem média menor que sessenta por cento é submetido a programa de aperfeiçoamento.
As questões de progressão e promoção, assim como a definição da unidade de exercício dos gestores, a mobilidade, os concursos, o conteúdo do curso de formação, o acompanhamento do estágio probatório e os programas de desenvolvimento profissional são de responsabilidade do Órgão Supervisor da carreira, que atualmente é a Secretaria de Gestão (SEGES), antiga SEGEP, ligada ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.
Este órgão centraliza a administração da carreira porque, no caso dos EPPGG, tem-se a peculiaridade de seus membros serem lotados de forma transversal, exercendo suas funções em nos mais diversos órgãos da Administração Pública direta e autárquica, ao contrário da maioria das carreiras do serviço público brasileiro, que costumam estar vinculadas à atividade fim de uma instituição (DIAS, 2010).
Além do órgão supervisor, é interessante destacar que há um Comitê Consultivo composto por seis servidores da própria carreira, previsto no § 1º do art. 4ºda Lei nº 9.625, de 7 de abril de 1998, cuja finalidade é assessorar o Órgão Supervisor (SEGEP) em assuntos relacionados à organização da carreira, ao recrutamento, à formação, à capacitação, à avaliação de desempenho, ao desenvolvimento e ao exercício dos integrantes da carreira.
Por fim, é importante refletir que um sistema de tamanha complexidade e diversos requisitos pode ter entraves para ser aplicado na prática, o que deve ser investigado com os integrantes da carreira para seu aperfeiçoamento contínuo que leva, por fim, a um melhor aproveitamento destes servidores e uma melhoria na gestão e no serviço público em geral. Os agentes que colocam em prática todo este aparato são determinantes para seu funcionamento, de forma que se torna relevante estudar a composição do cargo.
Composição do cargo e suas desigualdades
Segundo a pesquisa "Desigualdades de gênero e raça no mercado de trabalho brasileiro e suas implicações para as políticas de emprego", feita em 2014 pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), "é impossível entender a matriz da desigualdade social no Brasil sem considerar as suas dimensões de gênero e raça". De acordo com a pesquisa, em 2001, por hora trabalhada as mulheres recebiam 79% do rendimento dos homens, os negros recebiam 50% do rendimento dos brancos e as mulheres negras recebiam 39% dos rendimentos dos homens brancos. 
Essa realidade desigual tanto para mulheres quanto para negros é visível dentro do serviço público, porém, há pouca informação sobre a representação dos negros, sua distribuição pelos órgãos, funções e cargos. Muito dessa desinformação se deve ao fato de que não se exige dos funcionários a auto identificação de cor mesmo após a instituição do Programa Nacional de Ações Afirmativas (decreto 4.228, maio de 2002), a partir do qual foi feita uma grande campanha interna em prol do cadastramento racial dos servidores, como informa o Caderno 31 - Gênero, raça e competências de direção no Serviço Público Federal da Escola Nacional de Administração Pública. 
Nas últimas duas décadas nos deparamos com uma crescente ampliação da participação feminina no mercado de trabalho brasileiro, de acordo com dados da Pesquisa Nacional por amostra de Domicílio (Pnad) para o Brasil, a taxa de participação feminina no mercado de trabalho saltou de 32,9% para 52,7%, entre 1981 e 2009, resultado do desenvolvimento dos estudos a partir da perspectiva feminista, a partir de 1970, que passou a desnaturalizar a ideia de que o trabalho remunerado seria estritamente associado aos homens e de que o trabalho doméstico seria um "não trabalho" quando visto como referente a esfera reprodutiva da vida social. 
Segundo dados do IBGE, a População Economicamente Ativa (PEA) feminina que era de 13,6% em 1970, passa a ser de 48,9% em 2010. Diante de uma sociedade com forte resquícios patriarcalistas, como a sociedade brasileira, essa conquista é de extremo valor. O processo de busca pela igualdade pelo qual ainda passamos é extremamente árduo e lento, vem sendo marcado por diversas lutas e manifestações organizadas por grupos sociais que entendem a igualdade de gênero como uma das prioridades a serem conquistadas dentro do país, assim como a luta contra as outras opressões estruturais que se materializam não somente na desigualdade de gênero, como também, na desigualdade racial e a desigualdade social, que são observáveis dentro do serviço público federal como um todo, já que este é reflexo da sociedade.
 Assim, a questão da desigualdade entre homens e mulheres, entre negros e brancos no serviço público aparece como um importante tópico de discussão, tendo em vista que ao analisarmos profundamente o que acontece nesses locais de trabalho, encontramos muitas diferenças na ocupação dos cargos ainda que os próprios ocupantes não percebam essa discrepância. Como os meios de ingresso ao serviço público são os mesmos para todos – independentemente de gênero ou de qualquer outro fator que remeta à segregação social - a baixa representação de mulheres e negros em cargos de direção do setor público federal não está relacionada com a falta de competências, mas quando paramos para analisar os dados, o número de mulheres decresce significativamente à medida que locais de maior poder político e econômico vão aparecendo dentro das carreiras. Portanto, a principal discrepância entre homens e mulheres existente nos cargos públicos aparecem após a entrada do indivíduo na carreira, e ocorre principalmente quando há progressão dentro dela.
 Na administração pública brasileira, os níveis mais altos das carreiras e os demais cargos importantes de decisão – formados pelo segundo, terceiro e quarto escalão – são definidos como cargos de Direção e Assessoramento Superior (DAS). Os DAS vão de 1 ao 6 – sendo o 6 o de maior poder de decisão. Ao longo das pesquisas, vimos que até o DAS 3 a quantidade de homens e mulheres ocupantes é bem próxima. A partir do DAS 4, o desnível começa a se tornar perceptível, e tende a aumentar nos DAS 5 e DAS 6, onde a diferença se torna alta – contamos com pouco mais de 20% de mulheres ocupando as posições, quando comparadas aos homens, que ocupam os outros 80%, segundo dados que podem ser encontrados no Gráfico 6 do texto de Abreu e Meirelles (2012). À partir desses dados é preciso analisar quais os principais motivos que nos levam à esses resultados. Se os servidores que ingressam na carreira são iguais e possuem as mesmas oportunidades, porque a quantidade de mulheres e negros é tão inferior nessas posições em que existe maior envolvimento político? Quais seriam os principais fatores responsáveis por gerar essa desigualdade? 
Para tentar responder tais questionamentos, iremos abordar a pesquisa realizada pelas autoras Abreu e Meirelles (2012) em seu texto “Mulheres e homens em ocupação de cargos de Direção e Assessoramento Superior (DAS) na carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG)” e folder "Servidores Públicos Federais - Raça/Cor" da série ENAP Estudos publicado pela ENAP com dados extraídos do Sistema Integrado de Recursos Humanos (Siape), cedidos pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, e do Censo Demográfico de 2010 do IBGE e o "Caderno 31 - Gênero, Raça e competências de direção no Serviço Público Federal" da Enap. A escolha por esse folder foi feita por não conter dados específicos para a desigualdade racial no cargo de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental em outras fontes de pesquisa. 
Na pesquisa de Abreu e Meirelles (2012), foi aplicado um questionário via internet aos Especialistas de Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG), que continha diversas perguntas desde assuntos mais individuais até os mais coletivos. 221 servidores responderam às questões, dentre eles, 123 homens e 98 mulheres (44,3% mulheres, levando em consideração que elas compõem 34,1% da carreira; ou seja, proporcionalmente, mais mulheres responderam ao questionário do que homens). As principais conclusões em relação ao que foi perguntado – deixando claro que trata-se apenas de uma hipótese formulada a partir dos dados obtidos -, é que grande parte das mulheres respondeu que um dos motivos para não aceitar um DAS de posição superior ao que ela se encontra, é por conta da incompatibilidade com a vida familiar. É possível inferir a partir disso que a dupla jornada - trabalho remunerado e trabalho doméstico não-remunerado - realizada por mulheres é um dos principais fatores que levam a desigualdade nos cargos de EPPGG, já que, caso a progressão afete a jornada de trabalho doméstico não-remunerado, a mulher provavelmente recusará a proposta. 	Comment by fernanda natasha: Apenas esse parágrafo se refere aos EPPGG. Os demais são mais generalistas sobre serviço público.O cargo específico mereceria maior atenção! 	Comment by fernanda natasha: ?
Diante dos dados colocados por Firmino e Silva (2015), vimos que as mulheres ainda trabalham, em média, cinco horas semanais a mais que os homens, realizando afazeresdomésticos além do seu trabalho profissional. A taxa de homens que realizam trabalho doméstico em conjunto com a mulher ainda é muito baixa quando comparada à jornada das mulheres – que fazem mais que o dobro -, segundo dados da Pnad de 2009, enquanto as mulheres casadas ou vivendo em união consensual, provedoras do domicílio ou não, gastavam em média 30 horas semanais nos afazeres domésticos, esse número caía para perto de 12 horas, no caso dos homens. Além desses fatos expostos anteriormente, segundo abordagens do primeiro texto, os homens costumam receber mais convites para DAS, por conta de contatos pessoais do que mulheres, o que nos leva a inferir também que as relações estabelecidas para se conquistar um DAS reforçam a desigualdade no âmbito da administração pública, no cargo de EPPGG e DAS mais especificamente.	Comment by fernanda natasha: Dados abrangentes ao conjunto de servidores públicos. E a situação mais específica dos EPPGG?	Comment by fernanda natasha: Aqui, a noção de capital social de Bourdieu poderia ter qualificado a discussão. 
A respeito da desigualdade de raça entre os servidores públicos federais, analisando os dados extraídos do Siape, do IBGE e a pesquisa "Gênero, Raça e competências de direção no Serviço Público Federal" da Enap, vemos que a situação dos negros dentro do serviço público chega a ser mais complicada que a das mulheres, e de todos os grupos, em setores privados ou públicos as mulheres negras são as que mais tem desvantagens. A baixa representação de negros é percebida, como mostra o Caderno 31 da Enap, como fruto das desigualdades sociais existente no Brasil, já que ela dificulta o acesso ao ensino superior de qualidade e acaba por determinar sua menor participação nos concursos que dão acesso às carreiras do serviço público. Os dados, de 2014, do Siape mostram que enquanto os brancos ocupam 60,6% dos cargos de DAS, os negros ocupam apenas 3,5% desses cargos. 	Comment by fernanda natasha: Dados abrangentes ao conjunto de servidores públicos. E a situação mais específica dos EPPGG?
A distribuição dos DAS Níveis 4 a 6 é ainda mais preocupante: enquanto os brancos ocupam 70,2% dos cargos, os negros ocupam apenas 2,9%. A desigualdade observada entre as mulheres também é expressiva: as mulheres brancas ocupam 23,7% dos cargos de DAS Níveis 4 a 6, enquanto as mulheres negras ocupam apenas 1,2% dos cargos. É notório que não somente o patriarcalismo está presente no que diz respeito a ocupação dos cargos de EPPGG e DAS como também o racismo institucional e a desigualdade social que leva ao difícil acesso a esses cargos. Além dessas, diversas outras variáveis existentes podem servir de objetos de análise para pesquisas futuras mais aprofundadas sobre o tema. Em suma, parte dos esclarecimentos foram dados com relação à tamanha discrepância no âmbito da carreira de EPPGG da administração pública brasileira.
Entrevista	Comment by fernanda natasha: A proposta da entrevista era menos transcrever do que apontar interpretações junto às de vocês, legitimadas pela vivência do interlocutor. 
Com o intuito de observarmos, na prática, a visão dos Especialistas em Políticas Públicas em Gestão Governamental (EPPGG) em relação ao plano de carreira e as desigualdades no cargo, conversamos com uma servidora pública da carreira e realizamos uma breve entrevista acerca do tema. Iracema Hitomi Fujiyama, nascida em 05/09/1959, realizou o concurso para o cargo em 1998 – o maior concurso de EPPGG do país. Em 1999, foi chamada para o curso de formação, ministrado pela ENAP, e em 2000 tomou posse no cargo. Com 16 anos no serviço público, a servidora, que ocupa um DAS 2, se propôs a responder algumas questões: 
1.Qual a sua visão a respeito do Plano de Carreira instituído? Há alguma reivindicação ou modificações consideradas pertinentes?
Iracema: Eu acredito que a forma como é feita a promoção na carreira precisa ser melhorada. Muitas vezes as pessoas realizam os cursos de aperfeiçoamento que são exigidos para a progressão apenas para constar no histórico e que para que ela possa subir de nível no órgão, cursos esses que, em sua grande maioria, não possuem uma real relação com a função executada pela pessoa. Consequentemente, os cursos não servem para muita coisa depois de feitos, servindo apenas para o objetivo de progressão mesmo. Além disso, a maioria dos cursos são presenciais, e tiram as pessoas dos seus respectivos trabalhos para que possam ser realizados. Portanto, isso deve ser melhorado. 
2. À respeito da turma em que foi realizado o curso de formação, havia alguma divisão nítida com relação à desigualdade racial ou de gênero? Existia algum indivíduo com alguma deficiência perceptível? 
Iracema: No meu concurso, não me lembro ao certo quantas vagas eram destinadas às pessoas com deficiência, mas no curso de formação, que contava com cerca de 130 pessoas no total, tinham 3 cadeirantes. Inclusive, o alojamento na ENAP que tem a entrada para cadeirantes foi construído naquela época, por conta dessas pessoas que precisavam, pois até então não tinha. Que eu me lembre, tinha deficiente auditivo e deficiente físico-motor (com problemas de formação no braço) também. Negros não tinham na turma. O percentual de mulheres na turma era de aproximadamente 30%, lembro que na época a gente ficava contando na turma por conta dessa diferença. Além disso, o concurso não exigia nenhuma formação específica, podia ser qualquer curso superior, então não sei à que se deve essa diferença. 
3. Você acredita que exista alguma discriminação em relação às mulheres dentro da carreira? E em relação aos negros? Conte alguma experiência que comprove esse fato. 
Iracema: Não necessariamente. O DAS não faz parte da carreira, só que é uma carreira onde tem muita gente ocupando esses DAS, por conta das atribuições desse cargo na Lei. Para ter o DAS, ou é por uma rede de contatos que você cria e as pessoas te indicam ou alguns órgãos divulgam as vagas para um DAS específico, colocam as exigências necessárias (formação, características) e as pessoas mandam o currículo e os órgãos selecionam com base disso. Então não acho que exista discriminação dentro da carreira, não. 	Comment by fernanda natasha: Boa discussão nas considerações finais!!! 
 
4. Você acredita que mais convites de DAS são feitos aos homens ou não enxerga essa distinção? 
Iracema: Eu acho que não. Acredito que seja de forma geral, para todo mundo. A maior parte dos convites é feito por contatos mesmo, então depende dos contatos que cada um estabelece. 
 
5. De acordo com a sua percepção, quais os principais motivos que levam uma pessoa a recusar um DAS mais alto? 
Iracema: Existem dois tipos de DAS. O DAS de Assessoramento e o DAS de Chefia. Como o próprio Francisco Gaetani – presidente da ENAP – disse, todo mundo quer o DAS de Assessoramento, pois nele não é necessário autorizar coisas, decidir, etc. Já o DAS de Chefia envolve muito mais responsabilidade, pois é o nome da pessoa que estará em jogo, assinando os papéis necessários. Mas, eu não conheço e nem sei de casos de pessoas que tenham recusado o convite para um DAS, pois na minha opinião, depende de pessoa para pessoa. Às vezes ela aceita um DAS para se inserir no meio, assumir uma posição hierárquica superior, mas isso vai de cada um. 
Conclusão 
Diante do exposto, temos que a carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental, criado no final do século XX, em um contexto de reforma institucional, de busca de eficiência e de combate ao clientelismo no Estado, veio reforçar a alta burocracia estatal brasileira.
Trata-se, como exposto, de uma carreira regulamentada de forma a exigir diversos critérios de capacitação do servidor, somados a critérios de temporalidade, para o próprio ingresso e avanço na carreira. Contudo, diante da percepção do membro da carreira entrevistado, de que nem sempre os cursos estão afetos às atividades realizadas, percebe-se a necessidade de aperfeiçoar a implementação deste mecanismo no dia-a-dia da carreira,para que esta capacitação não seja apenas um desperdício de recursos sem consequência benéfica ao serviço público. Missão esta afeta ao órgão supervisor, em conjunto com o comitê de servidores.
Além disso, com base nas reflexões de Abrucio (1993) trazidas por Dias (2010), cabe questionar se há de fato um incremento das responsabilidades e atribuições conforme o desenvolvimento da carreira que justifiquem o processo de senioridade. Neste sentido, não se perceberam indícios na legislação concernente ao tema, já que desde o ingresso na carreira o servidor pode ser lotado em qualquer órgão e assumir qualquer cargo de cúpula, inclusive os mais altos, dependendo não só de sua experiência e capacitação para a atividade, mas em grande parte de sua rede de contatos, conforme revelado na entrevista.
Assim, os cargos de direção vão sendo ocupados com base em critérios que não tem qualquer clareza e objetividade, mas dependem na verdade de quem realiza as nomeações. A carreira de EPPGG, então, que poderia contribuir para uma direção mais técnica falha neste ponto, sucumbindo à vontade política, que muitas vezes gera uma ocupação de cargos que refletem as desigualdades sociais do país.	Comment by fernanda natasha: Cargos de direção não estão relacionados à senioridade – se considerarmos a legislação vigente. Tal compreensão não está clara nesta argumentação. 
	Interessante notar que a entrevistada não enxerga a desigualdades como algo extremamente perceptível e problemático em sua carreira, bem como nunca vivenciou experiências que envolvessem discriminação neste contexto. De acordo com o que foi conversado, pode-se concluir que Iracema considera isso como uma questão geral, por conta da cultura brasileira e do seu histórico, mas que não necessariamente se reflete dentro da carreira. Ela acredita que as razões para a recusa de um DAS por uma mulher parte muito mais de motivos pessoais e interesses particulares dela do que por algum tipo de discriminação de gênero vivida nesse meio. 
	De um lado, temos a pesquisa que realizamos, trazendo informações detalhadas sobre como a desigualdade de gênero, cor e deficiência estão presentes na Administração Pública Brasileira com base em percentuais e dados numéricos. De outro, temos um membro da carreira que afirma não ver essa desigualdade acontecer de fato, na prática. Isso nos faz refletir sobre como, muitas vezes, a desigualdade é extremamente velada e enraizada, e que muitas as pessoas não a enxergam como um problema real. O fato vai se tornando tão comum que as pessoas não veem mudanças necessárias nisso, e apenas assumem a postura de aceitar de forma natural, sem questionar, os homens brancos comandando a sociedade. 
	Isto reforça a importância de trabalhos como o presente, que demonstram que mesmo em carreiras de alta especialização, que a princípio valoriza o servidor com base em aspectos técnicos e meritocráticos, pode haver uma naturalização das desigualdades sociais e ser um meio de sua reprodução.
Referências Bibliográficas 
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