questões comentadas (2)

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Aula 11
Curso: Direito do Trabalho p/ TRT-BA - Analista Jud. e Técnico Jud. (Área
Administrativa)
Professor: Mário Pinheiro
 
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 Oi amigos (as), 
 
Seguem abaixo as provas aplicadas em julho de 2013 para o concurso 
do TRT-SC, cargos de Técnico Judiciário ± Área Administrativa - e Analista 
Judiciário ± Áreas Administrativa e Judiciária. 
 
 Ao final (páginas 40 e seguintes) coloquei a lista das questões 
comentadas, para quem quiser praticar sem olhar as respostas. 
 
1. Questões Comentadas 
 
Técnico Judiciário ± Área Administrativa (TJAA) 
 
(FCC_TRT12_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) 
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de 
emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e 
empregador, previsto na CLT: 
(A) a eventualidade na prestação dos serviços. 
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário. 
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado. 
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços. 
(E) a exclusividade do trabalho do empregado. 
 
 Gabarito (D). 
 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos 
fático-jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho 
prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não 
eventualidade. 
 
 
Elementos fático-jurídicos componentes da 
relação de emprego: pessoa física, 
pessoalidade, subordinação, onerosidade e não 
eventualidade. 
 
 É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto 
³UHODomR�GH�HPSUHJR´�FDLU�HP�SURYDV�GLVFXUVLYDV� 
 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 
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Resumindo, teríamos o seguinte: 
 
 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
 
 Subordinação 
jurídica 
 
 
 
 Se existe eventualidade, como sugerido na alternativa (A), não 
estaremos diante de relação de emprego. 
 
 A alternativa (B) também está incorreta porque existem empregados não 
sujeitos a controle de horário, como gerentes e os que exercem atividade 
externa incompatível com tal controle. 
 
 A remuneração por produtividade, citada na alternativa (C), também não 
é pressuposto de relação de emprego, pois é perfeitamente possível (e até 
normal) que o salário do empregado componha-se unicamente por parcela 
fixa. 
 
 Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não se exige 
exclusividade na prestação dos serviços para a caracterização de relação de 
emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) O contrato 
individual de trabalho possui conceituação, classificação e características 
previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. É INCORRETO afirmar que 
(A) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
(B) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a 
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses 
no mesmo tipo de atividade. 
(C) se considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados 
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão 
aproximada. 
(D) o contrato de experiência, que é uma das modalidades do contrato por 
prazo determinado, não poderá exceder noventa dias. 
(E) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado 
por mais de um ano, podendo ser prorrogado no máximo duas vezes, dentro 
do limite de um ano, sob pena de vigorar por prazo indeterminado. 
 
 Gabarito (E), que é a incorreta por afrontar os artigos 445 e 451: 
 
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
 
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
 
 A alternativa (A) trouxe as modalidades de contrato como previsto nos 
artigos 442 e 443 da CLT: 
 
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
CLT, art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado. 
 
 Quanto à experiência prévia para contratação, citada na alternativa (B), 
de fato a CLT contém previsão de limite para esta comprovação: 
 
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 
6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
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 A alternativa (C) também está correta, trazendo a disposição do artigo 
452: 
 
CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que 
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, 
salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados 
ou da realização de certos acontecimentos. 
 
 Por fim, a alternativa (D) trouxe o limite máximo dos contratos de 
experiência: 
 
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder 
de 90 (noventa) dias. 
 
(FCC_TRT12_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) Analisando 
as normas da legislação trabalhista quanto à duração do trabalho, jornadas de 
trabalho e períodos de descanso, 
(A) a duração do trabalho normal não será superior a oito horas diárias e 
quarenta horas semanais, facultada a compensação e a redução de jornada. 
(B) não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de dez minutos, 
observado o limite máximo de quinze minutos diários. 
(C) entre duas jornadas de trabalho diário haverá um período mínimo de onze 
horas consecutivas para descanso, além de um descanso semanal remunerado 
de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente, aos domingos. 
(D) a duração normal do trabalho diário poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de quatro, mediante acordo escrito, 
individual ou coletivo. 
(E) em qualquer trabalho contínuo cuja duração ultrapassar de quatro horas e 
não exceder de seis horas ao dia, será obrigatório um intervalo de vinte 
minutos para refeição e descanso. 
 
 Gabarito (C), conforme previsões da CLT e CF/88: 
 
CLT, art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo 
de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;A alternativa (A) está incorreta porque o módulo semanal dos 
empregados celetistas é de 44 horas, e não 40: 
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CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 
 Já a alternativa (B) distorceu a redação do art. 58, § 1º da CLT: 
 
CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
 
 A alternativa (D) está incorreta porque o limite máximo da sobrejornada 
e de 2 horas, e não 4: 
 
CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de 
trabalho. 
 
 A alternativa (E) errou ao sugerir que o intervalo, no caso, seria de 20 
minutos: 
 
CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, 
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) As normas 
trabalhistas regulamentam o trabalho noturno e as horas extraordinárias. 
Segundo tais normas, 
(A) a hora do trabalho noturno para o trabalhador urbano será computada 
como de cinquenta e dois minutos e trinta segundos. 
(B) a remuneração da hora extraordinária ou suplementar, que será, pelo 
menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. 
(C) os gerentes que exercem cargos de gestão, bem como os diretores e 
chefes de departamento ou filial também estão sujeitos ao regime de duração 
do trabalho, recebendo pelo trabalho extraordinário superior a 10 horas por 
dia. 
(D) o trabalho noturno urbano será considerado como aquele que é executado 
entre às vinte e três horas de um dia e às seis horas do dia seguinte. 
(E) o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 50% (cinquenta por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
 
 Gabarito (A), que trouxe a regra da hora ficta noturna: 
 
CLT, art. 73, § 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 
minutos e 30 segundos. 
 
 A alternativa (B) está incorreta porque o adicional de hora extra é de no 
mínimo 50%: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal; 
 
 A alternativa (C) está incorreta porque, em regra, os gerentes não são 
abrangidos pelo controle de jornada: 
 
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da 
Duração do Trabalho]: 
 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
 
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II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes 
de departamento ou filial1. 
 
 O mencionado capítulo da CLT (Capítulo II - Da Duração do Trabalho) 
trata da jornada de trabalho, descanso, intrajornada, descanso interjornada e 
trabalho noturno. 
 
 As incorreções das alternativas (D) e (E) são comentadas abaixo. 
 
Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional 
noturno, e para os rurícolas a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou o 
percentual de 25%. 
 
 Quanto aos horários, de fato as regras para o rural também são 
diferentes. 
 
 Abaixo um esquema que consolida as previsões normativas: 
 
Trabalhador urbano (CLT) Trabalhador rural 
 
 
 
Horário noturno entre as 
22h00min de um dia e as 
05h00min do dia seguinte 
 Horário noturno entre as 21h00min 
de um dia e as 05h00min do dia 
seguinte (lavoura) 
 
 
 Horário noturno entre as 20h00min 
de um dia e as 04h00min do dia 
seguinte (pecuária) 
 
 
Hora ficta noturna de 52 minutos 
e 30 segundos 
 Não possui direito a hora ficta 
noturna 
 
 
Adicional noturno de 20% Adicional noturno de 25% 
 
 
 
 
 
 
 
1
 Além do encargo de gestão a CLT também exige a percepção de gratificação de função não inferior a 
40%, como estudado anteriormente. 
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(FCC_TRT12_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) A respeito 
do direito a férias, sua duração, períodos de concessão e gozo e sua 
remuneração, conforme as normas previstas na Consolidação das Leis do 
Trabalho, 
(A) após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o 
empregado terá direito a férias, na proporção de trinta dias corridos, quando 
não houver faltado ao serviço mais de dez vezes no período aquisitivo. 
(B) não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, 
tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de três meses, embora descontínuos. 
(C) aos menores de dezoito anos e aos maiores de cinquenta anos de idade, as 
férias serão sempre concedidas de uma só vez, não podendo ser fracionadas. 
(D) a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses 
do empregado, visto que se trata de um direito ao descanso e somente o 
trabalhador pode identificar o melhor período para o seu usufruto. 
(E) é facultado ao empregado converter metade do período de férias a que 
tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida, desde que o mesmo seja requerido com até trinta dias antes do 
término do período aquisitivo. 
 
 Gabarito (C), conforme previsão celetista: 
 
CLT, art. 134, § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 
(cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só 
vez. 
 
 A alternativa (A) está incorreta porque as faltas injustificadas, para não 
repercutirem no direito às férias, devem se limitar a 5 no período aquisitivo: 
 
CLT, art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze)faltas; 
 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
e três) faltas; 
 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas. 
Sobre a alternativa (B), a CLT traz, no seu artigo 133, os casos em que o 
empregado perde o direito às férias. 
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CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do 
período aquisitivo: 
 
(...) 
 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho 
ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
 
 A alternativa (D) errou ao sugerir que o período de gozo seria 
prerrogativa do empregado: 
 
CLT, art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os 
interesses do empregador. 
 
 Assim, de maneira geral, não cabe ao empregado exigir que suas férias 
sejam em dezembro, janeiro, julho, etc. A decisão de quando o empregado 
gozará férias (dentro do período concessivo) é prerrogativa do empregador. 
 
O abono pecuniário de férias, citado na alternativa (E), também 
entendido como conversão pecuniária das férias, é a conversão de parte 
das férias em dinheiro: 
 
CLT, art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período 
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração 
que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
 
(FCC_TRT12_TÉCNICO JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) A 
Consolidação das Leis do Trabalho possui regras que disciplinam as atividades 
insalubres e perigosas, sendo correto afirmar que o adicional para o trabalho 
em condições de periculosidade é de 
(A) 50% sobre a toda a remuneração global do empregado, envolvendo 
gratificações e prêmios. 
(B) 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(C) 50%, 25% e 10% do salário mínimo, segundo se classifiquem em grau 
máximo, médio e mínimo. 
(D) 40%, 20% e 10% do salário mínimo, segundo se classifiquem em grau 
máximo, médio e mínimo. 
(E) 25% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, 
prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
 Gabarito (B), de acordo com o artigo abaixo da CLT: 
 
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CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma 
da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em 
virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Analista Judiciário ± Área Administrativa (AJAA) 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) A 
Constituição Federal, em seu artigo 7º, elenca uma série de direitos 
trabalhistas, EXCETO 
(A) a proteção em face da automação, na forma da lei. 
(B) o reajuste anual dos salários por índice nunca inferior ao dos rendimentos 
da caderneta de poupança. 
(C) a proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos. 
(D) a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
(E) a licença paternidade, nos termos fixados em lei. 
 
 Gabarito (B). 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a 
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, 
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada 
sua vinculação para qualquer fim; 
 
(...) 
 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 
 
(...) 
 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
 
(...) 
 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos; 
 
(...) 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) O 
descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços efetuados 
pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do 
contrato de trabalho pelo empregador na modalidade de 
(A) incontinência de conduta. 
(B) ato de indisciplina. 
(C) desídia no desempenho das respectivas funções. 
(D) ato de insubordinação. 
(E) ato de improbidade. 
 
 Gabarito (D), conforme art. 482, que despenca em provas da FCC: 
 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
 
(...) 
 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 
 Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, 
enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens 
individuais. 
 
 Utilizando exemplos práticos para facilitar o entendimento: 
 
Indisciplina »» 
Descumprimento 
de ordens gerais 
»» 
Recusar-se, injustificadamente, 
a utilizar os equipamentos de 
proteção individual conforme 
definido pelo empregador em 
ordem de serviço emitida para 
todos os empregados do setor. 
 
Insubordinação »» 
Descumprimento 
de ordens 
individuais 
»» 
Recusar-se a proceder à 
entrega de mercadoria a um 
cliente da empresa, estando 
esta tarefa incluída em suas 
atribuições e contrariando as 
determinações da chefia 
imediata. 
 
 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) O prazo 
para o ajuizamento de ação para cobrança de créditos trabalhistas por 
trabalhadores urbanos e rurais, previsto na Constituição Federal brasileira, é 
de 
(A) três anos contados a partir da rescisão contratual. 
(B) dez anos com limite de cinco anos após a extinção contratual. 
(C) cinco anos até o limite de dois anos após a extinção contratual. 
(D) três anos a contar da data em que deveria ser recebido o crédito. 
(E) dez anos contados da data de início do contrato de trabalho. 
 
 Gabarito (C), de acordo com a CF/88: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, comprazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até 
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2013) Nos 
contratos de trabalho comuns regidos pela CLT, após cada período de 12 
meses de vigência do contrato de trabalho, considerando-se as faltas 
injustificadas no respectivo período aquisitivo, o empregado terá direito a 
férias, na proporção de 
(A) 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes. 
(B) 22 dias corridos, quando houver tido de 6 a 20 faltas. 
(C) 18 dias corridos, quando houver tido de 21 a 25 faltas. 
(D) 14 dias corridos, quando houver tido de 26 a 30 faltas. 
(E) 10 dias úteis, quando houver tido acima de 30 faltas injustificadas. 
 
 Gabarito (A), em face da CLT: 
 
CLT, art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato 
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas; 
 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
e três) faltas; 
 
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IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas. 
Assim, temos: 
 
Quantidade de faltas Dias de férias 
” 5 faltas 30 (trinta) dias corridos 
6 ”�IDOWDV�”��� 24 (vinte e quatro) dias corridos 
���”�IDOWDV�”��� 18 dezoito) dias corridos 
24 ”�IDOWDV�”��� 12 (doze) dias corridos 
> 32 faltas Perde o direito às férias 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Analista Judiciário ± Área Judiciária (AJAJ) 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) A doutrina 
clássica conceitua os princípios como sendo ³SURSRVLo}HV� TXH� VH� FRORFDP� QD�
base de uma ciência, informando-D´�� 1HVVH� FRQWH[WR�� p� ,1&255(72� DILUPDU�
que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da 
(A) norma mais favorável ao trabalhador. 
(B) imperatividade das normas trabalhistas. 
(C) intangibilidade salarial. 
(D) disponibilidade dos direitos trabalhistas. 
(E) continuidade da relação de emprego. 
 
 Gabarito (D), pois em Direito do Trabalho existe o princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas. 
 
Este princípio, também chamado de princípio da imperatividade das 
normas trabalhistas, é uma limitação à autonomia das partes no direito do 
trabalho. 
 
 No direito civil as partes têm autonomia para negociar cláusulas 
contratuais, o que, no direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o 
trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego. 
 
 Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e 
trabalho, no âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente 
cláusulas trabalhistas. 
 
 Este princípio também é conhecido como princípio da irrenunciabilidade 
dos direitos trabalhistas e princípio da imperatividade das normas trabalhistas. 
 
 O princípio em estudo está relacionado à impossibilidade, em regra, da 
renúncia no Direito do Trabalho (ato pelo qual o empregado, por simples 
vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela legislação). 
 
 As demais alternativas elencam princípios intrinsecamente relacionados 
ao Direito do Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) A Constituição 
Federal do Brasil relaciona em seu artigo 7º um rol de direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais, dentre eles 
(A) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até sete 
anos de idade em creches e pré-escolas. 
(B) seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
(C) repouso semanal obrigatório aos sábados ou domingos com remuneração 
dobrada. 
(D) garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, exceto para os que 
percebem remuneração variável. 
(E) aposentadoria compulsória aos setenta anos de idade para o homem e 
sessenta e cinco para a mulher, com proventos proporcionais ao tempo de 
contribuição. 
 
 Gabarito (B), que é a única alternativa correta. 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
(...) 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
 
(...) 
 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
(...) 
 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
 
(...) 
 
XXIV - aposentadoria; 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) Analisando os 
requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação 
de emprego, nos termos da doutrina e da legislação brasileira, 
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo 
que o contrário não é verdadeiro. 
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades 
de contrato de trabalho regido SHOD�&RQVROLGDomR�GDV�/HLV�GR�7UDEDOKR�í�&/7�� 
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de 
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão 
expressa da &RQVROLGDomR�GDV�/HLV�GR�7UDEDOKR�í�&/7�� 
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja 
igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
 
 Gabarito (A), como previsto na CLT: 
 
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
 Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação. 
 
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais 
diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de 
nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, 
estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
 
 Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus 
pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de 
gênero relações de trabalho. 
 
 Recorrendo a um esquema, pois eles facilitam a memorização: 
 
Relações de Trabalho 
 
 
 
 
Relações de emprego 
 
 
 
Trabalhador avulso 
Trabalhador 
autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc. 
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc. 
 
 
 
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 A alternativa (C) está incorretaporque um dos elementos fático-jurídicos 
da relação de emprego é a não eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-
se-á de relação de trabalho, mas não de emprego. 
 
 A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação 
contratual. 
 
 Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é 
empregado (é uma relação de trabalho em sentido amplo) e outro porque 
existe igualdade de direitos, como previsto na Constituição: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) Quanto aos 
sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme 
normas contidas na CLT, 
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem 
admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de domésticos, 
em razão da ausência de sua finalidade lucrativa. 
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do 
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em 
lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os 
assumindo integralmente. 
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de 
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
 
 Gabarito (E), em face da seguinte previsão celetista: 
 
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
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 A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa 
para o reconhecimento da condição de empregador: 
 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
 
 A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88: 
 
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico 
e manual. 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos; 
 
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um 
requisito existente nas relações de emprego. Sobre ela é que se fundamenta a 
alternativa (C), incorreta. 
 
 A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido 
pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao 
empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados 
pelo empregador. 
 
 A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT: 
 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 
 Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção: 
 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) A CLT possui 
regramento próprio, disciplinando as alterações das cláusulas pactuadas 
inicialmente nos contratos de trabalho. Conforme tais normas, 
(A) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados, exceto os detentores de 
estabilidade. 
(B) o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em 
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exerce na empresa, 
terá garantida a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao 
cargo anterior. 
(C) a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho só é lícita 
por mútuo consentimento, ainda que resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, em face da sua anuência. 
(D) o empregador fica proibido de transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, mesmo que a 
transferência não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do 
trabalhador. 
(E) o empregador não pode transferir o empregado de local de trabalho, ainda 
que ocorra a extinção do estabelecimento em que ele trabalha, devendo nesse 
caso rescindir o contrato com o pagamento das verbas rescisórias devidas. 
 
 Gabarito (B), tratando-se de fator envolvido na alteração lícita do 
contrato (nomear e destituir o empregado de cargo de chefia): 
 
CLT, art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, 
ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na 
empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como 
volta ao cargo anterior. 
 
 A situação mencionada na alternativa (A) não tem o condão de alterar os 
contratos de trabalho: 
 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 Sobre a alternativa (C), além do mútuo consentimento a alteração 
contratual não pode resultar em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade: 
 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 Quanto à alternativa (D), em regra não se admite a transferência 
unilateral; entretanto, a alternativa tratou da exceção: 
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CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança 
do seu domicílio. 
 
 Por fim, a alternativa (E) trouxe outra hipótese de alteração lícita do 
contrato de trabalho: 
 
CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) Hermestrabalhou como empregado da empresa "Olimpo Industrial Ltda." durante três 
meses, sendo que no período foram contabilizadas quarenta faltas sem 
justificativa e não consecutivas, vinte e cinco atrasos no horário de entrada, 
além de ter recebido algumas advertências por apresentar produção mensal 
bastante inferior, comparada aos colegas do setor que trabalham nas mesmas 
condições. Nessa situação, conforme previsão do artigo 482 da CLT, está 
caracterizada a justa causa para rescisão contratual pelo empregador na 
modalidade de 
(A) abandono de emprego. 
(B) ato de indisciplina. 
(C) desídia no desempenho das respectivas funções. 
(D) ato de insubordinação. 
(E) incontinência de conduta. 
 
 Gabarito (C). 
 
CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
 
(...) 
 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
 
 Conforme definido por Valentin Carrion2, 
 
³$� GHVtdia é falta culposa, e não dolosa, ligada à negligência; 
costuma-se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos 
(comparecimento impontual, ausências, produção imperfeita); 
excepcionalmente poderá estar configurada em um só ato culposo 
muito grave (����´ 
 
 
2 CARRION, Valentin. Op. cit., p. 449. 
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 Como ensina o Ministro Godinho3, a desídia, em geral, é comportamento 
reiterado, nestes casos 
 
³(...) a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do 
poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, 
em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se 
ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na 
resolução culposa do contrato de trabalho [demissão com justa 
FDXVD@´� 
 
 No caso de prática de ato único de desídia muito grave, claro, não caberá 
gradação de penalidades. Exemplo desta situação, citado por Amauri Mascaro 
Nascimento4, seriam ³15 faltas reiteradas ao serviço sem justificativa´. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) O aviso-prévio 
é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia comunicação sobre a 
ruptura contratual. Nos termos das normas trabalhistas aplicáveis ao instituto, 
(A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador 
pretender rescindir o contrato de trabalho independentemente de haver justo 
motivo. 
(B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser aplicada 
durante o período de cumprimento do aviso-prévio. 
(C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do aviso-
prévio comunicado, não comportando reconsideração pela parte notificante 
antes de seu termo final. 
(D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito 
aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
(E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio indenizado. 
 
Gabarito (D). 
 
CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida 
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
 
 A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo 
empregador. 
 
Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, 
institui-se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das 
partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa 
ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias. 
 
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 1235. 
4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit., p. 412. 
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 Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso 
prévio permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; 
caso seja do empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador 
para ocupar o posto que se tornará vago. 
 
 Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da 
penalidade de justa causa durante o cumprimento do aviso prévio, quer seja 
ela concedido pelo empregador ou pelo empregado. 
 
 Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do 
art. 489 da CLT (reconsideração do aviso): 
 
CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de 
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, 
antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se 
o aviso prévio não tivesse sido dado. 
 
 A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT: 
 
CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o 
aviso prévio indenizado. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) A legislação 
trabalhista prevê algumas modalidades de garantias provisórias de emprego, 
relacionadas a determinadas situações, sendo INCORRETO: 
(A) a dispensa do empregado sindicalizado é vedada a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei. 
(B) a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo 
de direção da CIPA fica vedada, desde o registro de sua candidatura até um 
ano após o final de seu mandato. 
(C) a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante fica 
vedada, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
(D) o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito 
com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante 
autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do 
Trabalho. 
(E) o empregado indicado pelo empregador para cargo de direção da CIPA, 
terá estabilidade ou garantia no emprego por um ano após o término do seu 
mandato a partir da sua nomeação. 
 
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 Gabarito (E), pois a estabilidade do cipeiro (integrante da CIPA) somente 
é devida aos representantes eleitos; os designados não gozam de tal 
garantia. 
 
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
art. 7º, I, da Constituição: 
 
(...) 
 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o final de seu mandato; 
 
 Segue abaixo o amparo legal das demais garantias de emprego citadas 
na questão: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
 
(...) 
 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, 
ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer 
falta grave nos termos da lei. 
 
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
art. 7º, I, da Constituição: 
 
(...) 
 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:(...) 
 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto. 
 
CLT, art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido 
quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, 
perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência 
Social ou da Justiça do Trabalho. 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) A Consolidação 
das Leis do Trabalho apresenta normas sobre segurança e medicina do 
trabalho, regulamentando as atividades insalubres e perigosas. Conforme 
essas regras, 
(A) o adicional a ser pago ao trabalhador que exerce atividades insalubres é de 
30% (trinta por cento) sobre o seu salário básico. 
(B) caso verificado o trabalho em condições de insalubridade e periculosidade, 
o empregado somente poderá receber o adicional de periculosidade. 
(C) o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(D) o exercício do trabalho em condições insalubres, conforme seu grau, 
assegura a percepção de adicional de 50% (cinquenta por cento), 25% (vinte 
por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região. 
(E) o pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade por mais 
de um ano será incorporado à remuneração do empregado, ainda que ocorra a 
eliminação do risco à saúde ou integridade física. 
 
 Gabarito (C). 
 
CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma 
da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em 
virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2013) Hércules 
trabalha na empresa "Semideuses Produções Ltda.", cumprindo jornada legal 
de oito horas por dia. Ele gasta vinte minutos para se deslocar de sua 
residência até o local de trabalho e o mesmo tempo para o seu retorno, 
utilizando ônibus fretado pago pela empresa, embora pudesse utilizar 
transporte público coletivo para fazer o trajeto, diante da proximidade da 
empresa e de sua casa do ponto de ônibus. Nessa situação, conforme norma 
legal, 
(A) somente em caso de previsão em cláusula de acordo ou convenção coletiva 
é que o tempo de trajeto e o seu retorno será computado na jornada de 
trabalho. 
(B) será computado na jornada de trabalho o tempo gasto no deslocamento e 
para seu retorno visto que foi excedente de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. 
(C) diante do fornecimento da condução pelo empregador, o período de 
deslocamento será computado na jornada de trabalho, ainda que haja a 
possibilidade de utilização de transporte público. 
(D) o tempo de deslocamento da residência ao local de trabalho e o seu 
retorno será considerado na jornada de trabalho do empregado, visto que não 
ultrapassa 30 minutos. 
(E) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, não será computado na jornada de trabalho. 
 
 Gabarito (E), pois não será o caso de horas in itinere. 
 
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho 
e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na 
jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não 
servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 
 
 Assim, duas condições devem ser obedecidas para o reconhecimento das 
horas in itinere: 
 
 
Local de trabalho é de difícil acesso ou 
não servido por transporte público 
 
Horas in itinere e 
O empregador fornece a condução 
 
 A primeira condição não foi atendida, pois o enunciado mencionou que 
havia condução do empregador "embora pudesse utilizar transporte público 
coletivo para fazer o trajeto, diante da proximidade da empresa e de sua casa 
do ponto de ônibus´. 
 
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Analista Judiciário ± Oficial de Justiça Avaliador Federal 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) No 
estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho, 
(A) a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a 
ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em 
caso de omissão da norma positivada. 
(B) o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do 
trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme 
norma expressa da CLT. 
(C) a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho 
porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias 
envolvidas no conflito. 
(D) o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do 
trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua 
posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos 
interesses da empresa. 
(E) o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que 
os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal 
se sobrepõe à verdade real. 
 
 Gabarito (A), que se fundamenta no art. 8º da CLT: 
 
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta 
de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. 
 
 Ainda em face do art. 8º, supra, a alternativa (B) está incorreta. 
 
 Já a alternativa (C) errou ao sugerir que sentença normativa não seria 
fonte formal. Elas são consideradas fontes formais heterônomas. 
 
As sentenças normativas são proferidas pela Justiça do Trabalho em 
processos de dissídio coletivo: 
 
CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva 
ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio 
coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o 
conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, 
bem como as convencionadas anteriormente. 
 
 A alternativa (D) está incorreta porque, em face do princípio da norma 
mais favorável, deve-se aplicar a norma mais favorável ao obreiro. 
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Pela aplicação deste princípio, portanto, respeitadas as regras de 
Hermenêutica Jurídica, deve-sebuscar a aplicação da norma mais favorável ao 
empregado. 
 
Quanto à alternativa (E), também incorreta, pode-se dizer que por meio 
do princípio da primazia da realidade busca-se, no direito do trabalho, 
priorizar a realidade em detrimento da forma. 
 
 Assim, nos casos em que haja, por exemplo, típica relação de emprego 
mascarada por contrato de estágio (veremos que estagiário não é empregado), 
por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida. 
 
 O Princípio da primazia da realidade também é chamado de princípio do 
contrato realidade. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) Afrodite 
foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada 
sem receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação 
trabalhista acionando a sua empregadora e a empresa "Alfa Banco de 
Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa 
situação: 
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi 
empregadora de Afrodite. 
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos 
trabalhistas das empresas do grupo econômico. 
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular 
a situação, portanto, não haverá responsabilidade de empresa distinta. 
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme 
previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho. 
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da 
empresa controladora do grupo em caso de decretação de falência da empresa 
controlada. 
 
 Gabarito (D), com base no art. 2º, § 2º da CLT (recorrente em provas): 
 
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas. 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) Acerca 
das normas legais referentes às alterações, suspensões e interrupções dos 
contratos individuais do trabalho, 
(A) a alteração das condições contratuais só será lícita se houver mútuo 
consentimento, ainda que venha resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado que consentiu com as alterações. 
(B) não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
(C) é vedada a transferência do empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que ocorra a extinção do 
estabelecimento em que ele trabalhava. 
(D) nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento sempre 
será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. 
(E) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, 
ou de outro encargo público, por se tratar de alteração contratual, constitui 
motivo justo para rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
 
 Gabarito (B), pois se trata de alteração contratual lícita: 
 
CLT, art. 468, parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
 
 A alternativa (A) está incorreta porque, como proposto, a alteração seria 
ilícita: 
 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade 
contratual lesiva. 
 
Ao contrário do que a alternativa (C) sugeriu, pode haver transferência 
lícita é na extinção de estabelecimento: 
 
CLT, art. 469, § 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 
 Por sua vez, a alternativa (D) errou ao sugerir que a exceção seria a 
regra: 
 
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CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de 
afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado 
na contagem do prazo para a respectiva terminação. 
 
 A alternativa (E), por fim, distorceu a redação do art. 472: 
 
CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para 
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) A 
Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho 
corresponde à relação de emprego, além de criar normas classificando e 
atribuindo características ao contrato. Segundo essas regras, 
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de 
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de 
atividade, para fins de contratação. 
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma 
expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo 
determinado ou indeterminado. 
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado 
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro 
desse período. 
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por 
prazo determinado e não poderá exceder seis meses. 
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma nova 
relação de emprego a partir da alteração. 
 
 Gabarito (A), em face de artigo inserido na CLT em 2008: 
 
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 
6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
 A alternativa (B) está incorreta porque os contratos a prazo determinado 
são uma exceção, somente sendo admitidos quando a lei autorizar. Além disso, 
eles podem ser tácitos ou expressos (neste último caso, escritos ou verbais): 
 
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
 A alternativa (C), por sua vez, errou no prazo máximo e na prorrogação 
dos contratos a termo: 
 
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CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
 
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
 
 O prazo máximo do contrato de experiência (que é um contrato por 
prazo determinado) é de 90 dias, e por isso a alternativa (D) está errada: 
 
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 (noventa) dias. 
 
 A alternativa (E) inverteu aregra do art. 448 da CLT, recorrente em 
provas de concurso público: 
 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) As férias 
anuais serão concedidas nos doze meses subsequentes ao período aquisitivo, 
sendo que as faltas injustificadas ocorridas nesse período de aquisição 
acarretam a diminuição da proporção dos dias de férias. Assim sendo, a 
Consolidação das Leis do Trabalho considera como faltas justificadas 
(A) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge. 
(B) até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento. 
(C) por 2 (dois) dias, em cada 06 (seis) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada. 
(D) até 5 (cinco) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva. 
(E) por 7 (sete) dias, para o pai em caso de nascimento de filho. 
 
 Gabarito (A). 
 
 Esta questão exigia o conhecimento do art. 473 da CLT, que enumera 
afastamentos legais (interrupções contratuais). 
 
CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: 
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de 
trabalho e previdência social [CTPS], viva sob sua dependência econômica; 
 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
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III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana5; 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, 
nos termos da lei respectiva. 
 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 
1964 (Lei do Serviço Militar). 
 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) A 
legislação trabalhista criou algumas normas de proteção ao trabalho da mulher 
e do menor. Segundo tais normas é INCORRETO afirmar que 
(A) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para 
comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no 
emprego. 
(B) é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários, bem como dar 
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida 
pela rescisão do contrato de trabalho, sem assistência dos seus responsáveis 
legais. 
(C) o empregador ou preposto não pode proceder a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias. 
(D) a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e 
vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
(E) é proibido qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos de idade, 
salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. 
 
5
 A doutrina majoritária entende que esta hipótese foi absorvida pela licença-paternidade, prevista no 
artigo 7º da CF/88 e art. 10, § 1º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT): 
 
ADCT, art. 10, § 1º - Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da 
licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias. 
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 Gabarito (B), pois a quitação de verbas rescisórias exige assistência do 
responsável legal: 
 
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor 
de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, 
quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
 
 As previsões constantes das alternativas (A) e (C) se encontram no art. 
373-A: 
 
CLT, art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as 
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas 
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
 
(...) 
 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de 
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
 
(...) 
 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou 
funcionárias. 
 
 A licença-maternidade, citada na alternativa (D), é de 120 dias: 
 
CLT, art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 
120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
 
 As idades mínimas para o trabalho, como disposto na alternativa (E), são 
previstas na CF/88: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) Conforme 
legislação específica que regulamenta o Fundo de Garantia por Tempo de 
6HUYLoR�í�)*76�� 
(A) os empregadores são obrigados a depositar mensalmente na conta do 
FGTS do empregado a importância correspondente a 10% sobre a 
remuneração do mesmo. 
(B) o recolhimento do FGTS não incide sobre o valor da gratificação natalina 
dos empregados. 
(C) o depósito do FGTS mensal é obrigatório nos casos de afastamento para 
prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. 
(D) o percentual da multa rescisória será de 40% sobre o montante de todos 
os depósitos de FGTS realizados durante a vigência do contrato de trabalho, 
quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela 
Justiça do Trabalho. 
(E) a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada quando 
o trabalhador permanecer dois anos ininterruptos, fora do regime do FGTS. 
 
 Gabarito (C), que tratou de um dos casos de suspensão contratual onde 
o depósito fundiário continua sendo devido: 
 
Lei 8.036/90, art. 15, § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é 
obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar 
obrigatório e licença por acidente do trabalho. 
 
 As incorreções das alternativas (A) e (B) se verificam com a leitura do 
art. 15 da Lei do FGTS: 
 
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores 
ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária 
vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da 
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas 
na remuneração as parcelas de que tratam os arts.4576 e 458 da CLT e a 
gratificação de Natal (...). 
 
 Na alternativa (D) foi tratado da multa rescisória. Em geral a alíquota é 
de 40%, mas no caso de culpa recíproca e força maior a multa é devida à 
alíquota de 20%: 
 
CLT, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força 
maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º 
será de 20 (vinte) por cento. 
 
A Lei 8.036/90 delimitou quais são as possibilidades de saque, entre 
as quais quando o empregado permanecer três anos ininterruptos, fora do 
regime do FGTS: 
 
6 O art. 457 trata do salário e gorjetas, e o art. 458 do salário in natura. 
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Lei 8.036/90, art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser 
movimentada nas seguintes situações: 
 
(...) 
 
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º 
de junho de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser 
efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) Em se 
tratando de segurança e medicina do trabalho, a Consolidação das Leis do 
Trabalho possui regras que disciplinam as atividades insalubres e perigosas, 
sendo que 
(A) as atividades perigosas e insalubres são derivadas dos mesmos riscos ou 
fatores e, por tal motivo, são tuteladas da mesma forma pela legislação 
trabalhista. 
(B) o trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(C) o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de 
tolerância, assegura a percepção de adicional de 50%, 25% e 10% do salário 
mínimo, segundo se classifiquem em grau máximo, médio e mínimo. 
(D) as atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de 
exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia 
elétrica. 
(E) as atividades insalubres são aquelas que, por sua natureza ou métodos de 
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do 
trabalhador a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
 
 Gabarito (B), como previsto no art. 193: 
 
CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma 
da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em 
virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
 
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§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um 
adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 
 A alternativa (A) está incorreta porque os riscos são diferenciados, 
havendo clara distinção normativa entre agentes insalubres e perigosos. 
 
 A alternativa (C) errou nos percentuais: 
 
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% 
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo 
se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
 
 À época da CLT existiam salários mínimos regionais, mas com a CF/88 o 
salário mínimo é nacionalmente unificado7. 
 
 As alternativas (D) e (E) inverteram as conceituações de atividades 
insalubres e perigosas. 
 
(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) A Lei nº 
7.783/89 assegura o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio 
dele defender. Entretanto, durante o período de greve, serão mantidas em 
atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços ou 
atividades essenciais. De acordo com essa norma, é INCORRETO afirmar que 
são considerados serviços essenciais: 
(A) assistência médica e hospitalar. 
(B) serviços funerários. 
(C) controle de tráfico aéreo. 
(D) compensação bancária. 
(E) serviços ligados ao Poder Judiciário. 
 
 Gabarito preliminar (E), depois a questão foi anulada. 
 
A Lei 7.783/89 (Lei de Greve) enumera os serviços ou atividades 
essenciais no seu art. 10: 
 
 
 
7
 CF/88 ,art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
(...) 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais 
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo 
vedada sua vinculação para qualquer fim; 
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Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: 
 
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia 
elétrica, gás e combustíveis; 
 
II - assistência médica e hospitalar; 
 
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; 
 
IV - funerários; 
 
V - transporte coletivo; 
 
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; 
 
VII - telecomunicações; 
 
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e 
materiais nucleares; 
 
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; 
 
X - controle de tráfego aéreo; 
 
XI compensação bancária. 
 
 
 É essencial decorar estas atividades e 
serviços que a lei considera como essenciais ;-) 
 
 A alternativa (E) não é atividade essencial. A anulação se deu porque foi 
escrito indevidamente ³tráfico´ ao invés de ³tráfego´ na alternativa (C). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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(FCC_TRT12_ANALISTA JUDICIÁRIO_OF JUST AVAL FEDERAL_2013) O capítulo 
da Consolidação das Leis do Trabalho relativo à organização sindical contém 
definições de categorias e regras sobre instrumentos de negociação coletiva. 
Com base nessas normas, 
(A) a similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em 
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em 
atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social 
elementar compreendida como categoria econômica. 
(B) a convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo 
qual uma ou mais empresas da categoria econômica, estipulam com o 
sindicato profissional algumas condições de trabalho, aplicáveis ao âmbito das 
empresas acordantes respectivas relações de trabalho. 
(C) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem