AULA 10

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PLANEJAMENTO DE RH
AULA 10
Competências Essenciais 
Cultura Organizacional
Políticas de RH
						Prof. Alcebiades LÔBO
							
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Recursos, Capacidades e Competências Essenciais
Entende-se por recursos as entradas no processo de produção da organização. Tais recursos podem ser tangíveis, como máquinas, equipamentos e matérias-primas; ou intangíveis, como a marca, as patentes, a confiança por parte dos funcionários e a tradição no mercado. Quando fazemos a análise ambiental (diagnóstico estratégico) da empresa, os recursos são o primeiro conceito a ser avaliado.
A estrutura básica de funcionamento de uma organização está baseada nos recursos existentes e nas capacidades desenvolvidas internamente para gerenciar estes recursos. A gestão destas capacidades visa alcançar uma posição competitiva sustentável no mercado, graças ao melhor uso dos recursos em comparação com os concorrentes. A habilidade para gerenciar estes recursos em um ambiente complexo e imprevisível é justamente o que se denomina capacidade. Estas capacidades baseiam-se, essencialmente, nas informações e no conhecimento retido pelo capital humano da organização.
Para a gestão estratégica competitiva, dispor de recursos é básico; desenvolver a capacidade de gerir os recursos é importante; e criar as competências essenciais é a tarefa principal do gestor do século XXI. Os recursos e as capacidades são a base para a identificação das competências essenciais.
PLANEJAMENTO DE RH – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
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Recursos, Capacidades e Competências Essenciais (cont.)
Exemplos de Capacidades das organizações:
PLANEJAMENTO DE RH – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
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Recursos, Capacidades e Competências Essenciais (cont.)
Segundo Hitt (2002), a competência essencial pode ser definida como o conjunto de habilidades ou tecnologias de que a organização dispõe e que lhe serve de base para gerar benefícios para os clientes. Uma competência essencial não é apenas uma capacidade bem desenvolvida, mas a fonte das vantagens competitivas sustentáveis da organização. Para constituir-se realmente numa competência essencial, a capacidade deve ser: a) valiosa; b) rara; c) difícil de imitar; e d) insubstituível.
Atendidos esses quatro critérios, tem-se uma competência essencial, conceito desenvolvido por Hamel e Prahalad (1995). As organizações que desenvolvem competências essenciais são, em geral, vencedoras no universo corporativo. É o caso da competência essencial da Honda na fabricação de motores, que lhe permite estar presente em mercados tão distintos como os de automóveis, motocicletas, motores de popa ou motores para Fórmula 1 e Fórmula Indy. Alguns exemplos de competências essenciais clássicas:
PLANEJAMENTO DE RH – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
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Recursos, Capacidades e Competências Essenciais (cont.)
 Coca-Cola: controle da função de marketing e capacidade de valorizar a marca;
 Walmart: gerenciamento da cadeia de distribuição;
 Sony: miniaturização (por exemplo: walkman, CD-ROM, câmeras);
 Petrobrás: tecnologia de ponta na exploração de petróleo em águas profundas;
 GE: competências gerenciais, entendidas como a capacidade de administrar com eficácia operações complexas e variadas em múltiplos ambientes, ou de criar uma visão estratégica;
 3M: inovação e processo de desenvolvimento de produtos.
Com base em suas competências essenciais, as organizações atingem desempenhos superiores aos dos competidores, agregando valor aos clientes e criando vantagens competitivas sustentáveis. Logo, as decisões tomadas pelos estrategistas na área de gerenciamento de recursos, capacidades e competências essenciais são decisivas para que a organização consiga obter vantagens competitivas ao longo do tempo e cumprir sua visão e missão.
PLANEJAMENTO DE RH – COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
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PLANEJAMENTO DE RH – CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional é hoje uma das expressões mais utilizadas quando se discute qualquer ação a ser implementada na empresa. Sem dúvida, a análise da cultura organizacional deverá sempre representar o ponto de partida para o equacionamento das estratégias a serem utilizadas no processo de mudança ou de inovação. 
Para reconhecer a identidade cultural de uma organização, alguns indicadores precisam ser dimensionados e confrontados com a realidade vigente. Estes indicadores apresentam as seguintes características:
 Existência de um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento que é compartilhado e vivenciado pela maioria de seus empregados. Por exemplo: a busca da qualidade do produto é um valor tão forte dentro da organização que todos os demais critérios de ação se subordinam a este comportamento. A participação dos empregados na solução de problemas, na crítica construtiva e na atuação criativa é estimulada e analisada, mesmo que não seja, eventualmente, aproveitada a sua ideia e jamais será utilizada contra eles.
 Manifestação de uma consciência coletiva sobre a filosofia, a missão, os valores, as crenças e as políticas gerais que configuram o comportamento empresarial.
 Reconhecimento de uma identidade empresarial que a diferencia das demais empresas, conferindo-lhe vida própria e sua identificação interna e externamente.
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PLANEJAMENTO DE RH – CULTURA ORGANIZACIONAL
O código de valores, crenças e padrões de comportamento e a consciência coletiva resultante da prática deste código, configurando a identidade empresarial, compõem o tripé que retrata a cultura organizacional.
No Brasil, a identificação da cultura organizacional é bastante complicada. Muitas empresas não possuem estes indicadores definidos de forma clara e explícita nem, muito menos, cultivados. O contexto histórico que gerou o desenvolvimento empresarial no país não propiciou a formação de uma política voltada para valores éticos. Muitas empresas brasileiras continuam expostas às mais variadas influências, positivas ou negativas, sem disposição para rever seus valores, crenças e padrões de comportamento. 
No entanto, a cultura vigente, quer seja reconhecível ou não, exerce uma força poderosa. Ela entrava ou deslancha as ações necessárias aos resultados esperados, uma vez que as atitudes e os comportamentos dos empregados são determinados pelo modo como percebem a empresa. Para mudar esta percepção será necessário formular clara e objetivamente a missão, os valores e as políticas gerais da empresa.
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As políticas procuram expressar de forma mais objetiva os princípios e finalidades formulados pela Missão. Elas são diretrizes que buscam assegurar a consistência dos propósitos e a realização de suas expectativas.
As políticas são de caráter permanente e estarão sempre presentes na formulação de qualquer iniciativa ou ação voltadas para a gestão dos RH. Elas:
 comunicam de forma clara e completa os princípios técnicos e administrativos estabelecidos pela organização;
 delimitam o universo dentro do qual as decisões são tomadas; e
 norteiam a elaboração de normas, procedimentos, padrões, programas e atividades.
Exemplos de Políticas de RH: 
1. Recrutamento esmerado. Recrutar o melhor potencial humano disponível na localidade, considerando preferencialmente pessoas da própria organização 
2. Seleção adequada e voltada para o futuro. Selecionar adequadamente, levando em conta não só um bom ajustamento à função imediata, mas também tendo em vista particularmente o aproveitamento do elemento humano num processo de carreira dentro das diversas áreas da organização. 
PLANEJAMENTO DE RH – POLÍTICAS DE RH
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3. Integração, formação e aperfeiçoamento. Proporcionar aos funcionários, uma orientação para uma perfeita integração na organização, formação e aperfeiçoamento para o bom desempenho de suas funções e desenvolvimento de suas carreiras, além de oportunidades para aprimoramento técnico, cultural, social, funcional, e progresso financeiro. 
4. Avaliação funcional e eficiente. Manter uma avaliação eficiente e sistemática dos membros da força
de trabalho, a fim de assegurar um bom aproveitamento e desenvolvimento das capacidades individuais, mantendo, assim, sempre vivo um espírito de segurança em todos os níveis. 
5. Remuneração adequada. Remunerar de maneira justa e adequada, considerando o mérito individual e a situação dos mercados de trabalho locais. 
6. Manutenção de boas relações humanas. Manter um ambiente de boas relações, estabelecendo condições humanas e materiais adequadas ao bom desempenho do trabalho. Nas condições humanas, inclui-se o direito de apelo e, nas condições materiais, incluem-se benefícios educacionais, médico-hospitalares e financeiros. 
PLANEJAMENTO DE RH – POLÍTICAS DE RH
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7. Comunicações e criatividade. Possibilitar meio e clima para o desenvolvimento amplo de comunicações e informações, e incentivar sugestões, a fim de conseguir a participação integral dos funcionários no espírito e nos objetivos básicos da organização, através de novas idéias, de aperfeiçoamento dos métodos de trabalho e de novas oportunidades de negócio.
 
8. Participação integral. Criar e manter condições para a participação do pessoal no progresso financeiro da organização. 
9. Estabilidade e aposentadoria. Tornar estável na organização todo indivíduo eficiente e com potencial de desenvolvimento ou condições de ajustamento. Assegurar aos funcionários veteranos um plano especial de aposentadoria. 
PLANEJAMENTO DE RH – POLÍTICAS DE RH