GESTÃO DE CARGOS, CARREIRAS E DESEMPENHO HUMANO(IL60063)

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Local: Sala 1 - Sala de Aula / Andar / Polo Campo Grande / POLO CAMPO GRANDE - RJ 
Acadêmico: EAD-IL60063-20214B
Aluno: TATIANE DE LIMA E MELO VIEIRA 
Avaliação: A2-
Matrícula: 20212302683 
Data: 25 de Novembro de 2021 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 10,00/10,00
1  Código: 8591 - Enunciado: A gestão contemporânea enfatiza ações estratégicas em gestão de
pessoas com visão integrada, holística em relação à organização 1 Buscar a divisão do trabalho e
a especialização na tarefa. 
2 Estreitar os relacionamentos interpessoais 
3 Promover uma cultura voltada para a inovação com base na centralização das decisões. 
4 Reter talentos e desenvolver habilidades e competências. 
5 Buscar trabalhar em equipe Quais alternativas estão corretas, conforme o enunciado acima? 
 a) 1, 3, 5.
 b) 1, 3.
 c) 2, 4, 5.
 d) 2, 3, 4.
 e) 4, 5.
Alternativa marcada:
c) 2, 4, 5.
Justificativa: 2, 4, 5. Correta. Alternativa 1 é incorreta: buscar a divisão do trabalho e a
especialização na tarefa são uma das características da Administração Científica de Taylor e não
combinam com ações estratégicas modernas de gestão. Alternativa 3 é incorreta: na gestão
contemporânea o modelo de gestão de pessoas deve ser fundamentado na cultura da inovação,
criatividade, aprendizado contínuo e na excelência, resultados e não na centralização das
decisões. Alternativa 2 é correta: a gestão contemporânea é fundamental buscar melhorar os
relacionamentos interpessoais existentes na organização. Alternativa 4 é correta: na gestão
contemporânea, a busca da retenção de talentos e o desenvolvimento de habilidades e
competências nos indivíduos são ações estratégias fundamentais. Alternativa 5 é correta: na
gestão contemporânea torna-se necessário as pessoas trabalharem em equipe para juntas
alcançarem os resultados almejados. 4, 5. Incorreta. Alternativa 4 é correta: na gestão
contemporânea é fundamental buscar melhorar os relacionamentos interpessoais existentes na
organização. Alternativa 5 é correta: na gestão contemporânea torna-se necessário as pessoas
trabalharem em equipe para juntas alcançarem os resultados almejados. 1, 3, 5. Incorreta. Buscar
 a divisão do trabalho e a especialização na tarefa são uma das características da Administração
Científica de Taylor e não combinam com ações estratégicas modernas de gestão. Alternativa 3 é
incorreta: na gestão contemporânea o modelo de gestão de pessoas deve ser fundamentado na
cultura da inovação, criatividade, aprendizado contínuo e na excelência, resultados e não na
centralização das decisões. Alternativa 5 é correta: na gestão contemporânea torna-se necessário
as pessoas trabalharem em equipe para juntas alcançarem os resultados almejados. 2, 3, 4.
Incorreta. Alternativa 2 é correta: a gestão contemporânea é fundamental buscar melhorar os
relacionamentos interpessoais existentes na organização. Alternativa 3 é incorreta: na gestão
contemporânea o modelo de gestão de pessoas deve ser fundamentado na cultura da inovação,
criatividade, aprendizado contínuo e na excelência, resultados e não na centralização das
decisões. Alternativa 4 é correta: na gestão contemporânea a busca da retenção de talentos e o
desenvolvimento de habilidades e competências nos indivíduos são ações estratégias
fundamentais. 1, 3. Incorreta. Alternativa 1 é incorreta: buscar a divisão do trabalho e a
especialização na tarefa são uma das características da Administração Científica de Taylor e não
combinam com ações estratégicas modernas de gestão. Alternativa 3 é incorreta: na gestão
contemporânea o modelo de gestão de pessoas deve ser fundamentado na cultura da inovação,
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criatividade, aprendizado contínuo e na excelência, resultados e não na centralização das
decisões.
2  Código: 3154 - Enunciado: Nos sistemas de capital, as corporações buscam identificar o
profissional cujo desempenho se mantenha superior, que propicia resultados positivos para a
empresa e que não deveria ser “pescado” por outra organização. É ainda um desafio para os
gestores de pessoas e para o próprio profissional mensurar o seu desempenho a partir de
indicadores, perceber qual é o seu valor para a empresa e onde poderá chegar caso permaneça
nesta empresa ou vá para outra qualquer. Sendo assim, assinale a diferença entre Sistemas
Integrados de Desempenho e Avaliação de Desempenho. 
 a) Sistemas Integrados de Desempenho são um conjunto de processos que, integrados a
estratégias organizacionais, vão propiciar uma avaliação continuada da performance de todos os
envolvidos no processo (gestores e colaboradores); enquanto a Avaliação de Desempenho é um
momento mais pontual.
 b) Avalição de Desempenho é construída e aplicada sistematicamente, de modo contínuo,
gradual, de modo que os resultados aferidos são pactuados entre gestores e colaboradores,
propiciando um maior impacto no desempenho organizacional; com os Sistemas Integrados de
Desempenho os resultados aferidos não são pactuados entre gestores e colaboradores.
 c) Avaliação de Desempenho é um conjunto de processos que, integrados a estratégias
organizacionais, vão propiciar uma avaliação continuada da performance de todos os envolvidos
no processo (gestores e colaboradores); Sistemas Integrados de Desempenho são momentos
mais pontuais.
 d) Os Sistemas Integrados de Desempenho são construídos e aplicados sistematicamente,
de modo contínuo, gradual, de modo que os resultados aferidos são pactuados entre gestores e
colaboradores, propiciando um maior impacto no desempenho organizacional; na Avaliação de
Desempenho, os resultados aferidos não são pactuados entre gestores e colaboradores.
 e) Avaliações de Desempenho são aplicadas, em sua maioria, em empresas públicas, de
modo que os resultados aferidos são pactuados entre gestores e colaboradores, propiciando um
maior impacto no desempenho organizacional; Sistemas Integrados de Desempenho são
aplicados em empresas privadas, com o mesmo papel.
Alternativa marcada:
a) Sistemas Integrados de Desempenho são um conjunto de processos que, integrados a
estratégias organizacionais, vão propiciar uma avaliação continuada da performance de todos os
envolvidos no processo (gestores e colaboradores); enquanto a Avaliação de Desempenho é um
momento mais pontual.
Justificativa: Gabarito: A alternativa correta é a (b), pois as demais não apresentam a descrição
correta de Avaliações de Desempenho e de Sistemas Integrados de Desempenho. A letra a está
incorreta, pois os conceitos estão invertidos. A letra c está incorreta, pois a 2ª parte do texto não
se aplica a avaliação de desempenho, pois os resultados aferidos não são pactuados entre
gestores e colaboradores. A letra d está incorreta, pois está invertido e a 2ª parte do texto contém
erro. Em Sistemas Integrados de Desempenho, os resultados aferidos não são pactuados entre
gestores e colaboradores A letra e está incorreta, pois não há aplicabilidade, somente em público
ou privado, além do conceito estar equivocado.
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3  Código: 3152 - Enunciado: Quando um programa de avaliação de desempenho é bem planejado,
coordenado e desenvolvido, traz benefícios a curto, médio e longo prazo. Escolha a alternativa
que melhor retrata os benefícios do planejamento para o gestor em relação à instituição. I-
melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores hierarquicamente
subordinados, contando com uma avaliação que elimina a subjetividade. II- propor providências
no sentido de melhorar o padrão de comportamento de seus subordinados a partir de um
diálogo horizontal e democrático. III- relacionar-se com seus subordinados, fazendo-os
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compreender o processo da avaliação do desempenho como um sistema objetivo. IV- propiciar
transparência aos processos organizacionais juntos aos colaboradores de modo a superar
problemas de comunicação
 a) Alternativas I, III e IV.
 b) Alternativas II e IV.
 c) Alternativas I, II e IV.
 d) Alternativas I, II e III.
 e) Alternativas II, III e IV.
Alternativa marcada:
d) Alternativas I, II e III.
Justificativa: Gabarito: b. Correto, são as que melhor retratam os benefícios do planejamento
para o gestor em relação à instituição. - Alternativas I, II e IV - Apenas uma das alternativas
invalidou a questão, pois não retrata o planejamento e sim outra competência a transparência. -
Alternativas II, III e IV - Apenas uma das alternativas invalidou a questão, pois não retrata o
planejamento e sim outra competência a transparência. - Alternativas I, III e IV - Apenas uma das
alternativas invalidou a questão, pois não retrata o planejamento e sim outra competência a
transparência. - Alternativas II e IV - Apenas uma das alternativas invalidou a questão, pois não
retrata o planejamento e sim outra competência a transparência.
4  Código: 3139 - Enunciado: Para entender melhor o conceito de carreira é importante ressaltar a
evolução histórica do cenário industrial, onde o profissional está inserido. A partir do momento
que o indivíduo ingressasse na carreira, já sabia, de antemão, o que esperar da carreira. Tudo era
previsível e estável, sem mudanças. Como podemos denominar essa era citada no texto acima:
 a) neoclássica
 b) adhocrática
 c) rígida
 d) clássica
 e) centralizada
Alternativa marcada:
d) clássica
Justificativa: GABARITO: Letra c: a era é clássica, período entre 1900 a 1950. Período burocrático,
onde os cargos eram individuais, especializados com tarefas simples e repetitivas. Por conta
disso, existiam poucas oportunidades de mudanças de cargos. DISTRATORES Letra a: Alternativa
incorreta, a rigidez é uma característica do modelo clássico, tradicional, mecanicista, mas não é
uma denominação. Letra b: Alternativa incorreta, pois centralizada é uma característica do
modelo clássico, tradicional, mecanicista, mas não é uma denominação. Letra d: Alternativa
incorreta, a era neoclássica vem após a clássica, ou seja depois da década de 50 e se fundamenta
por se um “novo” clássico Letra e: Alternativa incorreta, o modelo adhocrático (ad hoc - para este
fim) é um modelo ao contrário do modelo burocrático. Modelo descentralizado, existência de
mudanças constantes, dentre outros.
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5  Código: 3127 - Enunciado: A Empresa Alfa está fazendo uma atualização de seus cargos e
salários. Deu início ao processo a partir da descrição de cargos, como é recomendado. Para
realizar uma descrição eficiente de cargos, considera-se:
 a) os requisitos físicos.
 b) as faixas salariais.
 c) as condições de trabalho.
 d) os requisitos mentais.
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 e) as tarefas e atribuições.
Alternativa marcada:
e) as tarefas e atribuições.
Justificativa: alternativa c, porque descrever o cargo implica em descrever o que a pessoa faz,
quando faz, como faz e para que faz (tarefas e atribuições). DISTRATORES: alternativa a, porque
os requisitos mentais são considerados na análise do cargo. Alternativa b, porque os requisitos 
físicos são considerados na análise do cargo. Alternativa d, porque as faixas salariais são
consideradas na avaliação do cargo. Alternativa e, porque as condições de trabalho são
consideradas na análise do cargo.
6  Código: 8629 - Enunciado: A maioria das empresas ainda adota somente sistemas tradicionais
de remuneração, embasados em descrições de cargos e responsabilidades de cada cargo ou
função. I - A utilização de instrumentos como descrição de cargos, organogramas e planos de
cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingirem um patamar mínimo de
estruturação na gestão de seus recursos humanos. PORQUE II - Quando aplicados na condição
de exclusão de outras formas, esses sistemas podem tornar-se anacrônicos em relação às novas
formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. A
respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
 a) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição verdadeira.
 b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
 c) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
 d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
 e) As asserções I e II são proposições falsas.
Alternativa marcada:
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
Justificativa: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
Correta, porque a utilização de instrumentos como descrição de cargos, organogramas e planos
de cargos e salários somente permite a muitas dessas empresas atingirem um patamar mínimo
de estruturação na gestão de seus recursos humanos. O uso desses instrumentos não invalida o
funcionamento da gestão de pessoas, porque é o mínimo que precisa para estruturar a área. Mas
caso as organizações queiram adotar novas formas de organização do trabalho, somente esses
instrumentos podem se tornar um impeditivo, pois não permitirão alinhar efetivamente as
estratégias da área às estratégias organizacionais. As asserções I e II são proposições verdadeiras,
e a II é uma justificativa da I. Incorreta. Apesar das assertivas I e II serem verdadeiras, a II não
justifica a I. A justificativa para a I assertiva é porque a utilização desses instrumentos
tradicionais poderiam se tornar um impeditivo na adoção de novas formas de organização do
trabalho, dificultando o alinhamento estratégico das ações da área com as da organização. A
asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição verdadeira. Incorreta, porque
responde somente que as assertivas são verdadeiras, mas não afirma se existe ou não relação de
causalidade entre ambas. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira. Incorreta, porque afirma que a assertiva I é falsa e a II é verdadeira. A assertiva I seria
falsa se fosse colocado que a utilização de sistemas tradicionais de gestão de pessoas levasse a
organização a patamares máximos de excelência organizacional. As asserções I e II são
proposições falsas. Incorreta, porque afirma que as duas assertivas são falsas. A assertiva I seria
falsa se fosse colocado que a utilização de sistemas tradicionais de gestão de pessoas levasse a
organização a patamares máximos de excelência organizacional. A assertiva II seria falsa se não
abordasse que, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas
podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao
próprio direcionamento estratégico da empresa.
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7  Código: 3117 - Enunciado: Qualifique o Método de Avaliação 360º citando as 4 características
centrais do referido método.
Resposta:
Todos se avaliam 
O colaborador avalia seus gestores e vice- versa; Colaborador avalia Colaborador
Avaliação de Múltiplas Fontes.
Um mecanismo utilizado na gestão de pessoas, que considera vários aspectos, com a finalidade
de identificar o nível das competências de um profissional e seu comprometimento para com a
empresa.
Justificativa: 1) Todos avaliam todos. 2) Subordinado avalia gestor e vice-versa; fornecedor
avalia colaborador e vice-versa; colaborador avalia colaborador. 3) A avaliação 360º, costuma ser
conhecida como avaliação de múltiplas fontes 4) é um instrumento no campo da gestão de
pessoas, que considera inúmeros aspectos, para identificar o nível das competências de umprofissional e sua real entrega para a empresa.
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8  Código: 3124 - Enunciado: O processo de avaliação propriamente dito implica que sejam
determinadas as dimensões a avaliar e que seja escolhido (desenvolvido) o tipo de instrumento
de avaliação a utilizar. Quais passos devem orientar o processo avaliativo e a sua realização? 
Resposta:
Definir quem irá avaliar o colaborador.
Escolher os funcionários a serem submetidos as avaliações.
Aplicar o instrumento de avaliação de desempenho.
Análise dos dados obtidos.
Como analisar os resultados obtidos.
Justificativa: - Escolha dos colaboradores que irão ser submetidos a avaliação. - Escolha dos
avaliadores. - Aplicação do instrumento de avaliação de desempenho. - Tratamento dos dados
obtidos. - Como analisar os resultados obtidos.
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