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Araranguá-SC 2016 JULIANA LIMA PATRÍCIO SUELEN DOS REIS SILVEIRA PAULA DA SILVEIRA GUIMARÃES TÂNIA ZEFERINO SILVEIRA SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS Araranguá-SC 2016 PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS Trabalho apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de Direito Empresarial e do Trabalho; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social e Ambiental e Seminário Interdisciplinar IV. Orientadores: Prof. Aleksander Roncon Prof. Elias Barreiros Profª. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira Profª. Indiara Beltrame Brancher Profª. Janaina Testa Prof. Leonardo Antônio Silvano Ferreira Profª. Natalia Branco JULIANA LIMA PATRÍCIO SUELEN DOS REIS SILVEIRA PAULA DA SILVEIRA GUIMARÃES TÂNIA ZEFERINO SILVEIRA SUMÁRIO Em artigo não é necessário Sumário 1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 3 2 DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 4 2.1 A RESPONSABILIDADE SÓCIO EMPRESARIAL ............................................ 4 2.2 A RESPONSABILIDADE SÓCIO EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................................................ 7 3 METODOLOGIA .................................................................................................. 13 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 14 REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 15 3 PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS JULIANA LIMA PATRÍCIO SUELEN DOS REIS SILVEIRA PAULA DA SILVEIRA GUIMARÃES TÂNIA ZEFERINO SILVEIRA1 RESUMO Neste artigo abordam-se aspectos da responsabilidade social empresarial relacionados à gestão de pessoas sob o ponto de vista do direito empresarial e do trabalho, com o objetivo de aprofundar os conhecimentos adquiridos nas disciplinas do semestre com uma pesquisa descritiva com levantamento bibliográfico em obras literárias contidas na biblioteca virtual da Unopar e em sites da internet. A partir da pesquisa aplicada pôde-se concluir que a responsabilidade social empresarial tem relação direta com o cumprimento da legislação brasileira empresarial e trabalhista e é indissociável da área de gestão de pessoas para o estabelecimento de ações que garantam a qualidade de vida, a higiene e a segurança do trabalho no ambiente interno da organização e, inclusive, essa obediência à legislação tem reflexos positivos tanto para o trabalhador, quanto para a empresa. Palavras-chave: Responsabilidade Social. Gestão de Pessoas. Direito do Trabalho. As palavras chaves não devem ser os nomes das disciplinas do semestre, mas sim palavras que resumam e apontem nitidamente o que descrito no artigo. 1. INTRODUÇÃO No atual contexto em que as empresas estão inseridas, percebe-se que há uma busca por diferenciais que possibilitem a permanência e o crescimento empresarial no competitivo cenário organizacional. Dessa forma, tem-se observado uma preocupação das organizações, e também da sociedade, relativa ao tema 1 Acadêmicas do 4º Semestre do Curso Superior de Bacharelado em Administração da Universidade do Norte do Paraná – Unopar. 4 responsabilidade social, sendo esta ação estratégica da empresa que busca retorno econômico-social, institucional, tributário e fiscal, por isso se caracteriza como um ponto fundamental para as organizações modernas e necessária para o enriquecimento do conhecimento dos administradores. Por isso, a responsabilidade social das organizações, vem sendo discutida constantemente em debates nas mídias do mundo todo, por se tratar se um assunto estratégico nos negócios mundiais, tendo em vista que a sociedade não aceita mais que empresas forneçam apenas qualidade, preço e cumprimento da legislação; ela passou a valorizar, cada vez mais, empresas que ajudam a minimizar os problemas sociais e também ambientais da atualidade. A responsabilidade social pode ser resumida no conceito de efetividade, como o alcance de objetivos econômico-sociais. Uma organização é efetiva quando mantém uma postura socialmente responsável. A efetividade está relacionada à satisfação da sociedade, ao atendimento de seus requisitos sociais, econômicos e culturais. Toda e qualquer organização existe em função de necessidades sociais e depende de manter um bom relacionamento com a sociedade para se desenvolver, e isso inclui a valorização de seus colaboradores. Diante disso, apresenta-se o presente artigo, cujo tema é “PESSOAS E SOCIEDADE: A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL E A GESTÃO DE PESSOAS”, com o objetivo de aprofundar o conhecimento a respeito dos conteúdos das disciplinas do semestre, por meio da produção de um artigo científico., descrevendo sobre a responsabilidade social das empresas e sua relação com a gestão de pessoas considerando o ponto de vista do direito empresarial e do trabalho, contidas nas determinações da legislação vigente que devem ser observadas pelas empresas socialmente responsáveis. Para cumprir com o objetivo proposto foi realizado uma pesquisa bibliográfica, descritiva, com abordagem qualitativa, com levantamento em diversas obras literárias obtidas na biblioteca virtual da Unopar, bem como em sites da internet, tendo como principais autores: Barros & Lehfeld (2008), Frediani (2011), Gomes & Brito (2013), Guirro (2009), Luiz & Gasparotte (2009), Mascarenhas (2012), Ribeiro & Bush (2009), Santos (2010), Süssekind (2007) e Zanitelli (2013). Na introdução deve conter um breve resumo do que será descrito no trabalho, não é necessário e não segue as normas da ABNT conter os autores neste item, pois eles estarão citados no decorrer do artigo e na bibliografia (que é o local correto). 5 2. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 A Responsabilidade Social Empresarial Segundo Ribeiro & Bush (2009, p. 2), a responsabilidade social das organizações nas mais diversas esferas da vida humana, vem sendo discutida constantemente em debates nas mídias do mundo todo, por se tratar se um assunto estratégico nos negócios mundiais, tendo em vista que “a sociedade não aceita mais que empresas forneçam apenas qualidade, preço e cumprimento da legislação; ela passou a valorizar, cada vez mais, empresas que ajudam a minimizar os problemas sociais e ambientais da atualidade”. Por isso, a questão da responsabilidade social vem sendo discutida desde 1972 na Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano em relação às necessidades de desenvolvimento dos países. Em 1987 o conceito de responsabilidade social empresarial foi discutido com maior profundidade no Relatório de Brundland sendo divulgado e sustentado. Já em 1992, o empresário Stephan Schmidheiny lançou o livro “Mudando o rumo”, demonstrando que as empresas poderiamutilizar a responsabilidade social como estratégia de negócios, “não privilegiando apenas o lado econômico, mas levando em conta também o meio ambiente”. Mas foi somente a partir do advento da globalização que o termo responsabilidade social passou a ser estruturado, deixando de ser meramente um papel do Estado, “para uma gestão compartilhada entre todos os atores sociais”. (RIBEIRO & BUSH, 2009, p. 2). Autores citados várias vezes porem não está relacionado na bibliografia (???) Para Ribeiro & Bush (2009, p. 2 apud Young, 2004; Borger, 2001, p.17), As empresas têm co-responsabilidade na solução dos problemas sociais e ambientais, pois têm poder político e habilidade de mobilizar recursos financeiros e tecnológicos para desenvolverem ações que podem ser replicadas pelos outros atores sociais. No entanto, a ampliação da gestão empresarial para além de suas paredes institucionais ocorreu gradualmente. Sobre o aspecto histórico da responsabilidade social das empresas, Ribeiro & Bush (2009, p. 2), contribuem ao informar que, Inicialmente, a sociedade preocupava-se com aspectos da relação de trabalho como a obtenção e garantia de encargos trabalhistas, sendo esses aspectos internos das organizações. Posteriormente, veio a se preocupar com aspectos que ultrapassavam os limites da empresa: meio ambiente; 6 equidade para grupos em desvantagem (mulheres, portadores de deficiências físicas, minorias visíveis); segurança e estabilidade no emprego; tratamento justo entre administradores, proprietários e força de trabalho. Atualmente, não mais existe uma divisão entre o espaço interno e externo; as soluções devem ser compartilhadas de forma geral e as empresas devem contribuir ativamente para as soluções, sob o risco de serem questionadas, processadas e cobradas por seus atos. Assim, atualmente, de acordo com Luiz & Gasparotte (2009, p. 140), (este autor também não está na bibliografia) de uma maneira sucinta, a responsabilidade social das empresas pode ser conceituada “como um conjunto de ações que promovam o desenvolvimento em comprometimento com as questões relativas ao meio ambiente e às questões sociais”. A responsabilidade social e ambiental pode ser resumida no conceito de efetividade, como o alcance de objetivos econômico-sociais. Uma organização é efetiva quando mantém uma postura socialmente responsável. A efetividade está relacionada à satisfação da sociedade, ao atendimento de seus requisitos sociais, econômicos e culturais. Toda e qualquer organização existe em função de necessidades sociais e depende de manter um bom relacionamento com a sociedade para se desenvolver. (RIBEIRO & BUSH, 2009, p. 12 apud TACHIZAWA, 2005, p.73). Ribeiro & Bush (2009, p. 12 apud Passos, 2004, p. 167), expõe que praticar responsabilidade social empresarial requer uma ação ética, com compromisso com a humanidade, “respeitando os direitos humanos, justiça, dignidade; e com o planeta, comportando-se de forma responsável e comprometida com a sustentabilidade da rede da vida”, através da promoção da cidadania e do bem estar tanto do publico interno, quanto do público externo, ou seja, as organizações “precisam colocar seu conhecimento, seus instrumentos de gestão e seus recursos econômicos a serviço de seus colaboradores, dos membros da sociedade e da defesa do meio ambiente”. Nesses termos, a responsabilidade social deve ser promovida por empresas, clubes de serviços, entidades governamentais e não governamentais, entre outras atividades humanas, incluindo ações voltadas para a sustentabilidade e preservação do meio ambiente, com obediência à legislação vigente, criação de projetos filantrópicos e educacionais e equidade de oportunidades. (LUIZ & GASPAROTTE, 2009, p. 140). Na visão de Luiz & Gasparatte (2009, p. 142), Para atingir a responsabilidade socioambiental (principalmente a empresarial) é de extrema importância estar pautado na eficiência econômica equidade social e respeito ao meio ambiente e isso é possível com a participação da educação ambiental que tem um rico potencial de recursos para contribuir para a construção de uma socioambiental com 7 garantia de qualidade. Ressaltam-se as abordagens socioambientais que reconhecem o valor intrínseco da natureza, mas admitindo que ela deve ser usada para atender às necessidades humanas presentes e futuras; por isso buscam-se sistemas de produção e consumo sustentáveis entendidos como aqueles que procuram atender às necessidades humanas respeitando as limitações do meio ambiente limitações que não são estáticas e que o ser humano pode e deve ampliar para atender a todos. O Brasil é um país pioneiro em responsabilidade social empresarial, ocupando um lugar de destaque na América Latina, com seus 78 indicadores de sustentabilidade respeitados mundialmente e por suas 50 empresas com desempenho eficaz em ética, transparência, responsabilidade social, governança corporativas e sustentabilidade. (LUIZ & GASPAROTTE, 2009, P. 141). Além disso, pode-se observar a cada dia mais ações empresariais voltadas para a responsabilidade socioambiental, das quais cita-se: - Promoção de ações de prevenção de riscos à saúde e à segurança dos colaboradores; - Destinação adequada de resíduos sólidos; - Otimização dos insumos de produção para economia de recursos ambientais; - Monitoramento e controle regular de atividades que possam causar impactos no meio ambiente; - Aplicação de programas de reutilização ou reciclagem de resíduos e coleta seletiva; - Inclusão dos ambientais no planejamento estratégico do negócio; - Ações de educação ambiental para os empregados, etc. (LUIZ & GASPAROTTE, 2009, p. 141 apud DIAS, 2000, p. 164). Ao mencionar as ações empresariais voltadas para a responsabilidade social empresarial, especificamente a promoção de ações de prevenção e riscos à saúde e à segurança dos colaboradores, percebe-se que ter responsabilidade social vai muito além de observar questões de preservação do meio ambiente, mas uma preocupação com o quadro de colaboradores e a qualidade do ambiente de trabalho, em relação ao que dispõe o direito empresarial e do trabalho, no que se refere à gestão de pessoas. 2.2 A Responsabilidade Social Empresarial e a Gestão de Pessoas A Responsabilidade Social das empresas conforme Zanitelli (2013, p. 83- 8 84), pode designar “tanto a atividade de cumprimento das determinações legais como a que vai além” de “modos de atuação socialmente responsáveis”, através de “comportamentos que se prestem à realização dos direitos humanos, à preservação do meio ambiente e à salvaguarda dos interesses de certos grupos que não os sócios ou acionistas (como, por exemplo, trabalhadores e consumidores)”. Com essa definição entende-se que, ao praticar responsabilidade social as empresas deverão, ao mesmo tempo, cumprir com rigor a aplicação da legislação em todos os campos de atuação, sendo que suas ações irão se refletir, de certo modo, na sociedade em geral. Isso inclui também a adoção de medidas com relação à qualidade de vida e bem estar de seus colaboradores, estabelecendo uma relação direta com a responsabilidade da gestão de pessoas nas organizações. De acordo com Santos (2010, p. 1), as ações de responsabilidade social das empresas estabelecem um grande vínculo entre o público interno (colaboradores) e o público externo (sociedade) e por isso, a organização deverá atuar nessas duas frentes ao praticar a responsabilidade social, com vistas ao cumprimento da legislação em relação à empresa com a sociedade e à empresa com seus colaboradores, atuando de forma ética, responsável, transparente e sustentável, pois nada adianta cumprir a legislaçãoacerca das questões ambientais externas e descuidar do ambiente de trabalho no qual estão inseridos seus colaboradores. Assim, deve-se entender a relação da responsabilidade social empresarial com a gestão de pessoas sob o prisma da “conciliação dos interesses entre pessoas e empresa no tempo”. (GOMES & BRITO, 2013, p. 4 apud DUTRA, 2009, p. 46). Para Gomes & Brito (2013, p. 4), a nova gestão de pessoas atualmente demanda uma ressignificação dos modelos de gestão, priorizando-se a qualidade de vida no trabalho e a gestão por competências dando oportunidades equitativas a todos os colaboradores, através de três etapas: “movimentação de pessoas, desenvolvimento de pessoas e valorização das pessoas”. (GOMES & BRITO, 2013, p. 4 apud DUTRA, 2009, p. 46). Gomes & Brito (2013, p. 4) ainda afirmam que em épocas como as atuais, onde se prioriza as questões de responsabilidade social nas organizações, ha necessidade de que as funções clássicas da gestão de pessoas, tais como: “planejamento, suprimento, aplicação, treinamento e desenvolvimento, manutenção, controle” estejam alinhadas aos interesses da organização, bem como visando o 9 cumprimento da legislação quanto às normas relativas ao direito do trabalho, a fim de se alcançar maiores resultados organizacionais. Diante disso, no contexto do Direito do Trabalho e da responsabilidade social empresarial, a área de gestão de pessoas dentro de uma organização tem a função de promover a qualidade de vida e a segurança no ambiente laboral, por meio de mecanismos que priorizem os direitos humanos e através da obediência à legislação regulamentar de práticas trabalhistas. Os principais mecanismos que podem ser adotados são: - Defesa do Direito do Trabalho e proteção do trabalhador; - Concessão do direito à liberdade e à segurança pessoal; - Garantia de “à livre escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego”; (SÜSSEKIND, 2007, p. 16). - Garantia de “direito a igual remuneração por igual trabalho” e “uma remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim como a sua família, uma existência compatível com a dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social”; (SÜSSEKIND, 2007, p. 16). - Garantia do “direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas”. (SÜSSEKIND, 2007, p. 16). Esses mecanismos que garantem a preservação dos direitos humanos no trabalho podem ocorrer através dos modos de atuação socialmente responsável nos processos relacionados aos subsistemas de gestão de pessoas, como por exemplo, no processo de recrutamento e seleção; nos planos de treinamento e desenvolvimento; na qualidade de vida e segurança do trabalho; em planos de cargos e salários. Especificamente, em termos de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho, Frediani (2011, p. 76), propõe a adoção de medidas em relação à qualidade do ambiente de trabalho, sendo esse um direito do trabalhador como cidadão disposto no artigo 225 da Constituição Federal de 1988. A proteção legal do meio ambiente do trabalho volta-se aos aspectos constitucionais inseridos nos Arts. 225 170 6º e 7º. Verifica-se pois que a prevenção constitui um super ou mega princípio a ser observado por todos (estado trabalha- dores e empregadores). De especial importância o art. 225 da CF trata de importantes questões ligadas à prevenção educação e do poluidor; (FREDIANI, 2011, p. 76). Essa é uma questão tão importante para as organizações socialmente responsáveis que Frediani (2011, p. 76), alerta para os prejuízos que podem ser 10 causados, caso as empresas não levem em consideração a qualidade do ambiente de trabalho. A autora assim afirma, Relativamente ao meio ambiente do trabalho é necessário que seja adequado que corresponda à necessidade do trabalhador para executar sua atividade em ambiente seguro, pois a inexistência desse atributo acarreta prejuízo a toda coletividade a qual é responsável pelo custeio da previdência social − é importante lembrar dos infindáveis casos de acidentes do trabalho e de doenças ocupacionais e do trabalho como as lesões por esforços repetitivos silicose, abestose etc. (FREDIANI, 2011, p. 76). Para evitar tais problemas as empresas socialmente responsáveis precisam obedecer às normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, principalmente no que tange à proteção individual e coletiva dos trabalhadores em ambientes de trabalho perigosos ou insalubres, à qualidade de vida e à higiene. Diante disso, Ribeiro (2009, p. 6 apud Chiavenato 2004) afirma que a segurança no trabalho constitui-se de um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes, eliminar as condições inseguras do ambiente, instruir e convencer as pessoas da implantação de práticas preventivas. O autor ainda cita que a higiene no trabalho permite a avaliação e manutenção do ambiente de trabalho, de forma a eliminar agentes nocivos à saúde e às condições psicológicas desfavoráveis. Para Guirro (2009, p. 22 apud Herzberg 1975) os fatores higiênicos apontam um conjunto de políticas e iniciativas adotadas pela empresa para dar sustentação e valorizar o salário, ou seja, não há como motivar os trabalhadores com recompensas salariais se o ambiente de trabalho é sujo ou desorganizado. Nesse contexto também encontra-se a segurança, o relacionamento social, o reconhecimento e autoestima, realização e autorealização. Cabe salientar que a falta de atitude da empresa em relação a essas medidas podem acarretar em condições inseguras para o trabalhador, devendo a empresa ainda, fiscalizar constantemente seus colaboradores para que não ocorram situações ou condições inseguras de trabalho, que acontecem quando os trabalhadores deixam de seguir as regras impostas pela empresa para evitar acidentes e doenças no trabalho. As condições inseguras se caracterizam pelas falhas, defeitos, irregularidades e falta de segurança apresentados por máquinas, equipamento e pelo ambiente da empresa que podem causar riscos à saúde e à vida do trabalhador. Esse tipo de condição ou ato inseguros podem causar afastamentos dos 11 trabalhadores de suas funções, o que por sua vez, trazem altos custos para as empresas, por isso é melhor prevenir seus acontecimentos. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, nos casos de afastamentos é obrigação da empresa em registrar a "Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT" perante o INSS, de forma a facilitar e agilizar o registro e o reconhecimento dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais. De acordo com Ribeiro (2009, p. 106) a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a Lei maior destinada aos trabalhadores brasileiros, determina que toda empresa que tenha trabalhadores regidos por essa legislação, devem observar as normas que regulamentam as questões de medicina e segurança do trabalho. Para isso foi editada a Portaria nº 3.214, de 8 de junho de 1978. Além da edição dessa portaria, ainda foram editadas outras normas regulamentadoras importantes para a higiene e segurança do trabalhador, tais como: - Norma Regulamentadora nº 05: criou a CIPA - Comissão Interna de Prevenção de que deverá ser composta de um presidente, um vice-presidente e um secretário, e tem como objetivo de prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, preservando a vida e promovendo a saúde do trabalhador. (RIBEIRO 2009, p. 123); - Norma Regulamentadora nº 06: estabelece o uso dos Equipamentos de Segurança Individual – EPI, para garantir ao funcionário maior proteção quando expostosa ambientes ou condições inseguras. A norma estabelece que as empresas devem fiscalizar o uso dos EPI’s pelos trabalhadores. - Norma Regulamentadora nº 07: essa norma instituiu o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional que visa à manutenção do caráter preventivo, e diagnóstico precoce de possíveis agravos na saúde do trabalhador. O PCMSO inclui de forma obrigatória os exames médicos admissional, periódicos, de retornos ao trabalho, de mudança de função e demissional; - Norma Regulamentadora nº 09: essa norma instituiu o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, que determina a obrigatoriedade de elaborar e implementar, por parte de todos os empregados e empresas o PPRA, visando à manutenção da saúde e da integridade física de seus funcionários, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle de ocorrência de riscos ambientais, objetivando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais. Não obstante à obediência à legislação, a gestão de pessoas de uma 12 empresa que pratica a responsabilidade social deve priorizar a qualidade de vida no trabalho, que é a preocupação que as organizações têm com o bem-estar geral e a saúde de seus trabalhadores no desempenho de suas tarefas. A qualidade de vida envolve tanto os aspectos físicos como os aspectos ambientais e psicológicos do ambiente de trabalho. (RIBEIRO 2009, p. 7 APUD CHIAVENATO 2004). O principal objetivo da qualidade de vida no trabalho é manter um ambiente de trabalho agradável e propício ao desenvolvimento das atividades, mantendo a integridade física e psicológica do trabalhador e motivando-o sempre. Assim, sob o ponto de vista do direito empresarial e do trabalho, é de responsabilidade da área de gestão de pessoas da empresa socialmente responsável, criar e implementar programas voltados para a promoção da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Os principais programas que as empresas podem utilizar para atingir o objetivo da qualidade de vida no trabalho são: * Exercícios físicos (Ex: Ginástica laboral); * Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores; * Ergonomia; * Ginástica Laboral; * Benefícios; * Avaliação de desempenho; * Higiene e segurança do trabalho; * Estudo de cargos e salários * Controle de álcool, drogas e anti-tabagismo; * Preparação para aposentadoria; * Orientações nutricionais; * Terapias alternativas; * Musicoterapia; etc. A utilização desses programas promove maior produtividade dos trabalhadores dentro da empresa. São medidas simples de serem tomadas e que transforma o ambiente organizacional. Os programas de qualidade de vida e segurança no trabalho deverão ser estabelecidos de acordo com a legislação brasileira no que tange as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho, considerando o princípio estabelecido para o ambiente de trabalho no artigo 225 da Constituição Federal de 1988, conforme propõe Frediani (2011, p. 78). 13 - Princípio da prevenção e precaução do dano ambiental: trata-se necessidade de adoção, pela empresa, de ações e medidas necessárias para evitar riscos no meio ambiente de trabalho que se refletem na saúde ou na qualidade de vida do trabalhador, sendo necessário que a empresa reduza os riscos por meio da concessão de equipamentos de segurança visando a proteção coletiva e individual dos trabalhadores para evitar acidentes e doenças do trabalho, pagando os adicionais necessários como no caso de lugares insalubres ou perigosos. A empresa também deverá reparar o dano ambiental causado da maneira mais integral possível, sob pena de responder às sanções legais cabíveis. Além disso, as práticas de gestão de pessoas voltadas para a responsabilidade social, visando os procedimentos legais contidas na legislação trabalhista, poderão incluir ações nos subsistemas de gestão de pessoas, como por exemplo, no processo de recrutamento e seleção; nos planos de treinamento e desenvolvimento; na qualidade de vida e segurança do trabalho; em planos de cargos e salários. Nos processos de recrutamento e seleção, para garantir os direitos humanos, a empresa atuará com efetividade e livre de preconceitos, priorizando vagas para negros, mulheres e deficientes físicos sem distinção, proporcionando-os a avaliação mediante suas competências e habilidades pessoais, promovendo a equidade de gênero, idade e raça no trabalho. De igual forma, os planos de treinamento e desenvolvimento deverão ser direcionados a todos os trabalhadores mediante às necessidades da empresa, sem distinção de raça ou gênero, pois todos têm direito de aperfeiçoamento profissional para se chegar a uma remuneração justa que lhe proporcione a existência compatível com a dignidade humana. Com isso, os planos de cargos e salários deverão ser elaborados de acordo com o estabelecido pelo mercado e com as exigências de cada profissão, considerando de forma imparcial as necessidades da empresa para cada função, estabelecendo perfil para os candidatos, mas sem definir previamente se o candidato deverá ser homem ou mulher, negro ou branco, entre outros aspectos que poderá caracterizar preconceito ou distinção de pessoas. 3 METODOLOGIA 14 Este artigo científico trata-se de uma pesquisa descritiva que visa descrever sobre determinado problema de pesquisa, envolvendo o levantamento bibliográfico, que segundo Barros e Lehfeld (2008, p. 30), caracteriza-se como um tipo de pesquisa em obras impressas, comercializadas e classificadas em bibliotecas e em documentos eletrônicos. O levantamento bibliográfico do presente artigo foi realizado com base em obras de diversos autores na biblioteca virtual da Unopar, bem como em documentos eletrônicos disponíveis na internet. A pesquisa tem uma abordagem qualitativa, que conforme Mascarenhas (2012, p. 46), visa descrever um objeto de estudo com maior profundidade, com métodos descritivos voltados para a compreensão do objeto, através de um propósito de pesquisa aplicada com reflexos teóricas sobre o tema apresentado. 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS Neste artigo abordou-se aspectos da responsabilidade social empresarial e da gestão de pessoas considerando-se os aspectos do direito empresarial e do trabalho que determinam a obediência aos aspectos legais para que as empresas possam ser caracterizadas como socialmente responsáveis. Viu-se que a responsabilidade social empresarial trata-se de um conjunto de ações que promovem o desenvolvimento em comprometimento com as questões relativas ao meio ambiente e às questões sociais, que podem ser praticadas por qualquer tipo de empresa que pretende se destacar no mercado com estratégias de satisfação da sociedade e também do público interno da organização. Essas ações vêm sendo cada dia mais discutidas no âmbito organizacional, principalmente no que se refere ao cumprimento da legislação, uma vez que empresas socialmente responsáveis são aquelas possuem comportamentos que se prestem à realização dos direitos humanos, à preservação do meio ambiente e à salvaguarda dos interesses de certos grupos que não os sócios ou acionistas (como, por exemplo, trabalhadores e consumidores). Por isso, a área de gestão de pessoas tem um papel fundamental no cumprimento da legislação trabalhista no ambiente interno da organização, com a responsabilidade de estabelecer bom ambiente de trabalho, tornando-se imprescindível a empresa oferecer além da segurança das pessoas que nela 15 trabalham a qualidade de vida no trabalho sendo esta inseparável do exercício da satisfação e prazer na atividade laboral. Assim, conclui-se que a responsabilidade socialempresarial, a gestão de pessoas e o direito empresarial e do trabalho são indissociáveis, porque as ações de responsabilidade social empresarial designam o cumprimento da lei no que tange às estratégias organizacionais e que envolvem tanto o ambiente interno quanto o externo, entendendo a relação da responsabilidade social empresarial com a gestão de pessoas sob o prisma da conciliação dos interesses entre pessoas e empresa no tempo. Portanto, empresas que desejam ser socialmente responsáveis deverão estruturar sua área de gestão de pessoas para criar programas de qualidade de vida, higiene e segurança no trabalho, atendendo aos interesses das pessoas que ali trabalham, bem como cumprindo a legislação brasileira vigente, com base em uma administração sólida que prioriza a capacitação e valorização dos colaboradores e um clima organizacional saudável. REFERÊNCIAS (Formatar título conforme normas da ABNT) BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Fundamentos de metodologia científica. 3 ed. São Paulo: Pearson, 2008. FREDIANI, Yone. Direito do trabalho. Barueri: Manole, 2011. GOMES, Danilo Cortez. BRITO, Lydia Maria Pinto. A relação entre Gestão de Pessoas e Responsabilidade Social: Um Estudo nas Indústrias Brasileiras segundo o Prêmio SESI Qualidade no Trabalho. Disponível em: http://www.anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnGPR/engpr_2013/2013_EnGPR4.pdf. Acesso em: 12 out. 2016. GUIRRO, Antonio Benedito. Administração de benefícios e remuneração. São Paulo, Pearson Prentice Hall, 2009. LUIZ, Leliana Aparecida Casagrande; GASPAROTTE, Valquíria. Economia e responsabilidade socioambiental. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009. MASCARENHAS, Sidnei Augusto. Metodologia Científica. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012. RIBEIRO, Fábio Henrique. Qualidade de vida e segurança no trabalho. São Paulo, Pearson Prentice Hall, 2009. 16 RIBEIRO, Helena. BUSH, Susanna Erica. Responsabilidade socioambiental empresarial: revisão da literatura sobre conceitos. Disponível em: http://www.revistas.sp.senac.br/index.php/ITF/article/view/33/64. Acesso em: 12 out. 2016. SANTOS, Rafael Favil. Responsabilidade social e a gestão de pessoas. Disponível em: http://www.institutojetro.com/Artigos/gestao-de- pessoas/responsabilidade-social-e-a-gestao-de-pessoas.html. Acesso em: 12 out. 2016. SÜSSEKIND, Arnaldo. Os direitos humanos do trabalhador. Disponível em: http://www.tst.jus.br/documents/1295387/1312862/Os+direitos+humanos+do+trabalh ador. Acesso em: 12 out. 2016. ZANITELLI, Leandro Martins. Capitalismo Brasileiro e Responsabilidade Social Empresarial. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/seq/n66/04.pdf. Acesso em: 12 out. 2016.
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