fichamento do livro "A organização do trabalho no século 20".

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE CAMPINA GRANDE – UFCG
UNIDADE ACADÊMICA DE CIÊNCIAS SOCIAS - UACS
CENTRO DE HUMANIDADES - CH
SOCIOLOGIA INDUSTRIAL
PROFESSORA: ROSELLI CORTELETI
ALUNO: VITOR RENAN
FICHAMENTO
PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20. 1ª Ed. São Paulo: Expressão popular, 2007. (p. 37 – 74)
O sistema taylorista/fordista de organização expandiu- se nas economias capitalistas centrais durante as duas guerras mundiais (...). O equilíbrio dessa articulação manteve – se até meados dos anos de 1970, quando sofreu impacto de transformações de várias ordens. (p.37)
(...) fez surgir um interesse especial por experiências alternativas em termos de organização do trabalho e da produção industrial (...). Dentre estas, destaque-se as redes de pequenas empresas tecnologicamente desenvolvidas (...) o mais polêmico e ousado sistema de organização foi o toyotista (...) além da profunda reorganização do trabalho internamente às plantas, ele se sustentava numa rede de subcontratação (...). (p.39) 
(...) o sistema toyotista de organização tinha como fundamento uma metodologia de produção e de entrega mais rápidas e precisas (...). Isso era obtido pela focalização no produto principal, gerando desverticalização e subcontratação (...) o principal objetivo dessa nova ordem: a flexibilização dos mercados de trabalho (...). (p.40)
(...) a diferenciação dos trabalhos em grupos cada vez mais distintos vem fragmentando seus interesses como classe social (...) (p.42). Esses movimentos fecharam, portanto, um panorama de mudanças que atingiram os três pilares de sustentação do “período áureo do capitalismo” (...) (p.45).
(...) tais sistemas não somente buscaram aumentar o grau de exploração, como também tentaram evitar ao máximo quaisquer possibilidades de manifestação individual ou social (...) (p.48). (...) esse sistema não possibilitava a superação, em termos organizacionais, da projeção de cargos individuais, herdeira do sistema taylorista (Fleury; Vargas 1983, PP. 33-34). (...) quanto menores fossem os grupos e maiores suas capacidades de realizar atividades completas, satisfazendo as necessidades sócias e psicológicas de seus membros, mais eficientes seria o arranjo organizacional (...) (p.51). (...) o sistema toyotista superou em produtividade todos os demais sistemas de organização flexível até aqui apresentados, sobretudo, por não buscar eliminar ou minimizar o confronto entre a classe trabalhadora e o empresariado nos locais da manipulação da subjetividade dos trabalhadores, extrai – lhes o acúmulo de conhecimento tácitos que adquirem, a favor da acumulação capitalista. (p.53)
“O sistema Toyota teve sua origem na necessidade particular em que se encontrava o Japão de produzir pequenas quantidades de numerosos modelos de produtos;” (p.55). “Autonomação” (...) trata de um processo pelo qual é acoplado às máquinas um mecanismo de parada automática em automática em caso de detectar – se defeito no transcorrer da fabricação (p.56). “desespecialização e, ao exigir de todos os trabalhadores a polivalência, desautorizou o poder de negociação detido pelos mais qualificados, obtendo por essa via o aumento do controle e a intensificação do trabalho (p.58). (...) “celularização”, aboliu-se o formato retilíneo dos postos de trabalho da linha de série fordista (...) A combinação entre automação , polivalência e celularização, promoveu uma realocação das máquinas pó trabalhador (p.60). (...) exige não somente um fluxo perfeito de informações (kanban), mas também uma capacidade produtiva flexível, para a qual se faz necessário um controle de qualidade minucioso e uma distribuição de funções que permita a cada trabalhador abranger um totalidade de metas em pouco tempo (p.63).
Gerou-se um sistema de “gerência pelo estresse”. Cada célula é responsabilizada pelo cumprimento de metas estabelecidas pela gerência, decidindo com isso como distribuir as atividades de trabalho internamente entre os membros (p.66). O espaço celularizado também impede aos trabalhadores se comunicarem sem serem vistos ou ouvidos, dificultando qualquer tipo de articulação sem que a administração não saiba (p.67). O toyotismo prega o oposto: a melhoria da produtividade e da qualidade do trabalho tem de partir dos postos operatórios, cabendo às gerências incentivarem tais atitudes e coordenarem os esforços entre todo os processos (p.68). Daí a necessidade de aumentar seu raio de visão sobre os processos de trabalho como um todo e, com isso, sua percepção acerca das melhorias que podem ser adotadas. (...) Os CQCs, todavia, exercem um papel muito maior que o de propor melhorias de qualidade, que podem, ademais, resultar em redução de custos e aumento da produtividade. Sua vantagem é envolver ideologicamente os trabalhadores, fazendo que interiorizem os objetivos da empresa como se fosse seus (p.69). (...) no Japão as instituições de ensino têm, assim, se pautado por um reforço em torno de uma formação básica e generalista, buscando adequar os trabalhadores aos futuros postos multifuncionais ou às muitas mudanças de emprego que deverão enfrentar ao longo da vida (p.70). Estabeleceu-se um “tipo ideal” de trabalhador, do qual se exige iniciativa, equilíbrio, acessibilidade e facilidade no trabalho em equipe, raciocínio ágil e, sobretudo, responsabilidade para com os compromissos da empresa, dentre outros aspectos que vêm se conformando dentro do ambiente de trabalho (...) independente das condições sociais e de saúde a que são submetidos os trabalhadores, principalmente em momentos de pico de demanda, quando assumem seguidamente excessivas jornadas de trabalho nos horários de descanso ou lazer, sem remuneração diferencial (p.71).
Ou seja, o desemprego é um dos fatores que garante as jornadas flexíveis de trabalho, elemento vital no acoplamento da escala de produção à demanda dos mercados de consumo, proposta central do toyotismo (p.72).