Resumo 6 Legislação Trabalhista e Previdenciária 2015 2 Franceska

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FAP – Faculdade do Pará
Prof. Mauro Marques Guilhon 
Disciplina: Legislação Trabalhista e Previdenciária
RESUMO DE AULA 6
UNIDADE 6 – ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO (1ª PARTE): 
6.1 ALTERAÇÕES, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 6.2 DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADAS, INTERVALOS E FÉRIAS. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1.1 ALTERAÇÃO OBJETIVA
A modificação no objeto do contrato de trabalho, somente será válida por mútuo consentimento e desde que não haja prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, conforme disciplina o art. 468 da CLT. Quanto a este ponto é interessante registrar que é licita a alteração do contrato que retira do empregado função especial, volvendo o empregado ao cargo original, entretanto, se ele já percebia gratificação por período superior à 10 anos ou mais, não se poderá suprimir a gratificação, conforme súmula 372 do TST.
Modificação do contrato de trabalho não se confunde com o exercício do jus variandi do empregador, ou seja, o poder de administrar a força de trabalho contratada dentro dos limites do contrato, a alteração de que trata o art. 468 da CLT deve realmente significar modificação efetiva no contrato de trabalho.
Transferência do empregado (art. 469 CLT): Transferência do empregado é efetivamente uma alteração no contrato de trabalho que pode trazer prejuízos ao empregado, no entanto, se efetuada nos termos legais será lícita. Entende-se por transferência aquela que acarreta necessária mudança de domicílio do empregado para outro município, sob pena de inviabilizar a prestação dos serviços. 
Transferência, portanto, sempre é definitiva, e pressupõe mudança de município. O empregado pode ser obrigado a se transferir se houver previsão contratual neste sentido, se for a transferência inerente às funções exercidas pelo empregado, se for o caso de cargo de confiança, e se houver a extinção do estabelecimento. 
De todo modo, transferência não pode ser uma penalidade, tanto que para o caso de ser inerente às funções, ou para a hipótese de cargo de confiança, ela só será lícita se houver real necessidade de serviço. No caso de previsão contratual não precisa necessariamente ter a real necessidade de serviço, mas não pode ser uma penalidade. Se houver a transferência do empregado o empregador deverá arcar com as despesas da transferência.
Caso seja a hipótese de “transferência” provisória, ou seja, a que não acarreta mudança definitiva e decorra da necessidade de serviço, o empregado fará jus a um acréscimo salarial de, no mínimo, 25% sobre o seu salário (adicional de transferência) enquanto perdurar a situação, sendo, de igual forma, responsabilidade do empregador as despesas com a transferência. O adicional de transferência só é devido se esta transferência for transitória.
1.2 ATERAÇÃO SUBJETIVA
Considera-se somente a que indica a alteração quanto ao empregador, já que o contrato de trabalho é personalíssimo em relação ao empregado.
O assunto já foi estudado no tópico “Sucessão de Empresas” (Unidade 3, Resumo de Aula 3, Item 2.2.2). 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO
Na suspensão do contrato do trabalho, ambos os contraentes suspendem suas obrigações contratuais. O obreiro não presta os serviços e o empregador deixa de remunerar o empregado. Com raras exceções, não há contagem de tempo de serviço, nem recolhimento fundiário ou mesmo previdenciário, havendo a paralisação provisória dos efeitos do contrato.
Durante a suspensão do contrato de trabalho é vedada a resilição unilateral do contrato pelo empregador, salvo justo motivo tipificado (art. 471 da CLT).
Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:
Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado
afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT;
- afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
- aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;
- por motivo de força maior;
- para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;
Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.
nos casos das alíneas ‘a’ e ‘f’ o tempo de serviço é computado, para efeito de indenização, estabilidade e FGTS.
Nos casos das alíneas ‘a’ e ‘b’, o período de afastamento, até o máximo de 6 meses, integrará o período aquisitivo de férias do empregado (art. 131, III, da CLT).
Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado
participação pacífica em greve – art. 7º, Lei n. 7.783/89;
encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;
eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;
eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST;
Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n. 51, TST;
afastamento para qualificação profissional do empregado, mediante previsão em Convenção ou Acordo Coletivo e com aquiescência do empregador, por um período de 2 a 5 meses. (art. 476-A, CLT)
Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado
suspensão disciplinar- art. 474, CLT;
suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.
3.1.2 Efeitos da Suspensão do Vínculo de Emprego
O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão. O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como: a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT); a garantia do salário e dos direitos alcançados neste período do tempo; a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.
A dispensa por justa causa no período da suspensão do contrato poderá ocorrer, desde que prevista nas hipóteses da Lei (art. 482 da CLT).
Existe também o pedido de demissão no período suspensivo do contrato, no qual este pedido terá que ter a assistência sindical ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de pura e simples renúncia (art. 500, CLT).
3.1.3 Prazo para Retorno após a Suspensão
Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT).. Caso não retorne ao serviço, dá-se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT). 
INTERRUPÇÃO
É a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação do trabalho e disponibilidade perante o empregador), mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais, inclusive o pagamento da remuneração.
Características da Interrupção do Contrato de Trabalho
A principal característica é a continuidade de vigência de todas as obrigações contratuais, sendo computado o período de afastamento para todos os efeitos legais, permanecendo, ainda, a obrigação ao pagamento do salário.
Casos Tipificados da Interrupção do Contrato de Trabalho
encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);
afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;
os chamadosdescansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);
licença-maternidade da empregada gestante;
aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
licença remunerada concedida pelo empregador;
interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT), ou ainda por conveniência do empregador;
hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
- por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT);
- até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT);
- por cinco dias, m face da licença-paternidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88)
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;-
-no período de apresentação ao serviço militar;
 - nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);
-Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT);
- nos dias em que o empregado for prestar vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (art. 473, VIII, CLT);
- pelo tempo que ser fizer necessário, quando, na qualidade de representante sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional, do qual o Brasil faça parte, (art. 473, IX, CLT).
Efeitos da Interrupção do Contrato de Trabalho
O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador). Outros efeitos são as garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.
Durante a interrupção do contrato de trabalho é vedada a resilição unilateral do contrato pelo empregador, salvo justo motivo tipificado (art. 471 da CLT).
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO NOS CONTRATOS A TERMO.
Regra geral: O contrato suspenso ou interrompido termina na data anteriormente estipulada.
Exceções:
Acidente de trabalho (SUM-378, III, do TST): O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
Empregada Gestante (SUM-244, III, do TST): A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
DURAÇÃO DO TRABALHO: A duração do trabalho é gênero do qual são espécies a jornada, o horário de trabalho e os repousos (intrajornada, entre jornadas ou interjornadas, semanal e anual).
Assim é que, conforme leciona Mauricio Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTR, 2002, p. 813): “Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude de contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal) e até mesmo ano (duração anual).”
JORNADAS DIÁRIAS E SEMANAIS
DEFINIÇÃO E CRITÉRIOS DA JORNADA DE TRABALHO
Jornada de trabalho é a medida do tempo de trabalho. Neste passo, são três os critérios para aferição da jornada de trabalho:
o tempo trabalhado;
o tempo disponibilizado ao empregador em sentido estrito;
o tempo disponibilizado ao empregador em sentido amplo.
A legislação brasileira adota a segunda corrente – a do tempo disponibilizado ao empregador em sentido estrito. Significa aquele conjunto de horas diárias que o empregado fica à disposição daquele, em seu local de trabalho, nos termos do art. 4º, caput, da CLT:
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
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Porém, há duas exceções a este princípio:
trabalhadores em ferrovias (o tempo gasto até o local de trabalho na ferrovia é computado como jornada);
trabalhadores que vão e voltam ao trabalho em condução dada pelo empregador, de difícil acesso, e sem transporte coletivo frequente (Enunciado n º 90, do TST). Ex.: trabalhadores em minas ou usinas afastadas.
Vide Súmula 90 do TST:
“SUM-90 HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)
]
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.”
Vide art. 58 da CLT:
“Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
 § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
 § 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 
 § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.”
1.1.2 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
	A jornada de trabalho se classifica em:
	1) quanto ao período, em diurna, noturna, e mista;
	2) quanto à limitação, em normal e extraordinária;
	3) quanto ao desenvolvimento, em com intervalo e sem intervalo;
	4) quanto ao regime jurídico de duração, em normal e especial;
	5) quanto à remuneração, em com adicional geral e com adicional especial;
	6) quanto à prorrogação, em com hora extra e sem hora extra;
	7) quanto ao turno, em de revezamento e fixa.
Para os estabelecimentos com mais de 10 empregadosé obrigatóriaa anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
COMPENSAÇÃO E HORAS EXTRAORDINÁRIAS.
	São cinco as hipóteses de hora extra:
acordo de prorrogação;
compensação de horas;
força maior;
conclusão de serviço inadiável;
recuperação de hora.
	Acordo de prorrogação é projeção do art. 59, caput, da CLT:
	
“Art. 59. A duração normal do trabalho poderáser acrescida de horas 	suplementares, em número não excedente a dois, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.”
	
Cada hora suplementar será paga ou com 50% de adicional (dias normais), ou com 100% (sábados, domingos, feriados, e noturno), conforme o caso.
Compensação de horas ocorre quando houver redistribuição das horas semanais (44h semanais) a serem trabalhadas de modo que uns dias fiquem mais ocupados, e outros mais livres, nos termos do art. 59, § 2º, da CLT, observando-se sempre o limite máximo de 10h diárias trabalhadas, com 2h de intervalo.
Vide § 2º do Art. 59 da CLT:
“§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”
A compensação de jornada, segundo a profa. Vólia Bomfim Cassar (Direito do Trabalho, 5ª Edição, Ed. Impetus, 2011, p. 671) “é gênero cujas espécies são: compensação tradicional e banco de horas.”
Segundo a referida Professora, a compensação de jornada tradicional é aquela em que o módulo semanal ou mensal é respeitado e o horário de trabalho por dia é fixado previamente. (Ex. Empregados da construção civil: Jornada diária de 9 horas, de seg. à quinta, e na sexta, de 8 horas, totalizando 44h semanais).
Já o banco de horas, segundo a Autora, pode ser fixo ou variável. No primeiro caso, o ajuste deve apontar previamente os horários de trabalho (fixos) e os períodos de sobrejornada (excesso) e de compensação (diminuição). No segundo caso, o labor extra varia de acordo com a demanda e a folga compensatória também.
Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.
Esse sistema é chamado de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). 
Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa; aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a "quitação" das horas excedentes.
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período fixado no Acordo, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".
	
Força maior é projeção do art. 501, caput, da CLT:
“Art.501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”
		
Serviço inadiável permite que a jornada seja estendida por até 4h diárias a mais. Neste caso, pagam-se 2 horas extras (de 50% ou 100%, conforme o caso), e outras 2h de serviços inadiáveis, com outro adicional de 50% sobre as horas extras anteriormente feitas, nos termos do art. 7º, XVI, da CF.
Recuperação de horas ocorre quando o empregador tem sua atividade paralisada contra sua vontade e, nesse caso, então se permite que sejam recuperadas as horas não trabalhadas e pagas de seus empregados, à razão máxima de 90h por ano, em no máximo 2h por dia, nos termos do art. 61, § 3º, da CLT.
INTERVALOS INTERJORNADA E INTRAJORNADA
INTERVALO INTERJORNADA
O intervalo interjornada é o descanso concedido entre um dia e outro de labor, estando presente, regra geral no Art. 66 da CLT. Este tipo de intervalo deve dar-se entre o encerramento de uma jornada, com ou sem a realização de horas extras, e o início de outra, com duração mínima de 11 horas, não estando embutida nas 24 horas destinadas ao repouso semanal remunerado. 
Entre o fim de uma jornada de no sábado e o retorno ao trabalho na segunda subsequente deve decorrer, no mínimo, 36 horas, ou seja, o trabalhador terá 11 horas de descanso entre suas jornadas de trabalho. Ressalte-se outrossim que os Tribunais entendem, por analogia à Súmula 110 do TST, que as horas que faltarem para complementar o intervalo entre uma jornada e outra devem ser pagas como extraordinárias. 
Ressalte-se que toda regra há um exceção, onde podemos exemplificar, o jornalista que possui 10 horas de descanso, conforme Art. 308 da CLT; o aeronauta que possui entre 12 e 16 horas de descanso, conforme Art. 34 e 37 da Lei 7183/84, dentre outros. 
 INTERVALO INTRAJORNADA
O intervalo intrajornada ocorre dentro do expediente e pode ser computado ou não como tempo efetivo de trabalho, estando elencado, regra geral, no Art. 71 da CLT. 
Em regra, para jornadas de 4h a 6h, o intervalo de descanso (intrajornada) será de 15 min. Para jornadas de 6h a 8h, o intervalo será de 1h a 2h. E para jornadas inferiores a 4h, não haverá intervalo.
	
REPOUSO SEMANAL.
O descanso semanal remunerado a todos empregados, inclusive avulsos e horistas, de 24h ininterruptas, é projeção do art. 7º, XV, da CF. Porém, caso o empregado falte ao trabalho durante a semana, então se pode descontar o repouso remunerado.
	
A conversão de folga pela remuneração dobrada só é permitida em feriados, devendo-se sempre manter intocado o repouso semanal remunerado.
	
Existem três tipos de repouso semana remunerado:
de um dia inteiro;
da tarde de sábado até o final do domingo, chamado de repouso inglês;
e de dois dias inteiros.
	
O descanso semanal remunerado geralmente é concedido aos domingos, mas não o é obrigatório nesse dia específico.
FÉRIAS
CONCEITO:	Férias remuneradas é um conjunto de dias consecutivos durante os quais, a cada ano, o trabalhador suspende seu trabalho sem deixar de receber sua remuneração, nos termos do art. 7º, XVII, da CF.
No Brasil, a previsão legal existe já desde 1925, com a promulgação da Lei nº 4.582/1925, em 24/12/1925.
As férias não são apenas um direito, mas um dever, do empregado, proibindo a nossa lei que ele trabalhe durante o período das férias, conforme artigo 138, da CLT.
PERÍODO AQUISITIVO E PERÍODO CONCESSIVO
A CLT estabelece a partir do art. 129 as regras que dispõe acerca da aquisição, concessão, perda, além de outras, referente às férias. Todo empregado terá direito a férias após ter completado 01 (um) período aquisitivo. Mas, o que é um período aquisitivo? 
Período aquisitivo é o espaço de tempo que decorre entre a assinatura do contrato de trabalho até a data em que o empregado completar 12(doze) meses de serviço.
Completado esse período, sem que tenha ocorrido suspensão do contrato por mais de 180 (cento e oitenta) dias, ter o empregado faltado mais de 32(trinta e dois) dias, além de outras hipóteses previstas no art. 133 da CLT, o empregado poderá gozar a quantidade de dias de férias a que tiver direito. Todavia, se o empregado faltar ao serviço sem justificativa terá uma redução aos números de dias de férias, conforme dispõe o art. 130 da CLT. 
O chamado período concessivo é o período de 12 (doze meses) contíguo aoperíodo aquisitivo, dentro do qual, por conveniência e oportunidade do empregador, este deverá conceder as férias ao empregado.
As exceções à regra de conveniência acima decorrem de previsões legais, como por exemplo, quando familiares trabalharem na mesma empresa, a lei assegura que possam gozar das férias conjuntamente, desde que não acarrete prejuízo ao empregador. No caso de menores, as férias deverão coincidir com as férias escolares. 
O empregado deve ser avisado sobre o período de descanso e lazer com pelo menos dez dias de antecedência.
Em casos excepcionais, as férias podem ser divididas em dois períodos, mas nenhum deles pode ser menor que dez dias corridos. Essa opção não é válida para trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 50 anos, que são obrigados a tirar férias de uma só vez.
Caso o empregador venha a conceder as férias ao empregado fora do período concessivo, terá que pagar a remuneração em dobro ao empregado. Mas, não interprete a concessão como o simples fato do empregado começar a gozar as férias, uma vez que os dias em que forem gozados fora do período concessivo também deverão ser pagos em dobro (Súmula n° 81 TST).
REMUNERAÇÃO E ABONO
O trabalhador que sair de férias deve receber seus rendimentos até dois dias antes do início do período de descanso. Além da remuneração normal, ele recebe um adicional no valor de um terço de seu salário. O cálculo do pagamento inclui horas extras e adicionais, além de gastos com alimentação e moradia. 
	
Se o trabalhador tiver interesse, pode converter um terço do período de férias em remuneração, ou seja, tirar somente dois terços do tempo de descanso e receber da empresa o valor proporcional em dinheiro relativo ao terço restante. Isso é chamado de abono pecuniário.
Para ter direito ao abono, deve o empregado comunicar seu empregador de sua intenção com antecedência de até 15 (quinze) dias do término do período aquisitivo.
CLASSIFICAÇÃO DAS FÉRIAS:
quanto à quantidade de empregados, em individual e coletiva;
quanto ao vencimento do período aquisitivo, em vencidas ou proporcionais;
quanto à duração, em 30, 24, 18, ou 12 dias, conforme for o número de faltas injustificadas do empregado no respectivo período aquisitivo;
quanto à remuneração, em simples (quando dentro do período concessivo) ou em dobro (quando já vencido o período concessivo);
quanto à utilização, em integral e fracionada;
quanto ao regime jurídico, em geral (aplicável a todos empregados) e especial (aplicável a certa categoria específica);
quanto ao direito de ação, em prescrita ou não prescrita (cinco anos contados do término do período aquisitivo).
	O empregado que tiver até cinco faltas injustificadas dentro do respectivo período aquisitivo terá férias de 30 dias. Entre seis e 14 faltas, férias de 24 dias. Entre 15 e 23 faltas, férias de 18 dias. E entre 24 e 32 faltas, férias de 12 dias. Mais de 32 faltas, sem férias alguma.
FÉRIAS COLETIVAS: 
As férias coletivas são concedidas a todos os trabalhadores de uma empresa ao mesmo tempo. Não é necessário que o período de descanso e lazer seja dirigido à empresa inteira – pode ser apenas a alguns setores, por exemplo. No caso de empregado que não tenha completado um ano de trabalho, as férias são proporcionais. Existe a possibilidade de dividir as férias em dois períodos, mas nenhum deles pode ter menos de dez dias de duração. O pagamento das férias coletivas corresponde ao número de dias concedidos mais o adicional de um terço sobre esse valor. Não pode descontar as faltas do empregado das férias coletivas.
A legislação permite que o empregador marque as férias coletivas mas que faça uma notificação previa, para os trabalhadores, sindicatos e o MT com antecedência de 15 dias e em igual prazo o empregador providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Se não comunicar os órgãos – multa administrativa e as férias coletivas não serão consideradas ineficazes.
Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias coletivas proporcionais. Concedidos 20 dias de férias coletivas e o empregado tiver direitos apenas a 10 dias, os outros 10 dias serão considerados licença remunerada por parte da empresa. Terminadas as férias coletivas, inicia-se novo período aquisitivo.
 Se o obreiro tiver direito a 30 dias de Férias Coletivas e o empregador conceder 20 dias, os 10 restantes deverão ser concedidos em outra oportunidade, porém dentro do período concessivo.
EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
O direito de férias vencidas, uma vez que é um "direito adquirido", aplica-se em qualquer tipo de contrato, tempo ou motivo de desligamento, mesmo em se tratando de dispensa por justa causa.
Empregados demitidos por justa causa têm direito às férias vencidas, simples ou dobradas, mas perdem direito às férias proporcionais, nos termos do art. 146, parágrafo único, da CLT e da súmula 171 do TST.
Existem alguns acontecimentos que se ocorrerem vão fazer com que o empregado perca o direito as férias:
 - deixar o emprego e não for admitido nos 60 dias subsequentes a sua saída
 - permanecer em gozo de licença, com percepção de salário por mais de 30 dias
 - deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação total ou parcial de serviços na empresa
 - tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
* A interrupção será anotada na carteira de trabalho; vai iniciar decurso de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço; a empresa deverá comunicar o Ministério do Trabalhoa paralisação dos serviços com antecedência mínima de 15 dias e em igual prazo o sindicato.
- ação judicial com pedido de fixação por sentença do pedido de férias (cominação de multa diária ao empregador além de multa pelo M do Trabalho).
Deveres do empregado: não pode assumir obrigação com outro empregador, salvo se for contrato anterior. O ideal é que ele use as férias para o objetivo que é de recompor as energias voltando com força total ao serviço; pedir o abano pecuniário no prazo legal.
Efeitos da interrupção (por férias): empregado interrompe a função de esta a disposição do empregador, deixar de prestar o serviço, mas recebe pelas férias e ainda conta esse período de férias como tempo de serviço.
Suspensão: não prestação de serviço + ausência de obrigação de remunerar. Ex: doente por mais de 15 dias.
REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS
Integram o calculo do valor da remuneração de férias: as parcelas pagas a titulo de adicionais de horas extra, insalubridade ou periculosidade, percebidas no período aquisitivo.
A parte do salário paga em utilidades será computada no calculo da remuneração. Para os empregados que percebem parcelas variáveis são asseguradas as médias salariais quando do pagamento das férias. Aos comissionistas, o valor das férias corresponderá à média de comissões dos últimos 12 meses que precederam o início do gozo.
Salário por tarefa ou por hora: vai calcular o numero de tarefas ou hora divide por 12 e pega o valor pago pela hora ou pela tarefa e multiplica pelo valor que se paga atualmente por aquela tarefa ou hora = media mensal de quantidade de trabalho.
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