APOSTILA CLT

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ÍNDICE 
 
 
 
 Pag. 
1 IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL 01 
2 JORNADA TRABALHO 04 
3 PAGAMENTO DE ADICIONAIS 06 
4 TRABALHO DA MULHER 08 
5 MENOR APRENDIZ 11 
6 CONVENÇÃO COLETIVA E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO, DISSÍDIO 
COLETIVO 
12 
7 CONTRATO DE TRABALHO 14 
8 FÉRIAS 19 
9 AVISO PRÉVIO 29 
10 13 SALÁRIO 32 
11 FISCALIZAÇÃO 34 
12 ACIDENTES DE TRABALHO 36 
FAQ ESTUDO DIRIGIDO 40 
 
 
 
 
 
 
 
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1 – IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR 
A carteira de trabalho é o documento que registra a vida profissional dos trabalhadores, é 
obrigatória para qualquer pessoa maior de 14 anos que deseja trabalhar em qualquer área seja ela: 
agrícola, doméstica, industrial, comercial ou pecuária. 
Contém as informações que garantem os direitos do trabalhador como aposentadoria, auxílio 
doença, PIS, seguro-desemprego e FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). 
É composta por um número, série, data de emissão ou número de identificação do 
trabalhador – NIT, uma fotografia 3x4 cm, impressão digital, qualificação e assinatura, decreto de 
naturalização ou documento de identidade de estrangeiro, quando for o caso, especificação do 
documento que tiver servido de base para a emissão e comprovante de inscrição no Programa de 
Integração Social - PIS ou Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - Pasep, 
quando se tratar de emissão de segunda via. (Art. 16 CLT) 
Já sofreu diversas alterações desde sua criação em 1904 como carteira de Trabalhador 
Agrícola até a criação do decreto-lei n.°926 de 10 de outubro de 1969 quando foi dada a 
nomenclatura atual de Carteira de Trabalho e Previdência. 
Para emitir a primeira via de CTPS no Rio de Janeiro é necessário agendamento para umas 
das unidades do Rio Poupa Tempo através do telefone 158 ou do site do ministério do trabalho 
saa.mte.gov.br, os documentos necessários são: 
 
• Documento oficial de identificação civil que contenha nome do interessado; data, município e 
estado de nascimento; filiação; nome e número do documento com órgão emissor e data de 
emissão; 
• Cadastro de Pessoa Física (CPF); 
• Comprovante de residência com CEP; 
• Certidão de Nascimento ou Casamento para comprovação obrigatória do estado civil. 
O novo modelo de CTPS possui diversos itens de segurança que dificultam as fraudes contra 
seguro desemprego, FGTS e benefícios previdenciários além de proporcionar ao trabalhador a 
integração de ações da área de trabalho que facilitem a identificação por meio de uma base única de 
dados. O material utilizado hoje possui uma durabilidade maior o que dificulta que as informações se 
percam com o passar do tempo. 
 
A nova CTPS é emitida por meio de um Sistema Informatizado que permite a integração 
nacional dos dados impedindo as emissões em duplicidade e forma um banco de dados do 
trabalhador que contém informações dos dados da qualificação civil e outros complementares como: 
endereço, número do CPF, do Título de Eleitor, da CNH, fotografia, impressão digital e assinatura 
digitalizadas e nº do NIS/PIS. 
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No momento na admissão deve-se apresentar a CTPS ao empregador que terá 48horas para 
fazer as devidas anotações com os dados da empresa, identificação do cargo, remuneração, 
condições especiais se houver e número de registro do funcionário que livro de empregados da 
empresa, data de admissão, carimbo da empresa e tipo de contrato que estará em vigor. 
O preenchimento da carteira de trabalho ocorre sempre em caso de: 
• Admissão; 
• Alteração de salário (na data-base da categoria); 
• Férias; 
• Contribuição Sindical; 
• Rescisão Contratual; 
• Quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; 
• A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador. 
Leis na íntegra: 
LEI Nº 7.855, DE 24 DE OUTUBRO DE 1989. 
Art. 1º. A Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 
1943 (CLT), passa a vigorar com as seguintes alterações: 
Art. 16. A Carteira de Trabalho e Previdência Social conterá os seguintes elementos: 
I - número, série, data da emissão ou Número de Identificação do Trabalhador - NIT; 
II - uma fotografia tamanho 3 X 4 centímetros; 
III - impressão digital; 
IV - qualificação e assinatura; 
V - decreto de naturalização ou documento de identidade de estrangeiro, quando for o caso; 
VI - especificação do documento que tiver servido de base para a emissão; 
VII - comprovante de inscrição no Programa de Integração Social - PIS ou Programa de Formação 
do Patrimônio do Servidor Público - Pasep, quando se tratar de emissão de segunda via." 
Art. 29. A Carteira do Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas 
para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se 
houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
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§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: 
a) na data-base; 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c) no caso de rescisão contratual; ou 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto 
de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão 
competente, para o fim de instaurar o processo de anotação." 
Art. 41. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos 
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados 
todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, 
acidentes e demais circunstância que interessem à proteção do trabalhador." 
Art. 42. Os documentos de que trata o art. 41 serão autenticados pelas Delegacias Regionais do 
Trabalho, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho, vedada a cobrança de qualquer 
emolumento. 
Art. 74. 
§ 2º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de 
entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 
Art. 153. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com multas de valor igual a 160 
BTN por empregado em situação irregular. 
Parágrafo único. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de 
artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em dobro." 
 
 
 
 
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2 – JORNADA DE TRABALHO 
2.1 Jornada de trabalho 
A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar 
serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas 
extraordinárias. 
Art. 58 da CLT Sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais. 
 
2.2 Entrada, intervalo de trabalho e saída. 
Há tolerância diária para entrada e saída do empregado de 10 minutos, sendo 5 minutos 
para a entrada e 5 minutos para a saída. 
Art 58 § 1º da CLT Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 
 
Art 71 § 4º da CLT O empregado tem direito a concessão de um intervalopara repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora, não podendo exceder 2 horas. Nova regra: O 
intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 
minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo 
parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo 
não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido. (Lei nº 8.923, de 27.07.94, que 
acrescentou o § 4º ao art 71 da CLT) 
Casos especiais: Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou 
cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 
minutos não deduzidos da duração normal do trabalho. 
2.3 Remuneração de Hora Extra 
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum 
ou reduzida. 
Art. 59 da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em 
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante contrato coletivo de trabalho. 
O pagamento da jornada extra de trabalho deve ter acréscimo de, no mínimo, 50%, de segunda a 
sexta-feira, e 100% aos domingos e feriados. (CF, art. 7º inciso XVI) 
Horas extras não são obrigatórias. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir 
trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva. 
(CF, art. 7º, XVI). 
 
2.4 Descanso Semanal 
Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de 
dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a 
recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador. 
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Art. 385 da CLT - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá 
no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa 
de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá 
em outro dia. 
Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de 
trabalho nos feriados civis e religiosos. 
Art. 67 da CLT - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) 
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos 
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de 
quadro sujeito à fiscalização. 
Descanso semanal remunerado (DSR) 
É a remuneração do repouso semanal, paga pelo empregador. Corresponderá a 1 dia de 
serviço. (Lei 605/49 - Art 7º). O DSR é um direito garantido pela referida lei e pela Constituição 
Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo 
justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana. 
Caso o empregado venha a faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que antecedem o 
descanso semanal, O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem 
social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal. (Lei 605/49 art 6º) 
2.5 Banco de horas 
O chamado "banco de horas" é uma possibilidade admissível de compensação de horas, 
vigente a partir da Lei 9.601/1998. 
Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige 
autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de 
trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços. 
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos 
coletivos, respeitando sempre o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo 
ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas. Os acordos de banco de horas entre empresas e sindicatos 
estabelecem sempre 1 por 1, independentemente de quando foram realizadas (se durante a semana 
ou nos domingos e feriados), ou seja, o acordo não prevê o acréscimo das horas extraordinárias 
para composição do saldo positivo de banco de horas. 
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Ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para 
reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, 
permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade 
acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). 
Art. 59 da CLT § 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente 
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas 
diárias. 
2.6 – Trabalho nos feriados 
É vedado o trabalho em dias de feriado, salvo nas atividades em que não for possível a suspensão 
do trabalho, por motivos técnicos ( Lei nº 605/49, art. 9º). 
No entanto, a lei trabalhista permite três possibilidades dos trabalhadores usufruírem desta folga sem 
prejuízos salariais, possibilitando também à empresa adequar a jornada de trabalho às suas 
necessidades de produção e demanda de serviços: 
• Compensação destas horas mediante acordo coletivo de banco de horas; 
• Compensação destas horas mediante acordo de compensação (compensação do excesso 
de horas de trabalho em um dia/período pela correspondente diminuição em outro) desde 
que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei, observado o acordo coletivo 
da categoria. 
• Liberalidade do trabalho por parte da empresa. 
Lei nº 605/49: 
 
Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das 
empresas (Art. 8º), ou quando a atividade for de interesse público (art. 5º, parágrafo único, da 
mesma lei), é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos 
empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei. 
 
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a 
suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, 
salvo se o empregador determinar outro dia de folga. 
 
3 – PAGAMENTOS DE ADICIONAIS - TRABALHO NOTURNO 
Lei nº 9.666, de 1946 
§ 1º Cada hora do trabalho noturno é computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
§ 2º É caracterizado pelo trabalho exercido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
Art. 73. O trabalho noturno possui remuneração superior à do diurno e sofre sobre sua remuneração 
um acréscimo de 20 %, pelo menos, sobre a hora diurna. Exceto nos casos de revezamento semanal 
ou quinzenal. 
 
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3.1 – ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS 
Lei nº 6.514, de 22/12/1977. 
Art. 189. São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos 
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos. 
Art. 190. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e 
adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos 
agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses 
agentes. 
Parágrafo único. As normasreferidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do 
trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alérgicos ou 
incômodos. 
Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá com a criação de medidas que 
mantenham o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância ou com utilização de EPIs que 
diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. 
Art. 192. O exercício dessas atividades, acima dos limites de tolerância, assegura um adicional de 
40%, 20% e 10% do salário-mínimo da região, conforme seu grau de classificação (Máximo, médio e 
mínimo). 
3.2 – ATIVIDADES PERIGOSAS 
Lei nº 12.740, de 2012. 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou 
métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador 
a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, roubos ou outras espécies de violência física nas 
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
§ 1º Em condições de periculosidade é assegurado ao empregado um adicional de 30% sobre o 
salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da 
empresa. 
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela 
Lei nº 12.997, de 2014) 
Art. 195. A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as 
normas do Ministério do Trabalho, é realizada através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou 
Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
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Art.196. Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade ou 
periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros 
aprovados pelo Ministro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11 (“O direito de ação quanto 
a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para o trabalhador urbano, 
até o limite de dois anos após a extinção do contrato ou em dois anos, após a extinção do contrato 
de trabalho, para o trabalhador rural.”) Vide Leis nº 9.658, de 5.6.1998 e Emenda Constitucional nº 
28 de 25/05/2000. 
Art. 197. Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de 
trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição, 
recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização 
internacional 
Parágrafo único. Os estabelecimentos que mantenham tais atividades deverão afixar nos setores 
de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, com advertência quanto aos materiais e substâncias 
perigosos ou nocivos à saúde. 
4 – TRABALHO DA MULHER 
Da duração, condições do trabalho e da discriminação contra à mulher. 
4.1. Duração da Jornada – Art. 372. - Os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis 
ao trabalho feminino 
Art. 373. A duração normal de trabalho da mulher será de 8 (oito) horas diárias, exceto nos casos 
para os quais for fixada duração inferior. 
4.2. Condições do Trabalho e da Discriminação contra a mulher - 
Art. 373-A. – É vedado: 
• I – publicar ou fazer anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou 
situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e 
notoriamente, assim o exigir; 
• IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou 
gravidez, na admissão ou permanência no emprego; 
• V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou 
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação 
familiar ou emprego. 
• VI – proceder o empregador ou preposto a revista íntima nas empregadas ou funcionárias. 
Art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem 
pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário. 
Art. 389. Toda empresa é obrigada: 
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• I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e 
locais de trabalho, tais como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à 
segurança e ao conforto das mulheres, a critério da autoridade competente; 
• III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os 
estabelecimentos comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida 
a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de segurança e 
higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam 
as empregadas guardar seus pertences: 
Art. 390. Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força 
muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o 
trabalho ocasional. 
Parágrafo único. Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita 
por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos 
mecânicos. 
4.3. Proteção à Maternidade 
Art. 391. Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver 
contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. 
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem 
prejuízo do emprego e do salário. 
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do 
afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e 
ocorrência deste. 
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) 
semanas cada um, mediante atestado médico. 
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste 
artigo. 
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: 
• I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a 
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; 
• II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 
seis consultas médicas e demais exames complementares. 
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Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será 
concedida licença-maternidade nos termos do art. 392. 
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à 
adotante ou guardiã. 
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas 
um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada 
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o 
gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito 
a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. 
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou 
obtiver guarda judicial para fins de adoção. 
Art. 393. Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, 
quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem 
como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que 
anteriormente ocupava 
Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante 
de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação. 
Art. 394-A. A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a 
lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres,devendo exercer suas atividades 
em local salubre. 
Art. 395. Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá 
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função 
que ocupava antes de seu afastamento. 
Art. 396. Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher 
terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. 
Parágrafo único. Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, 
a critério da autoridade competente. 
Conclusão: 
Percebe-se que desde quando a mulher passou a figurar nas relações trabalhistas, teve de 
enfrentar dificuldades para vencer preconceitos e buscar direitos que atendessem às peculiaridades 
femininas, de modo a não sufocar a potencialidade que a mulher tem de contribuir no mercado de 
trabalho. 
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Todavia, ainda permanece a luta por direitos no universo feminino, conforme o seguinte 
trecho de dados atuais: 
“Uma pesquisa realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), entre 
2009 e 2013, registrou um aumento da presença feminina em vagas de trabalho formal, no Brasil. O 
público feminino atingiu 43% de participação, enquanto 57% ficaram com os homens. Apesar do 
crescimento, a diferença salarial ainda é grande. Segundo os dados coletados no Cadastro Geral de 
Empregados e Desempregados (CAGED), em 2015, o salário de uma mulher formada com MBA é 
34% menor comparado com um homem nas mesmas condições. Quanto maior o grau de instrução, 
maior é a diferença.” (Extraído do sitio: http://www.abrhrs.org.br/noticia/o-cenario-atual-da-mulher-no-
mercado-de-trabalho. Acesso em 27.08.17) 
5 – MENOR APRENDIZ 
Contrato de trabalho do menor aprendiz 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e 
por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e 
menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a 
executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos. 
Art. 433. A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passa a ser de até 24 
anos. Anteriormente a idade máxima era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, 
permanecendo 14 anos. A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes 
com deficiência. 
 
Jornada de trabalho 
 
Art. 432 - § 1o A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado 
prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que o 
aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as horas destinadas 
à aprendizagem teórica. 
 
Art. 404. Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerado este o que for executado 
no período compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. 
 
Obrigatoriedade de contratação de aprendizes 
 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos 
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc) número de aprendizes 
equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos 
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
 
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz. 
 
 
Funções que demandem formação profissional 
 
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a 
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
 
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Prioridade 
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre quatorze e 
dezoito anos, exceto quando as atividades práticas da aprendizagem ocorrem no interior do 
estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa 
elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado (Decreto nº 5.598, de 1/12/2005. 
Capítulo IV, seção 1, Art 11.) 
 
6 – CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO E DISSÍDIO 
De acordo com a CLT artigo 611, Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o acordo de 
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categoria econômicas 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações 
as relações individuais de trabalho 
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, 
no âmbito das empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos 
coletivos de trabalho é facultada a sindicatos representativos das categorias profissionais. (CLT art. 
611 parágrafo único) 
6.1 Abrangência 
O Acordo Coletivo é firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. É 
mais restrito aos empregados que tem vínculo com a empresa. (Sindicatos dos trabalhadores e 
empresa) 
A Convenção Coletiva de Trabalho é firmado entre dois sindicatos e é mais ampla, pois ela 
pode se estender a categoria ou classe de outros estados.(Sindicato dos Trabalhadores e Sindicato 
Patronal) 
6.2 Conteúdo 
Conteúdo são normas coletivas de trabalho, fixando e culminando com direitos e deveres 
para ambas as partes. 
De acordo com o artigo 613 da CLT as Convenções e Acordos deverão conter 
obrigatoriamente; 
• Designação dos Sindicatos; 
• Prazo de vigência; 
• Categoria ou classe dos trabalhadores; 
• Condições ajustadas para administrar as relações individuais de trabalho durante a vigência; 
• Normas para a conciliação das divergências surgidas; 
• Direito e deveres dos empregados e empregadores; 
• Penalidades para os sindicatos, empresas e trabalhadores em caso de violação. 
 
14 
 
6.3 Vigência 
O prazo máximo de vigência da convenção ou do acordo será de 2 anos . 
CLT art.614 
• Para a prorrogação é necessário a aprovação em assembléia 
• Deve ser respeitado o acordo pelas partes no período em se estiver em vigência. 
 
6.4 Registro/Depósito 
Depósito de uma via pelos sindicatos ou as empresas acordantes, dentro de oito dias da 
assinatura do acordo .No Departamento Nacional do Trabalho ou nos órgãos regionais do Ministério 
do Trabalho e Previdência Social se fará o depósito e o registro pra fins de arquivo é registro. 
6.5 Sistema Mediador 
Os requerimentos de registro das convenções e acordos coletivos de trabalho e os termos 
aditivos serão efetuados no Sistema Mediador, que está disponível no MTE no endereço 
eletrônico.(MTE ser.2.°) 
O Sindicato deverá estar registrado no Sistema Mediador com todas as documentações 
exigidas pelo MTE (certificado digital, registro de documentações, lista de presença e outros) caso 
não ocorra o registro os acordos entre sindicatos e empresas não terão validade jurídica. 
NOVA REGRA 
Empregados e trabalhadores poderão negociar diretamente sem o auxílio dos Sindicatos 
representantes de cada classe, os acordos podem ser individuais. 
Poderá ser negociado: 
• Jornada de trabalho participação nos lucros ,banco de horas ,parcelamento das férias. 
 
 
 
Não poderá ser negociado : 
• Salário mínimo, 13° salário, seguro desemprego, salário família (benefícios previdenciários) 
licença maternidade de 120 dias ,aviso prévio, segurança e saúde do trabalhador 
Imposto Sindical passa a ser optativo (Não é obrigatório) para o empregador e o trabalhador. 
 
DISSÍDIO 
São açõesajuizadas pelos sindicatos, federações ou confederações, com o interesse de 
defender seus filiados. É uma maneira a que se tem para solucionar conflitos coletivos de trabalho. 
O dissídio só ocorrerá se não houver acordo na data base entre patrões e trabalhadores o 
que será encaminhado a Justiça do Trabalho, que julgará o processo. 
15 
 
De acordo com a CF artigo 114 parágrafo 2.º 
Recusando-se a qualquer uma das partes a negociação ou à arbitragem, é facultado aos 
sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer condições, 
respeitadas as disposições convencionais e mínimas de proteção ao trabalho. 
Compete ao Tribunal Regional e ao Tribunal Superior do Trabalho julgar os dissídios 
coletivos. 
A Justiça do Trabalho tem a responsabilidade de solucionar os conflitos ao criar normas e 
condições de trabalho que irão reger a relação trabalhista entre o empregador e o trabalhador. 
• Tribunal Regional do Trabalho compete os julgamentos dos dissídios de âmbito regional. 
• Tribunal Superior do Trabalho compete o julgamento dos dissídios que envolvam mais de um 
Estado da Federação ou dissídios de âmbito nacional. 
 
Tipos de Dissídios 
Dissídio individual e Dissídio Coletivo 
 
Dissídio Individual 
Nos dissídios individuais, o empregado entra com uma reclamação trabalhista na justiça 
contra seu empregador 
 
Dissídio Coletivo 
Os dissídios coletivos podem ter natureza jurídica ou econômica. 
• Os de natureza jurídica, também chamados de dissídios coletivos de direito, são aqueles que 
visam interpretar uma norma legal já existente. 
• Dissídios de natureza econômica são aqueles que criam normas que irão decretar as 
condições de trabalho, reajustes salariais, estabilidade quanto a aposentadoria, a gestante. 
 
Período de Vigência: 
O prazo máximo para o período de vigência é de 4 anos . 
Após o vencimento do prazo, as cláusulas deixarão de ter legitimidade forçando as partes a 
uma nova negociação. 
 
7– CONTRATO DE TRABALHO 
7.1 Contrato Individual De Trabalho 
Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado 
ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre 
estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do 
trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. 
16 
 
Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa 
física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação 
denominada salário, artigos 442 e 443, caput da CLT. 
 
7.2 Contrato De Experiência 
É uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o 
empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. 
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à 
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está 
subordinado. 
Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de 
Trabalho anotada. 
 
Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não 
poderá exceder 90 dias. 
 
Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma 
única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. 
Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e 
nem sofrer mais de uma prorrogação. 
 
Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar 
um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. 
Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há 
coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada. 
 
Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem 
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da 
remuneração a que teria direito até o término do contrato. 
 
7.3 Trabalho Temporário 
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de 
trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender 
à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de 
serviços. 
O funcionamento da empresa de trabalho temporário está condicionado a prévio registro no 
órgão específico do Ministério do Trabalho. 
 
17 
 
7.4 Contrato De Prestação De Serviço Temporário 
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por 
escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e 
conterá: 
 
I - qualificação das partes; 
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; 
IV - valor da prestação de serviços; 
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de 
realização do trabalho. 
Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho 
Tanto na interrupção quanto na suspensão do contrato de trabalho há uma paralisação da 
prestação de serviço e não o término do pacto laboral. 
Interrupção é a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do 
serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato 
relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de 
modo restrito e unilateral. Clássico exemplo de interrupção do Contrato de Trabalho são as férias. As 
hipóteses estão previstas no artigo 473 da CLT. 
Por outro lado a Suspensão do contrato de trabalho prevista no Art. 476-A da CLT é a 
paralisação da prestação dos serviços e a dispensa do pagamento do salário pelo empregador, não 
havendo contagem de tempo de serviço. Ou seja, os principais efeitos do contrato de trabalho ficam 
suspensos: a prestação de serviços, o salário e a contagem de tempo. De acordo com o artigo 474 
da CLT, a suspensão por mais de trinta dias consecutivos gera a rescisão injusta do contrato de 
trabalho. 
Da interrupção do contrato de trabalho: 
1. Afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho até o 15° dia, inclusive; 
É ônus do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias de ausência por motivo de doença ou 
acidente de trabalho. A partir do 16° dia de afastamento, o encargo se transfere para o órgão 
previdenciário, passando tal situação a constituir suspensão do pacto laboral. 
2. Gozo de Férias 
Nos termos do artigo 134 da CLT, as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só 
período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
3. Repouso semanal remunerado e feriados civis e religiosos 
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O descanso semanal remunerado visa eliminar a fadiga gerada pelo trabalho, possibilita a prática de 
atividades recreativas, culturais e físicas, o convívio familiar e social, como também, por outro lado, 
objetiva aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego 
4. Licença Remunerada 
Se ao longo do afastamento houver remuneração, trata-se de interrupção. 
5. Período em que não houver serviço na empresa, por culpa ou responsabilidade desta, caso em 
que há obrigação de pagamento de remuneração. 
6. Afastamento do empregado estável, em razão de suspensão para ajuizamento de inquérito 
destinado à apuração de falta grave, cuja decisão seja a improcedência da ação, com a consequente 
reintegração do trabalhador ao emprego (artigo 494, CLT).7. Ausências legais, nos termos do artigo 473, CLT: As ausências ao serviço referidas neste artigo 
são de natureza legal, uma vez que são autorizadas por lei e, por isso, se incorporam no tempo de 
serviço do empregado, para todos os efeitos legais. 
7.1. Dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou 
pessoa que, declarada na carteira profissional do empregado, viva sob sua dependência; 
7.2. Um dia, em caso de nascimento de filho, durante a primeira semana; 
7.3. Três dias consecutivos, em virtude de casamento; 
7.4. Um dia, em cada doze meses, no caso de doação voluntária de sangue, devidamente 
comprovada; 
Tal previsão normativa visa compensar o espírito humano do trabalhador doador de sangue. 
7.5. Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
7.6. Dois dias consecutivos ou não para alistamento eleitoral; 
7.7. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar, conforme o artigo 
65, “c”, da Lei 4.375/64; 
7.8. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular, para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
7.9. Intervalos para repouso durante as jornadas de trabalho; 
7.10. Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja 
signatário; 
7.11. Afastamento do empregado para participar de atividade do Conselho Curador do FGTS. 
19 
 
7.12. Período em que o representante dos empregados se afastar de suas atividades na empresa; 
7.13. Tempo necessário para a empregada gestante realizar consultas médicas e demais exames 
complementares; 
7.14. Convocação do empregado para guerra ou manutenção da ordem interna pelas Forças 
Armadas; 
Da suspensão do contrato de trabalho: 
1. Ausência por motivo de doença, a partir do 16° dia: A suspensão do contrato de trabalho do 
empregado, por motivo de doença, a partir do 16° dia, desobriga a empresa da contribuição ao 
Fundo de Garantia. 
2. Período de suspensão disciplinar: O poder disciplinar está relacionado ao poder de direção do 
empregador. O funcionamento das empresas ficaria por demais ameaçado se seu administrador não 
tivesse o poder de estabelecer normas para a preservação da ordem e da disciplina no ambiente de 
trabalho. Caso seja transgredida alguma dessas normas, tem o empregador o direito de punir o 
infrator até o limite admitido por lei, ou seja, por 30 dias no máximo de suspensão. Enquanto o 
empregado cumpre tal penalidade este não trabalha nem tampouco é remunerado 
3. Período de afastamento para desempenho de encargo público: São os termos do artigo 472 da 
CLT, em que há o afastamento do trabalhador para o exercício de cargo político, ser membro de 
órgão da Previdência Social, exercício de mandato sindical... 
4. Ausência por motivo de greve: A Lei n° 7.783/89 que disciplina a greve dos trabalhadores, em seu 
artigo 7°, dispõe que o afastamento no período de greve implica em suspensão contratual, 
independentemente de ser ou não abusiva, a menos que norma coletiva ou laudo arbitral disponha 
sobre o pagamento de salários e demais vantagens correspondentes a esse período, quando, então, 
não mais será caso de suspensão contratual, mas de interrupção. 
5. Ausência por motivo de licença sem remuneração concedida pelo empregador: Tal licença é 
faculdade do empregador concedê-la ou não. 
6. Ausência do empregado por motivo de prisão: Enquanto o trabalhador ficou afastado aguardando 
julgamento na Justiça Comum ou Militar ou respondendo a inquérito, houve a suspensão do contrato 
de trabalho, uma vez que não perdurou qualquer obrigação por parte do empregador. A rescisão, 
nesses casos, só se pode operar após a condenação criminal transitada em julgado, de acordo com 
o disposto no artigo 482, “d”, da CLT. 
7. Período de afastamento de empregado estável suspenso para ajuizamento de inquérito judicial 
quando este tenha contribuído para tal ajuizamento: O afastamento nesta hipótese não é 
considerado como tempo de serviço, para os efeitos legais, inexistindo também a obrigação de pagar 
salários ou outros institutos jurídicos trabalhistas, durante o período de afastamento. 
7. Afastamento para prestação de serviço militar obrigatório: 
20 
 
9. Afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais, a partir do 16° dia. 
10. Afastamento em decorrência de aposentadoria provisória: Anteriormente entendia-se que a 
aposentadoria por invalidez concedida há mais de cinco anos, computado o período de auxílio-
doença, tornava-se definitiva. 
Contudo, com a súmula n° 160 do TST a jurisprudência mudou o seu posicionamento, 
passando a entender que cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 anos, o 
trabalhador terá o direito de retornar ao emprego, facultado, todavia, ao empregador indenizá-lo na 
forma da lei. 
11. Afastamento do empregado até decisão da ação visando à anulação de transferência (artigos 
469 e 659, da CLT): 
13. Afastamento do cargo efetivo para desempenho de posto de direção de sociedade anônima. 
Vale ressaltar que nem a suspensão nem a interrupção afetam a fluência do prazo do 
contrato a termo, a menos que as partes convencionem o contrário, haja vista os termos do artigo 
472, § 2°, da CLT. 
 
8 – Férias e Abono de Férias 
Todo empregado tem o direito a desfrutar de um período de férias anualmente, sem prejuízo 
da remuneração. 
Será abordado a possível perda do direito sobre as férias, situações que pode ocorrer caso o 
trabalhador tenha muitas faltas não justificadas. Assim o empregador, pode não conceder ao seu 
funcionário férias integrais ou parciais, e isso dependendo da quantidade de faltas sem justificativas 
tiver. 
Para finalizar será destacado o item férias, na nova reforma trabalhista sancionada pelo 
presidente da República em julho de 2017. 
A legislação assegura a todos os trabalhadores um período de folga ou descanso, chamado 
férias. Após cada período de 12 meses de contrato de trabalho, o empregado tem direito a um 
período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
 
8.1 Duração das Férias 
O período de férias do empregado é determinado pela legislação, sendo consideradas tanto 
a jornada de trabalho semanal para a qual ele foi contratado e a proporção das faltas injustificadas 
ao serviço, ocorrida durante o período aquisitivo. 
 
21 
 
Tempo Parcial 
A legislação considera trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 
a 25 horas semanais. 
No regime de tempo parcial, os empregados têm seu período de férias fixados a seguinte 
forma: 
Jornada de Trabalho 
Semanal 
Dias Corridos 
de Férias 
Dias Corridos de Férias 
Tendo Mais de 7 Faltas 
Injustificadas 
Mais de 22 até 25 horas 18 9 
Mais de 20 até 22 horas 16 8 
Mais de 15 até 20 horas 14 7 
Mais de 10 até 15 horas 12 6 
Mais de 5 até 10 horas 10 5 
Igual ou inferior a 5 horas 8 4 
 
Tempo Integral 
Tempo integral de trabalho é aquele em que o empregado é contratado para prestar serviços 
por mais de 25 até 44 horas semanais. 
Para o empregado que trabalha em tempo integral, as férias serão fixadas considerando-se 
somente as faltas injustificadas, não sendo relevante a sua jornada de trabalho contratual, já ele é 
contratado para trabalhar mais de 25 horas semanais. 
N° de Faltas Injustificadas Dias Corridos de Férias 
0 a 5 30 
6 a 14 24 
15 a 23 18 
24 a 32 12 
Mais de 32 0 
 
22 
 
Durante o período de férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, 
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido. 
Desconto de Faltas 
Para definir o período de férias do empregado, o empregadornão pode considerar as faltas 
justificadas, mas somente as injustificadas. As faltas injustificadas reduzem a quantidade de dias de 
descanso, isto porque, elas servem para determinar o número de dias de férias. 
Assim se o empregado teve 17 faltas injustificadas durante o período aquisitivo, a empresa 
não vai diminuir 17 faltas de 30 dias de férias, e conceder somente 13 dias de férias ao empregado. 
O empregador vai enquadrar os 17 dias de faltas na tabela, e conceder ao empregado 18 dias 
corridos de férias. 
Tendo em vista a ausência de dispositivo legal, a empresa também não poderá somar as 
horas ou os minutos de atrasos para computar 1 dia de falta. 
 Faltas Injustificadas 
Caracterizam-se como faltas não justificadas aquelas ocorridas dentro do período aquisitivo e 
que acarretam o desconto da remuneração que seria devida no respectivo dia. 
Faltas Justificadas 
Não é considerada como falta ao serviço, para fins de fixação do período de férias, a 
ausência do empregado nos seguintes casos: 
a) Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, 
irmão ou pessoa que, declarada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do 
empregado, viva sob sua dependência econômica; 
b) Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; 
c) Por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; 
d) Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, 
devidamente comprovada; 
e) Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; 
f) Durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, 
bem como nos casos de adoção ou guarda judicial de crianças, observados os requisitos 
para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
g) Justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto 
do correspondente salário; 
h) Durante a suspenção preventiva do empregado para responder a inquérito administrativo, ou 
em caso de prisão preventiva, quando ele for impronunciado ou absolvido; 
i) Durante a paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha 
havido trabalho; 
j) No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar (apresentação 
anual do reservista); 
23 
 
k) Decorrentes das atividades dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do 
FGTS; 
l) Para servir como jurado; 
m) Para comparecimento necessário, como parte, à Justiça do Trabalho; 
n) Comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou 
convocado; 
o) Até 9 dias, para professor, em consequência de casamento ou falecimento do cônjuge, pai, 
mãe ou filho; 
p) Nas ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes 
das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social; 
q) Pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas 
Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão 
dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral; 
r) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exames de ensino superior; 
s) Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de 
acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS; 
t) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
u) Durante a gravidez, a mulher está dispensada do horário do trabalho pelo tempo necessário 
para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares; 
v) Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade 
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro; 
w) Nos dias de atividade do Conselho Nacional, Estadual ou Municipal de Previdência Social; 
x) Até 2 dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período 
de gravidez de sua esposa ou companheira; 
y) Por 1 dia por ano para acompanhar o filho de até 6 anos em consulta medica. 
 
 
Serviço Militar 
 
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o serviço militar obrigatório 
será computado no período aquisitivo de férias, desde que o mesmo compareça ao estabelecimento 
do empregador dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa no serviço militar. 
Isto significa dizer que se o empregado retornar no prazo de 90 dias terá somente que trabalhar o 
tempo que falta para completar os 12 meses do período aquisitivo. Por exemplo, se o empregado foi 
admitido em 1-8-2007, trabalhou até 31-3-2008, se afastando pelo serviço militar obrigatório de 1-4-
2008 a 31-1-2009, retornando ao trabalho em 1-2-2009, ele terá que trabalhar até 31-5-2009 para 
completar seu período aquisitivo e conquistar o direito às férias. Neste caso, seu novo período 
aquisitivo se iniciará em 1-6-2009 
 
 
24 
 
Suspensão Disciplinar 
A legislação não disciplina o reflexo dos dias de suspensão disciplinar para fins de fixação 
dos dias de gozo de férias. Contudo, há Doutrinadores que entendem que os dias de suspensão 
repercutem na proporcionalidade das férias. 
Considerando que o assunto é polêmico, o empregador deve ter cautela caso adote esse critério de 
desconto. 
 
Perda do Direito 
Perderá o direito às férias o empregado que, trabalhando em tempo integral, durante o 
período aquisitivo, tiver faltado mais de 32 vezes, sem justificativa. 
Além disso, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo 
trabalhado em tempo integral ou parcial: 
a) Deixar o empregado e não for readmitido dentro 60 dias subsequentes a sua saída; 
b) Permanecer de licença, com percepção de salário por mais de 30 dias; 
c) Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias, em virtude de 
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; (a empresa deverá comunicar ao órgão 
local do Ministério do Trabalho e Emprego e ao sindicato da categoria profissional, com 
antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos 
serviços da empresa, bem como afixar aviso nos locais de trabalho.) 
d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 meses, embora descontínuos. 
A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o decurso 
de novo período aquisitivo, quando o empregado, após a ocorrência dos motivos mencionados nas 
letras “a” e “d” anteriores, retornar ao serviço. 
Assim, o empregado admitido em 01/04/2008, que trabalhou até o dia 20/07/2008 (3 meses e 
20 dias/ 111 dias), considerando, inclusive, os 15 primeiros dias de afastamento, e a partir de 
21/07/2008 se afastou em beneficio por doença, ficando nessa condição até o dia 10/05/2009 (11 
meses/ 305 dias), o mesmo começará a contagem de um novo período aquisitivo a partir do seu 
retorno em 11/05/2009. 
Período Aquisitivo Trabalhado Período de Benefício Novo Período Aquisitivo 
01/04/2013 
a 
20/07/2013 
21/07/2013 
a 
10/05/2014 
11/05/2014 
a 
10/05/2015 
 
25 
 
Licença Remunerada e o Adicional Constitucional 
O empregado de licença remunerada por mais de 30 dias perderá o direito de férias, tendo 
em vista que já repousou durante este período, podendo retornar ao trabalho em plena condição 
física e mental. 
Há entendimento de que, com a concessão da licença, o empregado não terá direito às férias 
e perderá o direito ao acrescimento do adicional de 1/3 constitucional, pois este se origina das férias. 
Como vimos no item anterior, o empregado que gozar de licença remunerada por mais de 30 
dias perderá odireito do gozo de férias, tendo em vista que já repousou durante este período, 
podendo retornar ao trabalho em plena condição física e mental. 
É objeto de discussão, o pagamento do adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal, por 
ocasião da concessão de licença remunerada superior a 30 dias. 
Há entendimento de que, com a concessão da licença, o empregado não terá direito às férias 
e, consequentemente, perderá o direito ao acréscimo do adicional de 1/3 constitucional, pois este se 
origina das férias. 
Entretanto, já há decisão da Justiça do Trabalho no sentido de que a concessão de mais de 
30 dias a título de licença remunerada, por ato unilateral do empregador, retira do empregado o 
direito do gozo às férias. 
Nesse caso, o terço constitucional deve ser pago ao empregado, porque tal licença é 
substitutiva das férias. 
A seguir, transcrevemos a ementa de uma decisão sobre o assunto: 
“Licença. Direito às férias. O fato de haver sido concedida licença remunerada superior a 30 (trinta) 
dias, impossibilitando o direito do empregado ao gozo de férias posteriores, não afasta o direito ao 
recebimento do adicional de 1/3 (um terço), previsto na CF (TST – Recurso de Revista 167.507/95.3 
– Antonio Maria Thaumaturgo Cortizo – Ac. 5ª T. 7.577/95). 
 
Prescrição 
A Constituição Federal de 1988 dispõe que as ações quanto a créditos resultantes das 
relações de trabalho prescrevem em 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 
anos após a extinção do contrato. A contagem da prescrição para fins de férias se dará a partir do 
término do período concessivo, tendo o empregado, a partir deste, o prazo de 5 anos para reclamar 
o gozo e o pagamento das mesmas. Enquanto o empregado for menor, não correrá nenhum prazo 
de prescrição. 
 
 
 
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Prazo para Concessão 
 
As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade 
do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 
dias. A concessão deve ser realizada em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que 
o empregado tiver adquirido o respectivo direito. Esse período de 12 meses constitui o período 
concessivo, isto é, período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado, para que 
não ocorra o pagamento em dobro. 
O empregado não pode iniciar o gozo das férias sem que apresente ao empregador sua 
CTPS para que nela seja anotada a respectiva concessão. A concessão das férias deve ser, 
também, anotada no registro do empregado. 
De acordo com a Lei Complementar 123/2006, que instituiu o Simples Nacional, as 
Microempresas e Empresas de Pequeno Porte estão dispensadas de anotar no livro ou ficha de 
registro a concessão das férias ao empregado, mas estão obrigadas a fazer a devida anotação na 
CTPS do mesmo. 
 
Comunicação das Férias 
A concessão das férias deve ser participada ao empregado, por escrito, com a antecedência 
de, no mínimo, 30 dias, cabendo ao empregado assinar a notificação. 
 
Época da Concessão 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
Portanto, o empregado não tem direito de escolher a época em que irá gozar suas férias, devendo 
acatar o que for determinado pelo empregado. 
 
Remuneração das Férias 
A Constituição Federal assegura a todos os empregados remuneração de férias com, pelo 
menos, 1/3 a mais do que o salário normal. 
Entende-se por salário normal o salário base acrescido das verbas de caráter salarial, tais 
como adicionais, gratificações fixas ou variáveis, diárias para viagem, desde que excedentes a 50% 
do salário, prêmios, utilidades fornecidas com habitualidade e gratuitamente, dentre outras. 
 Para efeito de integração, dependendo do tipo de provento, leva-se em conta a média das 
horas, no caso das horas extras, ou dos valores, no caso de comissões. 
Se após o pagamento das férias ocorrer reajuste salarial que venha a refletir sobre a 
remuneração correspondente ao período de fruição, será necessário complementar o valor 
inicialmente pago, na proporção dos dias de gozo, sujeitos ao reajuste 
 
 
 
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Abono Pecuniário 
O abono pecuniário de férias consiste em uma quantia em dinheiro correspondente a 1/3 do 
período de férias a que o empregado fazer jus. Essa quantia será devida quando o empregado 
solicitar ao empregador a conversão daquele período de férias em valor monetário. Em outras 
palavras, são os dias conhecidos como de “Venda das férias”. Isto porque, essa conversão é uma 
faculdade atribuída apenas ao empregado, devendo ser concedida obrigatoriamente pela empresa, 
quando solicitada no prazo legal. 
Segundo entendimento doutrinário, o abono não deve ser contado como tempo de serviço. 
Por conseguinte, não deve ser considerado nem antes nem depois das férias, tendo em vista 
que se trata de dinheiro, ou melhor, o empregado percebe mais e descansa menos. 
Dessa forma, o abono significa a venda de um direito, que se configura em 1/3 da duração 
original das férias. O abono de férias ora mencionado, bem como o concedido em virtude de cláusula 
do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que 
não excedente de 20 dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da 
legislação do trabalho. 
O abono pecuniário de férias não se aplica aos empregados que trabalham em regime de 
tempo parcial 
 
Recolhimento do FGTS 
Sobre a remuneração das férias há incidência do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
cujo depósito deve ser efetuado até o dia 7 do mês subsequente ao de sua competência. Não 
havendo expediente bancário no dia 7, o recolhimento deve ser antecipado. Sobre o valor pago a 
título de abono pecuniário não há incidência do FGTS. 
Considera-se competência para efeito de recolhimento do FGTS o mês de gozo das férias 
 
Imposto de Renda na Fonte 
As férias serão tributadas por ocasião do efetivo pagamento, independentemente do período 
em que serão gozadas. Dessa forma, no cálculo do imposto, deve ser considerada a Tabela 
Progressiva vigente no mês em que as remunerações das férias forem pagas. Isso porque, 
atualmente, os rendimentos do trabalho assalariado são tributados segundo o regime de caixa. 
Além do valor pago a título de férias, deve ser considerado, no cálculo do imposto, o 
adicional de 1/3 assegurado pela Constituição Federal. 
A retenção na fonte sobre a remuneração das férias abrange, inclusive, as importâncias 
pagas a título de férias não gozadas dentro do prazo legal e, por isso, pagas em dobro pelo 
empregador na vigência do contrato de trabalho. 
 
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Abono Pecuniário e Férias Indenizadas 
Ressaltamos que segundo o entendimento da COSIT – Coordenação-Geral de Tributação, 
da Secretaria da Receita Federal do Brasil, por meio da Solução de Divergência 1/2009 (Fascículo 
02/2009), a fonte pagadora está desobrigada de reter Imposto de Renda sobre o pagamento do 
abono pecuniário de férias acrescido de 1/3 e das férias acrescidas de 1/3 pagas por ocasião da 
rescisão do contrato de trabalho 
 
Férias em Dobro 
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo, assim considerados os 
12 meses subsequentes à data da aquisição do direito, o empregador deve efetuar em dobro o 
pagamento da remuneração devida. 
Vencido o referido prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado 
poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
Suponhamos um empregado com direito a férias de 30 dias relativas ao período de 1-4- 2007 
e 31/03/2008, as quais seriam concedidas no período de 1-4- 2009 a 30-4- 2009. 
Para que não ocorresse a obrigatoriedade de pagamento em dobro, o gozo das férias 
relativas àquele período teria que se iniciar, no máximo, até2-3- 2009, visto que, nessa hipótese, o 
período de fruição terminaria em 31-3- 2009, antes do início do segundo período de férias 
 
Férias Coletivas 
Conceitua-se como férias coletivas a concessão simultânea de períodos de descanso, 
extensivos a todos os empregados da empresa ou apenas aos empregados de determinados 
setores, estabelecimentos ou seção desta, independentemente de terem sido completados os 
respectivos períodos aquisitivos. 
As férias coletivas atendem aos interesses do empregador, pois é um recurso utilizado para 
a paralisação da empresa ou setor, em épocas festivas ou de queda na produção. 
 
Férias na Rescisão de Contrato 
As férias que não foram concedidas na vigência do contrato de trabalho terão de ser pagas 
na rescisão. Nesta situação o empregado fará jus a receber não somente as férias vencidas, como 
também as proporcionais, quando for o caso. O pagamento das mesmas poderá ser feito de forma 
simples ou em dobro, dependendo da situação em que se encontre o empregado 
 
Penalidade 
As infrações ao disposto no Capítulo da CLT, correspondente às férias, serão punidas com 
multa de valor igual a R$ 170,26 por empregado em situação irregular. 
 
 
 
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Reforma Trabalhista 
O presidente Michel Temer sancionou dia 13/07/2017 a reforma trabalhista na íntegra, sem 
vetos. Ela deve entrar em vigor em novembro/2017, após sua publicação no Diário Oficial da União. 
A nova lei trabalhista dá mais liberdade para o trabalhador dividir as férias ao longo do ano. 
Por outro lado, ele não poderá mais escolher as datas que antecedem feriados ou os dias de 
intervalo semanal para iniciar o período de descanso. 
O trabalhador poderá sair de férias até três vezes no ano, desde que um dos períodos seja 
maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, cinco dias cada um. Por exemplo, pode-se 
tirar 15 dias de férias, mais 10 dias e mais cinco. Contudo, não será permitido ao trabalhador tirar 10 
dias de férias em cada um dos três períodos. 
Antes, as férias só podiam ser fracionadas em até dois períodos. 
O empregado poderá negociar como deseja fracionar as férias diretamente com o 
empregador. 
Via de regra, a lei ainda prevê que as férias continuem sendo concedidas em um período 
único de 30 dias, mas o fracionamento será permitido se houver acordo entre as partes. A lei 
pretende estimular um ajuste entre empregado e empregador para aquilo que for de interesse 
comum. Não podendo haver coação. 
Pela lei antiga, as férias deviam ser concedidas por 30 dias corridos, via de regra, mas 
podiam ser fracionadas em até duas vezes. Agora, o trabalhador poderá negociar diretamente com o 
patrão a possibilidade de dividir o período de descanso por até três vezes no ano. 
A nova lei proíbe sair de férias em determinados dias, ou seja, as férias do trabalhador não 
poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, 
geralmente aos sábados e domingos. 
Pela CLT antiga, menores de 18 anos e maiores de 50 eram obrigados a tirar os 30 dias 
de férias. A nova lei permite ao trabalhador de qualquer idade parcelar as férias em até três vezes, 
com as mesmas condições de qualquer trabalhador. 
Para as férias no regime de trabalho intermitente, elas serão proporcionais ao tempo 
trabalhado. Se o trabalhador foi convocado para trabalhar apenas dois meses em um ano, ele terá 
direito a 2/12 avos de férias proporcionais. 
O pagamento das férias fracionadas, o pagamento do adicional deverá ser feito pelo 
empregador ao menos dois dias antes do período das férias. Caso o empregador atrase o 
pagamento, ele será feito em dobro ao funcionário. 
Para quem trabalha meio período (com jornada de até 5 horas diárias), os empregados 
tinham direito a apenas 18 dias de férias no ano. Agora quem trabalha em meio período terá os 
mesmos 30 dias de férias, acrescido de todos os direitos, como qualquer trabalhador. Também será 
possível vender até 10 dias das férias ao empregador. 
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9 – AVISO PRÉVIO 
DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 
CAPÍTULO VI 
9.1 Aviso Prévio 
 
O aviso prévio é o aviso dado pelo empregado ou pelo empregador informando sobre a 
rescisão do contrato de emprego. O objetivo desse instrumento é evitar contratempos e incômodos 
para ambas as partes. 
Assim, o aviso prévio é importante para o empregado, pois quando ele for demitido de seu 
trabalho, possuirá um período para buscar um novo emprego e realocar-se no mercado de trabalho. 
Da mesma forma, é importante para o empregador que, após receber o pedido de demissão, poderá 
buscar um empregado substituto para a função. 
 
9.2 Aviso prévio trabalhado 
 
O funcionário que receber o aviso prévio trabalhado do empregador deverá permanecer 
exercendo as suas funções dentro da empresa até a data limite do término do aviso. Caso o 
funcionário não cumpra esse período de trabalho, terá que pagar uma indenização para o 
empregador ou não receberá pelo último mês de serviço. 
9.3 Aviso prévio indenizado 
 
 O aviso prévio indenizado é configurado quando não há o cumprimento do aviso prévio, o 
funcionário ou o empregador (dependendo de quem foi o responsável pela falta da comunicação com 
antecedência), deverá realizar o pagamento do valor correspondente ao período de aviso prédio 
trabalhado, sendo no mínimo 30 dias e máximo 90 dias. 
9.4 Aviso prévio proporcional 
 
De acordo com a nova Lei do Aviso Prévio (Lei nº 12.506/11), em caso de demissão sem 
justa causa, o aviso prévio deverá ser proporcional aos anos de serviço. Por exemplo, se uma 
pessoa trabalhou por até 1 ano em uma empresa, o aviso prévio continua sendo de 30 dias. No 
entanto, para cada ano a mais de serviço serão acrescentados 3 dias de aviso prévio. Porém, o 
período máximo não deverá ultrapassar os 90 dias. 
 
Abaixo estão os artigos retirados da CLT com comentário em seguida: 
 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
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I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação 
dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 
(doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no 
seu tempo de serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
 
Comentário: Caso o aviso prévio não seja efetuado, o empregador ou o funcionário (dependendo do 
caso) deverá ressarcir a parte que ficou comprometida. Exemplo: Caso o funcionário não cumpra o 
período de trabalho em aviso prévio, deverá pagar para o empregador por este tempo de falta. 
 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos 
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de 
serviço. 
 
Comentário: Abrangendo inclusive, os salários pagos de forma fixa, por comissões ou outras formas 
presentes nas relações de emprego. 
 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei nº 7.108, 
de 5.7.1983) 
 
Comentário: Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao 
empregado que lhe preste serviço. A falta grave, neste caso, é caracterizada pelo não cumprimento 
da lei ou das condições contratuais ajustadas por parte do empregador. 
A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o 
empregado, mas age demodo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de 
serviços. 
 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001). Ou seja, as horas extras. 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os 
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos 
os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001) 
 
Comentário: Se aquele empregado que está cumprindo o aviso, ou que foi dispensado do seu 
cumprimento, fizer parte dos empregados, da classe ou setor que sofreu o aumento salarial, terá 
também o direito ao reajuste salarial na proporção concedida aos demais empregados. 
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Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a 
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem 
prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do 
inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 7.093, de 25.4.1983). 
 
Comentário: Essa redução de trabalho de 2 horas ou de 7 dias corridos, beneficia o empregado. 
Durante esse período ele poderá procurar se recolocar no mercado, ou seja, terá tempo para 
procurar outro emprego. 
 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo 
prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é 
facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido 
dado. 
 
Comentário: Se uma das partes quiser reconsiderar, quiser manter o serviço, é facultativo a outra 
parte aceitar ou não. Caso seja aceita, o contrato de trabalho permanece. O aviso prévio perde o 
valor. 
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato 
que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
 
Comentário: Durante o aviso prévio trabalhado, as obrigações reciprocas decorrentes do contrato 
mantem-se. Se o empregador praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, pagara a 
remuneração do prazo total sem prejuízo para o empregado. 
 
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo 
prazo. 
 
Comentário: O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas 
consideradas pela lei como causas para a rescisão do contrato pelo empregador, perdera o direito ao 
restante da remuneração do respectivo prazo, podendo ser despedido por justa causa. 
 
 
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10 – 13º SALÁRIO 
O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. 
Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano. Esta pode ser paga 
em até 2 parcelas. 
Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas tem direito a 
este benefício. 
DECRETO Nº 57.155, DE 3 DE NOVEMBRO DE 1965. 
 
Expede nova regulamentação da Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a 
gratificação de Natal para os trabalhadores, com as alterações introduzidas pela Lei nº 4.749, de 12 
de agosto de 1965. 
 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, usando da atribuição que lhe confere o art. 87, item I, da 
Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 6º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, 
 
DECRETA: 
 
Art. 1. O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, 
com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo 
empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida 
nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso 
 
A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, 
por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) 
dias de trabalho será hávida como mês integral. 
 
O valor será pago de forma integral ou proporcional, conforme o número de meses 
trabalhados dentro do ano-calendário, ou seja, de janeiro a dezembro. 
 
Conforme o parágrafo único do Art. 2° da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, ate o dia 10 
de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será 
revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do 
valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. 
 
Segundo o Art. 3º Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, Entre os meses de fevereiro e 
novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, 
metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. 
Consta também o § 2º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo 
mês a todos os seus empregados. 
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§ 3º A importância que o empregado houver recebido a título de adiantamento será deduzida do 
valor da gratificação devida. 
 
§ 4º Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, durante este, não 
permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá 
à metade de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias. 
 
Art. 4. o adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer 
no mês de janeiro do correspondente ano. 
 
Nas férias gozadas no mês de janeiro, mesmo que solicitadas pelo empregado, o empregador não 
será obrigado a pagar a primeira parcela do 13° salário . A obrigatoriedade do pagamento da 
primeira parcela será em relação às ferias concedidas a partir do mês de fevereiro, desde que 
requerida dentro do prazo previsto. 
 
Art. 5. Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente 
descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da respectiva gratificação. 
 
Art. 6. As faltas legais e as justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no 
art. 2º deste decreto. 
 
No cálculo do 13° salário só poderão ser deduzidas as faltas não justificadas. Já as faltas 
não descontadas da remuneração do empregado serão consideradas como justificadas. 
 
De acordo com a súmula 46 - O TST - Tribunal Superior do Trabalho, decidiu que as faltas 
ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas (descontadas) para os 
efeitos de cálculo da gratificação natalina. 
 
Art. 7. Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa 
causa, o empregado receberá a gratificação devida, nos termos do art. 1º, calculada sobre a 
remuneração do respectivo mês. 
Parágrafo único. Se a extinção do contrato de trabalho ocorrer antes do pagamento de que se 
trata o art. 1º, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado no art. 3º, com o 
valor da gratificação devida na hipótese de rescisão. 
 
Art. 8. As contribuições devidas aos Institutos de Aposentadoria e Pensões que incidem sobre a 
gratificação salarial serão descontadas levando-se em