02 - PERÍODOS DE DESCANSO

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Módulo 2 - Períodos de Descanso. Intervalos Intrajornada e Interjornada. Descanso Semanal Remunerado. Férias Anuais. 
 
 
PERÍODOS DE DESCANSO
 
INTRODUÇÃO
 
De maneira geral, a duração normal da jornada diária surge entrecortada por períodos de
descanso mais ou menos curtos em seu interior - os chamados intervalos intrajornadas - e
outros mais extensos, que separam, efetivamente, um dia de jornada de outro, que são os
chamados intervalos entrejornadas ou interjornadas. Ainda, entre duas semanas de labor,
existe um intervalo mais extenso, denominado descanso semanal e, extraordinariamente,
são determinados certos dias de descanso por meio de leis, os chamados feriados.
 
Assim, os períodos de descanso são lapsos de tempo, remunerados ou não, situados dentro
da própria jornada de trabalho ou entre períodos de trabalho, em que o empregado deixa de
prestar serviço ao seu empregador, e que tem a finalidade de garantir a saúde física e
mental do trabalhador, bem como a manutenção de sua vida social e familiar.
 
São os períodos de descanso previstos na lei trabalhista: os intervalos intrajornadas, os
intervalos entrejornadas ou interjornadas, os descansos semanais ou DSR, os feriados e as
férias anuais.
 
 
DOS INTERVALOS INTRAJORNADAS
 
Os intervalos intrajornadas definem-se como lapsos temporais regulares, remunerados ou
não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que o empregado pode sustar a
prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
 
Os intervalos intrajornadas, por serem curtos espaços de tempo situados no meio da própria
jornada diária de trabalho, têm o único objetivo de proporcionar ao empregado tempo para
que este recupere suas energias e se alimente, com a finalidade de se ter sempre
preservada a saúde física e mental do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços.
 
Os intervalos intrajornadas podem ser classificados em comuns e especiais. Os intervalos são
comuns quando abrangem as mais diversas categorias de trabalhadores e são especiais
quando aplicáveis somente a determinados profissionais de determinadas áreas de atuação
no mercado de trabalho.
 
São COMUNS os intervalos previstos no artigo 71 da CLT, que determina que para os
trabalhos de contínuos de duração superior a 04 horas até o limite de seis horas, deve existir
uma pausa de 15 minutos e, ainda, que para trabalhados de duração superior a seis horas,
deve existir uma pausa de 1 a 2 horas.
 
Esse limite de 01 hora, imposto no art. 71, caput, nos termos do mesmo artigo, §3º, poderia
ser reduzido com autorização do Ministério do Trabalho quando se verificar que o
estabelecimento possui refeitório próprio e suficiente ao bom atendimento dos empregados.
 
 
Não obstante, o TST, em sua Súmula 437, item II, pacificou entendimento de que é inválida
qualquer cláusula, ainda que coletiva, que pretenda reduzir este período de intervalo para
refeição e descanso, justamente por se tratar de norma de saúde e higiene do trabalhador e,
por tal motivo, impossível de ser flexibilizada.
 
Súmula 437. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.
 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art.
71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito
de remuneração.
 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),
infenso à negociação coletiva. 
 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com
redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada
para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras
parcelas salariais.
 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é
devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o
empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não
usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista
no art. 71, caput e § 4º da CLT.
 
Entretanto, com o advento da Reforma Trabalhista, foi autorizada a possibilidade de redução
do intervalo de 1 hora para, no mínimo, 30 minutos, mediante ajuste em convenção coletiva
ou acordo coletivo de trabalho da categoria, (CLT, art. 611-B, § único).
 
Importante ainda ressaltar que houve autorização, por parte do legislador ordinário, de
redução do intervalo, nos mesmos moldes acima, em razão de negociação entre empregado
hipersuficiente e empregador (CLT, art. 444, § único).
 
Os intervalos comuns não são computados para efeito de jornada de trabalho e, por isso,
não são remunerados, consistindo em verdadeira interrupção do contrato de trabalho, a não
ser que haja disposição contratual ou coletiva nesse sentido.
 
Art. 71 (omissis)
(...)
§2º os intervalos de descanso não serão computados na duração
do trabalho
 
 
As normas instituidoras dos intervalos são normas imperativas e sua infração implica em
falta administrativa por parte da empresa, por conspirar contra os critérios de preservação
da saúde no ambiente de trabalho.
 
Os intervalos não remunerados, se desrespeitados, deixavam de ser mera infração
administrativa e apenavam o empregador que não os concedesse com o pagamento das
horas trabalhadas em períodos destinados às pausas em questão com o adicional de 50%,
conforme o §4º do art. 71, da CLT.
 
Art. 71. (omissis)
(...)
§4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto
neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará
obrigado a remunerar o período correspondente com um
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho.
 
Importante destacar que, segundo a Súmula 437, item I do TST, mesmo se o empregado
usufruisse apenas de uma parcela do intervalo, deveria seu empregador paga-lo de forma
integral, com adicional de 50%.
 
Entretanto, após o advento da lei da Reforma Trabalhista, quando o intervalo para repouso e
alimentação não for concedido, no todo ou em parte, o empregador ficará obrigado no
pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo
correspondente ao adicional de hora extra de, no mínimo, 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal, nos termos do art. 71, § 4º.
Art. 71 – omissis
(...)
 § 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento)
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
 
Segundo o TST, a parcela paga pelo empregador em decorrência da não concessão do
intervalo para repouso e alimentação teria natureza salarial, repercutindo no cálculo de
outras parcelas salariais (Súmula 437, item III).
 
Da mesma forma, após o advento da lei da Reforma Trabalhista, a parcela paga pelo
empregador em decorrência da não concessão do intervalo para repouso e alimentação
passou a ter natureza indenizatória, nos termos do mesmo art. 71, § 4º.
 
 Os intervalos ESPECIAIS, por exemplo, os intervalos concedidos aos prestadores de serviços
de mecanografia (datilografia, escrituração e cálculos), que devem desfrutar de uma pausa
de 10 minutos a cada período de 90 minutos de trabalho (art. 72, CLT). Neste mesmo
sentido, o TST pacificou entendimento que os operadores de telex e digitadores que também
fazem serviços de mecanografia também devem desfrutar do citadointervalo (Sumula. 346)
 
Art. 72. Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia,
escrituração ou calculo), a cada período de 90 minutos de trabalho
consecutivo corresponderá um repouso de 10 minutos não deduzidos da
duração normal de trabalho
Súmula 346. Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT,
equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia,
escrituração ou calculo), razão pela qual têm direito a intervalos de 10
minutos a cada 90 de trabalho consecutivo.
 
As pausas de 10 minutos são computadas como jornadas de trabalho e por isso, são
remuneradas e, ainda, devem ser cumuladas com os intervalos normais para refeição e
descanso previsto no art. 71 e seu parágrafo 1º.
 
Ainda, para os trabalhadores em áreas frigoríficas ou câmaras frias, havendo movimentação
de mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio, após 1:40min ou a cada 100
minutos, deve haver uma pausa de 20 minutos para repouso, computada essa pausa como
de trabalho efetivo sendo, portanto, remunerada. (art. 253, CLT).
 
Art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras
frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou
normal para o frio e vice-versa, depois de 1 hora e 40 minutos de trabalho
contínuo, será assegurado um período de 20 minutos de repouso,
computado esse intervalo como de trabalho efetivo
 
Os mineiros devem ter um intervalo de 15 minutos de repouso para cada 03
horas consecutivas de trabalho, sendo esse intervalo computado como jornada de trabalho e,
portanto, remunerado. (art. 298, CLT)
 
 
Art. 298. Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será
obrigatória a pausa de 15 minutos para repouso, a qual será computada na
duração normal de trabalho efetivo.
 
Também a mulher que está em fase de amamentação deve usufruir dois intervalos de 30
minutos cada em cada jornada de trabalho, até que seus filhos completem seis meses, sendo
esses intervalos deduzidos da jornada de trabalho, uma vez que a lei não faz qualquer
disposição de modo diverso. (art. 396, CLT)
 
Art. 396, Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que
este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a
jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um 
 
 
A mulher e o menor, tinham, por força de lei, o direito de usufruir pausa de 15 minutos após
a jornada normal de trabalho e antes do inicio da sobrejornada, segundo os artigos 384 e
413, parágrafo único, da CLT, não se computando esses intervalos na jornada para efeito de
pagamento de horas extras.
 
Art. 384. Em caso de prorrogação de horário normal, será obrigatório um
descanso de 15 minutos no mínimo, antes do inicio do período extraordinário
de trabalho
Art. 413. (omissis)
(...)
Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no
art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta
Consolidação.
 
Tais dispositivos foram revogados com a lei da Reforma Trabalhista, não existindo mais essa
obrigatoriedade.
 
Podem existir, também, intervalos espontaneamente concedidos pelo empregador, não
previstos em lei e, segundo o art. 4º da CLT e a Sumula. 118 do TST, devem estes ser
considerados tempo à disposição do empregador e remunerados como tal.
 
Súmula 118. os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de
trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa,
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
 
Além disso, em se tratando de intervalos remunerados, ou seja, computados como jornada
de trabalho efetiva, uma vez já incluídos dentro do pagamento do trabalhador, só terá
consequências o seu desrespeito caso o empregador não o compute na jornada de trabalho e
conte somente o tempo efetivamente de trabalho pelo empregado, caso que se deverão
horas extras ao mesmo.
 
 
DOS INTERVALOS INTERJORNADAS
 
Os intervalos interjornadas podem ser definidos como os lapsos temporais regulares,
distanciadores de uma duração de labor e outra imediatamente precedente e posterior,
caracterizada pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro
perante o empregador.
 
A lei celetista prevê que entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de
11 horas consecutivas, conforme se vê pelo art. 66, sendo este o intervalo interjornada
padrão, aplicável à maioria das categorias de trabalhadores.
 
Art. 66. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
horas consecutivas para descanso.
 
Não obstante, existem intervalo especiais, como o intervalo de 17 horas que deve existir
entre duas jornadas vizinhas para os empregados sujeitos à horários variáveis e jornadas de
7 horas diárias, no setor de telefonia, radiotelegrafia e radiotelefonia. (art. 229, CLT).
 
Os intervalos interjornadas, tanto os comuns como os especiais são intervalos não
remunerados e não computados para efeitos de jornada de trabalho.
 
A jurisprudência também assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas
decorrentes da inobservância desse intervalo. Nesse sentido é a Súmula 110 do TST e a
Orientação Jurisprudencial n 355 do TST, que asseguram o período não usufruído como hora
extraordinária.
.
O.J n° 355: INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA.
HORAS EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66
DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT . O
desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66
da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no §
4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se
pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do
intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
 
Súmula 110. No regime de revezamento, as horas trabalhadas em
seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre
jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive
com o respectivo adicional.
 
 
DOS DESCANSOS SEMANAIS REMUNERADOS E FERIADOS
 
ORIGEM
O repouso semanal se origina dos costumes religiosos. Os hebreus e judeus descansam no
sábado. A partir da morte de Cristo, a Igreja Católica substituiu o descanso aos sábados, para
instituí-lo nos domingos do latim “dies domini”, que quer dizer celebrar o dia do Senhor para
recordar a Ressurreição de Jesus Cristo ocorrida num domingo.
 
Constantino, em 321, proibiu o trabalho de qualquer espécie aos domingos, salvo nas atividades
agrícolas.
 
Com a Revolução Industrial do Século XVIII e as leis trabalhistas, tornou-se repouso semanal
remunerado.
 
No plano do direito internacional do trabalho, em 1876, foi fundada a Federação Internacional
para a Observância do Descanso Dominical.
 
A Suíça em 1877 instituiu obrigatoriamente o descanso dominical e a partir de então o referido
descanso foi instituído em outros países.
 
A Encíclica “Rerum Novarum”, do Papa Leão XIII, declarou que “o direito ao descanso de cada
dia, assim como à cessação do trabalho no dia do Senhor, deve ser a condição expressa ou tácita
de todo contrato feito entre patrões e operário”.
 
A Conferência de Paz, de 1919, recomendou que incluísse no Tratado de Versailles, dentre os
princípios gerais, “a adoção de um repouso hebdomadário de 24 horas no mínimo, que deverá
compreender o domingo, sempre que possível”.
 
A Convenção n. 1 da OIT, de 1919, celebrada em Washington, esclareceu que a jornada de
trabalho deve ser de 8 horas por dia ou 48 por semana (art. 2º), assegurando implicitamente o
repouso semanal remunerado, pois se trabalharia 6 dias por semana, ficando o 7º dia para
repouso.
 
A Conferência Internacional da Organização Internacional do Trabalho (OIT), reunida em
Genebra, em 1921, aprovou a Convenção n. 14, dispondo, no art. 2º, que “todo pessoal
empregado em qualquer empresa industrial, pública ou privada, ou em suas dependências,
deverá desfrutar, no curso de cada períodode 7 dias, de um descanso que compreenda como
mínimo 24 horas consecutivas. Esse descanso será concedido ao mesmo tempo, sempre que
possível, a todo pessoal de cada empresa. O descanso coincidirá sempre que seja possível, com
os dias consagrados pela tradição ou os costumes do país ou da religião”. Em 1957, a OIT
aprovou a Convenção n. 106, estabelecendo um descanso semanal mínimo de 14 horas para o
pessoal do Comércio.
 
A Declaração Universal dos Direitos Humanos (art. 24), de 1948, o Pacto Internacional de
Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (art. 7º, alínea d), de 1966, e a Carta Social Europeia
(art. 2º, alínea 5) declararam o direito ao repouso semanal.
 
NO BRASIL:
A primeira norma que veio tratar do tema foi o Decreto n. 21.186/32, estabelecendo o descanso
semanal obrigatório para os trabalhadores do comércio, de 24 horas, de preferência aos
domingos. A partir de então outros decretos estabeleceram o descanso semanal para outras
categorias, como o Decreto n. 21.364/32, para os trabalhadores na indústria; Decreto n.
23.152/33, para as casas de diversão; Decreto n. 23.766/34 para os empregados em transporte
terrestres; e Decreto n. 24.562/34 para os empregados na indústria frigorífica.
 
A CF de 1934 dizia que o trabalhador teria direito ao repouso hebdomadário, de preferência aos
domingos (art. 121, § 1º, e). Verifica-se que o repouso não era remunerado e deveria ser
concedido de preferência aos domingos, mas não necessariamente nesse dia.
 
A CF de 1937 esclarecia que o “operário terá direito ao repouso semanal aos domingos e, nos
limites das exigências técnicas da empresa, aos feriados civis e religiosos, de acordo com a
tradição local” (art. 137, d). Ainda não se falava em repouso semanal remunerado, mas também
concedia o repouso nos feriados civis e religiosos.
 
A CF de 1943 tratou do tema nos artigos 67 a 70.
 
A CF de 1946 estabelecia “repouso semanal remunerado, preferentemente aos domingos e, no
limite das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a
tradição local” (art. 157, VI). O repouso semanal passa a ser remunerado a nível constitucional.
 
A Lei n. 605/49 versa especificamente sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de
salário nos dias feriados e religiosos. O Decreto n. 27.048/49 regulamentou a referida lei.
 
A CF de 1967 mostrava que o trabalhador teria direito ao “repouso semanal remunerado e nos
feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local” (art. 158, VII).
 
A Emenda Constitucional n. 1, de 1969, repetia a redação da Norma Ápice anterior no inciso VII
do art. 165.
 
A CF de 1988 foi mais sintética, mencionando apenas “repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos” (art. 7º, XV). Nada foi versado sobre os feriados civis e
religiosos, o que não impede a legislação ordinária de fazê-lo.
 
Assim, o direito ao repouso semanal remunerado vem assegurado a todos os trabalhadores que
prestem serviços subordinados e também são abrangidos os trabalhadores avulsos, os
domésticos e os temporários.
 
 
 
CONCEITO
O DSR ou RSR define-se como o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os
módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o
domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o
empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e
aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política.
 
Os feriados são os lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela
legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas especificas, em que o empregado
pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador.
 
Os feriados podem ser civis e religiosos, e são os seguintes:
 
Feriados civis: 1º de janeiro, 21 de abril (Tiradentes), 1º de maio (Dia do Trabalho), 7 de
setembro (Independência do Brasil), 15 de novembro (Proclamação da República). São
instituídos por lei federal.
 
Feriados religiosos: dias de guarda, 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida, a Padroeira
do Brasil), Sexta-feira da Paixão e 25 de dezembro (Natal). Normalmente, estes são
determinados por lei municipal, e não podem ser superiores a 4 feriados, mas pode ocorrer
de ser instituído por lei federal.
 
O direito ao descanso semanal remunerado funda-se na Constituição Federal de 1988, art. 7º,
XV, e na lei ordinária, Lei nº 605/1949. Os arts. 67 a 70 da CLT, também disciplinam a matéria,
mas como é anterior a Lei nº 605/1949, que é específica sobre repouso semanal remunerado,
naquilo que contrariar a lei específica encontra-se revogada. Finalmente o Decreto nº 21.048/49
regulamenta a Lei nº 605/49.
 
PRINCÍPIOS:
 
SEMANALIDADE - significa que a cada 6 dias segue-se o direito ao descanso semanal de 24
horas.
 
DOMINICALIDADE - o descanso semanal é, preferentemente, aos domingos, mas não
obrigatoriamente. Pode ser concedido em outro dia da semana, compensatoriamente ao
trabalho prestado no domingo.
 
O domingo é o dia de descanso em geral, mas há exceções. Há setores de atividade produtiva
que estão autorizados a abrir nos domingos em razão das exigências técnicas da empresa (Lei n.
905/49, art. 8º). Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou
pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem,
tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços
(Decreto n. 27.048/49, art. 6º). Há uma relação do Ministério do Trabalho com essas atividades
incluindo setores da indústria - ex.: laticínios; comércio - ex.: hotéis, hospitais etc.; transporte;
comunicações; educação e cultura - ex.: museus, serviços funerários; agricultura e pecuária -
ex.: limpeza e alimentação de animais. Nos serviços que exijam o trabalho nos domingos, com
exceção dos teatrais e congêneres, é obrigatória escala de revezamento (Decreto n. 27.048/49,
art. 6º, § 2º) sujeito à fiscalização. A finalidade é permitir a coincidência do descanso semanal
com alguns domingos.
 
INCONVERSIBILIDADE - não é lícito converter em pagamento o direito ao descanso
semanal, embora seja possível fazê-lo quanto aos feriados civis e religiosos (Lei 605/49,
art. 9º), quanto a estes facultando-se ao empregador, alternativamente, a substituição por
outro dia compensatório ou, sem compensação, o pagamento em dobro.
 
REMUNERABILIDADE - é integral, igual ao dos dias úteis, com inclusão até mesmo dos
pagamentos correspondentes às horas extras.
 
O descanso semanal remunerado, de obrigatoriedade colocada pela CLT em seu art. 67 e pela CF,
em seu art. 7º, XV, é caracterizado pela existência de um lapso temporal de descanso de 24
horas consecutivas, pela ocorrência regular deste lapso, pela coincidência, via de regra, com o
domingo e, finalmente, pela remuneração do dia.
 
Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. (Redação dada pela Medida
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
Provisória nº 905, de 2019) .
 
Vale ressaltar que a redação deste artigo está em vigor através da MP 905/2019 e terá
validade até 20/04/2020. Caso não haja a apreciação pelo Congresso até essa data,
retornará a redação anterior que assim determinava:
Art. 67. Será assegurado a todo o empregado um descanso semanal de 24 horas
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
 
As 24 horas devem ser consecutivas, não aceitando a lei quaisquer fracionamentos deste período
de descanso. Há, porém, grande número de trabalho que gozam de 48 de descanso e não
somente 24. No entanto, a jurisprudência, para efeitos legais, não considera que exista, nesta
situação um duplo DSR, mas sim um DSR e um dia útil não trabalhado, conforme se depreendeda leitura do Súmula 113 do TST, que muito embora seja especificamente para bancários, é
aplicado, analogicamente, à outras categorias.
 
Súmula 113. O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado.
Não cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.
 
O DSR tem que ser semanal, ou seja, é o DSR que faz a linha divisória entre uma semana de
trabalho e outra e deve ser desfrutado, preferencialmente, aos domingos, conforme ressaltado na
CLT, na CF e na Lei 605/49.
 
Art. 7º, XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
 
Lei 605/49, art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado, de 24 horas
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das
empresas, nos feriados civis, religiosos, de acordo com a tradição local.
 
Essa coincidência é preferencial e não absoluta, existindo empresas com autorização para o
funcionamento nos domingos, nas quais o empregado, em escala de revezamento, deve folgar
pelo menos um domingo a cada sete semanas. (Portaria 471/66, art. 2º, MT).
 
O sistema de escalas de revezamento pode ser adotado nas seguintes hipóteses:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
- por força maior, independentemente de autorização (art. 8º, Decreto nº 27.048/49);
- em caráter transitório, por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa, com
autorização do Ministério do Trabalho (art. 67 e 68, CLT) e em caráter permanente, na hipótese
do art. 68, da CLT.
Quanto ao determinado nos artigos 67 e 68 da CLT, deve-se observar que referidos artigos foram
modificados pela MP 905/2019, cuja validade expira em 20/04/2020, e possuem atualmente a
seguinte redação:
Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de vinte e quatro
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 905, de 2019)
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando
de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68. Fica autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados. (Redação dada pela
Medida Provisória nº 905, de 2019)
§ 1º O repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no
período máximo de quatro semanas para os setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma
vez no período máximo de sete semanas para o setor industrial. (Incluído pela Medida
Provisória nº 905, de 2019)
§ 2º Para os estabelecimentos de comércio, será observada a legislação local. (Incluído 
pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
 
 A lei autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a
legislação municipal quanto ao horário de funcionamento do comércio, e desde que autorizado
em convenção coletiva de trabalho (Lei nº 10.101/00, arts. 6º e 6º-A).
Cabe aqui novamente observar a MP 905/2019, pois nesta Medida Provisória houve a revogação
dos respectivos artigos 6 e 6-A da Lei 10.101/00, prevalecendo a revogação, num primeiro
momento, até 20/04/2020, data em que expirará a validade da referida Medida Provisória, caso o
Congresso Nacional não aprecie a norma em apreço.
 
Para os empregados que são autorizados por lei a trabalhar nos dias de descanso, o repouso
semanal deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas para os
setores de comércio e serviços e, no mínimo, uma vez no período máximo de sete semanas para
o setor industrial, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e
outras estipuladas em negociação coletiva mais benéficas.
 
Quanto a remuneração do DSR temos os seguintes critérios objetivos:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm#art28
 
- para trabalhadores que recebem por dia, semana, quinzena ou mês de serviço: o DSR
equivalerá a um dia de serviço, computadas inclusive as horas extras habituais. (Súmula 172). É
certo que os empregados que recebem por quinzena ou mês já tem o valor do DSR incluídos em
seus salários, não havendo, pois, pagamento especifico a este título. (lei 605/49, art. 7º, §2º)
- trabalhadores que recebem por hora: o DSR equivalerá a uma jornada diária regular, acrescida
das horas extras habituais.
- Trabalhadores que recebem por produção, tarefa ou peças: o DSR equivalerá ao resultado da
divisão do salário percebido na semana pelos dias de serviço prestados naquela mesma semana,
até o limite máximo de seis dias.
- Trabalhador em domicilio: DSR é resultado da divisão por seis da importância total da produção
na semana (Lei 605/49, art. 7º)
- Comissionistas: por analogia, aplica-se o cálculo do tarefista. (Súmula 27)
- Professor: o professor recebe salário mensal à base de hora-aula e seu DSR equivale ao
acréscimo de 1/6 desse valor, considerando-se o mês de percebimento com 4 e 1/2 semanas.
(Súmula 351)
 
O desrespeito à concessão do DSR implica, além de infração administrativa, o pagamento em
dobro do dia trabalhado, conforme entendimento do Súmula 146 do TST.
 Os feriados seguem, basicamente, as mesmas regras do DSR.
 
FÉRIAS 
 DEFINIÇÃO E OBJETIVOS
 
As férias são o lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias
seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade
perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e
de sua inserção familiar, comunitária e política.
 
Assim, as férias fazem parte de uma estratégia concertada de enfrentamento dos problemas
relativos à saúde e segurança no trabalho, na medida em que favorecem a ampla
recuperação das energias dos empregados, tanto física como mental, após um longo período
de prestação de serviço continuado.
 
As férias são direito do trabalhador, não estando sua concessão vinculada a qualquer tipo de
conduta do trabalhador, mais ou menos produtiva. Elas são um verdadeiro direito trabalhista,
inerente ao contrato de trabalho, direito esse que corresponde a uma obrigação empresarial,
segundo o art. 129, da CLT
 
Art. 129. Todo o empregado terá direito anualmente ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
 
 CARACTERÍSTICAS
 
O instituto das férias tem algumas características, a saber:
 
 CARATER IMPERATIVO: uma vez que estritamente relacionada as normas
de saúde e segurança do trabalho, o caráter imperativo das férias faz com que as mesmas
não possam ser objeto de transação ou de renúncia por parte do trabalhador, mesmo que
esta transação tenha sido feita por norma coletiva. Assim, qualquer acerto lesivo ao
trabalhador, que implique em prejuízo no gozo ou aquisição de seu direito às férias é nula de
pleno direito, nos termos do art. 468 da CLT.
 
Tendo em vista tal caráter imperativo, não há possibilidade, mesmo com a anuência ou
pedido do próprio trabalhador, que o empregador substitua o período de férias por parcela
em dinheiro, pelo menos não por inteiro. A CLT possibilitou a conversão apenas de 1/3 do
período total de férias em parcela pecuniária, não podendo a vontade das partes ir além da
norma legal.
 
 COMPOSIÇÃO TEMPORAL COMPLEXA: as férias são compostas de um
conjunto de dias seqüenciais, formando estes uma unidade. Por esta característica, este
conjunto de dias seqüenciais não podem ser pulverizados ao longo de ano, em pequenos
períodos, salvo na hipótese prevista em lei quanto ao parcelamento em até três períodos.
 
É importante ressaltar, porém, que a composição temporal das férias é dependente da
freqüência do obreiro ao seu serviço, conformetabela estabelecida na própria CLT.
 
ANUALIDADE: as férias devem ser concedidas anualmente.
 
 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: durante o período de
férias, o contrato de trabalho do empregado é interrompido, ou seja, apesar de não haver
prestação de serviço, todas as vantagens contratuais estão garantidas ao obreiro, como a
contagem de tempo de serviço, o recolhimento de FGTS, etc... Apenas as vantagens
estritamente ligadas à prestação de serviço em si que podem ser suprimidas, como por
exemplo o fornecimento de vale transporte.
 
 
 PROPORCIONALIDADE: a duração das férias pode sofrer reduções em
função de faltas injustificadas do empregado, como, também, será assegurado ao
empregado um pagamento proporcional remuneratório dos períodos aquisitivos não
completados em decorrência da extinção do contrato de trabalho.
 
 
AQUISIÇÃO DO DIREITO ÀS FÉRIAS E DURAÇÃO
 
Para poder gozar das férias que lhe são garantidas pela legislação, o empregado deve, antes
adquirir o direito às mesmas a aquisição pelo obreiro das férias ao longo de seu contrato de
trabalho e seu correspondente período de duração são critérios estipulados pela ordem
jurídica.
 
 CLT estabelece uma relação direta entre a assiduidade do empregado e a aquisição das
férias, bem como estabelece relação entre a assiduidade do empregado e a duração de suas
férias, o que a doutrina chama de noção de proporcionalidade das férias.
 
Quanto a aquisição do direito às férias, também chamado de período aquisitivo das férias, a
CLT estabelece que o mesmo se completa a cada 12 meses contratuais. Assim, segundo o
art. 130 da CLT, cada vez que se completar doze meses de prestação de serviço continuada
por parte do empregado, o mesmo adquire o direito de gozar de um determinado tempo de
férias.
 
 
Art. 130. Após cada período de doze meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção:
 
O inicio de fluência do período aquisitivo inicia-se do termo inicial do contrato de trabalho,
contando-se desde o primeiro dia contratual, inclusive, excluindo-se o dia do final, quando
completados os doze meses. Para todos os efeitos, o período de férias desfrutados dentro do
período aquisitivo das férias seguintes fazem parte da contagem, assim como, em caso de
rescisão de contrato, o aviso prévio, mesmo que indenizado. (art. 487, §1º, CLT)
 
Art. 487, §1º. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá
ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo
de serviço.
 
 
Ainda, é importante se atentar para o fato de que a ordem jurídica estabelece alguns fatores
que, uma vez tipificados, impedem a aquisição do direito às férias por parte do empregado.
Tais fatores estão, geralmente, relacionados ao comparecimento do trabalhador à prestação
de serviço.
 
O primeiro destes fatores diz respeito à ausência injustificada do trabalhador ao trabalho por
mais de 32 dias durante o correspondente período aquisitivo (art. 130, IV, CLT), Nesse caso,
o trabalhador perde seus direito às férias no período correspondente ao que apresentou as
faltas.
 
Art. 130. Após cada período de doze meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção:
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
 
 
O art. 133 da CLT estabeleceu, ainda, quatro outros fatores que retiram do empregado o
direito às férias: a saída de emprego por parte do empregado, sem que o mesmo seja
readmitido em 60 dias de sua saída. Assim, se o trabalhador pede demissão ou se aposenta
e não é recontratado pela empresa em 60 dias, seu período aquisitivo anterior fica perdido.
 
Neste mesmo sentido, perde direito às férias o empregado que ficar afastado do emprego
por mais de 30 dias com ganho de salários (licença remunerada), ou o empregado que
deixar de trabalhar por mais de 30 dias em virtude de paralisação total ou parcial da
empresa.
 
Por fim, perde o direito às férias o empregado que receber auxílio da previdência por mais de
06 meses, mesmo que descontínuos, durante o período aquisitivo, em virtude de acidente de
trabalho ou doença.
 
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do
período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)
dias subseqüentes a sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salário,
por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de
30 (trinta) dias em virtude paralisação parcial ou total dos
serviços da empresa;
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente
de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses,
embora descontínuos.
 
 
Prejudicado o período aquisitivo por um dos fatores acima mencionados, o novo período
aquisitivo se inicia assim que o empregado retornar ao serviço, conforme art. 133, §2º, CLT
 
Art. 133, §2º. Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo
quando o empregado, após o implemento de qualquer das
condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
 
 
Existem, ainda, algumas situações que recebem tratamento especial, mesmo quando não há
freqüência contínua do obreiro ao serviço. Tais situações estão enfocadas nos arts. 131 e 132
da CLT.
 
A primeira situação especial diz respeito ao empregado afastado do labor para a prestação
de serviço militar. A lei diz que, neste caso, seu tempo de trabalho anterior à apresentação
ao serviço militar será computado para fins de cálculo de período aquisitivo de férias, caso o
obreiro retorne ao emprego em 90 dias da data da correspondente baixa. (art. 132, CLT)
 
A segunda situação é a dos casos previstos no art. 473 da CLT, onde se elencam as
chamadas faltas justificadas:
 
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao
serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declara em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer
da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de
doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar
eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver que cumprir as
exigências do serviço militar referidas na letra "c" do art. 65
da Lei 4375/64;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento
de ensino superior;
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer em juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja
membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e
exames complementares durante o período de gravidez de sua
esposa ou companheira
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis)
anos em consulta médica. 
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em
caso de realização de exames preventivos de câncer
devidamente comprovada. 
 
 A próxima situação diz respeito à empregada gestante. A lei diz que o período de
afastamento por licença-maternidade ou mesmo em virtude aborto, seja legal ou ilegal, será
computado normalmente no respectivo período aquisitivo de férias, nos termos do art. 131,
II da CLT.
 
Outra situação refere-se ao empregado afastado por motivo de acidente de trabalho ou
enfermidade atestada pelo INSS, desde que o afastamento não seja superior a seis meses,
mesmo descontínuos. O art. 131,III da CLT dispõe que, neste caso, o período de
afastamento computa-se no período aquisitivo de férias. Neste sentido estão a Súmula 46,
do TST e a Súmula 198, STF
 
Súmula. 46. As faltas ou ausências decorrentes de acidente de
trabalho não são consideradas para efeitos de duração das férias
e calculo da gratificação natalina
Súmula 198. As ausência motivadas por acidente de trabalho não
são descontáveis do período aquisitivo de férias
 
 
Por fim, no que diz respeito ao empregado suspenso para responder a inquérito
administrativo ou em face de prisão preventiva, caso seja este empregado absolvido ou
impronunciado, computa-se no período aquisitivo de férias o tempo de afastamento, nos
termos do art. 131, V, da CLT.
 
Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para efeitos do
artigo anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
II - durante licenciamento compulsório da empregada por motivo
de maternidade ou aborto, observados os requisitos para a
percepção do salário-maternidade custeado pelo Previdência
Social;
III - por motivo de acidente de trabalho ou de enfermidade
atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS,
excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não
tiver determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido; e,
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese
do inciso III do art. 133.
 
Art. 132. O tempo de trabalho anterior à apresentação do
empregado para serviço militar obrigatório será computado no
período aquisitivo, desde que ele compareça no estabelecimento
dentro de 90 (noventa ) dias da data em que se verificar a
respectiva baixa.
 
 DURAÇÃO DAS FÉRIAS
 
A regra geral de duração das férias é de 30 dias corridos, ressalvados prazos menores em
função de faltas. Assim, de acordo com a tabela do art. 130 da CLT, de acordo com a
freqüência do empregado, o mesmo pode desfrutar de 12 a 30 dias corridos de férias.
Somente as faltas injustificadas tem o condão de interferir na duração das férias; as
justificadas não.
 
Para os empregados domésticos, aplica-se a Lei Complementar n° 150/2015 que também
dispõe que referido empregado terá 30 dias de férias anuais, nos termos do art. 17.
 
 
CONCESSÃO E GOZO DAS FÉRIAS
 
A concessão das férias submete-se, do mesmo modo que a aquisição das mesmas, à
determinadas regras objetivas estipuladas pela ordem jurídica.
 
O período regular de concessão das férias, situado no curso do contrato de trabalho, é
chamado de período concessivo ou período de gozo, ou ainda, período de fruição. Ele se
posiciona nos 12 meses subseqüentes ao termo final do período aquisitivo do direito às
férias, nos termos do art. 134, CLT. Assim, período concessivo é o lapso temporal de 12
meses imediatamente seguinte ao respectivo período de aquisição das férias.
 
A CLT determina que o gozo das férias seja feito em um só período, contínuo, privilegiando a
ordem jurídica a concessão unitária do prazo das férias ao longo do período de gozo,
também nos dizeres do art. 134, CLT:
 
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em
um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que
o empregado tiver adquirido o direito.
 
 
Não obstante tal determinação, é possível o fracionamento do prazo de duração das férias
anuais, uma vez que permite, tanto no caso de férias individuais, como no caso de férias
coletivas. No caso das férias individuais, caso haja a concordância do empregado, é possível
o fracionamento da duração das férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferior a 5 dias corridos cada um
(CLT, art. 134, § 1º).
 
Já para a concessão de férias coletivas, que poderão ser usufruídas em dois períodos (art.
139, § 1º), nenhuma das duas parcelas poderá ter prazo inferior a dez dias corridos.
Inclusive, nas férias coletivas, mesmo que o empregado não tenha direito aos 30 dias
completos, o empregador, ao proporcionar uma pausa geral nos trabalhos da empresa, deve
arcar com estas diferenças de dias, o que acaba beneficiando aquele trabalhador que, em
caso de férias individuais, não teria direito ao período concessivo completo.
 
Art. 139, §1º. As férias poderão ser gozadas em dois períodos
anuais., desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias
corridos.
 
 A época de concessão ou de fruição das férias será o que melhor atender os interesses do
empregador, conforme os dizeres do art. 136, CLT. Assim, o empregador pode determinar a
data em que seus empregados sairão de férias, independentemente da vontade dos mesmos
e desde que respeitado o limite máximo do período concessivo.
 
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor
consulte os interesses do empregador
 
 Não obstante, existem três restrições legais à prerrogativa empresarial de definição da
época de gozo das férias: a primeira, como já dito acima, a concessão dever sempre recair
dentro do período de concessão das férias; em segundo lugar, o estudante menor de 18 anos
tem direito a fazer coincidir suas férias trabalhistas com suas férias escolares (art. 136, §2º)
e, em terceiro lugar, os membros de uma mesma família tem direito de usufruírem de suas
férias no mesmo período, se assim desejarem e se não resultar em prejuízo para o serviço.
 
Então, as duas primeiras hipóteses tratam de restrições absolutas, em que não há qualquer
modo do empregador se utilizar de seu poder de direção. Já na terceira hipótese, o
empregador pode se contrapor ao interesse dos empregados uma vez que haja risco de
prejudicar o serviço.
 
Art. 136. omissis
§1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar de férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não
resultar prejuízo para o serviço.
§2º. O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias
com as férias escolares.
 
Um detalhe importante é que, apesar do instituto das férias ser destinado a beneficiar, em
grande parte, o empregado, não lhe é permitida a escolha entre desfrutar das férias ou
não. É dever do empregado de usufruir de suas férias, abstendo-se de assumir atividades
remuneradas incompatíveis com seu período de descanso, conforme prega o art. 138, CLT
 
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a faze-lo em virtude de contrato de trabalho mantido com aquele.
 
É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso
semanal remunerado (CLT, art. 134, § 3º).
 
O início das férias deve ser em dia útil, não podendo coincidir com sábado, domingo, feriado
ou dia de compensação de repouso semanal (Precedente Normativo em Dissídios Coletivos
do TST nº 100).
 
A concessão será participada por escrito, não há a possibilidade da comunicação das férias
de maneira verbal, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o
empregado dará recibo (CLT, art. 135).
 
As férias deverão ser anotadas na CTPS do empregado, que não poderá entrar em seu gozo
sem apresentá-la ao empregador, para a devida anotação. A concessão das férias será
também anotada no livro ou na ficha de registro do empregado (CLT, art. 135, §§ 1º e 2º).
 
Via de regra, as férias tem que ser concedidas pelo empregador nos 12 meses subseqüentes
ao respectivo período aquisitivo. Caso não sejam as mesmas concedidas neste prazo, a lei
impõe quatro consequências.
 
Em primeiro lugar, mesmo que não concedidas as férias dentro do período concessivo, a
obrigação de concessão não desaparece, remanescendo e devendo o empregador concedê-
las o mais breve possível.
 
Também e em segundo lugar, remanesce o direito do empregado usufruir de suas férias,
mesmo que a concessãodas mesmas tenha sido dada fora do prazo. No entanto, caso o
empregado queira usufruir de suas férias e o empregador não permita, pode aquele pleitear,
junto à Justiça do Trabalho, a fixação por sentença da época de gozo das férias, sob pena do
empregador pagar multa de 5% do salário mínimo ao empregado até que cumpra a
determinação (art. 137, parágrafos, da CLT):
 
Art. 137. omissis
§1º. Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por
sentença, da época de gozo das mesmas.
§2º. A sentença cominará pena diária de 5% do salário mínimo da região,
devida ao empregado até que seja cumprida.
§3º Cópia da decisão judicial transita a em julgado será remetida ao órgão
local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação de multa de caráter
administrativo.
 
Em terceiro lugar, a remuneração das férias concedidas extemporaneamente será dobrada,
assim como o terço constitucional será calculado em cima desta dobra. (art. 137, caput):
 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o
art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
 
FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
 
Férias individuais são aquelas cuja fixação da data de gozo consuma-se de modo específico
com respeito ao trabalhador envolvido. O procedimento de fixação é individualizado, ainda
que a data e o pagamento coincidam com os efetivados a outros trabalhadores.
 
Férias coletivas são férias cuja fixação da data de gozo consuma-se de modo genérico com
respeito a uma pluralidade de trabalhadores envolvidos, que se submetem às regras comuns
estabelecidas.
 
 A - FÉRIAS INDIVIDUAIS: férias individuais são aquelas concedidas como
ato singular do empregador, não envolvendo, portanto, o conjunto de trabalhadores da
empresa. Esta modalidade supõe o cumprimento de determinados atos administrativos pelos
pares do contrato.
 
O empregador deve, como ato administrativo, comunicar as férias ao empregado, por
escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante a assinatura de recibo escrito, nos
termos do art. 135, CLT.
 
Além disso, o empregador deve anotar as informações referentes às férias concedidas na
CTPS do obreiro e no livro ou ficha de registro de empregados, nos termos do art. 135, §§1º
e 2º, da CLT.
 
Art. 135. A concessão de férias será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa
participação o interessado dará recibo.
§1º O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que
apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a
respectiva concessão.
§2º A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou
nas fichas de registro dos empregados.
 
 
Também, o empregador deve efetuar o pagamento da remuneração das férias, com seu
terço constitucional, de quaisquer abonos (se houverem) e ainda, da metade do 13º salário,
se tal parcela foi previamente requerida pelo empregado, nos termos da Lei 4.479/95, art.
2º, §2º. Tais pagamentos deverão ser efetuados até dois dias antes do inicio da fruição das
férias. (art. 145, CLT)
 
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias, e se for o
caso, do abono referido no art. 143, serão efetuados até dois dias
antes do inicio do respectivo período.
PARAGRAFO ÚNICO. O empregado dará quitação do pagamento
com indicação do inicio e termo de suas férias.
 
Art. 2º, Lei 4.479/95 - Entre os meses de Fevereiro e Novembro
de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da
gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade
do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento,
no mesmo mês, a todos os seus empregados.
§2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do
empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do
correspondente ano.
 
 
Já o empregado pode pedir o pagamento de metade de seu 13º salário quando da fruição
das férias, concessão do recibo de comunicação das férias. Pode também requerer a
conversão de 1/3 de suas férias em abono pecuniário, desde que faça até quinze dias antes
do termino de seu período aquisitivo (art. 143, §1º, CLT). Deve, ainda, entregar sua CTPS
para anotação e assinar os recibos de pagamento de férias.
 
 B - FÉRIAS COLETIVAS: as férias coletivas são aquelas concedidas ao
empregado unilateralmente ou em virtude de negociação coletiva, abrangendo o conjunto de
trabalhadores da empresa.
 
 As férias são coletivas, então, na medida em que envolvem, em um único
ato, uma comunidade de trabalhadores. Podem, assim, abranger uma única empresa ou
alguns setores desta empresa. (art. 139, CLT).
 
 Para a concessão das férias coletivas, o empregador pode assim
determinar a seus empregados, por ato unilateral, ou ainda através de instrumento coletivo
regular do gozo de referido tipo de férias.
 
 Como já visto, as férias coletivas podem ser fracionadas em dois
períodos, à vontade do empregador, em períodos nunca inferiores à dez dias cada um. Não
obstante, elas elidem o direito do empregado estudante e menor de 18 anos fazer coincidir
suas férias com as férias escolares, bem como de empregados da mesma família alcançarem
o gozo unificado de suas férias, se, obviamente, as mesmas alcançarem apenas
determinados setores da empresa. Ainda, elidem as férias coletivas, a possibilidade do
empregado requerer a conversão de 1/3 de suas férias em abono pecuniário, nos termos do
art. 143, §2º, CLT.
 
Por fim, as férias coletivas eliminam, caso gozadas, as férias proporcionais de empregados
admitidos há menos de doze meses, devendo-se iniciar novo período aquisitivo de férias
individuais deste empregado quando do retorno ao serviço das férias coletivas. (art. 140)
 
Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os
empregados de uma empresa ou a determinados
estabelecimentos ou setores da empresa.
§1º As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde
que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
 
Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 meses
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se,
então, novo período aquisitivo.
 
 
Os procedimentos de concessão das férias coletivas resumem-se em alguns atos
administrativos praticados pelo empregador.
 
Nesta esteira, deve o empregador comunicar, com antecedência mínima de 15 dias, ao órgão
do Ministério do Trabalho, a data de inicio e fim das férias, bem como os estabelecimentos
ou setores abrangidos pelas mesmas. (art. 139, §2º, CLT). Em igual prazo, o empregador
deverá enviar comunicação aos sindicatos das categorias profissionais, caso as mesmas
sejam provenientes de ato unilateral. (art. 139, §3º, CLT). No mesmo prazo, ainda, o
empregador deve proceder à afixação de aviso correspondente às férias nos respectivos
locais de trabalho. (art. 139, §3º, CLT).
 
Os pagamentos referentes às férias coletivas seguem os mesmos prazos das férias
individuais, devendo ser realizados em até dois dias antes do inicio da fruição das férias.
 
Art. 139. omissis
§2º. Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará
ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência
mínima de 15 dias as datas de inicio e fim das férias, precisando
quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§3º Em igual prazo o empregador enviará copia da aludida
comunicação aos sindicatos representativos da respectiva
categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho.
 REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
 
 O valor pecuniário das férias ou a "remuneração das férias" corresponde
ao valor do salário, considerado o correspondente período de trabalho. A este valor deve se
acrescer o percentual de 1/3 (art. 142, CLT e art. 7º, inc. XVII, CF).
 
Art. 142. O empregado perceberá, duranteas férias, a remuneração que lhe
for devida na data de sua concessão.
 
Art. 7º, XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais que o salário normal;
 
Tratando-se de salário-hora, com jornadas variáveis, o cálculo observará a media de horas
trabalhadas nos últimos 12 meses do período aquisitivo ou, a media do tempo trabalhado
anteriormente à fruição das férias, se o período de 12 meses não se houver
completado. (art. 142, §1º, CLT)
 
Art. 142, §1º - Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis,
apurar-se-á a média do período aquisitivo aplicando-se o valor do salário na
data de concessão das férias.
 
Tratando-se de salário-tarefa ou por peça, o cálculo obedecerá à média da produção no
período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa ou peça no momento da
fruição das férias. (art. 142, §2º)
 
Art. 142, §2º - Quando o salário for pago por tarefa, tomar-se-á por base a
média da produção no período aquisitivo do direito às férias, aplicando-se o
valor da remuneração da tarefa na data de concessão das férias.
 
Se o caso for de salário pago por percentagem, o salário padrão corresponderá à média
alcançada nos últimos 12 meses que precederam a concessão das férias.(art. 142, §3º)
 
Art. 142, §3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou
viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que
precederam a concessão das férias.
 
Se o obreiro receber salário utilidade, sua correspondente fração será calculada de acordo
com a respectiva anotação em CTPS (art. 142, §4º)e, caso não haja a devida anotação, o
calculo será feito segundo o valor estimado da utilidade, nos termos do Enunciado 258, do
TST.
É importante observar que só existe necessidade de tal cálculo caso o trabalhador, quando
das férias, deixe de receber a utilidade, hipótese em que se deve ao mesmo a parcela
pecuniária equivalente. Assim, as utilidades mantidas em posse do empregado, como a
habitação ou o veículo, não são pagas em dinheiro quando da ocasião das férias, por já
estarem sendo efetivamente fruídas. Nestes casos, a estimativa só se presta ao cálculo do
terço constitucional das férias.
 
Art. 142, §4º - A parte do salário paga em utilidades será computada de
acordo com a anotação na CTPS.
 
Súmula 258 - Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura"
apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário
mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.
 
Integram o salário referencial das férias, todas as parcelas de natureza salarial, como os
adicionais legais ou convencionais e as parcelas habituais de salário variável. As parcelas que
não possuam natureza salarial, não deverão integrar o valor referência para efeito de férias.
Por fim, algumas parcelas que têm caráter salarial, deixam de integrar o salário referência,
como as gratificações anuais, trimestrais ou semestrais, já que estas tem data certa para
serem pagas aos empregados.
 
Art. 142 -
§5º - Os adicionais pagos por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao calculo da
remuneração de férias.
§6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o
mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver
sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida, naquele
período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos
percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
 
A remuneração padrão das férias é a remuneração simples acrescida do terço constitucional
e esta corresponde às férias gozadas no período concessivo ou devidas em caso de dispensa
neste mesmo período - são as chamadas férias simples. (art, 146)
 
Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho , qualquer que seja a sua
causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro,
conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha
adquirido.
 
No caso de rescisão contratual durante o período de gozo das férias, sem que o empregado
as tenha efetivamente desfrutado, será pago ao mesmo o valor correspondente às férias
simples, observados, inclusive a projeção do aviso prévio, se for o caso.
 
As férias proporcionais também observam o padrão anterior, sendo calculadas pela
remuneração base proporcionalmente ao tempo trabalhado, respeitando-se, também, a
projeção do aviso prévio. No entanto deve se observar que fração temporal superior a 14
dias já deve ser contada com mês cheio (art, 146, parágrafo único).
 
Art. 146, parágrafo único. Na cessação do contrato de trabalho, após 12
meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa
causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias,
de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou
fração superior a 14 dias.
 
As férias pagas em dobro são as chamadas férias vencidas e são devidas sempre que a
concessão das férias ocorrer em período posterior ao período concessivo correspondente.
(art. 137, CLT).
 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o
art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
 
Se parte das férias for usufruída dentro do período concessivo e parte fora, a dobra vai
incidir sobre o período vencido, nos termos da Súmula 81 do TST.
 
Súmula. 81 - Os dias de férias gozados após o período legal de concessão
deverão ser remunerados em dobro.
 
A dobra das férias é devida em qualquer caso, inclusive quando haja dispensa por justa
causa, já que as férias forma um direito adquirido pelo empregado no decorrer do contrato
de trabalho.
 
A dobra deve ser calculada da seguinte maneira: salário correspondente ao período mais o
terço constitucional multiplicado por dois.
 
A conversão pecuniária das férias ou o abono pecuniário foi trazido para a CLT pelo
Decreto_lei 1535/77 e possibilitou que o empregado convertesse em dinheiro fração
correspondente a 1/3 de suas férias. Essa figura foi descrita, pela própria lei, como abono
pecuniário ou abono de férias (art. 143, CLT).
 
Assim, o abono pecuniário é a parcela indenizatória resultante da conversão pecuniária do
valo correspondente a um terço do período de férias. Esse valor é calculado sobre o valor
global das férias, incluindo-se o terço constitucional.
 
A conversão é direito do empregado, desde que se trate de férias individuais. Quando se fala
em férias coletivas, mesmo com o requerimento do empregado, não há possibilidade de se
efetuar tal conversão.
 
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe
seria devida nos dias correspondentes.
§1º. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do termino do
período aquisitivo.
§2º. Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere o artigo
deverá ser objeto de acordo coletivo entre empregado e empregador e o
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo
de requerimento individual a concessão do abono.
§3º O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob regime de
tempo parcial.