DIREITO APLICADO A NEGÓCIOS A3

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DIREITO APLICADO
A NEGÓCIOS
Me. Marcia Teodoro
INICIAR
introdução
Introdução
Ramo do Direito Privado, o Direito do Trabalho surgiu a partir da  Revolução Industrial, sob a marca da intervenção estatal.
A partir do século XVIII, a sociedade passou por uma série de mudanças, dentre elas a transformação de um Estado Absolutista para um Estado Liberal,  cujo principal marco foi a Revolução Francesa. Período determinado pelo absenteísmo do Estado, pautado por uma igualdade meramente formal entre os indivíduos, surgiram inúmeras mudanças nas relações de trabalho, com uma produção cada vez maior e consequente ampliação das relações de consumo e do próprio capitalismo, que culminaram na primeira Revolução Industrial.
Com a segunda “Revolução Industrial, entre fins do século XIX e início do século XX, surgem novos métodos de produção, acarretando a dispensa de centenas de trabalhadores” e consequente descontentamento dos obreiros (PAES, 2014, p. 27-28).
Foi este descontentamento que deu início aos primeiros movimentos sociais, impulsionados por manifestações dos trabalhadores através de greves violentamente reprimidas pelo Poder Público (PAES, 2014, p. 27-28).
A partir de então, a sociedade passou a clamar por justiça social, que só poderia ser concretizada através da intervenção estatal, na qual o Estado atuaria de maneira a garantir direitos básicos a todos os seres humanos,  consubstanciados na Dignidade da Pessoa Humana e, principalmente, na concretização da igualdade material.
Assim, ao contrário do Estado Liberal, cuja principal característica fora absenteísmo do Estado, o Estado Social passou a contar com forte intervencionismo do Estado, como forma de garantir a coexistência pacífica nas novas relações de trabalho criadas.
Os principais marcos destas transformações foram a Revolução Russa de 1917 e as Constituições Mexicana (1917) e de Weimar (1919). No Brasil, os primeiros Direitos trabalhistas surgem apenas com a primeira Constituição de Getúlio Vargas, em 1934.
Evaristo de Moraes Filho, citado por André Luiz de Paes conceitua o Direito do Trabalho como “o conjunto de princípios e normas que regulam as relações jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos deste último, como consequência da situação econômica das pessoas que o exercem” (PAES, 2014, p. 28).
Assim, o Direito do Trabalho surge com o intuito de garantir direitos  sociais básicos que salvaguardem a Dignidade da Pessoa Humana, como um mínimo existencial, e possibilite a convivência de uma sociedade pautada pelos princípios de um Estado Democrático de Direito.
A disciplina sofreu uma série de alterações através da chamada Reforma Trabalhista, que também serão objeto de estudo do presente capítulo.
Bons estudos!
Da relação de Emprego e de Trabalho
Inicialmente cumpre apontar que relação de trabalho e de emprego não devem ser tomadas como sinônimos no estudo deste ramo do Direito.
A relação de trabalho é gênero que abarca a relação de emprego, de forma que corresponde a um conceito mais abrangente. É considerada relação  de trabalho aquela que contar com um vínculo jurídico que conecte uma pessoa  a outra para a prestação de serviço.
Por outro lado, a relação de emprego corresponde à definição prescrita no art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que considera “empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Assim, a relação de emprego tem como requisitos:
a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do contrato de trabalho, bem como à definição legal de empregado contida no art. 3º da CLT, de que a realização do trabalho seja executada por pessoa física.
b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente ligada à relação de emprego, em que a execução dos serviços é pessoal, importando afastar eventuais substituições do prestador de serviços, posto que o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae. Deve-se esclarecer que a pessoalidade incide, apenas, quanto à figura do empregado.
c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em caráter duradouro em oposição ao trabalho realizado de forma eventual. Assim, a prestação de serviços há de ser prorrogada no tempo, sem determinação de prazo, prática esta que constitui a regra do ordenamento pátrio, vale dizer prestação de serviços de forma contínua (princípio da continuidade do contrato de trabalho).
d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a remuneração pelo serviço realizado em face da necessidade de subsistência do prestador de  serviços  em oposição a algumas figuras nas quais o trabalho é prestado graciosamente, ainda que mediante pessoalidade, habitualidade e subordinação.
e) Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação de emprego, na medida em que sujeita permanentemente o empregado às ordens e diretrizes emanadas do empregador. Por outro lado,  este elemento também constitui requisito diferenciador de outras figuras de trabalho existentes, ainda que prestado mediante onerosidade, pessoalidade e habitualidade. (FREDIANI, 2009, p. 10-11).
A ausência de quaisquer destes elementos descaracteriza a relação de emprego, podendo caracterizar-se como relação de trabalho.
Tanto a relação de emprego quanto a de trabalho serão dirimidas, em caso de conflito, junto à Justiça do Trabalho, conforme expressa menção do art.
114 da Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB), que afirma  competir à Justiça do Trabalho processar e Julgar “as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios” (BRASIL, 2019).
Contrato de Trabalho
Nem todo empreendimento é passível de ser realizado apenas por seus sócios individualmente. Muitas vezes se faz necessária a contratação de pessoas que auxiliarão no desenvolvimento do negócio. Essas pessoas são os empregados, que são contratados pelo empregador, que se compromete ao pagamento pelos serviços prestados.
A contratação de empregados representa ao mesmo tempo um custo e  um investimento no empreendimento, razão pela qual o empreendedor deve se atentar para as regras trabalhistas, caso opte por um negócio que demande a contratação de pessoas.
Contrato individual de trabalho é aquele que corresponde ao acordo,  tácito ou expresso, pactuado de forma verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (arts. 442 e 443, CLT).
Elementos
O contrato individual de trabalho é, como qualquer outro contrato, um negócio jurídico. Assim, também depende de requisitos básicos constantes no Código Civil.
Assim, a validade do negócio jurídico requer agente capaz; objeto lícito, possível determinado ou determinável; e forma prescrita ou não defesa em lei (art. 104, CC). Analisaremos cada um destes elementos a seguir.
Agente capaz
Como podemos nos lembrar de nossos estudos da primeira unidade, a capacidade plena para a prática de atos da vida civil se inicia, em regra, a partir dos 18 anos, sendo que para ser considerado agente capaz, não pode se enquadrar em nenhuma das hipóteses dos artigos 3º e 4º (correspondentes respectivamente aos absolutamente incapazes e relativamente incapazes).
Apesar do disposto, importante apontar que a Consolidação das Leis do Trabalho não veda o exercício do trabalho ao menor de 18 anos, desde que assistido por seus responsáveis em relação a determinados atos, conforme se depreende do art. 439 da CLT, que determina ser lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários e  que no caso de rescisão do contrato de trabalho,  é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida.
Ademais, ressalve-se a proibição de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos, não podendo haver a prestaçãode trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos (BRASIL, 2019, art. 7º).
Objeto lícito
O objeto do trabalho é o próprio trabalho realizado pelo contratado e deve ser lícito.
A licitude do contrato de trabalho é um dos requisitos indispensáveis para sua validade. “O objeto a ser contratado deve estar dentro da lei” [...] Entretanto mesmo que não esteja especificado em lei, não deve atentar contra a moral e os bons costumes nem contra a ordem pública (ALCANTARA, 2016, p. 125).
A título de exemplo, o Tribunal Superior do Trabalho já se pronunciou ao declarar nulo contrato de emprego firmado entre cambista e casa de jogo do bicho, sob o fundamento de que a ilicitude do objeto do contrato afasta o requisito de validade para a formação do ato jurídico (TST, 2018).
Objeto possível determinado ou determinável
Além de lícito, o objeto ainda deve ser passível de determinação, “seja pelo seu gênero, seja pela sua quantidade, seja pela sua qualidade (ALCANTARA, 2016, p. 125).
Forma prescrita ou não defesa em lei
Quanto à forma do contrato, esta “deve estar dentro de uma previsão legal. Se não existir tal previsão, que não seja proibida legalmente (ALCANTARA, 2016, p. 125).
Nesse sentido, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente (art. 443, CLT).
Assim, pode ser firmado das mais diversas formas e a legislação trabalhista coloca a salvo a possibilidade de comprovação da relação de trabalho das mais diversas maneiras, conforme dispõe o art. 456 da CLT, ao afirmar a possibilidade de prova do contrato individual através da apresentação de anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprido por todos os meios permitidos em direito, o que abre a possibilidade de comprovação do contrato através de testemunhas, vídeos, ligações, além de outras formas, de acordo com as peculiaridades dos casos tratados.
Além destes elementos, Silvano Alves Alcantara ainda destaca outros, que devem ser observadas na vida prática e garantem a regularidade do pacto firmado, vejamos:
• As partes, com sua qualificação completa (nome, endereço, documentos, etc);
‍• Tipo de contrato, que, como vimos, pode ser por prazo determinado ou indeterminado. Se for por prazo determinado, de imediato deverá conter sua data de início e o seu final; em caso de prazo indeterminado, somente a data de início;
‍• Cargo e/ou função que depende de cada caso, mas, obrigatoriamente, é aquele(a) que será exercido(a) pelo empregado.
‍• Jornada de trabalho, especificando os dias e as horas a serem trabalhados, bem como os intervalos inter e intra jornadas.
‍• Valor da remuneração, deixando bastante claros o salário e as demais verbas que receberá  o  empregado pelos serviços que irá prestar;
‍• Local onde serão prestados os serviços;
‍• Foro, pois eleger o foro competente dirime qualquer dúvida advinda do contrato;
‍• Assinaturas do empregado e do empregador, além de duas testemunhas, com nome completo e o número de seus documentos de identificação, constando ainda a data e o lugar onde o contrato está sendo firmado (ALCANTARA, 2016, p. 127).
Além de eventuais especificidades que poderão constar, de acordo com seus objetos.
Características
Apesar da Consolidação das Leis do Trabalho não especificar características que digam respeito ao contrato de trabalho, a doutrina lhe atribui algumas. Estudaremos agora as principais características apontadas.
· Contrato de Direito Privado: Significa dizer que se refere a contrato pactuado entre particulares em condições de igualdade, de maneira que seus efeitos são adstritos apenas aos contratantes (efeito interpartes).
· Contrato bilateral ou sinalagmático: Cada contraente é credor e devedor reciprocamente, ou seja, “o contrato faz a geração de obrigações e direitos para ambos os contratantes, surgindo, a cargo de cada uma das partes, obrigações recíprocas” (FERNANDES, 2011, p.71). Ou seja, de um lado o empregado trabalha e do outro o empregador paga pelo trabalho realizado através do salário, ambos respeitando seus deveres e  obrigações  correlatos.
· Contrato consensual: O pacto é firmado consensualmente, ou seja, se  perfaz “pelo acordo das partes, inexistindo a necessidade de outro ato”, de forma que podem ser celebrados até mesmo de forma tácita, ou seja, não carecem de solenidades, desde que haja correspondência de vontades (FERNANDES, 2011, p.71).
· Contrato comutativo: Desde o termo inicial do contrato de trabalho, as partes são conhecedoras de seus direitos e obrigações. Ora, tanto a função a ser exercida quanto o salário a ser pago, em contrapartida, fazem parte  de elementos básicos do contrato de trabalho. Assim, a comutatividade corresponde a uma “contratação bilateral e onerosa, cuja prestação dos contratantes está determinada e é conhecida desde a formação do contrato” (FERNANDES, 2011, p.73).
· Contrato oneroso: Conta com atribuições patrimoniais entre as partes que correspondem, de forma equilibrada, às prestações efetuadas. Assim, o empregado cumpre sua obrigação de fazer, através da prestação de serviço em si; e o empregador de dar, correspondente ao pagamento pelo serviço realizado (FERNANDES, 2011, p.70).
· Contrato pessoal: O contrato é intuito personae, ou seja, pessoal em relação à pessoa do empregado. O que significa dizer que cabe ao contratado e, somente a ele, o cumprimento das obrigações pactuadas.
Mister salientar que tal regra não se aplica ao empregador, o que enseja a possibilidade da sucessão trabalhista. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos por seus empregados (art. 10, CLT) e eventual mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não toca os contratos de trabalho dos respectivos empregados (art. 448, CLT).
· Contrato de trato Sucessivo/Continuidade: O pacto firmado se prolonga no tempo, ou seja, não se esgota de forma imediata.
· Contrato dotado de Alteridade: os riscos advindos do empreendimento devem ser suportados pelo empregador, que se sujeita ao cumprimento de seus deveres junto ao empregado independentemente das condições do empreendimento.
Duração do Contrato de Trabalho
Duração do contrato de trabalho refere-se ao termo inicial e final do contrato de trabalho. Sua duração pode ser fixada por tempo certo ou indeterminado. A duração por tempo certo pressupõe a definição de termo inicial e final para o trabalho, enquanto o contrato por tempo indeterminado apresenta apenas o termo inicial.
Da Jornada de Trabalho
A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite, sendo que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não é computado na jornada de trabalho, por não se consubstanciar como tempo à disposição do empregador (art. 58, CLT).
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares denominadas de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sendo sua remuneração, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal (art. 59, CLT).
Observação importante sobre o pagamento de horas extras refere-se à informação do art. 59, §2º da CLT, que atesta que pode haver a dispensa do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Trata-se do conhecido “banco de horas”, que também pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no períodomáximo de seis meses.
Importante destacar que a hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária nesses casos, caberá ao empregador o pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Por fim, é lícito ainda o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês (art. 59, §6º, CLT).
Interessante jornada de trabalho é a chamada 12X36, alterada pela Reforma Trabalhista. Tornou-se facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a determinação de horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Nesses casos, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados (art. 59-A, CLT).
Outra importante espécie que deve ser conhecida pelo empreendedor é a jornada em regime de tempo parcial. Trata-se de jornada cuja duração não exceda trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais; ou, ainda, com duração que não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).
Em respeito ao princípio da isonomia, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial deve ser proporcional à sua jornada, em relação  aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (art. 58-A, CLT).
Além disso, as horas suplementares à duração do trabalho semanal normal devem ser pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário- hora normal. Por outro lado as horas suplementares podem ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas (art. 58-A, CLT).
Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo devem ser consideradas horas extras para fins  do pagamento também limitadas a seis horas suplementares semanais (art. 58-A, CLT).
Da Prorrogação de Jornada por Necessidade Imperiosa
A Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prorrogação de jornada   por necessidade imperiosa. Nesses casos poderá a duração do trabalho exceder   ao limite legal ou convencionado nas seguintes hipóteses (art. 61, CLT):
· Motivo de força maior - Hipótese de situações inevitáveis. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente (art. 501, CLT). Podemos citar eventos da natureza, como exemplo.
· Realização ou conclusão de serviços inadiáveis – São aqueles que iniciados, não podem ser interrompidos. Como exemplo podemos citar o barbeiro durante os cuidados de uma barba.
· Serviços cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – São aqueles que se não realizados, ocasionam necessariamente prejuízos impossíveis   de serem desfeitos. A título de exemplo podemos nos utilizar do serviço de fotos em um casamento.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a  remuneração da hora excedente não pode ser inferior à da hora normal.
Mister salientar que sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário de até no máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente (art. 61, §3º, CLT).
Por fim, insta apontar que não estão abrangidos nas regras sobre jornada de trabalho mencionadas: os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando o salário do cargo de confiança,  compreender a gratificação de função e for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento); e os empregados em regime de teletrabalho (art. 62, CLT).
Extinção do Contrato de Trabalho
A extinção do contrato de trabalho representa seu término.
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador tem o dever de proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, além de comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos em cada caso concreto (art. 477, CLT).
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas (art. 477, §2º CLT).
O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto, sendo que eventuais compensações sobre os valores a serem pagos não podem exceder o equivalente  a um mês de remuneração do empregado (art. 477, §§4º e 5º, CLT).
A rescisão pode ocorrer por decisão do empregado, do empregador ou de ambos. Em cada espécie há de se respeitarem as regras correlatas inerentes às verbas rescisórias. Estudaremos as principais hipóteses tratadas em sede legal.
Rescisão por decisão do empregado (pedido de demissão)
Trata-se da resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do empregado, que faz jus às seguintes verbas rescisórias:
· Saldo de salário;
· Aviso prévio se houver dispensa de seu cumprimento,
· 13º salário proporcional;
· Recolhimento do FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário, aviso prévio, 13º salário);
· Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais; simples, se no período concessivo; e em dobro, caso pagas após o término do período concessivo).
Mas não faz jus à indenização de 40% do FGTS ou à movimentação da conta do FGTS e seguro-desemprego.
Rescisão por decisão do empregador (dispensa ou despedida)
Trata-se de hipótese de resilição unilateral do contrato de trabalho por parte do empregador. Pode ocorrer sem justa causa, ou seja, sem motivo objetivo que a suscite, ou com justa causa.
Dispensa sem justa causa
Ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem motivo aparente. Suscita o direito do empregado ao recebimento das seguintes verbas rescisórias:
· Saldo de salário;
· Aviso prévio, trabalhado ou indenizado.
Obs.: O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral, sendo facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos (art. 488, CLT)
· 13º salário proporcional;
· FGTS sobre verbas rescisórias de natureza salarial (saldo de salário; aviso prévio; 13º salário);
· Indenização de 40% sobre o FGTS;
· Férias acrescidas do terço constitucional (proporcionais, vencidas simples e em dobro, se for o caso)
· Movimentação da conta do FGTS
· Seguro-desemprego.
Demissão por Justa Causa
Ocorre nas hipóteses em que o empregador suscita a dispensa com base em falta praticada pelo empregado. As condutas que ensejam a demissão por  justa causa são definidas no art. 482 da CLT, vejamos:
Art. 482 -Constituem justa causa para rescisão do contrato  de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Neste caso o empregado apenas faz jus a:
· Saldo de salário;
· Férias vencidas acrescidas do terço constitucional;
· Recolhimento do FGTS sobre o saldo de salário.
Ou seja, o empregado “perderá o direito ao aviso-prévio, às férias proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização correspondente a 40%  do FGTS, a sacar o FGTS e a receber o seguro-desemprego” (NASCIMENTO, 2018).
Distrato
Uma terceira via para a extinção do contrato de trabalho foi criada pela Reforma Trabalhista, que passou a conceber a possibilidade do encerramento do contrato por iniciativa de ambas as partes.
Ou seja, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador. Nesse caso será devido pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, ou seja, a multa do FGTS (art. 484-A, CLT). As “demais verbas são devidas integralmente (13º salário proporcional, férias vencias e proporcionais e saldo de salário). Além disso, o empregado poderá movimentar até 80% do valor dos depósitos de sua conta vinculada ao FGTS, mas não terá direito a receber o seguro-desemprego” (PIPEK, DUTRA, MAGANO, 2017, p.51).
Dispensa ou rescisão indireta
Trata-se de rescisão que tem por base uma falta cometida pelo empregador contra o empregado, que se sentindo lesado, busca a resolução do contrato.
Trata-se de hipótese que depende de declaração judicial através de ação de rescisão indireta. São consideradas hipóteses que ensejam a possibilidade da rescisão indireta quando:
A
forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. Podem referir-se não apenas a situações que digam respeito a força física, mas também a psicológica ou mental. A título de exemplos podemos citar atos defesos por lei como matar alguém ou praticar estelionato; contrários aos bons costumes, como empregador que obriga empregado a trabalhar nu ou seminu; e ainda alheios ao contrato, como no caso de empregador que obriga empregado a limpar sua casa, quando contratado apenas para limpar a empresa.
B
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos  com rigor excessivo, ou seja, com punições desproporcionais.
C
correr perigo manifesto de mal considerável, como na hipótese de exercício de trabalho perigoso sem os devidos aparatos de segurança.
D
não cumprir o empregador as obrigações do contrato como, por exemplo, deixar de realizar pagamento ou atraso de salário.
E
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
F
o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
G
o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Tendo em vista a culpa da rescisão ser atribuída ao empregador, suscita o direito do empregado ao recebimento das mesmas verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, com direito ao aviso prévio indenizado (art. 487, §4º, CLT).
Morte
Rescinde-se o contrato de trabalho pela morte, hipótese em que cessa a relação de emprego. Nesta hipótese todas as verbas rescisórias são devidas aos herdeiros do falecido, exceto o aviso prévio e indenização de 40% do FGTS.
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, §2º, CLT). Caso não seja de seu interesse permanecer na empresa, poderá buscar a rescisão do contrato, caso em que fica desobrigado a dar aviso prévio e perde o direito ao pagamento de indenização de 40% do FGTS.
Assim, estas são as principais hipóteses de rescisão contratual, sendo  certo afirmar que ocorrido o fim do contrato, o término é válido desde já entre as partes, independentemente de homologação judicial ou junto ao sindicato.
Espécies de Trabalhador e suas Peculiaridades
Agora nos debruçaremos a respeito dos diferentes contextos de contração de relações de trabalho, passando pelas categorias de trabalhador urbano, rural e em situação doméstica.
Observaremos as especificidades de cada espécie de trabalhador e as implicações de suas relações de trabalho no âmbito da legislação trabalhista.
Vamos lá?
Trabalhador Urbano
O empregado urbano é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e se amolda à figura do trabalhador até aqui estudada correspondente aos caracteres do art. 2º da CLT, que considera empregado toda pessoa física que  prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
São direitos dos trabalhadores urbanos (e rurais) aqueles apontados no art.
7º da Constituição da República Federativa do Brasil, vejamos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, nomínimo, em cinquenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei [5 dias];
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos  após a extinção do contrato de trabalho;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre  a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (BRASIL, 2019).
Trata-se de figura mais difundida e com direitos genéricos básicos constantes na constituição que visam o respeito à Dignidade da Pessoa Humana.
Trabalhador Rural
Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário (lei nº 5.889 de 1973, art. 2º).
Tanto o trabalhador urbano quanto o trabalhador rural possuem os mesmos direitos, tendo em vista sua equiparação no art. 7º da Constituição da República Federativa do Brasil, ressalvadas peculiaridades próprias que constam tanto na lei 5.889/79 e do Decreto n. 73.626/74.
Trabalhador Doméstico
Empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família (ou seja, ao empregador), no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico (lei complementar 150, 2015).
Aos trabalhadores domésticos são assegurados os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII acima discriminados. E ainda, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social (BRASIL, 2019).
Introdução ao Direito Tributário
Trata-se de ramo do Direito Público cujo objeto é o tributo e sua importância na consolidação de um Estado capaz de suprir, com a participação de todos, as necessidades comuns de um povo.
Surgido “no início do século XX – geralmente se atribui que se originou na Alemanha, quando esse país codificou as normas tributárias, criando o primeiro código dedicados às regras de tributação”. Seus estudos no Brasil se iniciaram na década de 1950 e a Constituição da República de 1988 tratou minuciosamente sobre o tema, como veremos ao longo do próximo capítulo. (HECK, 2015, p. 25).
Conceito jurídico-econômico do tributo.
O Código Tributário Brasileiro (CTN) conceitua tributo como toda  prestação pecuniária compulsória, em moeda ou cujo valor nela se possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante atividade administrativa plenamente vinculada (art. 3º, CTN).
O conceito traz, assim, cinco elementos essenciais ao tributo, que serão a partir de agora estudados individualmente:
1. Compulsoriedade: Trata-se de obrigação fixada pelo poder público, independentemente da vontade da pessoa tributada. Assim, o pagamento sustenta-se por imposição legal.
2. Prestação pecuniária: Trata-se de obrigação relacionada a “dinheiro, mais especificamente em dar dinheiro ao Estado”, desde que preenchidas as condições pelo contribuinte. Ou seja, não há que se falar em pagamento de tributos em trabalho (in labore) ou em bens (in natura), o que significa dizer que se trata de prestação que deve ser cumprida em pecúnia (PINTO, 2012, p.1).
3. Que não constitua sanção ou ato ilícito: O tributo não tem caráter punitivo. Seu pagamento advém, sempre, de um ato lícito. Ou seja, “é uma obrigação legal e lícita, que deve ser cumprida pelo sujeito passivo, não constituindo uma penalidade tributária. Assim, deve restar clara a distinção entre tributos e multas que, ao contrário daqueles, correspondem às penas aplicadas a infratores da legislação (MESSA, 2016, p. 160).
4. Cobrado mediante atividade administrativa plenamente vinculada: Ou seja, com base no exercício das atividades do agente do Poder Público, que exerce suas competências ao fiscalizar e arrecadar os tributos.
5. Instituída em lei: Respeita-se o princípio da legalidade, de forma que não há cobrança de tributo sem lei anterior que o fixe.
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O Direito Tributário conta com princípio denominado “non olet”, que significa que dinheiro “não tem cheiro”. Ou seja, a presente regra não afasta o pagamento de tributos que eventualmente advenham de fatos considerados ilícitos.
Parte-se do “princípio da interpretação objetiva do fato gerador, segundo o qual a definição legal do fato gerador deve ser interpretada sem levar em conta a validade do ato jurídico efetivamente praticado, a natureza do objeto e seus efeitos (art. 118, CTN)”. Nesse sentido, “o fato gerador nunca será um ato ilícito, mas sim um fato econômico neutro, independentemente da validade ou licitude do negócio jurídico subjacente” (MESSA, 2016, p. 160).
Nesse sentido, o dinheiro não tem cheiro, o que significa dizer que basta a consecução do fato gerador para que seja devido o tributo, independentemente de quais meios fizeram com que aquele fato gerador fosse ocasionado.
Por fim, cumpre apontar que sua natureza jurídica é determinada de acordo com o fato gerador da respectiva obrigação, sendo irrelevantes para sua qualificação a denominação e demais características formais adotadas pela lei e a destinação legal do produto da sua arrecadação (art. 4º, CTN).
Os tributos são impostos, taxas, contribuições de melhoria, empréstimos compulsórios e contribuições especiais, que serão melhor abordados ao longo do próximo capítulo.
conclusão
Conclusão
Chegamos ao fim desta unidade. Aprofundamos nossos conhecimentos acerca das implicações do Direito do Trabalho para a questão empresarial, abarcando as relações entre empregado e empregador, as definições conceituais básicas, bem como as peculiaridades jurídicas no que tange às questões trabalhistas.
Além disso, você pode realizar uma introdução breve à temática de Direito Tributário, que continuaremos até o final do curso. Apresentamos aqui a definição elementar do conceito de tributo.
Nesta unidade você teve a oportunidade de:
· Compreender a constituição das relações de trabalho e de emprego dentro do contexto legal brasileiro;
· Observaras normativas quanto ao contrato de trabalho na jurisdição trabalhista brasileira;
· Estudar as disposições que definem a duração do contrato de trabalho firmado e as especificidades do contexto empregatício;
· Entender os contextos e tramitações para a realização da extinção de contrato de trabalho;
· Diferenciar as espécies de trabalhador e compreender as peculiaridades caso a caso;
· Introduzir-se nas conceituações de direito tributário e estudar a ideia e definição de tributo.
referências
Referências Bibliográficas
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BRASIL. Lei nº 5.889 de 8 de junho de 1973. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5889.htm. Acesso realizado em  16  de abril de 2019.
CARRION Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. Editora Saraiva. São Paulo. 2018.
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FERNANDES. Daniel. Demissão: o que muda com a Reforma Trabalhista. Disponível em http://blog.epdonline.com.br/curiosidades/demissao-o-que-muda-com-reforma-trabalhista/. Data: 23 de julho de 2018. Acesso realizado em 10 de abril  de 2019.
FREDIANI. Yone. Direito do trabalho. Barueri, SP. Manoele, 2011
HECK. Érico. Direito Tributário Brasileiro [livro eletrônico]. Curitiba: InterSaberes. 2015
MESSA. Ana Flávia. Direito Tributário e financeiro. 7. ed. São Paulo: Rideel. 2016
NASCIMENTO. Foi demitido por justa causa? Confira o que você tem direito a receber. Disponível em https://exame.com/carreira/foi-demitido-por-justa-causa-confira-o-que-voce-tem-direito-a-receber/. Acesso realizado em15 de abril de 2019.
PAES, André Luiz de. Direito do trabalho: Material, processual e legislação especial. 15. Ed. São Paulo: Rideel. 2014
PINTO. Fabiana Lopes. Direito tributário. Barueri, SP: Manole, 2012.
PIPEK. Arnaldo. DUTRA. Alexandre Lauria. MAGANO. Isabella. São Paulo: Blucher, 2017. Revista Direito Diário. Quais são as características essenciais ao contrato de trabalho? Disponível em: https://direitodiario.com.br/o-que-caracteriza-uma-relacao-de-emprego/. Acesso realizado em 14 de abril de 2019.
TST. Ilicitude do jogo do bicho impede reconhecimento de vínculo de emprego de cambista. 2018. Disponível em: https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2018/07/16/tst-processo-trabalhista-cambista-jogo-do-bicho.htm. Acesso realizado em 14 de abril de 2019.
Direito trabalhista
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Sabemos que há vários tipos de relações de trabalho, em que, de maneira geral, fazem referência entre a relação do trabalho, mão-de-obra e capital. Assim, há diversas Leis que estabelecem os direitos e deveres dos indivíduos envolvidas nestas relações.
Leia o caso abaixo:
Miriam é uma profissional do sexo que labora com exclusividade na “Casa Luxo Night Club”. Após oito anos de prestação de serviços ininterruptos e pessoalmente, mediante salário, seu chefe lhe informa que seus serviços não são mais desejados. Miriam acredita que faz jus a direitos trabalhistas, pois ao ler o art. 3º da CLT, se deparou com a informação de que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, que é o seu caso.
Vamos praticar
Sabendo disso, considere que Miriam o questionou sobre a possibilidade de serem buscados direitos trabalhistas junto à “Casa Luxo Night Club”. Nesses termos, elabore um texto respondendo às seguintes questões:
1) Há vínculo de emprego entre Miriam e a “Casa Luxo Night Club"?
2) Miriam faz jus a alguma indenização por ocasião de sua dispensa?
Ao final, disponibilize seu trabalho no fórum da seção “Compartilhe”.
SAIBA MAIS
Reconfiguração das relações de gênero no trabalho – PDF
https://www.youtube.com/watch?v=71TmZJoBK8M&t=1s