AULA 4

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
AULA 04
1. Modelos de Gestão
2. Os papéis e a organização de RH 
*
1. Modelos de Gestão
Segundo Chiavenato, os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
 Proporcionar competitividade à organização;
 Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
 Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
 Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
 Administrar a mudança;
 Manter Políticas e comportamento socialmente responsável.
Ao considerar as 7 áreas acima, Chiavenato reforça o ponto de que a Gestão de Pessoas deve, através da área de RH, ser um órgão de enriquecimento de talentos e não mais apenas um órgão de controle e fiscalização. Ele ainda complementa: “Gerenciar com as pessoas e não mais gerenciar as pessoas”. Isto significa que a área de RH deve incentivar a participação das pessoas nos processos decisórios e mais estratégicos 
MODELOS DE GESTÃO
*
Segundo o mesmo autor, há um princípio básico para RH: Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, o que significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ou supervisor. Se gerir pessoas e competências humanas é uma questão estratégica para a empresa, a área de RH também está se abrindo na gestão de pessoas, eliminando a falta de proximidade que tinha com o processo de decisão e de ações das empresas.
Quanto aos modelos administrativos, Chiavenato coloca a existência de um continuum entre dois modelos “extremos”, o centralizado e o descentralizado (ver figura), sendo o primeiro caracterizado pela especialização dos profissionais de RH e pelo monopólio das atividades relativas a RH, enquanto o segundo descentraliza ações e decisões para os gerentes de linha, faz a adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas e torna o órgão de RH consultor interno dos gerentes de linha, com foco no cliente interno.
Os dois modelos possuem suas desvantagens. Enquanto a centralização concentra excessivamente as decisões no staff de RH, distancia o foco de ação e torna a área mais operacional e autoritária, o modelo descentralizado causa a dispersão dos especialistas, incorre na terceirização de atividades burocráticas e a área de RH perde suas fronteiras e limites.
MODELOS DE GESTÃO
*
MODELOS DE GESTÃO
*
Modelos de Gestão de Pessoas
Fonte: Orlickas, Elizienda. Consultoria Interna de Recursos Humanos: Conceitos, Cases e Estratégias. 
MODELOS DE GESTÃO
*
OS PAPÉIS E A ORGANIZAÇÃO DE RH
2. Os papéis de RH (Dave Ulrich, 1998)
Se estratégias futuras para a criação de valor devem vir do departamento de RH, novos papéis terão de ser definidos para os profissionais dessa área. Nos últimos anos, tais papéis eram frequentemente encarados em termos da transição do:
 operacional para o estratégico
 qualitativo para o quantitativo
 policiamento para a parceria
 curto prazo para o longo prazo
 administrativo para o consultivo
 voltado à função para o voltado ao negócio
 foco interno para o foco externo e concentrado no consumidor
 reativo para o preventivo
 foco na atividade para o foco nas soluções
*
Recentemente, o tipo de transição do... para... foi considerada simplista, pois os papéis assumidos pelos profissionais de RH, na realidade, são múltiplos e não singulares. Eles devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser ao mesmo tempo polícia e parceiros. Assumir a responsabilidade tanto por metas qualitativas quanto quantitativas no curto e no longo prazo. Para os profissionais de RH adicionarem valor a empresas cada vez mais complexas, precisam desempenhar papéis cada vez mais complexos e, às vezes, até mesmo paradoxais.
O setor de RH possui quatro PAPÉIS genéricos: execução da estratégia, eficiência administrativa, dedicação profissional e administração da transformação e da mudança.
Os profissionais de RH articulam e garantem resultados às suas empresas. As metáforas são as imagens que caracterizam os profissionais de RH em cada um de seus papéis. As quatro IMAGENS que caracterizam o profissional de RH do futuro são as de parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente da mudança. Os profissionais de RH como parceiros empresariais operam em cada um dos quatro papéis. 
OS PAPÉIS E A ORGANIZAÇÃO DE RH
*
Os profissionais de RH, a fim de atender também as demandas de seus novos papéis, precisam aprender novas maneiras de agir com expectativas. Também precisam alcançar as seguintes metas:
 Parar de falar sobre ser um parceiro estratégico e realmente sê-lo;
 Definir parceiro empresarial em termos de valor gerado para a empresa;
 Distinguir acuradamente - com a participação de seus clientes – a qualidade corrente e a qualidade desejada dos resultados obtidos em cada um de seus processos de trabalho.
Para que os profissionais de RH de hoje adicionem valor para a empresa, precisam desempenhar múltiplos papéis, e não exclusivos. Precisam especificar para a empresa os resultados provenientes do desempenho de cada um de seus papéis, definir as imagens que caracterizam estes papéis e atuar no sentido de alcançar os resultados correspondentes a esses papéis. Precisam reconhecer, além disso, a posição paradoxal que ocupam em uma empresa, aceitando a responsabilidade pela consecução de resultados e, ao mesmo tempo, construir o compromisso comum necessário para obter esses resultados.
Parceiro Empresarial = Parceiro Estratégico + Especialista Administrativo +
Defensor dos Funcionários + Agente da Mudança
OS PAPÉIS E A ORGANIZAÇÃO DE RH
*
OS PAPÉIS E A ORGANIZAÇÃO DE RH
		Papel/Função
		Resultado
		Metáfora
		Atividade
		Administração de Estratégias de RH 
		Execução da estratégia
		Parceiro Estratégico
		Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial: “Diagnóstico Organizacional”
		Administração da Infra-estrutura da empresa
		Construção de uma infra-estrutura eficiente
		Especialista Administrativo
		Reengenharia dos processos de Organização: “Serviços em Comum”
		Administração da Contribuição dos Funcionários
		Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários
		Defensor dos Funcionários
		Ouvir e responder aos funcionários: “Prover recursos aos funcionários”
		Administração da Transformação e da Mudança
		Criação de uma organização renovada
		Agente da Mudança
		Gerir a transformação e a mudança: “Assegurar capacidade para a mudança”