CEMA MINHA MONOGRAFIA a partir da introdução final

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1 INTRODUÇÃO 
 
O emprego doméstico é um dos tipos de relações de trabalho que, no 
Brasil, em sua origem como labor, arraigou uma referência de degradação e 
desrespeito à mão de obra que se submetia (ou que era submetida) àquele. 
Diante disso, surgiu a seguinte indagação: quais os avanços e 
retrocessos do novo contrato de trabalho dos empregados domésticos, a partir da 
Lei Complementar 150/2015? 
O presente trabalho tem como objetivo geral identificar quais os avanços 
e retrocessos surgidos a partir da Lei Complementar, que tutela as relações de 
emprego doméstico, observando especificamente o histórico e a evolução no 
ordenamento jurídico pátrio do contrato de trabalho de emprego doméstico. 
A relevância social do trabalho doméstico é de suma importância, visto 
que existem sete milhões de empregados domésticos no Brasil que lutam 
diariamente por uma vida melhor e por melhores condições de trabalho, buscando 
superar os resquícios deixados pela época da escravidão. 
Juridicamente, é importante positivar os direitos dos domésticos, na 
tentativa de resgatar uma dívida com essa categoria de trabalhadores tão importante 
para as bases familiares. 
Academicamente, esse trabalho se justifica na medida em que há pouca 
produção acerca deste tema, devido, inclusive, ao fato de ser recente essa 
amplificação dos direitos dos empregados domésticos. 
A metodologia utilizada foi hipotético-dedutiva, de base qualitativa, com 
pesquisa exploratória bibliográfica, fundamentada na leitura de livros, revistas, 
artigos da Internet, jurisprudências, legislação e doutrina específica. 
Como hipóteses, tivemos: a mudança na legislação trouxe avanços 
quanto à formalização do trabalho doméstico, com a assinatura da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social - CTPS; entretanto, com o aumento do número de 
ações trabalhistas com esse objeto, evidenciou-se a urgência de tutelarem-se os 
direitos dos domésticos, como meio de garantir dignidade a esses trabalhadores. 
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Esse trabalho de conclusão de curso apresenta a seguinte estrutura: os 
capítulos 1 e 5 trazem, respectivamente, as considerações introdutórias e finais; o 
capítulo 2 aborda noções gerais acerca do empregado doméstico, conceito e 
evolução histórica no Brasil; o capítulo 3 aborda a tutela jurídica do contrato de 
trabalho de emprego doméstico, analisando a Emenda Constitucional 72/2013 e a 
Lei Complementar 150/2015; e, no capítulo 4, discutiram-se os avanços e 
retrocessos do novo contrato de trabalho dos empregados domésticos a partir da 
legislação supracitada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 EMPREGADO DOMÉSTICO: NOÇÕES GERAIS 
 
2.1 CONCEITO E DEFINIÇÃO JURÍDICA 
A definição legal de trabalhador doméstico vem sendo lentamente 
modificada, ao longo do tempo e da História (LEITE, 2015). A palavra doméstico 
vem do latim domesticus e significa da casa, da família, do lar (KASSEM, 2009). O 
empregado doméstico é todo aquele que desenvolve sua atividade laboral – 
intelectual ou física – para a família, desde que não gere lucro para o empregador. 
Antes do advento da Consolidação das Leis do Trabalho, alguns decretos 
regulamentaram e definiram a figura sócio-jurídica do empregado doméstico. Vólia 
Bomfim Cassar (2014, p. 430) sintetiza de forma bastante clara essa definição: 
O Decreto n° 16.107/23 conceituou os domésticos, incluindo como 
tais os cozinheiros e ajudantes de cozinha, copeiros, arrumadores, 
lavadeiras, engomadeiras, jardineiros, hortelões, porteiros, serventes, 
amas-secas ou de leite, costureira, damas de companhia, e 
equiparou alguns trabalhadores, cujos serviços fossem de natureza 
idêntica aos domésticos, mesmo que o trabalho fosse desenvolvido 
em hotéis, restaurantes, casas de pasto, pensões, bares, escritórios 
etc. Concedia certos direitos e autorizava a justa causa para os 
casos de incapacidade decorrente de doença. 
Depois, o Decreto-Lei n° 3.078/1941 conceituou domésticos como 
aqueles que, “de qualquer profissão ou mister, mediante 
remuneração, prestem serviços em residências particulares ou a 
benefício destas”. Portanto, excluiu os trabalhadores de restaurantes, 
pensões e demais pessoas jurídicas da condição de doméstico. 
Aqueles passaram à condição de urbanos (CLT). Concedeu, ainda, 
aviso prévio de oito dias, um período de prova de seis meses, justa 
causa e despedida indireta (CASSAR, 2014., p. 430). 
 
Após os referidos decretos, a Consolidação das Leis do Trabalho 
conceituou a figura do doméstico, revogando as legislações anteriores, embora 
também os tenha excluído do rol dos direitos previstos na carta celetista, como se 
depreende da leitura do art. 7º, ‘a’, da Consolidação: 
Art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo 
quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, 
não se aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo 
geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas; (...). 
 
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Já a Lei 5.859/1972 passou a regulamentar de forma exclusiva essa 
categoria, consagrando juridicamente o conceito de empregado doméstico, durante 
muitos anos (até 2015), sendo bastante abrangente, como exemplifica Monteiro de 
Barros (2011, p. 268 e 269): 
[...] cozinheira, copeira, babá, lavadeira, mordomo, governanta, e os 
que [...] prestam serviços nas dependências ou em prolongamento 
da residência, como jardineiro, o vigia, o motorista, o piloto ou 
marinheiro particular, os caseiros e zeladores de casas de veraneio 
ou sítios destinados ao recreio dos proprietários [...]. 
 
Segundo a Lei Complementar 150/2015, o novo conceito de empregado 
doméstico é: 
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e 
de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o 
disposto nesta Lei. 
 
Vale salientar que o empregado doméstico é um empregado como 
qualquer outro. Entretanto, a despeito de ter as mesmas características dos 
empregados de um modo geral, as daquele extrapolam. 
Podem-se inferir, então, de tal conceito, as seguintes características 
dessa espécie de relação de emprego: pessoalidade, continuidade (hoje fixada em 
mais de dois dias), subordinação, onerosidade, prestação de serviço de natureza 
não lucrativa a pessoa física ou a família, no âmbito residencial das mesmas. 
De acordo com o autor Maurício Godinho Delgado, esses seriam os 
chamados “elementos fático-jurídicos gerais” para os empregados domésticos, 
sendo que um deles recebe uma conotação especial, a continuidade. Para o 
doutrinador, a continuidade é algo inerente a todas as espécies de empregados, 
mas, para a classe doméstica, acaba se tornando mais importante (DELGADO, 
2015, p. 395). 
Encontram-se incluídos neste rol a faxineira, a arrumadeira e também o 
motorista, o cuidador de idosos, a babá, o caseiro etc., bastando, para tanto, que as 
atividades sejam desempenhadas com as características acima descritas e 
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determinação temporal mais clara e positivada. Assim, desde a origem etimológica 
até a atual definição jurídica, os caracteres família e residência acompanham o 
conceito de doméstico. 
Nesses termos, Leite (2015), além de traçar os requisitos que se fazem 
necessários para identificar o trabalhador doméstico, correlaciona-os com as 
regulamentações jurídicas nacionais e internacionais, quais sejam: 
a) pessoa física com idade mínima de 18 (dezoito) anos: por força da 
Convenção 168 da OIT (aprovada pelo Decreto Legislativo n. 178/1999 e 
promulgada pelo Decreto Presidencial n. 3.597/2000), bemcomo do Decreto 
n. 6.481/2008, que aprovou a Lista TIP, que traz a listagem das piores formas 
de trabalho infantil, o serviço doméstico, por se tratar de uma dessas formas 
de trabalho infantil, é proibida para menores de 18 (dezoito) anos de idade 
(Decreto n. 6.481/2008, art. 2º). Portanto, somente poderá ser sujeito de 
relação de trabalho doméstico, na condição de trabalhador, a pessoa física, 
independente do sexo ou orientação sexual, com idade igual ou superior a 18 
anos. Assim, perante uma demanda judicial em que se confirmar a existência 
de contrato de trabalho assinado por trabalhador com idade inferior a dezoito 
anos, o juiz deverá, de ofício ou por provocação das partes: 
• declarar a nulidade do contrato; 
• ordenar a cessação imediata do trabalho; 
• condenar (se houver pedido) o tomador (empregador), a título de 
indenização, ao pagamento das verbas legais e contratuais devidas, como se 
o trabalhador tivesse dezoito anos completos, sem prejuízo de outras 
eventuais indenizações por danos morais ou materiais; 
 
b) pessoalidade: apesar de historicamente estar presente nos contratos de 
trabalho dos empregados urbanos e rurais, a pessoalidade torna-se mais 
acentuada no trabalho doméstico, visto que este se realiza dentro do âmbito 
residencial, através de relações muito próximas da vida íntima das pessoas 
envolvidas. Tal como ocorre com os contratos de trabalho dos empregados 
urbanos e rurais, o contrato de trabalho doméstico é, em regra, intuitu 
personae, com relação ao trabalhador doméstico, que é sempre pessoa 
física; 
15 
 
c) continuidade: o art. 1º da Lei Complementar 150/2015 regula que o 
trabalhador doméstico é “aquele que presta serviço de forma contínua”, sendo 
imperativo basilar de hermenêutica jurídica que “a lei não contém palavras 
inúteis”, motivo pelo qual não se pode pensar que a expressão “serviços de 
forma contínua” tenha o mesmo significado que a expressão constante no art. 
3º da Consolidação das Leis do Trabalho, que considera empregado urbano 
“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador”, não havendo, portanto, lacuna na Lei Complementar 150/2015 
no tocante ao requisito “continuidade”, visto que o doméstico é uma categoria 
de trabalho que presta “serviços de forma contínua”, enquanto o empregado 
(urbano) é uma categoria de trabalho que presta “serviços de natureza não 
eventual”; 
 
d) subordinação: o requisito subordinação é jurídico e encontra esteio na lei, 
já que o art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe que é o 
empregador quem “dirige a prestação pessoal de serviços”. A Lei 
Complementar 150/2015, que não usa o termo “sob a dependência” prevista 
no art. 3º da Consolidação, tem em consideração que trabalhador doméstico 
é aquele que presta serviços de forma “subordinada”. É importante ressaltar 
que, para ser trabalhador doméstico, é essencial que o serviço não seja 
prestado de forma autônoma e que alguns critérios se fazem úteis para 
caracterizar a forma subordinada na relação empregado/empregador: 
• a existência do poder disciplinar do tomador de serviço, que pode aplicar 
punições pelas faltas cometidas pelo trabalhador doméstico; 
• o controle dos dias e horários pelo tomador do serviço; 
• a assunção de riscos por acidentes e doenças do trabalho por parte do 
tomador de serviço; 
• o pagamento mensal da remuneração, e não logo após a prestação do 
serviço; 
 
e) onerosidade: é requisito essencial para caracterizar o trabalhador 
doméstico, reclamado pelo art. 1º da Lei Complementar 150/2015, que este 
preste serviço de forma onerosa. A onerosidade significa que o doméstico, da 
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mesma forma que se dá com o urbano (art. 3º da CLT), assina o contrato de 
trabalho com o intuito de receber remuneração pelo serviço prestado, pelo 
tempo que passou à disposição do empregador e pelos períodos de 
interrupção dos contratos (férias, repouso semanal remunerado etc.); 
 
f) finalidade não lucrativa no âmbito da residência do empregador doméstico: 
é caracterizada pelos serviços normais que são realizados no âmbito interno 
de uma residência familiar, necessários à sua manutenção, tais como os 
serviços de conservação e limpeza, ou à satisfação das necessidades 
básicas das pessoas ou da família, como os serviços de alimentação, saúde, 
lazer, higiene e segurança (LEITE, 2015, p. 26-36). 
Assim, é importante destacar que o empregado doméstico deve, 
necessariamente, perfazer todos os requisitos caracterizadores de empregado. 
Nesse sentido, o autor Maurício Godinho Delgado é preciso ao afirmar que o 
empregado doméstico é “pessoa física que presta serviço com pessoalidade, 
onerosidade e subordinação, de natureza contínua, e com finalidade não lucrativa ao 
empregador em função do âmbito residencial desta” (DELGADO, 2011, p. 365). 
No que diz respeito ao empregado diarista, a principal diferença está na 
falta do requisito da continuidade. A Lei Complementar 150/2015 evidenciou essa 
diferenciação, pontuando a exigência expressa temporal de mais de dois dias de 
labor no ambiente familiar, residencial ou doméstico. 
O autor José Cairo Júnior tem um entendimento que se concilia com a 
postura majoritária, no sentido de existir diferença, ainda que sutilmente, entre a 
continuidade e a não eventualidade: 
O elemento componente da relação de emprego doméstico 
denominado de continuidade difere da não eventualidade, tendo em 
vista que, no primeiro caso, exige-se o labor em todos os dias da 
semana (excetuando-se o repouso semanal remunerado), durante 
um lapso razoável de tempo e com certa habitualidade. A prestação 
de serviços descontínua afasta a existência da relação de emprego 
doméstico, dando ensejo ao surgimento do trabalhador denominado 
de diarista (CAIRO JÚNIOR, 2013, p.286). 
 
Antes da Lei Complementar 150/2015, a Jurisprudência trabalhista, na 
verdade, não apresentava consenso acerca do número de dias a serem trabalhados 
para configurar o vínculo empregatício domestico; tampouco a legislação o previa. A 
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Jurisprudência abaixo faz uma comparação que ilustra bem a passagem anterior 
para a pós-vigência da LC 150/2015: 
RECURSO DE REVISTA EM FACE DECISÃO PUBLICADA ANTES 
DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014 - RELAÇÃO DE TRABALHO 
DOMÉSTICA - PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS ANTEIROR À 
VIGÊNCIA DA LEI COMPLEMENTAR Nº 150/2015 - SERVIÇOS 
PRESTADOS TRÊS VEZES POR SEMANA - VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO - NÃO CARACTERIZAÇÃO - NÃO 
PREENCHIMENTO DO PRESSUPOSTO DA CONTINUIDADE - 
CRITÉRIO TEMPORAL. Diversamente do termo "não-eventual", 
outrora utilizado pela CLT, a Lei nº 5.859/72, definiu empregado 
doméstico como "aquele que presta serviço de natureza contínua", 
inserindo, assim, uma nomenclatura diversa, que sempre causou 
grande divergência na doutrina trabalhista. A continuidade é traço 
distintivo marcante da peculiaridade com que o trabalho doméstico 
sempre foi tratado em nosso país, e que, aos poucos, vai sendo 
diluída pela progressiva equiparação dos domésticos aos demais 
trabalhadores, que decorre da ratificação pelo Brasil da Convenção 
nº 189 OIT, da promulgação da Emenda Constitucional nº 72 e, mais 
recentemente, da Lei Complementar nº 150/2015, que regulamenta a 
modificação constitucional. Ainda que tais disposições não se 
apliquem ao caso concreto, eis que, incorporadas ao ordenamento 
posteriormente à data do término da prestação de serviços 
controvertida nos autos, é importante observar que a própria norma 
internacional que ampliou o quadro de direitos das domésticas não 
visou extinguir a figura da diarista, em condição de autônoma, que 
restou expressamente preservada. Com a nova regulamentação, 
contudo, engajamentos com frequência de mais deduas vezes por 
semana imediatamente caracterizam o vínculo empregatício 
doméstico. O caso dos autos, contudo, versa sobre relação de 
trabalho iniciada e concluída antes da entrada em vigor da nova 
legislação, o que, por segurança jurídica, implica a observância dos 
parâmetros vigentes ao tempo da Lei nº 5.859/72. A maioria da 
doutrina trabalhista entende que a continuidade possui significação 
própria, correspondente à permanência absoluta, ou seja, a 
iteratividade, repetição da prestação no tempo sem hiatos, sendo 
necessária, para a configuração da relação de emprego doméstica, a 
prestação contínua do trabalhador, ressalvados apenas os 
descansos e repousos impostos pela lei. Alice Monteiro de Barros foi 
precisa ao diferenciar a distinção conceitual entre não-eventualidade 
e continuidade: "Logo, se a não-eventualidade é uma característica 
que não depende do tempo, o mesmo não se pode dizer da 
continuidade, já que a interrupção tem natureza temporal" (BARROS, 
Alice Monteiro de Contratos e regulamentações especiais de 
trabalho: peculiaridades, aspectos controvertidos e tendências. São 
Paulo: LTr, 2008. p. 198). Igualmente, a jurisprudência desta Corte 
historicamente orientou-se no sentido de que não preenche o 
requisito da continuidade previsto no art. 1º da Lei nº 5.859/72 o labor 
exercido pelo trabalhador doméstico em até três dias da semana. 
Portanto, considerando que o caso concreto submete-se à 
normatividade vigente ao seu tempo e que nada consta dos autos 
além da periodicidade da prestação de serviços, não há que se falar 
em configuração do vínculo empregatício para a trabalhadora que 
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prestou serviços no âmbito doméstico com frequência semanal de 
três dias. Recurso de revista conhecido e desprovido. (TST - RR: 
19331320105150067. Data de Julgamento: 12/08/2015. Data de 
Publicação: DEJT 06/11/2015) (grifos nossos). 
 
Olhando atentamente a decisão acima colacionada, percebe-se que, com 
a vigência da nova LC 150/2015, houve uma normatização no que se refere à 
quantidade de dias laborados por semana e que pode gerar vínculo empregatício. 
Entretanto, quanto às atividades laborais executadas antes da vigência dessa lei, a 
análise e a caracterização continuam a ser feitas segundo cada caso individual, o 
que, sem suspeita, gera insegurança jurídica para o empregador e empregado. 
Dessa maneira, ficou nítido que o trabalho de diarista que atue no âmbito 
familiar do empregador, desde que não ultrapasse a marca de dois dias na semana, 
não é passível de reconhecimento do vínculo empregatício. A continuidade do 
serviço, inerente à definição do empregado doméstico, só é reconhecida quando o 
trabalhador atua pelo menos três vezes por semana no âmbito familiar da residência 
do empregador. 
Com relação à finalidade da atividade desempenhada pelo empregado 
doméstico, o empregador não pode auferir lucro, ou seja, possui finalidade não 
lucrativa. Como bem assevera o autor Maurício Godinho Delgado, o serviço 
prestado pelo empregado doméstico à família para qual trabalha não pode, em 
nenhuma hipótese, ser fonte de renda ou fator de produção da família patronal, isto 
é, o empregado doméstico não pode se envolver em nenhum tipo de negócio do 
empregador (DELGADO, 2015, p.400). 
Se o empregador contrata um bom cozinheiro e requisita lhe que prepare 
biscoitos, com o intuito de aumentar a renda familiar, tal pedido resultará em lucro 
impróprio para o empregador (SANTOS, 2015). Nesse passo, Alice Monteiro de 
Barros discerne entre a questão da finalidade não lucrativa e os serviços 
domésticos: 
Na hipótese de haver exploração de atividade lucrativa, seja na 
residência urbana, onde o proprietário mantenha, por exemplo, uma 
pensão, seja em uma chácara, com a comercialização de seus 
produtos, concorrendo o trabalhador com seu serviço para essas 
atividades, perderá sua condição de doméstico e enquadrar-se-á 
como empregado regido, respectivamente, pelo art. 3º da CLT ou 
pelo art. 2º da Lei nº 5.889 de 1973. Lembre-se, entretanto, que 
permanecerão como domésticos os que trabalharem apenas nas 
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residências da fazenda, arrumando a casa ou cozinhando para seus 
proprietários. Não é, portanto, apenas a destinação do 
empreendimento como um todo, mas também a atividade ali 
desenvolvida pelo trabalhador que irá caracterizar a natureza da 
relação jurídica (BARROS, 2014, p. 270). 
 
Vale trazer à baila o comentário do também já citado doutrinador Maurício 
Godinho Delgado, que reza o seguinte: 
Do ponto de vista econômico, pode-se afirmar que o domestico 
produz, exclusivamente, valor de uso, jamais valor de troca: trata-se 
de uma atividade de mero consumo, não produtiva, por isso sem 
intuito ou conteúdo econômico para o tomador de serviços. Nessa 
linha, será doméstico o caseiro de sítio de lazer do empregador, 
desde que não se realize produção, na propriedade, com o concurso 
do caseiro, para fins de colocação no mercado. Existindo sistema de 
produção para venda habitual de bens a terceiros, descaracteriza-se 
a natureza doméstica do vinculo estabelecido com o trabalhador no 
local (DELGADO, 2015, p. 401). 
 
O já citado autor Sérgio Pinto Martins indica como essencial tal requisito, 
pois entende que: 
O empregador doméstico não tem por intuito a atividade econômica, 
não visando à atividade lucrativa, pois é uma pessoa ou família que 
recebe a prestação de serviços do trabalhador. Exercendo a pessoa 
ou família atividade lucrativa, a empregada que lhe presta serviços 
passa a ser regida pela CLT, não sendo doméstica (MARTINS, 2014, 
p. 159). 
 
O que se pode depreender, então, é que o doméstico e sua atividade 
laboral não podem ter como fim o lucro para o patrão, pois, se esse ocorrer, o 
trabalhador passa a ser regido pela CLT e enquadrado na categoria de empregado 
Lato Sensu, o que descaracteriza o status de trabalhador doméstico. 
 Faz-se mister, então, destacar algumas decisões jurisprudenciais que 
dispuseram sobre o enquadramento na categoria do doméstico: 
TRT-PR-11-05-2007 TRABALHADOR DOMÉSTICO. MANUTENÇÃO 
DE CHÁCARA. AUSÊNCIA DE FINALIDADE LUCRATIVA. 
POSSIBILIDADE. O desempenho de atividade voltada à manutenção 
de chácara sem cunho lucrativo permite o enquadramento na 
categoria de empregado doméstico, nos termos da Lei nº 5.859/72. 
Comprovado nos autos que o trabalho realizado não se destinava a 
finalidade lucrativa, mas ao assessoramento de família na 
manutenção de pequena propriedade rural, indevida a pretensão à 
descaracterização do trabalho doméstico. Recurso Ordinário do 
Reclamante a que se nega provimento (TRT-9 3042006665906 PR 
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304-2006-665-9-0-6, Relator: UBIRAJARA CARLOS MENDES, 1A. 
TURMA, Data de Publicação: 11/05/2007). 
 
EMPREGADO DOMÉSTICO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO NÃO 
COMPROVADO. AUSÊNCIA DE CONTINUIDADE. 
CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO NA CONDIÇÃO DE DIARISTA. 
Segundo o artigo 1º, da Lei complementar nº 150, de 1º de junho de 
2015, o empregado doméstico será considerado aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal, e de 
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial 
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, o que não é o caso 
dos autos, eis que restou demonstrada a prestação de serviços por 
apenas 1 (um) dia na semana. Assim sendo, analisando-se a prova 
testemunhal, pode-se concluir pelo trabalho eventual da autora, 
como diarista, eis que não preenchido o requisito continuidade. Apelo 
a que se nega provimento (TRT-2 - RO: 00017527220145020054 SP 
00017527220145020054 A28, Relator: VALDIR FLORINDO, Data de 
Julgamento: 29/09/2015, 6ª TURMA, Data de Publicação: 
05/10/2015). 
 
O que se pode notar é que se manteve o entendimento da necessidade 
da finalidade não lucrativa para se caracterizar a relação de emprego doméstico,após a vigência da LC nº 150 de 1º de junho do ano de 2015. 
No que tange à prestação laboral, só pode ser a pessoa física ou entidade 
familiar, no melhor entendimento da LC 150/2015, em consonância com os atuais 
ditames civilistas e constitucionais. 
Dentro desta senda, surge a seguinte indagação: o que se pode 
considerar pessoa e/ou família, estabelecidas no art. 1º da LC 150/2015, enquanto 
requisitos para a caracterização do empregado doméstico? 
No que diz respeito aos empregados domésticos, a já citada autora Vólia 
Bomfim Cassar conceitua família: 
[...] conceito de família deve ser entendido como reunião espontânea 
de pessoas para habitação em conjunto, mesmo que não haja 
vínculo de parentesco entre elas. Desta forma, é possível equiparar 
ao conceito de família, para fins de caracterização do empregador 
doméstico, amigos que coabitam numa mesma casa, casal 
homossexual, famílias irregulares etc. Comunidades maiores 
(colégios, albergues, conventos) devem ser descartadas, por 
perderem a semelhança com a família e por não importarem em 
reunião espontânea do grupo (CASSAR, 2014, p. 439). 
 
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De acordo com a advogada Maria Berenice Dias: 
A família, apesar do que muitos dizem, não está em decadência. Ao 
contrário, é o resultado das transformações sociais. Houve a 
repersonalização das relações familiares na busca do atendimento 
aos interesses mais valiosos das pessoas humanas: afeto, 
solidariedade, lealdade, confiança, respeito e amor. Ao Estado, 
inclusive nas suas funções legislativas e jurisdicionais, foi imposto o 
dever jurídico constitucional de implementar medidas necessárias e 
indispensáveis para a constituição e desenvolvimento das famílias 
(DIAS, 2010, p 33). 
 
Nesse contexto, é impossível a prestação de trabalho doméstico a pessoa 
jurídica, somente sendo possível a pessoa física ou seus grupos unitários. 
Entendem-se grupos unitários os de pessoas que se reúnem e coabitam no mesmo 
local, de maneira espontânea. Um exemplo notório de grupos unitários são as 
repúblicas estudantis. Constituídas de maneira informal por um conjunto de 
estudantes, quando uma faxineira e uma cozinheira lhes prestam serviços de 
natureza não lucrativa, estas se encaixam na categoria empregadas domésticas 
(SANTOS, 2015). 
Seguindo esse raciocínio, vale traçar competente explanação da autora 
Vólia Bomfim: 
O trabalho prestado para um grupo de pessoas que se reúne de 
forma espontânea e coabitam no mesmo local, cujo serviço se 
destina ao consumo pessoal de cada membro do grupo, sem 
natureza lucrativa, pode tomar a forma de relação doméstica, desde 
que caracterizados os requisitos contidos da Lei n° 5.859/72. Tal 
situação pode ocorrer na informal república estudantil, com uma 
faxineira ou cozinheira contratada para trabalhar para o grupo. O 
mesmo entendimento, todavia, não poderá ser adotado quando 
várias pessoas se encontram casualmente no mesmo local 
(convento, república estudantil proporcionada pelo governo 
graciosamente para centenas de estudantes universitários, albergues 
etc.) e, para o serviço doméstico, contratam uma faxineira ou 
cozinheira que presta serviço apenas para os que colaboram 
financeiramente com o trabalho (CASSAR, 2014, p. 440). 
 
Conclui-se que a definição jurídica de doméstico perpassa pelo conceito 
de pessoa e de família e pelos elementos da finalidade não lucrativa dos serviços 
prestados e que a efetuação dos serviços domésticos deve ocorrer no âmbito 
residencial. Sem a presença desses elementos fático-jurídicos de caráter geral, é 
impossível tipificar o trabalhador como empregado doméstico. 
22 
 
2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL 
Este subtópico tratar-se-á de uma breve evolução histórica do trabalhador 
doméstico no Brasil. Para tanto, será abordado o período anterior à Lei Áurea, mas o 
enfoque maior será dado a partir da regulamentação jurídica do contrato de trabalho 
de emprego doméstico. 
O trabalho doméstico no Brasil remonta ao período do regime 
escravocrata, quando era exercido apenas por homens negros, mulheres negras e 
crianças negras, visto que, era tido como um trabalho degradante e desonroso para 
ser exercido por uma pessoa de cor branca. Neste período não havia menção 
alguma à dignidade da pessoa humana e muito menos às garantias e direitos 
constitucionais, o que dava azo ao trabalho forçado, ilimitado, em troca apenas de 
comida e de um lugar onde dormir, não sendo permitido adoecer e raramente 
recebendo folga, sem perspectiva de melhores condições para aqueles que o 
exerciam. 
Leila Algranti tratou de forma bastante clara a questão da inserção do 
escravo negro na intimidade da residência dos seus senhores e o quanto este fato 
era trivial na época do Brasil-Colônia: 
Ao enfocar os costumes domésticos na Colônia, não se poderia 
deixar de mencionar a importância dos criados, fossem escravos, 
negros ou índios. Mais do que "os pés e as mãos do senhor de 
engenho", como os classificou Antonil no início do século XVIII, sua 
presença não se restringia apenas ao trabalho, uma vez que a 
escravidão marcou profundamente a sociedade brasileira, quer na 
esfera doméstica, quer na esfera das relações sociais e pessoais. O 
registro de instrumentos de castigo nos inventários dos colonos, 
desde o século XVI, como "grilhões e seus cadeados", "correntes", 
"corrente com 4 braças e meia com 14 colares", roda, máscaras de 
flandres, palmatórias e bacalhaus (chicote composto por cinco 
tranças de couro) representam apenas um dos lados da moeda da 
relação senhor-escravo, o lado mais vil e certamente mais cruel. Mas 
houve senhores que reconheceram os fortes laços que os uniam a 
seus escravos no momento de preparar seus testamentos, 
concedendo-lhes a alforria, recomendando aos herdeiros que 
tratassem bem um filho que tiveram com uma escrava, ou até 
proibindo a separação de uma família cativa. Todas essas 
manifestações são sinais efetivos de que a relação entre senhores e 
escravos ia além da relação de produção. São inúmeros os registros 
sobre a presença de crianças escravas no espaço doméstico 
brincando com os filhos dos senhores e engatinhando pela casa, de 
escravos que serviam de pajens, de mucamas que dormiam no 
23 
quarto de seus senhores, que levavam recados e faziam parte do 
séquito familiar quando este saía de casa. Isso sem contar os que 
serviam à mesa, introduziam as visitas, costuravam e teciam com 
suas senhoras.[...] (ALGRANTI, 2004, p. 131-132). 
 
A evolução da proteção normativa do trabalhador doméstico no Brasil é 
claramente mais lenta do que a do trabalhador urbano. Do período do 
descobrimento até a abolição da escravatura, em 1888, e desta até 1972, quando foi 
promulgada a Lei 5.859, não existia nenhuma legislação específica. A primeira 
norma legal que citou o trabalho doméstico no país surgiu em 1830 e tratava apenas 
do contrato escrito sobre prestação de serviços feitos por estrangeiros ou brasileiros, 
dentro ou fora do Império. Em 1888, com a abolição do regime escravocrata através 
da Lei Áurea, os escravos passaram de meras mercadorias à categoria de cidadãos 
comuns, tendo direitos e deveres, adquirindo direito a remuneração mensal pelo seu 
trabalho, caracterizando como trabalhador doméstico àquele que laborava em casa 
de família. Vale ressaltar que a Lei Áurea não era de caráter trabalhista, contudo, 
como esta trouxe uma mudança extrema nas relações de trabalho pautadas na 
escravidão, tornou-se o marco inicial da História do Direito do Trabalho no Brasil 
(LEITE, 2015) (SILVA, 2015). 
O antropólogo Roberto DaMatta nos revela a relação entre a 
desvalorização do trabalho doméstico e a escravidão no Brasil: 
No nosso sistema, tão fortemente marcado pelo trabalho escravo, as 
relações entre patrões e empregadosficaram definitivamente 
confundidas. Não era algo apenas econômico, mas também uma 
relação moral onde não só um tirava o trabalho do outro, mas era 
seu representante e dono perante a sociedade como um todo. O 
patrão, num sistema escravocrata, é mais que um explorador de 
trabalho, sendo dono e até mesmo responsável pelo escravo (...). 
Creio que isso embebedou de tal modo as nossas concepções de 
trabalho e suas relações que até hoje misturamos uma relação 
puramente econômica com laços pessoais de simpatia e amizade. O 
que confunde o empregado e permite ao patrão exercer duplo 
controle da situação (...). O caso mais típico e mais claro dessa 
problemática – muito complexa e a meu ver ainda pouco estudada – 
é o das chamadas ‘empregadas domésticas’, as quais são pessoas 
que, vivendo nas casas dos seus patrões, realizam aquilo que, em 
casa, está banido por definição: o trabalho. Nessa situação, elas 
repetem a mesma situação dos escravos da casa de antigamente, 
permitindo confundir relações morais de intimidade e simpatia com 
uma relação puramente econômica, quase sempre criando um 
conjunto de dramas que estão associados a esse tipo de relação de 
24 
trabalho onde o econômico está subordinado ao político e ao moral, 
ou neles embebido (DAMATTA, 2016, p. 5-6). 
 
 Os escravos foram libertados de seus grilhões e lhes foram conferidos 
alguns direitos, mas a situação em quase nada mudou, pois eles não tinham 
moradia nem o que fazer, restando-lhes apenas os trabalhos já exercidos, em troca 
de alimentação e moradia, camuflando o velho trabalho escravo de outrora. O 
trabalhador doméstico continuou a submeter-se a um trabalho informal, sem acesso 
aos direitos como um trabalhador comum, ficando à mercê dos abusos de seus 
empregadores. 
Na obra “Trabalho, Lar & Botequim: o cotidiano dos trabalhadores no Rio 
de Janeiro da belle époque”, o historiador Sidney Chalhoub explica que a imagem da 
relação patrão-empregado, geralmente veiculada pelas classes dominantes 
brasileiras na República Velha, assemelhava-se em muitos aspectos à relação entre 
pais e filhos. 
O patrão era uma espécie de “juiz doméstico” que procurava guiar e 
aconselhar o trabalhador, que, em troca, devia realizar suas tarefas 
com dedicação e respeitar seu patrão. Esta imagem ideal da relação 
patrão-empregado tem um objetivo óbvio de controle social, 
procurando esvaziar o potencial de conflito inerente a uma relação 
baseada fundamentalmente na desigualdade entre indivíduos que 
dela participam (CHALHOUB, 2001, p. 114-115). 
 
A classe dominante, como bem asseverou Chalhoub, em seu objetivo de 
controlar socialmente toda uma categoria de trabalhadores, deixa pairando no ar o 
motivo da falta de interesse, da demora de décadas até a regulamentação 
necessária dos direitos e garantias do empregado doméstico. 
Sidney Chalhoub cita, ainda, o discurso proferido pelo então Ministro da 
Justiça, Ferreira Vianna, no dia 20 de julho de 1888: 
Já dizia Cícero que a escravidão não se podia manter, quando o 
senhor não dispunha do escravo como do seu boi, do seu arado, do 
seu carro. Era preciso que dele pudesse usar e abusar. 
Desde que o escravo adquiria um direito, o senhor perdia na 
autoridade, e a escravidão estava ameaçada de extinção. 
V. Exa. Conhece a história desta instituição, se tal nome merece o 
fato da escravidão. Desde o começo, não se reconheceu no escravo 
25 
uma besta, mas um homem; tinha direitos que impunham ao senhor 
deveres. 
Esses direitos cresceram, alargaram-se, foram mais e mais 
atendidos pelo legislador, mandados respeitar. 
Um dia, o instrumento, o boi, o arado, pelo sopro do legislador, 
levantou-se; tomou formas de homem; pôs-se em pé, e disse ao 
poder público, armado desde à cabeça aos pés: - Eu sou livre; fostes 
vós que reconhecestes o meu direito; eu sou livre; não me rendo, 
prefiro a morte (sensação) (CHALHOUB, 2001, p.64). 
 
Para Chalhoub, o tom um tanto triste e patético do discurso de Vianna 
evidencia o mundo do trabalho como sendo um problema para as elites brasileiras, 
quando o fim do tráfico negreiro obrigou muitos barões e senhores de escravos do 
Império a pensar o fim da propriedade escrava e na consequente abolição da 
escravatura. 
Com efeito, a transição do trabalho escravo para o trabalho livre no 
Brasil do século XIX colocou as classes dominantes da época diante 
da necessidade premente de realizar reajustes no seu universo 
mental, de adequar a sua visão de mundo às transformações 
socioeconômicas que estavam em andamento. No mundo de outrora, 
ordenado pela presença do escravo, a questão do trabalho era 
escassamente problematizada na esfera das mentalidades: o 
trabalhador escravo era propriedade do senhor e, sendo assim, o 
mundo do trabalho estava obviamente circunscrito à esfera mais 
ampla do mundo da ordem, que consagrava o princípio da 
propriedade (CHALHOUB, 2001 p. 65). 
 
No entender desse historiador, o processo que deflagrou o 13 de maio e a 
consequente libertação dos escravos efetuou a distinção entre o trabalhador e sua 
força de trabalho. 
Entretanto, apesar da abolição da escravidão em 1888, os direitos e 
garantias do empregado doméstico praticamente inexistiam. 
Ainda durante a mencionada República Velha, no ano de 1916, o Código 
Civil versou sobre os contratos trabalhistas ligados à locação de serviços dos 
empregados, incluindo os domésticos. Surgiu o ponto de partida para a busca e 
efetivação dos direitos e garantias dessa categoria de trabalhadores. 
Em 30 de julho de 1923 foi aprovado o Decreto nº 16.107, que 
regulamentou a locação desses serviços e trouxe em seu bojo alguns dispositivos 
26 
que tinham como objetivo atender aos interesses dos trabalhadores em questão 
(SILVA, 2015). 
No ano de 1941, o Decreto-Lei nº 3.078 trouxe um conceito simples sobre 
o trabalhador doméstico, versando sobre a locação de seus serviços. Já no ano de 
1943, dois anos passados, com o Decreto-Lei nº 5.452, nascia a Consolidação das 
Leis do Trabalho (CLT), contudo, em nada dispondo sobre o trabalhador doméstico 
e suas condições de trabalho, evidenciando, assim, o ranço que o trabalho 
doméstico carrega desde a escravidão, sendo ainda considerado um trabalho 
menor, situação que permaneceu presente por vários anos. 
Em que pese as acima citadas regulamentações, foi somente em 1972, 
com o advento da Lei 5.859 que surgiram alguns direitos específicos, tais como 
benefícios e serviços da previdência social, férias anuais com o adicional de 1/3 e 
carteira de trabalho. Neste ínterim, foram também contemplados com o direito ao 
vale transporte (Decreto nº 95.247/1987), ficando a Lei 5.859 como sendo 
específica, definindo a relação do empregado doméstico até a promulgação da 
Constituição Federal Brasileira de 1988, ainda em vigor. 
Com o surgimento da Constituição Federal de 1988, os trabalhadores 
domésticos conseguiram mais alguns direitos e estes se encontram previstos em 
nove dos trinta e quatro incisos do art. 7º e são eles: salário mínimo (IV), 
irredutibilidade de salário (VI), 13º salário com base na remuneração integral (VIII), 
repouso semanal remunerado (XV), férias anuais remuneradas com um terço a mais 
(XVII), licença maternidade (XVIII), licença paternidade (XIX), aviso prévio (XXI), 
aposentadoria por idade, tempo de contribuição e invalidez (XXIV). Já no ano de 
2001, com o advento da Lei nº 10.208, ficou a eles facultado o Fundo de Garantia 
por Tempo de Serviço - FGTS e o seguro-desemprego. Infelizmente, como a medida 
estava sujeita à liberalidade do empregador, a previsão em nada foi efetiva (SILVA, 
2015). 
Outro avanço ocorreu com o surgimento da Lei nº 11.324/2006, que 
agregou à categoria o direito a descanso semanal remunerado aos domingose 
feriados, pagamento em dobro do trabalho em feriados civis e religiosos, trinta dias 
corridos de férias, garantia de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez 
27 
até cinco meses após o parto e vedou descontos no salário do empregado por 
fornecimento de alimentação, higiene, vestuário e moradia. 
Na verdade, com toda a busca por melhores condições de trabalho, o 
empregado doméstico continuou, até recentemente, não favorecido e discriminado, 
com muitos dos seus direitos vedados, evidenciando a persistência dos resquícios 
da época da escravidão (SILVA, 2015). 
Somente em 2015, efetivamente, ao contrato de trabalho dos domésticos 
foram agregados mais direitos, já conferidos a outros trabalhadores. 
 
3 TUTELA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO DO EMPREGADO 
DOMÉSTICO 
A tutela jurídica do contrato de trabalho do empregado doméstico 
atualmente foi alargada pela EC 72/2013 e pela LC 150/2015 de forma a resguardar 
essa atividade laborativa, salvaguardando os direitos e garantias que ficaram ainda 
pendentes de regulamentação até o advento dessas. 
 
3.1 EMENDA CONSTITUCIONAL 72/2013 
Sob a pressão por parte de diversos movimentos sociais e pela grande 
mídia, em 2/4/2013, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 
72, que veio para alterar a redação do art. 7º da Constituição Federal: “para 
estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e 
os demais trabalhadores urbanos e rurais”. 
Embora o enunciado da citada emenda fale sobre “igualdade de direitos 
trabalhistas”, o texto aprovado apenas ampliou o rol de direitos abarcados pela 
redação original da Constituição federal de 1988, ficando, desse modo, direitos 
ainda pendentes de regulamentação. Somente em 2015, com o advento da Lei 
Complementar 150, essa regulamentação ocorreu de forma a efetivar os direitos e 
garantias que ainda estavam pendentes (ALENCAR, 2015) (LEITE, 2015). 
Com a aprovação da Proposta de Emenda Constitucional nº 66, 
conhecida como “PEC das domésticas” (posteriormente convertida na EC 72/2013), 
28 
que alterou o art. 7º da Constituição Federal, visando igualar os direitos dos 
trabalhadores domésticos, urbanos e rurais, é que houve uma vitória real, incluindo, 
assim, na lista de garantias já conquistadas, mais 16 (dezesseis) incisos na previsão 
contida no parágrafo único do art. 7º da CF, que passou a vigorar com a seguinte 
redação: 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores 
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, 
XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII 
e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a 
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e 
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas 
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, 
bem como a sua integração à previdência social. 
 
Ficaram, dessa forma, garantidos os direitos à proteção contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa, seguro-desemprego, FGTS, salário nunca inferior ao 
mínimo para os que percebem remuneração variável, adicional noturno, proteção do 
salário, salário-família, jornada de trabalho de 08 horas diárias e 44 horas semanais, 
hora extra, redução dos riscos inerentes ao trabalho, auxílio-creche, reconhecimento 
de Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho, seguro contra acidentes de 
trabalho, proibição de discriminação, proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito anos, e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos (SILVA, 
2015). 
Mesmo com todos os avanços e garantias até aqui conquistados, ainda 
restam pendentes de regulamentação uma notória gama de direitos, não entrando 
em vigor, até então, a proteção do trabalhador doméstico contra despedida arbitrária 
ou sem justa causa, seguro desemprego (extensão de 03 para 05 parcelas), FGTS, 
adicional noturno, auxílio-creche, salário-família e seguro contra acidentes de 
trabalho, posteriormente regulamentadas pela LC 150/2015. 
Em verdade, a pendência na regulamentação dos direitos acima citados 
gerou polêmica entre os doutrinadores. Parte da doutrina amparou que tão somente 
uma legislação infraconstitucional superveniente lhes traria a eficácia, ao passo que 
a outra parte dos doutrinadores defendeu a aplicabilidade imediata de alguns destes 
direitos, ante a existência de regulamentação infraconstitucional suficiente. Uma boa 
29 
parte desta discussão só findou no mês de junho de 2015, com a nova lei dos 
domésticos, mais conhecida como PEC das domésticas (SILVA, 2015). 
O art. 7º, alínea a, da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe: 
Art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo 
quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, 
não se aplicam: 
Aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo 
geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa 
ou à família, no âmbito residencial destas. 
 
A vedação encerrada no dispositivo acima mencionado se devia ao fato 
de a Lei nº 5.859/72 ter sido considerada suficiente para normatizar o trabalho 
doméstico, o que não correspondia à realidade, visto que, somente com o advento 
da Emenda Constitucional nº 72/2013, veio para assegurar direitos reconhecidos aos 
trabalhadores de um modo geral, que encontram normatização infraconstitucional na 
CLT. 
Desta maneira, então, considera-se que o disposto no art. 7º, alínea ‘a’, 
foi revogado pela Emenda Constitucional 72/2013, devendo, diante da ausência de 
regulamentação dos direitos legitimados pela Constituição Federal na lei específica 
(5.859/72), aplicar subsidiariamente à Consolidação das Leis do Trabalho (SILVA, 
2015). 
Como bem explica o autor Carlos Henrique Bezerra Leite (2015, p. 15,16 
e 17): 
Nesse passo, com base no novo texto constitucional introduzido pela 
EC 72/2013, pensamos que são direitos fundamentais do trabalhador 
doméstico com aplicabilidade imediata: 
• salário mínimo; 
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho; 
• garantia do salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; 
• décimo terceiro salário; 
• proteção do salário na forma da lei; duração do trabalho normal não 
superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo 
ou convenção coletiva de trabalho; 
30 
• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
• remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal; 
• gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; 
• licença à gestante, sem prejuízo de emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
• licença paternidade, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias; 
• redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança; 
• aposentadoria; 
• reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de 
trabalho; 
• proibição de diferenças de salário, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios 
de admissão do trabalhador com deficiência; 
• proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito anos. 
De outra parte, alguns direitos fundamentais estendidos pela EC 72 
ao trabalhador doméstico ainda dependerão de regulamentação 
infraconstitucional por meiode lei. São eles: 
• relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa; 
• seguro desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
• Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS; 
• remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
• salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de 
baixa renda; 
• assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento 
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
• seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em 
dolo ou culpa. 
 
Em suma, os direitos e garantias fundamentais do trabalhador doméstico, 
abarcados pela EC 72/2013, além daqueles com aplicabilidade imediata, foram 
estendidos ao doméstico, também, garantias e direitos fundamentais passiveis de 
regulamentação infraconstitucional. Ao passo que a LC 150/2015 veio para 
31 
consagrar, definitivamente, esses direitos e garantias fundamentais asseverados 
antes e depois da referida Emenda, trazendo em seu corpo novidades legislativas, 
revogando, dessa forma, a antiga Lei 5.859/72. 
3.2 LEI COMPLEMENTAR 150/2015 
 Em 2015 houve, até agora, o maior avanço obtido pela categoria dos 
empregados domésticos no Brasil, através da publicação da Lei Complementar 
150/2015 que se aplica a todos os contratos de trabalho doméstico, contudo, não se 
aplicando à categoria das diaristas. A referida lei reúne os direitos garantidos aos 
domésticos antes e depois da EC72/2013, trazendo consigo novidades legislativas, 
revogando, assim, a antiga Lei dos Domésticos (Lei 5.859/72). 
A Lei Complementar 150/2015 tem como objetivo principal regulamentar 
os novos direitos estendidos aos trabalhadores domésticos por força da Emenda 
Constitucional 72/2013, que trouxe uma nova redação para o parágrafo único do art. 
7º da Constituição Federal. 
Entretanto, a Lei Complementar 150/2015 foi muito mais além do que o 
seu objetivo principal, que era tão somente o de regulamentar a Emenda 
Constitucional 72. Ela proíbe o trabalho para menores de dezoito anos, inova ao 
trazer outro conceito para o empregado doméstico como sendo aquele “que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) 
dias por semana”, assim pondo fim às discussões doutrinárias acerca de quantos 
dias trabalhados determinam o vínculo empregatício de forma a enquadrar o 
trabalhador como empregado doméstico ou como diarista (SILVA, 2015) (LEITE, 
2015). 
Alguns dos direitos abarcados pela supramencionada lei mantém a 
mesma forma com que se já encontravam para os trabalhadores urbanos e rurais na 
CLT. Outros estão alterados para manter a concordância com as particularidades de 
cada contrato de trabalho doméstico. O restante é inteiramente novo e bastante 
diferenciado, consoante às peculiaridades do serviço a ser prestado. 
As inovações trazidas pela Lei Complementar 150/2015 foram: jornada de 
trabalho e férias; jornada de trabalho para quem repousa no trabalho; horas extras; 
rol de dispensa por justa causa e rescisão indireta; pagamento de aluguel; FGTS e 
32 
multa por demissão injustificada; renegociação de dívida previdenciária; direito de 
posse, propriedade e penhora; seguro para acidentes de trabalho e o Simples 
Doméstico (SILVA, 2015). 
 
4 AVANÇOS E RETROCESSOS DO NOVO CONTRATO DE TRABALHO DOS 
EMPREGADOS DOMÉSTICOS, A PARTIR DA LEI COMPLEMENTAR 150/2015 
Diante de tudo o que foi exposto até aqui, observa-se que a categoria dos 
empregados domésticos não gozava de devida regulamentação legal, por muito 
tempo permanecendo na informalidade, justamente por conta de sua trajetória ao 
longo da História e de sua estrita ligação com a escravidão, palco do seu 
nascimento em nosso País. 
Durante muito tempo o doméstico ficou relegado a um plano inferior, 
prestando serviços em troca de alimento e um teto para descanso. 
Em verdade, desde o surgimento da figura do doméstico durante o regime 
escravocrata, até os dias atuais, houve algumas parcas menções e 
regulamentações, mas somente com o advento da EC 72/2013 houve o início de 
uma futura vitória para esta classe tão rechaçada pela sociedade e seus 
legisladores. 
A PEC nº 66 de 2012, ou mais conhecida como PEC das Domésticas, 
trouxe consigo um conjunto de direitos e garantias estendidos, de eficácia plena e 
aplicabilidade imediata, enquanto que o grupo de normas restantes careceria de 
regulamentação (SANTOS, 2015). 
Através da nova redação do art. 7º, parágrafo único, da Constituição 
Federal de 1988, os direitos anteriores já resguardados foram mantidos e novos 
direitos foram acrescentados. 
A LC 150/2015 regulamentou definitivamente esses direitos e garantias 
salvaguardados e aqueles que foram adicionados, trazendo uma imensa vitória para 
o doméstico, um marco para o Direito Trabalhista e para a referida categoria de 
trabalho. 
As mudanças significativas trazidas pelos direitos e garantias elencados 
pela LC 150/2015 inovaram decisivamente no tocante à jornada de trabalho, horas 
33 
extras e a compensação de jornada, intervalos para descanso e refeição, adicional 
noturno, férias, contrato por prazo determinado, indenização recorrente de rescisão 
contratual, auxílio pré-escola, salário família, seguro contra acidentes de trabalho 
(SAT), seguro-desemprego, estabilidade à empregada gestante e o SIMPLES 
doméstico. 
Assim, a referida Lei Complementar, no que concerne à jornada de 
trabalho, estabeleceu que esta não poderá exceder 8 (oito) horas diárias e 44 
(quarenta e quatro) horas semanais, respeitando o limite mensal de 220 (duzentas e 
vinte) horas. Traz, ainda, a possibilidade de o empregado doméstico exercer suas 
atividades em regime de tempo parcial, permitindo a este o labor semanal que não 
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. A Lei Complementar dá opção, ainda, de 
o empregado doméstico exercer a jornada em escalas de 12 horas seguidas de 
trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, respeitando-se os intervalos 
previstos em lei, desde que a jornada seja estabelecida mediante acordo escrito 
entre as partes (SOUZA, 2015). 
Desse modo, o legislador especificou detalhadamente as diversas 
modalidades de jornada de trabalho com o intuito de se aplique o que for melhor 
para as partes em cada caso concreto. A LC em análise versa, ainda, sobre a 
jornada de trabalho do empregado doméstico referente à época em que este viajar a 
serviço, acompanhando seu empregador. Nesse passo, serão consideradas para a 
contagem da jornada diária, apenas as horas efetivamente laboradas. Ademais, o 
doméstico terá o valor de sua hora diferenciada enquanto estiver em viagem, 
devendo esta ser acrescida de, no mínimo, 25% sobre o valor da hora normal. 
Assim, o legislador, além de estabelecer a jornada de trabalhado para o 
empregado doméstico, instituiu, ainda, a obrigatoriedade de controle dessa jornada, 
que deverá ser efetuado por meio de mecanismo manual, mecânico ou eletrônico, 
desde que seja idôneo e capaz de demonstrar jornada exercida pelo empregado 
doméstico (SOUZA, 2015). 
Com a LC150/2015, tornou-se obrigatório que o doméstico registre seu 
horário de entrada e saída do serviço. O ônus de provar a jornada de trabalho 
diferente da informada judicialmente pelo empregado será do empregador que não 
apresentar os registros de jornada regulares. A súmula 338 do TST versa: 
 
34 
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA 
(incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da 
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - É ônus do empregadorque conta com mais de 10 (dez) 
empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 
2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de 
trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula 
nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que 
prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em 
contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e 
saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o 
ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do 
empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se 
desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003) (grifos 
nossos). 
 
A LC 150/2015 também inova ao versar sobre as horas extras e a 
compensação, visto que não havia nenhuma previsão legal com relação aos 
intervalos entre as jornadas de trabalho. A referida Lei Complementar trouxe de 
maneira expressa o intervalo para descanso e refeição de, no mínimo, 1 hora diária. 
No caso de haver prévio acordo escrito entre as partes da relação 
contratual em questão, o dito intervalo poderá ser reduzido para 30 (trinta) minutos. 
A LC 150/2015 foi tão específica que abordou, também, o intervalo intrajornada para 
aqueles empregados que residem em seu local de trabalho. 
Desta sorte, a este doméstico há a possibilidade de duas pausas para o 
gozo do intervalo intrajornada, sendo que cada uma deverá ser de, no mínimo, 1 
(uma) hora (SOUZA, 2015): 
Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou 
alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 
2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre 
empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
§ 1o Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de 
intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que 
cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 
(quatro) horas ao dia. 
§ 2o Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1o, é 
obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua 
pré-notação. 
 
A LC 150/2015 veda a possibilidade de apontar previamente o intervalo 
intrajornada nas folhas de ponto, sendo obrigatório o seu registro manual, mecânico 
ou eletrônico, representando o real tempo de pausa usufruído pelo empregado. 
35 
Já sobre o adicional noturno, a Lei Complementar manteve os conceitos 
do trabalhador urbano vindos da CLT, permanecendo, inclusive, a duração da hora 
de trabalho de noturno para os que laboram entre as 22h00min e 05h00min terão 
direito ao recebimento desse adicional, bem como direito à hora noturna reduzida. 
Dessa forma, o adicional noturno deverá ser de, no mínimo, 20% e toda a hora 
noturna deverá ter a duração de 52 minutos e 30 segundos (SOUZA, 2015). 
Sobre as férias, a LC 150/2015 manteve as regras gerais previstas pela 
CLT: 
DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO 
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um 
período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
 Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção: 
 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço 
mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 
14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 
23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) 
a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, 
como tempo de serviço. 
 
A grande novel da LC 150/2015 é com relação às férias do empregado 
que exerce seu trabalho em regime de tempo parcial. Ela determina a quantidade de 
dias de férias com base na quantidade de horas laboradas por semana: 
• 18 dias de férias – trabalho semanal superior a 22 horas até o limite de 
25 horas; 
36 
• 16 dias de férias – trabalho semanal superior a 20 horas até o limite de 
22 horas; 
• 14 dias de férias – trabalho semanal superior a 15 horas até o limite de 
20 horas; 
• 12 dias de férias – trabalho semanal superior a 10 horas até o limite de 
15 horas; 
• 10 dias de férias – trabalho semanal superior a 5 horas até o limite de 10 
horas; 
• 8 dias de férias – trabalho semanal com duração igual ou inferior a 5 
horas. 
Assim, dá a possibilidade do empregador, discricionariamente, permitir o 
fracionamento das férias do empregado doméstico em dois períodos, desde que um 
não seja menor que 14 dias: 
Art. 17. O empregado doméstico terá direito a férias anuais 
remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, 
com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após 
cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma 
pessoa ou família. [...] 
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser 
fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no 
mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 
§ 3o É facultado ao empregado doméstico converter um terço do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
 
Dessa maneira, todos os domésticos terão o seu direito a férias 
acrescidas do terço constitucional na medida de seu efetivo trabalho mensal, sem 
haver diferenças entre as diferentes jornadas para os trabalhadores domésticos. 
A LC 150/2015 trouxe a possibilidade da contratação de empregada 
doméstica em regime parcial de trabalho, com o salário proporcional à jornada de 
trabalho. Na verdade, a possibilidade do regime parcial já existia na CLT, e foi 
37 
trazida para a Lei Complementar 150/2015. O artigo 58-A da CLT traça 
juridicamente o regime parcial de trabalho (SANTOS, 2015): 
 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo 
parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados 
que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo 
parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na 
forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva 
(grifo nosso). 
 
A LC 150/2015 autoriza a contratação de empregado doméstico por meio 
de contrato por prazo determinado, que é uma espécie de contrato com prazo rígido 
e especificado, que produz verbas rescisórias limitadas. 
Entretanto, essa possibilidade somente se encaixa em duas hipóteses: 
• a do contrato de experiência; 
• do contrato temporário. 
Estabelece que o empregador pode contratar, facultativamente, 
empregado doméstico por tempo determinado em caso de contrato de experiência 
ou para atender necessidades transitórias no âmbito familiar, ou, ainda, para cumprir 
a substituição temporária de outro empregado doméstico, em condições similares às 
já dispostas na CLT (SANTOS, 2015). 
A vantagem da contratação por tempo determinado é que esta é menos 
custosa ao empregador ao fim do contrato, uma vez que não terá que arcar com 
multa indenizatória nem com o aviso prévio, já que seu término era previsto desde o 
começo. 
No que concerne ao contrato de experiência, este nada mais é do que 
uma espécie de contrato por tempo determinado. O legislador manteve o dispostona CLT, afirmando que o contrato de experiência será de, no máximo, 90 (noventa) 
dias, podendo ser prorrogado uma única vez, desde que a soma dos dois períodos 
não ultrapasse o referido prazo. Haverá um contrato temporário, mas este só será 
38 
aceito nas hipóteses arroladas no artigo 4º, II, da LC 150/2015, quais sejam 
(SOUZA, 2015): 
• para atender as necessidades familiares de natureza transitórias; 
• para substituição temporária de empregado doméstico com o contrato 
de trabalho suspenso ou interrompido. 
Delgado sinaliza para o fato de que o trabalho em tempo parcial não usa 
como referência a jornada diária, e sim a semanal, de maneira que é possível 
trabalhar a jornada de oito horas em alguns dias da semana, ou laborar 4 horas 
diárias durante a semana: 
Há um aspecto relevante, por fim, na caracterização do tipo legal 
regulado pelos diplomas normativos citados: ali se fala apenas no 
parâmetro semanal de duração do trabalho, omitindo-se referência 
ao parâmetro diário (labor... “cuja duração não exceda vinte e cinco 
horas semanais” – enfatiza a nova ordem jurídica). Isso significa que 
um contrato de tempo parcial à base de 24 horas semanais pode ser 
cumprido seja através de jornadas de quatro horas (durante seis dias 
da semana), como também através de jornadas mais amplas, de oito 
horas, por exemplo (laborando-se, em consequência, somente três 
dias ao longo de toda a semana) (grifos nossos) (GODINHO, 2015. 
p. 1008). 
 
 
 
Há uma diferença, entretanto, entre o regime de trabalho parcial da CLT e 
o autorizado pela Lei em questão. A CLT veda aos empregados que trabalham em 
tempo parcial a realização de horas extras, enquanto que a Lei Complementar 
150/2015 permite que o doméstico que trabalha em tempo parcial realize até uma 
hora extra por dia, mediante acordo escrito firmado com o empregador: 
 
Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo 
parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado 
que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de 
tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em 
número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o 
disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) 
horas diárias (grifos nossos). 
 
39 
Outra novidade regulamentada pela referida LC 150/2015 se refere aos 
domésticos que viajam a trabalho, acompanhando os seus empregadores. Um 
exemplo bastante comum é o da babá que viaja para cuidar dos filhos de seu 
empregador. Durante esse período, a jornada de trabalho deve ser contada a partir 
das horas efetivamente trabalhadas e o empregado e o empregador devem firmar 
acordo escrito para formalizar a companhia do empregado na viagem. 
De certo, o aspecto mais importante é que, assim, fica estabelecido que o 
valor da hora de trabalho em viagem será, no mínimo, 25% acima ao da hora do 
serviço normal. O adicional é um tipo de compensação ao empregado pelo 
deslocamento da sua cidade ou da sua casa, enfim, seu local de residência e 
emprego habituais, para acompanhar o empregador, prestando seus serviços 
(SANTOS, 2015). 
O adicional acima citado não se confunde com o adicional de horas 
extras. Contudo, a lei também estabelece a possibilidade de o empregador, 
mediante acordo com o seu empregado, transformar o valor adicional em acréscimo 
no banco de horas, podendo ser utilizado a critério do empregado: 
 
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o 
empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas 
apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser 
compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 
2o. 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em 
viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre 
as partes. 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 
25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora 
normal. 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, 
convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério 
do empregado (grifos nossos). 
 
Outra novidade trazida pela LC 150/2015 é a respeito da indenização nos 
casos de demissão sem justa causa. Agora, com a nova LC, o empregado 
doméstico tem direito à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Não obstante, 
para os domésticos, a multa rescisória de 40% será recolhida mensalmente ao longo 
da vigência de todo o contrato de trabalho, diversamente do que ocorre nas demais 
40 
relações de emprego, em que a referida multa é recolhida apenas quando há a 
rescisão contratual. 
Desta maneira, além de recolher os 8% referentes ao FGTS, os 
empregadores domésticos terão que recolher mais 3,2% a título de multa 
indenizatória. Entretanto, a depender da forma de rescisão contratual, os valores 
recolhidos a título de multa rescisória serão convertidos em favor do empregador 
doméstico (SOUZA, 2015). 
Na verdade, a LC 150/2015 afasta do empregado doméstico a 
possibilidade de receber a multa de 40% sobre o FGTS. Da leitura do art. 22 da 
referida LC depreende-se: 
Art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% 
(três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, 
no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da 
indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa 
ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado 
doméstico o disposto nos §§ 1o a 3odo art. 18 da Lei no 8.036, de 11 
de maio de 1990. 
 
 
A alíquota de 3,2% age no mesmo sentido da mencionada multa, vez que 
trata de uma compensação financeira em caso de dispensa imotivada, sendo, assim, 
o mesmo instituto legal. 
Com a LC 150/2015, o empregador fica sujeito a recolher uma quantia 
excedente aos 8% de FGTS mensalmente, para o final do contrato, caso haja 
desobrigação imotivada pelo empregador. Se a modalidade de desobrigação se der 
por justa causa ou a pedido de demissão do empregado, o mencionado 
recolhimento excedente, integralmente, será devolvido ao empregador. Em caso de 
culpa recíproca, o valor deve ser retirado em sua metade pelo empregado e outra 
metade pelo empregador (SANTOS, 2015). 
41 
Além das hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho 
mencionadas noutra parte e algumas já anteriormente previstas no art. 483 da CLT, 
a LC 150/2015 trouxe uma nova hipótese de rescisão indireta: 
 
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 
 
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com 
deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do 
empregado; 
[...] Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido 
por culpa do empregador quando: 
[...] VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência 
doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei 
no 11.340, de 7 de agosto de 2006 (grifos nossos). 
 
Sem sombra de dúvida, se trata de uma novel que traz consigo uma 
carga social de valorização da mulher, de valorização, também, do idoso, chamando 
a atenção para a causa do combate à violência doméstica e familiar. 
O art. 5º da Lei 11.340 de 2006, a Lei Maria da Penha, ícone da luta 
contra a violência da mulher, define violência doméstica ou familiar: 
 
Art. 5o Para os efeitos desta Lei, configura violência doméstica e 
familiar contra a mulher qualquer ação ou omissão baseada no 
gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou 
psicológico e dano moralou patrimonial: (vide Lei complementar nº 
150, de 2015) 
I - no âmbito da unidade doméstica, compreendida como o espaço 
de convívio permanente de pessoas, com ou sem vínculo familiar, 
inclusive as esporadicamente agregadas; 
II - no âmbito da família, compreendida como a comunidade formada 
por indivíduos que são ou se consideram aparentados, unidos por 
laços naturais, por afinidade ou por vontade expressa; 
III - em qualquer relação íntima de afeto, na qual o agressor conviva 
ou tenha convivido com a ofendida, independentemente de 
coabitação. 
Parágrafo único. As relações pessoais enunciadas neste artigo 
independem de orientação sexual (grifos nossos). 
 
Assim, a LC 150/2015 carrega consigo a proteção aos empregados 
domésticos de forma geral, a proteção à mulher e às empregadas domésticas, 
categorias expostas a situações de abusos no ambiente de trabalho. 
A LC 150/2015 também inova ao regulamentar o auxílio pré-escola, o 
salário família, o seguro contra acidentes de trabalho, o seguro-desemprego, a 
estabilidade à empregada gestante, entre outros benefícios acautelados pela 
referida Lei. 
42 
No tocante à estabilidade da trabalhadora doméstica gestante, a LC 
150/2015 garante estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até o 
quinto mês após o parto, o que já era previsto na Lei nº 11.324/2006: 
 
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e 
do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1o de maio de 1943. 
Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o 
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso 
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
 Fica assim garantida mesmo nos casos em que a empregada doméstica 
esteja cumprindo aviso prévio, trabalhado ou indenizado, assim como nos casos de 
contrato de experiência. 
A preocupação diante de tal situação é evidenciada pela Resolução 185 
do Tribunal Superior do Trabalho, item III, da Súmula 244 do Tribunal Superior do 
Trabalho, publicada no DJU – 26.09.2012 que passou a ter uma nova redação 
assegurando o direito da empregada gestante à estabilidade provisória no emprego 
na hipótese de admissão mediante contrato de experiência ou por prazo 
determinado. 
Súmula nº 244 do TST – GESTANTE. ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA. 
I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). 
 II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a 
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes 
ao período de estabilidade. 
 III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. (Redação alterada pela 
Resolução n° 185 do Tribunal Superior do Trabalho realizada em 
14.09.2012 – DJU – 26.09.2012) 
 
43 
Este direito também está previsto no parágrafo único, do artigo 25, da Lei 
Complementar nº 150/2015: 
Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-
maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e 
do salário, nos termos da Seção V do Capítulo III do Título III da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1º de maio de 1943. 
Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o 
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso 
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do 
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
 
A LC 150/2015 versa sobre a questão do vale transporte e formalizou o 
pagamento em espécie dos valores referentes ao transporte do empregado 
doméstico, situação que era muito comum na prática. A vantagem é que 
anteriormente o pagamento em dinheiro do valor do transporte configuraria como 
verba salarial para o empregado, e agora, o empregador realiza o pagamento em 
dinheiro sem medo de repercussão como verba salarial para o empregado 
(SANTOS, 2015). 
A LC 150/2015 fala, também, sobre o direito do doméstico ao seguro 
desemprego. Antes, o recolhimento do FGTS por parte do empregador não era 
obrigatório e somente os empregados cujos empregadores realizavam o 
recolhimento é que tinham o direito ao benefício do seguro desemprego, em um 
número de três parcelas. Hoje, com a obrigatoriedade fixada pela LC 150/2015, o 
seguro desemprego fica assim garantido como um direito, também, para os 
trabalhadores domésticos: 
Art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa 
causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei 
no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-
mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou 
alternada. 
 
Diante de um cenário de mudanças e de crise, do advento de novas 
contribuições fiscais a serem pagas e que antes inexistiam, e diante do claro 
aumento de custo para os empregadores, a LC 150/2015 estabelece a criação do 
SIMPLES doméstico, para facilitar o pagamento pelo empregador face suas novas 
obrigações com a classe doméstica. 
44 
O SIMPLES veio numa tentativa de desburocratizar a formalização do 
emprego doméstico, tanto que o governo pretende criar uma guia única de 
pagamento reunindo todas as contribuições a serem pagas pelos empregadores. 
Assim, o pagamento do simples doméstico abrangerá os seguintes 
impostos (SOUZA, 2015): 
• de 8% a 11% a título de contribuição previdenciária; 
• 8% de contribuição patronal previdenciária; 
• 0,8% de contribuição social, com o objetivo de financiar o seguro contra 
acidentes de trabalho; 
• 8% a título de FGTS; 
• 3,2% a título de multa rescisória, que será revertida a favor do 
empregador em caso de pedido de demissão ou dispensa por justa causa; 
• outros impostos que incidirem sobre a relação de trabalho. 
 
O Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregados 
Domésticos, o Redom, está previsto nos arts. 39 a 41 da LC 150/2015, com as 
seguintes redações (LEITE, 2015): 
Art. 39. É instituído o Programa de Recuperação Previdenciária dos 
Empregadores Domésticos (Redom), nos termos desta Lei. 
 
Art. 40. Será concedido ao empregador doméstico o parcelamento 
dos débitos com o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) 
relativos à contribuição de que tratam os arts. 20 e 24 da Lei 
no 8.212, de 24 de julho de 1991, com vencimento até 30 de abril de 
2013. 
 
§ 1o O parcelamento abrangerá todos os débitos existentes em 
nome do empregado e do empregador, na condição de contribuinte, 
inclusive débitos inscritos em dívida ativa, que poderão ser: 
 
I - pagos com redução de 100% (cem por cento) das multas 
aplicáveis, de 60% (sessenta por cento) dos juros de mora e de 
100% (cem por cento) sobre os valores dos encargos legais e 
advocatícios; 
II - parcelados em até 120 (cento e vinte) vezes, com prestação 
mínima no valor de R$ 100,00 (cem reais). 
 
§ 2o O parcelamento deverá ser requerido no prazo de 120 (cento e 
vinte) dias após a entrada em vigor desta Lei. 
 
§ 3o A manutenção injustificada em aberto de 3 (três) parcelas 
implicará, após comunicação ao sujeito passivo, a imediata rescisão 
do parcelamento e, conforme o caso,