Avaliação de Desempenho o Ato de Avaliar Cap. VI

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O ato de avaliar
Gestão de RH – Avaliação de Desempenho – capítulo VI
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Quem são os avaliadores? 
Avaliadores de desempenho 
são todas as pessoas que direta,
 ou indiretamente, possam estar envolvidas na atividade de 
detectar diferenças individuais
de comportamento em situação
de trabalho.
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Quem são os avaliadores? 
Durante muito tempo a liderança direta era a principal responsável pela avaliação. 
A exclusividade no ato de avaliar pode trazer uma visão limitada do processo.
A avaliação de desempenho deve ser uma relação de troca, de intercâmbio de um grupo de pessoas que envolve desde o próprio avaliado
 até aqueles que têm o poder de 
decisão dentro da organização 
empresarial.
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Pessoas se enganam... Avaliadores também.
Como quem faz avaliação são pessoas e, estas podem cometer determinados enganos, apesar de ter uma predisposição em realizar a avaliação se da melhor forma possível.
É normal e natural que, ao avaliar outra pessoa, uma série de variáveis possam interferir, distorcendo o retrato fiel da realidade que se pretende fazer.
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Pessoas se enganam... Avaliadores também.
Vamos resgatar o filme 
“Doze Homens e Uma Sentença” :
 Como relacionar o que aconteceu no filme com o que acabamos de colocar no último slide? Ou seja, selecione pessoas (jurados) que tinham boas intenções, mas uma visão equivocada da situação.
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Pessoas se enganam... Avaliadores também.
Não estamos comparando essas pessoas àqueles avaliadores que apresentam predisposições negativas ou intenção prévia de servir-se da avaliação como instrumento de suas necessidades imaturas de proteger ou perseguir, ou como forma de extravasar suas simpatias e antipatias pessoais, conforme interesses de ordem particular, discrepantes dos objetivos organizacionais....
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Pessoas se enganam... Avaliadores também.
Mas, já que falamos deles, exemplifique pelos personagens vistos no filme quais eram e como se comportaram.
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Entendendo o engano... 
É necessário entender como as pessoas normalmente se comportam quando estão em face do fato de terem de emitir parecer sobre as outras, ou seja, como seus julgamentos podem ser afetados pelo próprio mecanismo de percepção das circunstâncias ambienteis e sociais que as envolvem...
Alguém se arrisca a relacionar isso com o filme que assistimos?
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A percepção social 
Uma pessoa orienta seu comportamento à forma como percebe o mundo que a cerca 
(pessoas e coisas). 
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A percepção social 
Dois estudiosos do assunto: David Krech e Richard Crutchfield afirmam o seguinte: “Todo homem vive em seu próprio mundo. O mundo é aquilo do que se tem experiência interior: do que se percebe, sente, pensa e imagina. E o que se percebe, sente, pensa e imagina está subordinado ao ambiente físico e social em que se vive e à sua própria natureza biológica, especialmente ao funcionamento de seu cérebro e de seu sistema nervoso. ....
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A percepção social 
“Seu mundo é o seu mundo pessoal e é diferente do mundo dos outros homens, porque seu cérebro, seu sistema nervoso e seu ambiente físico e social não são exatamente iguais aos de nenhuma outra pessoa.
A maneira pela qual a pessoa se comporta está subordinada a esse mundo particular”.
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A percepção social 
A maneira pessoal pela qual cada avaliador vê seu avaliado é particular. Isso quer dizer que as observações que ele venha a fazer sobre seu subordinado tem uma marca pessoal que se poderia denominar coeficiente individual do observador. 
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A percepção social 
Em avaliação de desempenho é necessário ressaltar a própria diferença individual dos responsáveis por ela. Isso é válido não só para programar o treinamento que será dado, como também na consideração daquelas principais orientações que assume ao valorizar ou desvalorizar os níveis habituais de eficiência de seu pessoal em situação de trabalho.
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A percepção social 
Todo julgamento posterior que se possa fazer sobre as coisas e sobre as pessoas leva o colorido pessoal da própria lente de percepção do observador. Daí é comum concluir-se que , através da avaliação que uma liderança faz de seu pessoal, é possível tirar-se algumas conclusões sobre a imagem que faz de si mesmo, isto é, o próprio avaliador pode estar sendo avaliado através dos juízos de valor que emite... 
 Vamos voltar ao filme.... Quem lembra de uma cena em que isso é explicitado?
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A percepção social 
Como exemplo, temos as principais tendências ao otimismo (concentração em resultados altos) ou ao pessimismo (concentração em resultados baixos), que com tanta freqüência se encontram após a correção numérica das fichas e o conseqüente tratamento estatístico desses resultados numéricos.
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A percepção social 
Tudo aquilo que se faz constitui fruto das formas particulares de pensar , e tudo aquilo que é considerado como parte deste repertório foi adquirido através do sistema de lentes de percepção próprio a cada pessoa em face do mundo e das coisas e das expectativas vividas por ela mesma com as outras pessoas. Assim sendo, as principais orientações assumidas ao avaliar as pessoas dependem, em primeira instância, do tipo de percepção que se tem delas.
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A percepção social 
	Distorções perceptivas são distorções da realidade. Isso ocorre quando a nossa 
	percepção social não é capaz de retratar a realidade objetiva exatamente como ela se apresenta.
 Na avaliação de desempenho, as disfunções de
 percepção são consideradas nocivas, pois poderão
 oferecer um retrato parcial da realidade.
É necessário ficar alerta e alertar os avaliadores sobre as conseqüências que tais distorções poderão determinar nos resultados finais obtidos por meio do sistema de avaliação.
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Vícios de avaliação 
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São chamados “vícios da avaliação” todos os desvios cometidos por disfunções perceptivas.
Destacamos os efeitos mais comuns:
1. Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. Exemplo: projeção de antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.
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Vícios de avaliação 
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¨ 2. Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de quem trabalhe apenas da forma pela qual o próprio avaliador o faria.
¨ 3. Tendência central: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes. Exemplo: ninguém é mau, ninguém é ótimo, todos são normalmente bons.
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Vícios de avaliação 
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¨  4. Efeito de Halo: contaminação de julgamento quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em si, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro. Exemplo: assumir sempre a mesma classificação no decorrer de todas as características.
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Vícios de avaliação 
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¨  ¨ 5. Falta de memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela avaliação. Exemplo: próximo ao período da avaliação os níveis de desempenho podem melhorar de maneira incomum.
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Vícios de avaliação 
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¨  6. Supervalorização da avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas. Exemplos: o avaliador espera que seus avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa.
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Vícios de avaliação 
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¨¨ 7. Desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem nenhum valor e que em nada possa contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na empresa. Exemplo: informações incorretas e incompletas, com falta de orientação posterior.
 ¨  8. Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação,
emitindo julgamentos unicamente através do bom senso. Exemplo: avaliações que reforçam dados heterogêneos ou dados sem significação relevante e que não possam ser comparados aos demais.
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Vícios de avaliação 
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¨  9. Força do hábito: ocasionada pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas. Exemplo: todos são iguais entre si, não evoluem nem involuem com o decorrer do tempo.
 10. Posições contrárias: facilmente detectadas através de boatos sobre a avaliação de desempenho. Representam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas e objetivadas através do sistema. Exemplo: a avaliação de desempenho foi criada para determinar cortes de pessoal em massa.
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Vícios de avaliação 
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¨  As disfunções perceptivas e as distorções de julgamento precisam ser reconhecidas e administradas através de;
 - instrumentos de avaliação;
 - tratamento numérico e estatístico a que o processo pode ser submetido;
 - escolha e treinamento daqueles que deverão emitir parecer sobre o desempenho dos outros.
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Fatores contingentes do ato de avaliar
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 L Lideranças sem o perfil de avaliador:
 Como a liderança é a responsável oficial pela avaliação perante a organização, ela deve ser objeto de atenção especial por parte daqueles que conduzem o processo dentro da empresa.
 O fato de ocupar a posição de chefia, mesmo que há anos, numa organização empresarial, não indica que ela possua as características indispensáveis que são exigidas de um bom avaliador de desempenho. ....
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Fatores contingentes do ato de avaliar
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 L Lideranças sem o perfil de avaliador:
 Ocorre com freqüência uma discrepância entre características ideais que qualificam uma liderança e condições reais. 
A empresa acaba atribuindo função de chefia a pessoas sem suficiente conhecimento e qualificação técnica, que promovidas à partir de critérios tais como tempo de casa, tarimba e conhecimento do trabalho ou outras características que em nada qualificam o ex-funcionário para que se torne uma futura liderança.
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Fatores contingentes do ato de avaliar
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 ...Para sanar o problema é preciso ter consciência de que as qualificações pessoais para o exercício de cargos de chefia incluem necessariamente características pessoais qualificadas como indispensáveis ao bom avaliador de desempenho. 
 E o que é um bom avaliador?
 - é capaz de avaliar as diferenças individuais de desempenho;
 - recomenda medidas administrativas que visem ao desenvolvimento e ao melhor aproveitamento dos pontos positivos dos membros de sua equipe; 
 - consegue detectar aspectos que devem ser melhorados e recomenda medidas para conseguí-lo. 
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Fatores contingentes do ato de avaliar
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Constituem características de bom desempenho, ao se avaliar pessoas na situação de trabalho, alguns traços típicos que podem ser assim subdivididos:
Fatores de ordem mental
São os fatores relacionados à personalidade da liderança. São eles:
Nível mental
Nível cultural
Maturidade emocional
Motivação e interesse
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Fatores de ordem mental
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 a) Nível mental: 
 O avaliador precisa ter um potencial de inteligência suficiente para compreender os aspectos técnicos do sistema de avaliação , seus objetivos e sua importância. Deve compreender a importância da sua participação, não somente no fornecimento de dados, como também como orientador de sua equipe.
 Para chegar a bom termo entrevistando seu pessoal, a liderança precisa ser suficientemente hábil ao apresentar ao interessado as apreciações que fez a seu respeito conseguindo combinar com ele que programação seguir tendo em vista sua realização pessoal e profissional dentro da empresa.
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Fatores de ordem mental
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 b) Nível cultural:
 O avaliador deve ser capaz de ler e compreender a ficha de avaliação, bem como redigir dados complementares, observações e conclusão. 
 Devem-se solicitar, das lideranças em treinamento, leituras complementares, além do preenchimento de exercícios práticos. Isso para suprir a formação que as vezes não é completa ou não foi bem feita. 
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Fatores de ordem mental
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 b) Maturidade emocional: 
 A liderança deve ter este aspecto de equilíbrio e maturidade afetiva e emocional, pois ela vai emitir julgamento sobre seus subordinados. 
 As distorções perceptivas que conduzem aos vícios de avaliação anteriormente mencionadas diminuem sensivelmente quando o avaliador possui segurança emocional. ...
 
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Fatores de ordem mental
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 b) Maturidade emocional: 
 As vezes, a dificuldade de enfrentar o subordinado para uma entrevista de avaliação gera a omissão dos avaliadores ao efetuá-la por falta de segurança pessoal diante desta situação delicada. 
É por carência de maturidade emocional que , muitas vezes , a avaliação de desempenho dentro de determinadas organizações transforma-se em veículo de proteção e perseguição por parte das lideranças.
 Estar internamente bem constitui um passo importante para avaliar com isenção e ânimo e orientar com precisão.
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Fatores de ordem mental
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 d)       A motivação e o interesse:
 É necessário que os responsáveis e os avaliados mostrem que têm interesse em realizar a avaliação.
 Grande número de avaliações incompletas, parciais e mesmo pouco discriminativas das diferenças individuais em circunstância de trabalho pode ser atribuído à falta de interesse pessoal ou desvalorização do sistema por parte do avaliador.
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Bons programas de treinamento de lideranças como avaliadores de pessoal ajudam a despertar o interesse e a motivação com relação aos benefícios posteriores de uma avaliação de desempenho bem feita.
 Para que o avaliador se torne um adepto do sistema e contribua com informações precisas e oriente corretamente seus liderados é necessário que ele:
sinta-se seguro de todos aqueles benefícios objetivados pela avaliaçâo em termos de melhor aproveitamento dos recursos humanos da empresa
 esteja avisado a respeito dos problemas humanos que os níveis de chefia geralmente enfrentam ao terem de conseguir que seu pessoal atinja os padrões de produtividade esperados para o setor do qual é responsável
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 Os profissionais de recursos humanos têm que alertar as lideranças recém que a avaliação de desempenho é parte de suas novas atribuições.
 Dar feedback sempre que necessário, estabelecer metas, explicar os critérios de avaliação, registrar os resultados e considerações não representa uma tarefa extra ou distinta da responsabilidade que assumiu ai ser colocado no posto que atualmente ocupa. 
 Quanto melhor conseguir desincumbir-se dessa responsabilidade, tanto mais significativo será o seu próprio nível de desempenho no cargo em que está.
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 Fatores de ordem social
Está relacionado ao ajuste entre avaliador e a equipe que dirige. Diferenças muito marcantes do nível social trazem certos hábitos sociais que se precipitam em deformações na observação e no julgamento do pessoal. Há que se considerar que grandes diferenças sociais trazem escalas de valores diferentes.
Dificuldades relevantes ao perceber, retratar e orientar subordinados podem, por vezes, ser originadas de contexto sócio-culturais muito distantes, nos quais as escalas de valores diferem muito significativamente. ...
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 Fatores de ordem social
Um exemplo palpável se constitui naquele em que a liderança é muito mais velho que seus liderados e se mostra muito conservador com relação aos valores de sua época, sem perceber de que o contexto cultural atual mudou, bem como sem se dar conta também de que as próprias orientações da organização em que está há muito tempo estão completamente diferentes daquelas
da época na qual começou a trabalhar. Sente-se também discrepância em tais orientações quando um dos dois, liderança ou liderado, pertence a países com costumes de vida muito diferentes.
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 Fatores de ordem social
Concluindo a reflexão sobre essas variáveis que estão presentes no ato de avaliar, espera-se que eles sejam, mais que restritivas, elementos para conduzir o programa de avaliação a uma condição de prática plena dos procedimentos preconizados em sua filosofia: de respeito e valorização do ser humano.
Isso significa que a constatação de que existem pessoas mal intencionadas ou pouco habilitadas para o ato de avaliar deve, desde logo, excluí-las do processo.
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 Fatores de ordem social
É recomendável atender, de forma educativa, a essas discrepâncias e se ainda assim o resultado não se apresentar produtivo, talvez seja o caso de se pensar em substituí-las, até porque as dificuldades apresentadas por essas pessoas com freqüência não se limitam à Avaliação de Desempenho, mas estão presentes em o todo conjunto de comportamentos que exibem na administração do trabalho sob sua responsabilidade.