Direito Trabalho I - 2021 - Atualizado

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Direito do
TRABALHO 
PROF. GUSTAVO HENRIQUE STÁBILE
CONTRATO DE 
TRABALHO ACADÊMICO
CONTRATO DE TRABALHO ACADÊMICO
DISCIPLINA: Direito do Trabalho
PROFESSOR: Gustavo Henrique STÁBILE
AVALIAÇÃO: 
 1ª AV1 -26 a 30/04/2021.
 2ª AV2 – 14 a 18/06/2021.
 3ª AV3 – 22 a 28/06/2021.
3.1 SEGUNDA CHAMADA DE PROVAS: 
Somente será permitida a realização de provas em segunda chamada das avaliações mediante ausência justificada por meio de:
Atestado médico, ou
Declaração de óbito ocorrido no dia da avaliação, ou véspera, de parentes até 3º. Grau.
A avaliação em segunda chamada será mediante chamada oral.
3.2 REVISÃO DE PROVAS:
O aluno que desejar rever a sua prova, deverá realizar um recurso por escrito, e enviar por e-mail ao professor através do email: stabile@adv.oabsp.org.br, no prazo de até 48horas da divulgação da nota no sistema acadêmico, sob pena de preclusão.
Contrato de trabalho acadêmico
4. SISTEMA DE ARREDONDAMENTO DE NOTAS: Não haverá qualquer arredondamento de notas a fim de reprovar ou aprovar o aluno.
METODOLOGIA DAS AULAS:
a) Expositivas com utilização de data show, cujo material será oportunamente disponibilizado aos alunos por meio da plataforma Unitoledo Virtual;
b) Abordagens de casos práticos para ativar o raciocínio do aluno e a solução de conflitos;
c) Liberdade para perguntas e dúvidas a serem esclarecidas a qualquer momento durante a aula;
d) Estudo de questões de concursos públicos que são objetos de bancas examinadoras na atualidade; 
e) Incentivo a participação dos alunos durante as aulas; e
f) A matéria para as avaliações não necessariamente abordam apenas o conteúdo dos slides, mas sim toda a explicação ministrada em sala de aula.
Contrato de trabalho acadêmico
BIBLIOGRAFIA A SER UTILIZADA DURANTE O CURSO:
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. Editora Atlas.
________. Comentários à CLT. Editora Atlas.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. Editora Ltr.
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Editora Método.
CAIRO Jr, José. Curso de Direito do Trabalho. Editora Juspodivm.
PEREIRA, Leoni. Direito do Trabalho. Editora RT.
ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. Editora Saraiva.
Contrato de trabalho acadêmico
CONTATOS:
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		Gustavo Stábile
		(18) 3021-1166
	
		(18) 98122-4086
 prof.gustavo.stabile
Contrato de trabalho acadêmico
Introdução
AO DIREITO DO TRABALHO
1. INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO 
1.1 CONCEITO - DIREITO DO TRABALHO OU DIREITO LABORAL
“Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade” (Amauri Mascaro Nascimento, Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho, 19ª. Ed. São Paulo: Saraiva, 2004. P. 176.)
1.2 CARACTERÍSTICA
O direito do trabalho possui como característica, uma demasiada proteção ao empregado, pois considera este, a parte hipossuficiente, mais fragilizada na relação de emprego. 
Portanto, para reequilibrar a relação desigual entre empregado e empregador, é que o direito do trabalho assegura tratamento diferenciado, desigual entre empregado e empregador.
1.3 OBJETIVO
O objetivo do Direito do Trabalho é a obtenção de melhores condições de trabalho ao empregado, bem como a pacificação social, ou seja, a solução dos conflitos envolvendo empregado e empregador.
Introdução ao Direito do Trabalho
1.4 ATIVIDADES EXCLUÍDAS DO DIREITO DO TRABALHO
Algumas atividades, por não possuírem a subordinação e outros requisitos que identificam o empregado, estão excluídas do âmbito de abrangência do Direito do Trabalho, por não aplicarem a estes a CLT. 
Assim, é o caso do trabalhador autônomo, o profissional liberal, empreiteiro, parceria agropecuária, etc. 
São também excluídos aqueles que possuem lei específica de regulamentação como os funcionários públicos, os estagiários (Lei 11.788/2008), representante comercial (Lei 4.886/1965) etc.
Introdução ao Direito do Trabalho
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2.1 CONCEITO – FONTES
Segundo Sérgio Pinto Martins, “Fontes são todos aqueles fatores que contribuem para gerar, modificar ou extinguir as normas jurídicas, quais sejam, as regras e os princípios. A depender do ponto de vista que são analisadas, as fontes do direito são classificadas em FORMAIS e MATERIAIS”.
Fontes Materiais: 
“São o complexo de fatores que ocasionam o surgimento das normas, compreendendo fatos e valores. São analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos etc., ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da norma jurídica, valores que o Direito procura realizar” (Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, p. 39). 
Esta matéria incumbe à Sociologia do Direito, atribuindo valores a certas condutas sociais visando o seu regramento.
Fontes do Direito do Trabalho
Fontes Formais: São as formas de exteriorização do direito. Exemplos: leis, costumes, etc. As fontes formais se subdividem em Heterônomas e Autônomas.
	Heterônomas/estatais/imperativas: São as impostas pelo próprio agente externo, ou seja, aqueles que não contam com a participação de ambos os sujeitos do Direito do Trabalho (empregado e empregador). Como por exemplo: Constituição, a CLT, Leis, Decretos, sentenças normativas, súmulas, orientações jurisprudenciais, regulamento da empresa quando feita unilateralmente. Observem que a competência para legislar sobre Direito do Trabalho é da União, conforme art. 22, I da CF/88.
	Autônomas/profissionais/não-estatais: São aquelas criadas pelos próprios interessados, ou seja, pelos sujeitos do Direito do Trabalho (empregado e empregador), por estarem autorizados pelo ordenamento jurídico estatal a assim fazê-lo. Como por exemplo: costumes, convenção e acordo coletivo de trabalho, regulamento da empresa quando bilateral, contrato de trabalho, etc.
Fontes do Direito do Trabalho
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIOS
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO:
Trata-se de princípio que visa diminuir a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468,“caput”, da CLT:
 Decorrem do princípio da proteção outros três Subprincípios, a saber:
“Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
3.1.1 Princípio do “in dubio pro misero” ou “in dubio pro operario”
Tal princípio assim é denominado em virtude da existência de mais de um sentido que a lei trata em que a interpretação jurídica de tal lei implica em divergência razoável na sua aplicação. Assim, cabe ao juiz, quando se deparar com a pluriexistência de sentidos da norma, interpretar a norma em favor da parte mais fraca na relação jurídica trabalhista, isto é, o empregado. O mesmo é a interpretação quanto ao processo trabalhista, em que a desigualdade de fato depreende-se na defesa processual do empregado, muitas vezes suprida pelo desnível econômico que o mesmo não possui, consolidando, assim, o ponto importante da atividade judicial, que consiste não na elaboração do silogismo que é a sentença, mas na fixação das premissas que irão presidir àquela (MANUS, 2007, p. 54). Exemplo: Art. 500 da CLT:
Princípiosdo Direito do Trabalho
“Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.”
3.1.2 Princípio da condição mais benéfica
Este princípio é aplicável no tocante às cláusulas do contrato, ou decorrentes do costume, não englobando os dispositivos normativos de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.
O princípio da condição mais benéfica é aquele que assegura a manutenção de uma vantagem obtida pelo empregado, seja em razão de cláusula do contrato ou seja em razão do costume.
Súmula 51 - TST 
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
Exemplo: Se o empregador ofereceu percentagens de 2% sobre as vendas que o empregado fizesse, não pode depois parar de fornecer ou mudar para pior o percentual. 
O empregador começou a “dar”, não pode mais parar de “dar”.
Princípios do Direito do Trabalho
3.1.3 Princípio da norma mais favorável / regra mais favorável
No que concerne a existência de duas ou mais normas versando sobre o mesmo assunto, deve-se aplicar a que melhor servir para o empregado. Doravante, quando uma lei (de qualquer fonte, pública ou privada) der prevalência ao empregado, quanto às garantias das condições de trabalho, dentre as demais, aquela deve ser usada, tendo em vista que no confronto de duas ou mais normas aplica-se a que der maiores vantagens para o empregado, pois é levado em conta sua posição hipossuficiente na relação de emprego. 
Princípios do Direito do Trabalho
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho do Comércio de Araçatuba/SP: Cláusula 13ª. A remuneração de Hora Extra será feita com o adicional de 60% sobre o valor da hora normal trabalhada.
Aplicação da CCT pois assegura mais vantagens ao empregado.
CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal.
Exemplo: Hora Extra:
CLT - Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.                  
§ 1o  A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.     
Princípios do Direito do Trabalho
3.1.3 Princípio da norma mais favorável / regra mais favorável
EXCEÇÃO 
REFORMA TRABALHISTA
NEGOCIADO X LEGISLADO
É o efeito consistente em permitir a prevalência do negociado (normas coletivas como Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho) sobre o legislado (Lei), nas hipóteses previstas em lei, isto é, a prevalência do quanto pactuado em instrumento coletivo de trabalho sobre a norma heterônoma estatal. 
Previsão: Art. 611-A da CLT.
Princípios do Direito do Trabalho
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II - banco de horas anual;  
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 13.189/2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
Princípios do Direito do Trabalho
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  
XI - troca do dia de feriado; 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Princípios do Direito do Trabalho
Art. 611-B.  Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:                  
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;                 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;                     
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);                   
IV - salário mínimo;            
V - valor nominal do décimo terceiro salário;           
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;                  
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;             
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;    
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;                         
Princípios do Direito do Trabalho
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;                
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;            
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;   
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;                          
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;  
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;          
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;                  
XIX - aposentadoria;                    
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;          
Princípios do Direito do Trabalho
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;        
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;              
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;                    
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;  
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;                         
     
                 
Princípios do Direito do Trabalho
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;   
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;                   
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;            
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A,395, 396 e 400 desta Consolidação.   
Princípios do Direito do Trabalho
3.1.3 Princípio da norma mais favorável / regra mais favorável
E se houver conflito em CCT e ACT?
CLT - Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
Princípios do Direito do Trabalho
3.2 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
O presente princípio é assente na ideia de que a realidade de fato (fática, presenciada somente em virtude dos fatos da vida real) deve ter prioridade sobre as cláusulas pactuadas entre seus signatários, pois é comum que as partes compactuem de uma forma e ao revés de cumprirem o estipulado, a prática demonstrar outra realidade. Em outras palavras, tal princípio se comunica com o princípio da verdade real, estampada nos alicerces do direito processual penal.
Exemplo: A utilização da prova testemunhal no processos do trabalho que atribui-se na maior parte das vezes, um valor muito maior do que as provas materiais ou documentais juntadas ao processo.
Princípios do Direito do Trabalho
3.3 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
Observe-se aqui um princípio em que em traz a lume a idéia de direito já adquirido pelo trabalhador (art. 5º, XXXVI, CF/88), e que este direito estampado como fundamental - para assegurar uma série de garantias absorvidas com seu trabalho, v.g., férias, o aviso prévio e o salário mínimo – possa ser exercido em quaisquer das condições, tendo o empregado o mister de gozá-lo nos limites estabelecidos, pois as normas de direito público (como é a CLT) são cogentes, e ninguém pode se abster de cumpri-las.
Exceções:
A) renúncia em juízo; e
B) renúncia do aviso prévio – Súmula 276 do TST:
“ O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”
Princípios do Direito do Trabalho
3.4 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
Exceções:
 C) Empregado Hipersuficiente – Reforma Trabalhista
CLT - Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
(R$ 11.678,90) – Tabela de 2019. 
Princípios do Direito do Trabalho
3.5 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO OU DA SUBSISTÊNCIA DO CONTRATO
Essa abstração pertina a segurança do empregado mesmo havendo mudança estrutural ou funcional no seu ambiente de trabalho, qual seja, a empresa. Pois bem, acontece que por esse princípio, mesmo que haja mudanças vertiginosas no aspecto de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa não pode haver afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Mais uma vez vislumbramos o preceito constitucional do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da CF/88). Na Consolidação das Leis do Trabalho vem explicitado nos arts. 10 e 448 o instituto que ora examinamos, com a força de lei pública cogente.
Previsão: artigos 10 e 448 da CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Princípios do Direito do Trabalho
3.6 PRINCÍPIO DA NULIDADE DA ALTERAÇÃO CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO
É nula, sem qualquer qualidade de gerar efeitos jurídicos, qualquer disposição contratual sem a prévia concordância das partes envolvidas no certame, sendo que a alteração in pejus não gera efeitos de órbita jurídica, pois produz danos diretos e indiretos ao empregado (relação de emprego onde o empregado é hipossuficiente). Assim sendo, qualquer mudança contratual que piore a relação de emprego com escopo de prejudicar o empregado, seja direta ou indiretamente, não produz efeitos jurídicos, e ainda é vedada pelo ordenamento jurídico trabalhista (art. 468, CLT).
Exemplo: 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (jus variandi)
Princípios do Direito do Trabalho
CONTRATO DE TRABALHO
4. CONTRATO DE TRABALHO
4.1 CONCEITO
Contrato de Trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física (empregado) coloca seus serviços à disposição de uma pessoa física, jurídica, ou ente despersonalizado (empregador), sendo estes serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados. (RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Pág. 254. 2015).
Previsão CLT:
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
4.2 CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
CLT - Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado ou para prestação de contrato intermitente.
 4.2.1 Classificação quanto à forma de celebração:
a)  Escrito: é aquele contrato celebrado de modo escrito.
b) Verbal: é aquele contrato celebrado verbalmente, informalmente entre as partes.
 
 4.2.2 Classificação quanto ao consentimento:
a) Expresso: é expresso o contrato cuja manifestação foi externada, seja por escrito, seja verbalmente, pelos pactuantes.
b) Tácito: é o contrato de trabalho que se forma pelo comportamento das partes, seja comissivo seja omissivo, no sentido da vinculação empregatícia.
Contrato de Trabalho
4.2.3 Classificação quanto à duração:
a) Prazo indeterminado: é a regra geral, e se apresentam como sendo aqueles que não possuem previsão de término, ou seja, vigora indefinidamente no tempo.
A qualidade da Regra Geral confere ao contrato por prazo indeterminado o status de presunção no sentido de que qualquer contrato de trabalho presumir-se-á celebrado por prazo indeterminado.
Súmula 272 – TST: DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA .
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Contrato de Trabalho
b) Prazo determinado: também conhecido como contrato a termo, é o contrato que tem um prazo determinado, certo, para sua extinção. 
Art. 443 – CLT:
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Contrato de Trabalho
b) Prazo determinado:
Excepcionalmente a CLT, através do seu artigo 443, autoriza a celebração de contrato por prazo determinado em 03 (três) hipóteses:
Art. 443- O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
Temos aqui a necessidade de contratação eventual de empregados para suprir determinada demanda da empresa, ( período de safra; aumento de vendas de fim de ano) ou ainda para a substituição temporária de empregado.b) de atividades empresariais de caráter transitório;
Atividades empresariais de caráter transitório, são aquelas cuja natureza da atividade econômica indicam a atividade apenas em parte ou em determinadas épocas do ano. Como é o exemplo de fábricas de ovos de páscoa, de panetones, etc.
c) de contrato de experiência.
É o contrato que se presta a mútua prova. Também conhecido como contrato de prova. É aquele em que serve tanto para o empregador quanto para o empregado, testar a aptidão as habilidades do empregado quanto do cargo ao qual se pretende ocupar.
Contrato de Trabalho
b.1) Características do contrato por prazo determinado:
b.1.1) Prazo de duração: Máximo de 02 anos, salvo o de experiência que é de 90 dias;
b.1.2) Prorrogação: Admite-se uma única prorrogação, seja por igual período ou não, desde que não ultrapasse o prazo previsto no item anterior. A segunda prorrogação já o torna por prazo indeterminado; e
b.1.3) Direitos: possui o empregado os mesmos direitos daquele contratado por contrato por prazo indeterminado, ressalvado o direito de receber aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS.
Contrato de Trabalho
4.3 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO
4.3.1 Contrato Intermitente: Definição prevista no artigo 443 da CLT:
4.3.1.2 Forma e valor da hora:
Art. 443 – CLT:
§ 3º  Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
 Art. 452-A.  O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. 
Contrato de Trabalho
4.3.1 Contrato Intermitente: Art. 452-A - CLT
4.3.1.2 Convocação e antecedência:
§ 4º  Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  
§ 1º  O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. 
§ 2º  Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3º  A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.  
4.3.1.3 Descumprimento:
Contrato de Trabalho
4.3.1 Contrato Intermitente: Art. 452-A - CLT
4.3.1.4 Pagamento:
§ 6º  Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - Remuneração; 
II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço;  
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7º  O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6º deste artigo. 
 
Contrato de Trabalho
4.3 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO:
4.3.3 Teletrabalho – (Home Office): art. 75 da CLT.
4.3.3.1 Conceito: 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
4.3.3.2 Não-descaracterização: Art. 75-B da CLT
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.  
Contrato de Trabalho
4.3.3.3 Anotação na carteira de trabalho:
4.3.3.4 Alteração do regime de Teletrabalho: Art. 75-C da CLT
a) De presencial para teletrabalho: mútuo acordo.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.  
b) De teletrabalho para presencial: unilateralmente pelo empregador com aditivo contratual.
§ 1o  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  
§ 2o  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Contrato de Trabalho
4.3.3.5 Equipamentos de trabalho:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.                
Contrato de Trabalho
 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO
O contrato de trabalho pode ficar paralisado em decorrência de diversas situações, todavia temos que algumas situações estaremos diante da suspensão e em outras da interrupção dos efeitos do contrato de trabalho. 
5.1 SUSPENSÃO:
É a paralização temporária e total dos efeitos do contrato de trabalho, bem como o tempo de serviço não é contado a favor do empregado no tempo em que o contrato estiver suspenso. 
Por exemplo: 
a) Faltas injustificadas;
b) período de auxílio-doença (Art.60 da Lei 8.213/1991), 
c) aposentadoria por invalidez, (Art. 475 – CLT);
d) Suspensão disciplinar, (Art. 474 – CLT);
e) Greve (Art. 7º da Lei 7.783/1989);
f) Prisão provisória do empregado.
5.2 INTERRUPÇÃO: 
É a paralização temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho, bem como o tempo de serviço é contado a favor do empregado no tempo em que o contrato estiver interrompido: 
Exemplo: Artigo 473 da CLT:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
(denominada de licença nojo)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
para professor é 09 dias, conf. Art. 320 §3º. CLT)
(denominada de licença gala)
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Constituição Federal: (art. 7º, XIX c.c. art. 10º.§ 1º do ADCT)
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
[...]
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
(essa licença é denominada de licença paternidade)
Novidade trazida pela lei 13.257/2016 – 09 de março de 2016:
Prorroga por 15 (quinze) dias a duração da licença paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) dias estabelecidos no § 1º do ADCT.
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
[...]
§ 1º Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art. 7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
[...]
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei 4.375,de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Novidade trazida pela Lei 13.767/2018:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 
[...]
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Suspensão e Interrupção do contrato do trabalho
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.
           
5.2 INTERRUPÇÃO:
Principais outros casos de interrupção:
a) Férias (art. 7º, XVII da CF/88 c.c. art. 129 da CLT);
b) Feriados (art. 1º. da Lei 605/1949);
c) Repouso Semanal Remunerado (Art. 7º. XV, CF/88);
d) Primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (art. 60 §3º. da Lei 8.213/1991);
e) Aborto comprovado por atestado (art. 395 – CLT);
f) Lockout (art. 17, Parágrafo único, da Lei 7.783/1989)
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Dois são os sujeitos envolvidos no contrato de trabalho:
A) Empregador; e
B) Empregado.	
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
6.1 EMPREGADOR: (definição – art. 2º. CLT)
 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
6.1 EMPREGADOR:
EMPREGADOR É QUEM:
a) ADMITE: contrata, pactua, ajusta com o trabalhador.
b) REMUNERA: é quem paga, diretamente ou não, em pecúnia ou em utilidades pela contraprestação do serviço prestado.
c) ASSUME OS RISCOS DA ATIVIDADE ECONÔMICA: deverá arcar com os riscos decorrentes da ativação da empresa no mercado.
d) DIRIGE A PRESTAÇÃO DO SERVIÇO: Atribuindo o Poder de Direção (Poder Diretivo), consistente no poder:
 De elaboração da técnica; 
 Disciplinar; e
 De Punições.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.1.1 Empregador por equiparação:
a) PROFISSIONAIS LIBERAIS: são profissionais liberais aqueles que exercem sua profissão (atividade econômica) mediante conclusão de curso superior em alguma área profissional, como por exemplo são os médicos, dentistas, advogados, engenheiros entre outros. 
b) INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA: as entidades que atuam em filantropias, ou seja, que praticam caridade na prestação de assistência a crianças, pessoas idosas, a enfermos, a pessoas solitárias, entre outras. Ex: APAE, AACD, etc.
c) ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS/ESPORTIVAS: aqueles que atuam na prática de esportes, lazer, entretenimento, também são considerados empregadores. Serão empregadores independentemente se possuírem atletas profissionais ou amadores.
d) INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS: Essas são pessoas que não tem como objeto o lucro em suas atividades, como os sindicatos, as associações, as cooperativas, condomínios, etc.
Art. 2º da CLT:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.1.2 Grupo econômico do empregador: 
Art. 2º. da CLT:
§ 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.              
O grupo econômico forma duas espécies de SOLIDARIEDADE:
- SOLIDARIEDADE ATIVA; e
- SOLIDARIEDADE PASSIVA.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.1.2 Grupo econômico do empregador:
Não caracterização de grupo econômico:
De acordo com a nova redação, não basta a mera identidade de sócios para que reste caracterizado o grupo econômico. A nova regra requer a comunhão de interesses, demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das empresas que pertençam ao mesmo conglomerado econômico.
Com base nesse novo entendimento, para que tenhamos responsabilidade solidária entre as empresas em decorrência da existência de grupo econômico, deverá ficar demonstrado que as empresas possuem interesse comum e atuação conjunta.
Art. 2º. da CLT:
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.  
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.1.3 Terceirização:
Terceirização é o ato pelo qual uma empresa transfere para um terceiro (outra empresa) a responsabilidade pela execução de um serviço. Nesse sentido temos que a empresa TOMADORA como sendo aquela que se favorece da terceirização, e a empresa TERCEIRIZADA (empresa interposta), que é aquela que executa os serviços.
Amparo jurídico:
 Lei 6.019/1974;
 Lei 13.429/2017;
 Lei 13.467/2017; e
 Súmula 331 do TST.
A terceirização da atividade-fim da empresa foi legalizada com o advento da Lei nº 13.467/17. Nem mesmo com a vigência da primeira Lei º 13.429/17, de 31.03.2017 essa espécie de terceirização foi permitida.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
Art. 5º-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do  art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Quarentena
A Lei nº 13.467/17, ao introduzir os arts. 5º-C e 5º-D à Lei nº 6.019/74 estabeleceu uma quarenta de 18 meses para que a empresa contratante possa admitir o mesmo empregado despedido pela empresa prestadora de serviços.
Veda-se, também, que a empresa tomadora contrate pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham sido seus empregados ou prestadores de serviços autônomos nos últimos 18 meses, salvo se forem aposentados:
Art. 5º-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
Efeitos da terceirização lícita
 Responsabilidade subsidiária
Quando a terceirização é lícita, a responsabilidade da empresa contratante pelo adimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa prestadora de serviços é de natureza subsidiária, de acordo com o preceito contido no art. 5º-A, § 5º da Lei nº 6.019/74.
Por conta disso, em uma ação trabalhista, o empregado deverá acionar as duas empresas, caso pretenda que o juiz declare a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora.
Efeitos da terceirização ilícita
Inobservados os requisitos legais para contratação de empregado por empresa interposta a terceirização será considerada ilícita. A principal consequência dessa ilicitude é a formação do vínculo empregatício diretamente com a empresa contratante.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.1.4 Sucessão de Empregadores
A sucessão de empregadores também conhecida como sucessão trabalhista ou sucessão de empresas, consubstancia uma espécie de alteração subjetiva do contrato de trabalho, no polo do empregador.
6.1.4.1 Conceito de sucessão de empregadores: É a alteração subjetiva no contrato individual de trabalho em que ocorrea transferência definitiva ou provisória, total ou parcial, da unidade econômico-jurídica da empresa sucedida para a sucessora.
6.1.4.2 Previsão: artigos 10 e 448 da CLT:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
	6.1.4.3 Efeitos: A empresa sucessora assume todos os direitos e dívidas trabalhistas em sua integralidade.
Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.          
Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.2 EMPREGADO
6.2.1 Conceito: 
O empregado encontra-se definido no artigo 3º. Da CLT:
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
6.2.2 Requisitos: cumulativos para a configuração do Empregado (05):
a) Pessoa Física: Somente pode ser empregado a pessoa física (natural), de modo que Pessoa Jurídica não pode ser enquadrada como empregado. O contrato que terá a Pessoa Jurídica será um contrato civil/comercial e não contrato de trabalho.
	Exceção: PEJOTIZAÇÃO (PJ).
	A jurisprudência e a doutrina vem entendendo que a Pejotização é fraude aos direitos trabalhistas, e vem admitindo o vínculo de emprego.
* Pessoalidade: O serviço deve ser prestado necessariamente pela pessoa do empregado e não ser transferido a terceiros. É o empregado que é titular da prestação de serviço. Portanto deve ser prestado de maneira pessoal. O vínculo de emprego somente ocorrerá se o empregado utilizar de sua própria força para o trabalho e não de terceiros. O trabalho é feito intuito personae, ou seja, deve prestar o serviço pessoalmente.
Caso o empregado transferir a terceiro ele está sendo um terceirizado, não empregado.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
b) Não Eventualidade – (Habitualidade): O presente item não se caracteriza somente pela diariedade do serviço prestado, mas sobretudo pela expectativa que o empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de labor. Assim, havendo essa expectativa, estará caracterizada a habitualidade. Trata-se do compromisso do empregado em ir trabalhar para o empregador, não importa se 01 ou 05 dias na semana.
	
Sujeitos do Contrato de Trabalho
c) Dependência – (Subordinação)
Como preleciona o doutrinador Sérgio Pinto Martins, o termo subordinação vem do latim sub ordine, ou seja, estar sob ordens. Temos, assim, três espécies de subordinação para a caracterização do item em tela:
d.1) Hierárquica: É a mais comum e consiste na relação de subordinação do empregado ao comando do seu empregador. Certos autores denominam esse tipo de subordinação como sendo de dependência jurídica, pois a própria lei, a própria norma jurídica já afirma que o empregado é subordinado ao empregador.
d.2) Técnica: Diz respeito à supervisão técnica do trabalho, podendo ser equipada a um determinado controle de qualidade. Tal subordinação decorre da hierárquica, eis que o próprio empregador é quem determina/emite um ordem ao empregado para que analise a conclusão do seu trabalho.
d.3) Econômica: Tal dependência não se refere a pagamento, mas sim a dependência econômica do empregado refere-se a estrutura econômica gerada pelo empregador frente ao empregado.
As subordinações acima não são cumulativas, mas sim alternativas, na medida em que estando presentes ao menos uma delas, já encontramos a subordinação como elemento da identificação do empregado.
Sujeitos do Contrato de Trabalho
d) Salário – Onerosidade: É o requisito que traz a onerosidade, o custo pela prestação de serviço do empregado ao empregador. O serviço deve possuir um custo e o empregador deve remunerar o empregado deste serviço prestado. Não há vinculo de emprego entre o empregador e o trabalhador voluntário por ausência desse requisito. Basta apenas a promessa de uma contraprestação financeira para que o empregado cumpra este requisito.
Qual a idade mínima para uma pessoa ser empregado comum?
	
Sujeitos do Contrato de Trabalho
CF/ 88 – Art. 7º. 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
 Relação de Trabalho 
		 e	
 		 	 Vínculo de Emprego ou
	 			Vínculo Empregatício, ou
		 			Relação de Emprego.
Relação de Trabalho é Gênero do qual Relação de Emprego é espécie.
	
Relação de Trabalho
Relação de Emprego
RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO
Vínculo empregatício e atividade ilícita do empregador
Pode-se reconhecer vínculo empregatício entre empregado e atividade ilícita ou proibida?
Ilícita: Infração penal - Proibida: vedada em razão de alguma norma.
Ilícita: RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO. IMPOSSIBILIDADE. OBJETO ILÍCITO. A jurisprudência desta Corte Superior, interpretando os arts. 82 e 145 do Código Civil de 1916 (arts. 104 e 166 do Código Civil de 2002), fixou o entendimento, consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, de que é inviável o reconhecimento de vínculo empregatício quando a relação de trabalho envolve a exploração da atividade ilícita denominada "jogo do bicho". Recurso de revista conhecido e provido. (TST - RR: 447006020095080014, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de Julgamento: 04/11/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/11/2015)
OJ 199 -SDI-I. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico. 
Relação de emprego e Relação de Trabalho
Proibida: Todavia, tem sido reconhecido o vínculo de emprego entre o Policial Militar e empregador nos dias de folga do servidor publico, ainda que contrariando o Regulamento Disciplinar da Polícia Militar (RDPM)
8. EMPREGADO DOMÉSTICO
LEGISLAÇÃO SOBRE EMPREGADO DOMÉSTICO:
Lei 5.859/72 – Lei do Empregado Doméstico (Revogada)
Emenda Constitucional 73/2013 – Incluiu o Parágrafo
 único no artigo 7º. Da CF/88:
Art. 7º. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei ....
Lei Complementar 150/2015 (1º. de junho de 2015)– Regulamentou a Emenda Constitucional do Empregado Doméstico e expressamente revogou a lei 5.859/72.
8.1 CONCEITO DE EMPREGADO DOMÉSTICO:
A Lei Complementar 150/2015, em seu artigo 1º. Define empregado:
Empregado Doméstico
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
8.2 REQUISITOS PARA O EMPREGADO DOMÉSTICO:
a) Serviços contínuos – mais de 02 (dois) dias na semana
A nova lei do doméstico, manteve a continuidade na prestação de serviços para a caracterização do empregado doméstico, todavia inovou ou determinar que a continuidade de que caracteriza o empregado doméstico, é aquela na qual o empregado trabalha mais de 02 dias na semana, ou seja, 03 ou mais.
b) Subordinação
O empregado doméstico é também da mesma forma do empregado comum urbano ou rural, subordinado ao empregador, ou seja, há uma hierarquia entreeles.
c) Onerosidade
Haverá uma contraprestação pelo serviço prestado, ou seja, o serviço prestado pelo empregado tem um custo econômico para o empregador, em que deverá lhe remunerar pelo trabalho desempenhado.
Empregado Doméstico
d) Pessoalidade
O próprio empregado doméstico é quem precisa prestar o trabalho pessoalmente, não transferindo a terceiros.
e) Serviços prestados à pessoa ou à família
O serviço deverá ser prestado no âmbito residencial, ou seja, para uma pessoa em especial ou a prestação de serviço deve ser direcionado à família da empregadora.
f) Sem finalidade lucrativa
Não pode haver qualquer finalidade lucrativa no serviço exercido pelo empregado doméstico, se isso ficar caracterizado, ele será considerado um empregado comum e não mais um empregado doméstico.
Empregado Doméstico
8.3 ESPÉCIES DE EMPREGADOS DOMÉSTICOS:
São equiparados a empregados domésticos todos aqueles que trabalham no âmbito residencial, e que contenham os requisitos anteriores, exemplo:
CASEIROS;
ENFERMEIROS; 
MOTORISTA PARTICULAR (CHOFER);
JARDINEIROS;
BABÁ;
GUARDA NOTURNO DE CASA;
CUIDADOR DE IDOSOS;
ENTRE OUTROS.
O elenco das funções que se desempenham na unidade familiar é ilimitado. O fato de o trabalho ser realizado externamente não desfigura a qualificação do doméstico, como se dá, por exemplo, com o jardineiro e o motorista particular. Tais atividades podem ser interpretadas como prolongamentos da tarefa do lar. Neste aspecto vale aqui ressaltar que o ponto básico para a qualificação do trabalho doméstico seria a prestação de serviços à unidade familiar, com objetivos exclusivos de manutenção doméstica, sem cunho econômico.
Empregado Doméstico
8.4 NOVAS CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADO DOMÉSTICO:
Qual a idade mínima para uma pessoa ser empregado doméstico?
Empregado Doméstico
Idade mínima diz que para ser empregado doméstico é de 18 anos, conforme prevê o artigo 1º. Parágrafo único, da LC 150/2015, citando inclusive a Convenção 182 da OIT – Organização Internacional do Trabalho.
Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. 
JORNADA DE
 TRABALHO
9. JORNADA DE TRABALHO
9.1 CONCEITO:
Jornada de trabalho é o tempo pelo qual o empregado
está trabalhando ou a disposição do empregador.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
§ 2o  Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:         
I - práticas religiosas;              
II - descanso;              
III - lazer;              
IV - estudo;               
V - alimentação;               
VI - atividades de relacionamento social;               
VII - higiene pessoal;                
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.            
Jornada de Trabalho
9.2 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO:
A nossa atual Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, determina a jornada de trabalho e horas suplementares. 
A Magna Carta estabeleceu uma jornada normal diária de trabalho em 8 (oito) horas, todavia limitou a jornada semanal para 44 (quarenta e quatro) as horas semanais (inciso XIII), senão vejamos:
Jornada de Trabalho
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Art. 7o, XIII. "Duração do trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho“
A CLT por sua vez, prevê em seu artigo 58:
9.3 JORNADAS REDUZIDAS:
A CLT regulamenta algumas jornadas de trabalho em razão de determinadas profissões. Temos jornadas especiais, que comparadas com a jornada normal de trabalho de 8 horas por dia, são consideradas como jornadas reduzidas de trabalho, como por exemplo: 
- os bancários: (art. 224 – 06 horas);
- os empregados em serviços de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia (art. 227 – 06 horas); 
- os operadores cinematográficos (art. 234 , sendo 5 horas normais durante o funcionamento cinematográfico e 1 hora extra para limpeza e lubrificação dos aparelhos );
- os jornalistas, jornada de 5 horas (art. 303) podendo ser para 7 horas através de acordo individual que por meio de cláusula contratual majore o salário (art. 304);
Jornada de Trabalho
9.4 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO:
A CLT estabelece em algumas hipóteses a obrigatoriedade do empregador em manter um controle formal de jornada de trabalho realizada pelos empregados:
Na CLT, art. 74:
Jornada de Trabalho
Portanto, estabelecimentos com até 20 (vinte) empregados, tem uma faculdade em manter a anotação de controles formais de jornada de trabalho.
OBS: Para o empregado doméstico é obrigatório o controle. (Lei 150/2015)
Art. 74 
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economica, permitida pré-assinalação do período de repouso. (Alteração dada pela Lei 13.874/2019) 
9.5 HORA EXTRAORDINÁRIA/SUPLEMENTAR 
9.5.1 Conceito: Hora extraordinária, ou jornada extraordinária/suplementar é aquela jornada que excede a jornada normal de trabalho.
9.5.2 Previsão:
a) CLT :
Jornada de Trabalho
b) CF/88:
Art. 59
§ 1o  A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.                       
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal
9.5.3 Limite de horas extraordinárias
A jornada extraordinária não poderá ultrapassar duas horas, conforme previsão do artigo 59 da CLT:
Jornada de Trabalho
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
9.5.6 Empregados excluídos das horas extras: Não fazem jus a horas extraordinárias, nos termos do artigo 62 da CLT:
Jornada de Trabalho
Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
Jornada de Trabalho
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Mas quem é essa pessoa que exerce o cargo de gestão?
Quanto aos gerentes, para a sua configuraçãocomo gerente, temos dois requisitos cumulativos, a saber:
a) Requisito Subjetivo: poder de mando, de administração de gestão, consistente em tomar decisões importantes no setor ou na empresa, como admitir, demitir. Ser o empregado de mais alta hierarquia no setor.
b) Requisito Objetivo: receber gratificação de função, com valor superior a 40% do seu salário efetivo. Nos termos do artigo 62, parágrafo único da CLT:
9.6 EXCLUÍDOS DAS HORAS EXTRAS:
9.6 EXCLUÍDOS DAS HORAS EXTRAS:
Exceção: Gerente Bancário: (Art. 224 §2º. CLT) – 1/3.
Jornada de Trabalho
Art. 224 - A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. 
§ 2º - As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:               
III - os empregados em regime de teletrabalho.  
9.7 JORNADA DE SOBREAVISO:
HORAS DE SOBREAVISO
9.7.1 Conceito: sobreaviso é o tempo em que o empregado, mesmo não trabalhando efetivamente, fica a disposição do empregador, com instrumentos de controle patronal, e em escalas de plantão, para a qualquer momento ser chamado a trabalhar.
9.7.2 Requisitos: Uso do aparelho(celular ou bip) que sirva de controle patronal + permanecer em regime de plantão ou equivalente aguardando ser chamado.
Jornada de Trabalho
9.7.3 Amparo Legal: O artigo 244 da CLT regulamenta as horas de sobreaviso:
Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobre-aviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. 
[...]
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Jornada de Trabalho
9.7.4 A Súmula 428 do TST também disciplina o sobreaviso:
A Súmula nº 428 do TST:
SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.
9.8 HORAS DE PRONTIDÃO:
9.8.1 Conceito: São as horas em que o empregado permanece nas dependências do empregador, diferente do local onde normalmente trabalha, aguardando, a qualquer momento, ser acionado para o trabalho.
9.8.2 Amparo Legal:
Tem sua previsão legal no art. 244 § 3º da CLT, com aplicação restrita aos empregados de ferrovias, mas com possibilidade de aplicação analógica às demais espécies de relação de emprego, como acontece com as horas de sobreaviso.
Jornada de Trabalho
Art. 244 da CLT
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal 
9.9 JORNADAS ESPECIAIS DE TRABALHO
9.9.1 Turnos ininterruptos de revezamento
9.9.1.1 Conceito: 
O sistema de turnos ininterruptos de revezamento é aquele que pressupõe a atividade produtiva contínua do empregador, na qual o empregado labora em diferentes turnos de trabalho, podendo trabalhar nos três turnos de um dia, seja manhã, tarde e noite, criando um prejuízo a sua saúde física e mental
9.9.1.2 Previsão: conf. Art. 7º. XIV da CF/88:
Jornada de Trabalho
Art. 7º. XIV da CF/88
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
	9.9.1.3 Duração: JORNADA DE TRABALHO: 06 horas.
9.9.2 Jornada de trabalho 12x36
É aquela jornada de trabalho no qual há trabalho em 12 horas e descanso nas 36 horas subsequentes, ou seja, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36).
	9.9.2.1 Previsão:
Para sua legalidade, é necessário que obrigatoriamente tenha previsão em Lei, CCT/ACT ou Acordo individual escrito.
Jornada de Trabalho
Art. 59-A.  Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.               
9.10 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
9.10.1 Conceito: Acordo de compensação de horas é aquele que o trabalho em excesso em um dia é compensando com a correspondente diminuição em outro dia, num lapso temporal mensal.
9.10.2 Previsão: Art. 7º. XIII da CF/88:
Jornada de Trabalho
9.10.3 Requisitos: (cumulativos)
a) Previsão em acordo ou convenção coletiva, ou acordo escrito individual;
b) Não poderá exceder ao aspecto mensal; e
c) Não ultrapassar o limite máximo diário de 02 horas na jornada.
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Art. 59.
§ 6o  É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
9.10.4 Súmula nº 85 do TST:
Jornada de Trabalho
Art. 59-B.  O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.                    
                 
9.11 BANCO DE HORAS
9.11.1 Conceito: Banco de Horas consiste numa forma de acordo de compensação de horas onde o trabalho em excesso em um dia é compensado com a correspondente diminuição em outro dia, num lapso temporal semestral ou anual.
9.11.2 Previsão: Art. 59 da CLT:
 
Jornada de Trabalho
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 5º  O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.                  
O que ocorre se no período de um ano ou seis meses o empregado não usufruir as horas do banco de horas?
R. O empregador deve remunerar como se horas extras fossem.
O que ocorre se quando houver rescisão contratual o empregado ainda possuir horas em crédito no banco de horas?
R. O empregador deve remunerar como se horas extras fossem.
Jornada de Trabalho
9.12 ADICIONAL NOTURNO
É o adicional devido para o empregado que trabalhar durante a jornada noturna.
9.12.1 Previsão: CLT: 
Jornada de Trabalho
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneraçãoterá acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
Art. 7º - Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Trabalhador Rural: Lei 5889/73: 
9.12.2 Duração da hora noturna:
Jornada de Trabalho
b) Trabalho rural:
Nas atividade rurais, é considerado noturno o trabalho executado na:
 Lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e 
 Pecuária entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.
Art. 73.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52:30 (cinquenta e dois minutos e trinta segundos)
Observação: Hora reduzida apenas para o trabalhador urbano. Portanto a hora do trabalho noturno para o trabalhador rural é de 60 (sessenta) minutos.
9.12.3 Período Noturno:
a) Trabalho urbano:
Art. 73.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos destes artigos, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
9.12.4 Extensão da jornada noturna:
9.12.4.1 Extensão da jornada noturna, na jornada 12x36:
Jornada de Trabalho
Súmula nº 60 do TST
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
[...]
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)
Orientação Jurisprudencial 388. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010).
O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.
9.12.5 Transferência para período diurno:
A Transferência para o período diurno faz perder o adicional noturno
Jornada de Trabalho
Súmula nº 265 do TST
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
9.13 INTERVALOS NA JORNADA DE TRABALHO
9.13.1 Intervalo intrajornada:
9.13.1.1 Conceito: É o intervalo concedido dentro da jornada de trabalho. Nos termos do artigo 71 da CLT:
Portanto, a regra do intervalo intrajornada será de:
a) Jornada de até 04 horas: não há intervalo intrajornada;
b) Jornada acima de 04 horas até 06 horas: intervalo mínimo de 15 minutos; e
c) Jornada de trabalho acima de 06 horas: intervalo mínimo de 01 hora e máximo de 02 horas (conf. Art. 71 da CLT).
Jornada de Trabalho
9.13.1.2 Previsão:
Jornada de Trabalho
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo, de uma hora e, salvo acordo ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas.
§ 1º Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
9.13.1.3 Da não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada:
A Súmula 437 do TST, disciplina o intervalo intrajornada, conforme segue:
Jornada de Trabalho
Art. 71 da CLT:                
SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
(ITEM FUTURAMENTE CANCELADO)
§ 4o  A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.  
9.13.1.4 Redução do intervalo por Norma Coletiva:
E se houver previsão de 30 minutos em instrumento coletivo de trabalho, para um jornada normal de trabalho, será válido?
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
SÚMULA 437 – TST:
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.
(ITEM FUTURAMENTE CANCELADO)
Jornada de Trabalho
Art. 611-B
Parágrafo único.  Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.                   
9.13.2 Intervalo Interjornada:
9.13.2.1 Conceito: 
É o intervalo concedido ao empregado entre a jornada de trabalho de um dia até a próxima jornada de trabalho do outro dia. É o intervalo entre as jornadas, extra jornada de trabalho. Nos termos do artigo 66 da CLT deverá ser de 11 (onze) horas:
9.13.2.2 Previsão: 
Jornada de Trabalho
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
9.13.3 Descanso Semanal Remunerado (DSR):
9.13.3.1 Conceito: 
É o descanso concedido ao empregado após seis dias trabalhados, nos termos do artigo 67 da CLT.
9.13.3.2 Previsão:
Jornada de Trabalho
Lei 605/1949:
Art. 6º Não será devida a remuneração (do DSR) quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
9.13.3.3 Da perda do DSR:
Lei 605/1949 – Lei de Regulamentação do Descanso Semanal Remunerado.
9.13.3.2 Da não concessão do DSR:
QUAL A CONSEQUENCIA DA NÃO CONCESSÃO DO DSR? 
Supressão do DSR: caso o empregador conceda o DSR após o sétimo dia trabalhado, estará sujeito ao pagamento em dobro, nos termos da OJ 410 do TST:
Jornada de Trabalho
OJ 410 – TST - Viola o artigo 7o. XV da CF a concessão do RSR após o sétimo dia de trabalho, importando o pagamento em dobro.
Súmula 146 – TST: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Direito do
TRABALHO
 
PROF. GUSTAVO HENRIQUE STÁBILE
FIM