Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
1 2 AULA 1: TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 3 INTRODUÇÃO 3 CONTEÚDO 4 TERMINOLOGIA DE TERMINAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO 5 EXTINÇÃO CONTRATUAL – PRINCÍPIOS APLICÁVEIS 7 RESTRIÇÕES A EXTINÇÃO CONTRATUAL 10 EXTINÇÃO CONTRATUAL – EVOLUÇÃO JURÍDICA NO BRASIL 12 REFERÊNCIAS 14 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 15 CHAVES DE RESPOSTA 20 EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 20 3 Introdução Queridos alunos, sejam bem-vindos! Parabéns pela iniciativa de participar de um curso de especialização. Estudar é uma dádiva que permite nos tornarmos seres humanos melhores e mais qualificados. Estamos iniciando hoje mais um módulo na pós-graduação on-line de direito do trabalho e previdenciário, e debateremos, ao longo das nossas aulas, as hipóteses de terminação do contrato de trabalho, sistemas indenizatórias, aviso prévio e estabilidades. Tenho certeza que será um período de muito aprendizado e, para isso, conto com a participação efetiva de todos, e posso assegurar que vocês aprenderão muito e conseguirão se tornar profissionais ainda melhores. Hoje é nossa primeira aula e vamos debater sobre o término do contrato de trabalho dentro de sua conceituação e evolução histórica. O objetivo deste módulo é o aprendizado das hipóteses de terminação do contrato de trabalho e os sistemas indenizatórios existentes em nosso ordenamento jurídico. Estudaremos cada hipótese de terminação em sua consequência no contrato de trabalho. Além disso, estudaremos sobre o aviso prévio e suas peculiaridades, assim como as recentes mudanças ocorridas em nossa legislação. Por fim, debateremos acerca do instituto da estabilidade e analisaremos as hipóteses de sua aplicabilidade e a limitação do poder potestativo neste período. 4 Hoje para que se proceda qualquer terminação do contrato de trabalho é necessário verificar a origem do fato gerador que ensejou esta ruptura contratual. O nosso ordenamento jurídico estabeleceu uma série de princípios protecionistas que asseguram ao empregado um amparo maior nas relações de emprego e, consequentemente, um tratamento protetor também nas situações de extinção contratual. Para que possamos compreender o porquê deste tratamento protecionista, é necessário analisarmos a evolução histórica deste direito tão peculiar e próprio que se originou de uma necessidade de intervenção estatal, para assegurar ao trabalhador hipossufiente na relação uma condição de isonomia com seu empregador que possuía superioridade econômica. Possibilitando melhor compreensão do tema, utilizaremos a doutrina e a jurisprudência, e após o aprendizado de toda a origem legal, poderemos nos aprofundar no estudo das próximas aulas que serão a consequência deste início histórico e que são de suma importância para os operadores de direito. Não existem sonhos impossíveis para aqueles que realmente acreditam que o poder realizador reside no interior de cada ser humano, sempre que alguém descobre esse poder, algo antes considerado impossível se torna realidade. (Albert Einstein) Sendo assim, esta aula tem como objetivo: 1. Analisar os princípios aplicáveis às hipóteses. Conteúdo A terminologia de terminação de contrato de trabalho utilizada é variada entre os operadores do direito, não havendo um consenso a respeito da matéria e, por isso, analisaremos algumas expressões utilizadas. Há os que 5 defendem a nomenclatura extinção, outros preferem cessação, terminação e, por fim, dissolução. A própria CLT utiliza diversas terminologias empregando- as como sinônimas, tais como rescisão (artigos 477, 482, 483, 484, CLT, dentre outros), terminação e cessação (caput do artigo 477, CLT), dissolução (artigo 477, parágrafo 2º, CLT). Ocorre, todavia, que todas se relacionam ao mesmo fato, qual seja, terminação do contrato de trabalho. É fundamental analisar os princípios justrabalhistas que comparecem no cenário do término do contrato de trabalho. A influência de tais princípios nos auxilia na compreensão das regras de Direito Positivo, ora estendendo, ora restringindo seu sentido. Os princípios especiais que mais atuam na fase de terminação do contrato de trabalho são: princípio da continuidade da relação de emprego, princípio das presunções favoráveis ao trabalhador, princípio da norma mais favorável. Analisaremos, através do estudo da evolução jurídica brasileira, que houve em nosso sistema jurídico três períodos básicos: o antigo modelo jurídico celetista; o modelo liberalista inaugurado pelo FGTS, mas que conviveu, até 05/10/1988, com o velho sistema da CLT, e, finalmente, a fase jurídica regulada pela Carta Constitucional de 1988. Terminologia de Terminação de Contrato de Trabalho Há grande divergência na terminologia utilizada acerca da extinção do contrato de trabalho. Vários doutrinadores empregam expressões variadas, sendo certo afirmar que a própria Consolidação das Leis do Trabalho usa terminologias variadas para tratar sobre este tópico da matéria. Délio Maranhão, Hugo Gueiros, Gabriel Saad, José Rodrigues Pinto e Russomano, utilizam a palavra extinção. Evaristo Moraes, Sergio Pinto Martins e Otávio Bueno Magano preferem a expressão cessação. Por outro lado, Isis 6 de Almeida e Sussekind adotam a terminologia terminação, que é a mesma expressão utilizada na OIT (Organização Internacional do Trabalho). Orlando Gomes utiliza uma divisão de nomenclatura que correspondente a cada hipótese de ruptura contratual. Vejamos: Resolução – quando determinada por decisão judicial; Resilição ou rescisão – considera sinônimas as expressões – extinções unilaterais ou bilaterais (dispensa, despedida e distrato) e despedida por justa causa; Caducidade – morte do empregado, força maior e condição resolutiva. Já Arnaldo Sussekind prefere a seguinte divisão: Resolução – quando determinada ou autorizada judicialmente, nulidade do contrato e força maior. Resilição – extinções unilaterais ou bilaterais sem justa causa. Rescisão – extinções com justa causa. Extinção – implemento de condição resolutiva ou termo, extinção da empresa, morte do empregador, aposentadoria ou morte do empregado. Lembramos que o termo cessação é utilizado por Evaristo de Moraes, Otavio Bueno Magano e Sergio Pinto Martins. Vólia Bonfim discorda das divisões acima, sob a argumentação de que não abrangem todas as hipóteses de terminações do contrato, como, por 7 exemplo, força maior e nulidade. Baseando-se na divisão feita por Délio Maranhão, fornecemos outra divisão: Resilição – distrato, despedida e demissão; Resolução – justa causa, rescisão indireta e culpa recíproca; Rescisão – nulidade do contrato; Força maior – impossibilidade de execução do contrato; Morte – do empregador pessoa física ou do empregado; Extinção da empresa, fechamento, cessação da atividade e falência; Aposentadoria compulsória e espontânea (esta apenas nos casos em que extingue). Ope judicis – por terminação judicial – artigo 496, CLT. Suspensão disciplinar por mais de 30 (trinta) dias consecutivos – artigo 474, CLT. No curso do nosso módulo, vamos estudar separadamente cada uma das hipóteses de terminação do contrato de trabalho e suas consequências para empregado e empregador. Extinção Contratual – Princípios Aplicáveis Há vários princípios aplicáveis ao direito material do trabalho, tais como: O Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas que significa que as normas trabalhistasdevem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das normas trabalhistas. Há o princípio Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas que versa sobre a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o 8 trabalhador contra possíveis pressões que os empregadores possam vir a exercer, através das ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo. Outro Princípio é o da Inalterabilidade Contratual Lesiva que tem por objetivo proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador. Encontramos um princípio de extrema importância, que é o da Primazia da Realidade estabelecendo que os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito, ou seja, que só possa ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal. Todavia, constatamos que, no que tange à terminação do contrato de trabalho, os princípios que mais atuam são o da Continuidade da Relação de Emprego, princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador e Princípio da Norma Mais Favorável. Em em razão disso, vamos nos ater com maior profundidade a eles. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto constitucional quanto do TST. Constituição Federal de 1988 9 Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Este princípio gera, no mínimo, presunções favoráveis ao trabalhador, tendo em vista que torna regra geral os contratos de duração indeterminada no tempo, mantendo como exceções no Direito do Trabalho os contratos a termo (cujo término já é prefixado desde a data de seu próprio nascimento). Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador Informa este princípio, em primeiro plano, que se presume indeterminada no tempo a duração da relação de emprego, caso não comprovado tratar-se de contrato por prazo determinado, os quais são excepcionalmente autorizados em nosso ordenamento jurídico. Logo, embora a lei autorize que o contrato de trabalho seja escrito ou verbal em seus artigos 442 e 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, a presunção nos contratos verbais é que eles serão por prazo indeterminado. Tal presunção influi no instante do término contratual, já que as verbas rescisórias dos contratos indeterminados são muito mais diversificadas e vantajosas do que as características aos contratos a termo. 10 O referido princípio também comparece para fazer presumida a continuidade da relação empregatícia, caso não comprovado (ou incontroverso) seu rompimento. A presunção sempre será de que houve extinção sem justo motivo e por prazo indeterminado, sendo, do empregador o ônus de comprovar o contrário. Princípio da Norma mais Favorável O princípio da norma mais favorável é um dos que mais proximidade busca atender ao objetivo central do direito do trabalho, que é o de elevar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. A teor deste princípio, caso o operador do Direito esteja diante de regras ou diplomas jurídicos conflitantes, deverá considerar prevalecente aquela que melhor se ajuste aos objetivos centrais do ramo protecionista. E, por fim, ele induz na criação de normas que permitam o cumprimento dos fins sociais do Direito do Trabalho. Esse princípio leva à presunção de que os contratos são por prazo indeterminado na hipótese de discussão por ser uma regra mais favorável, bem como existindo discussão sobre a terminação que este se deu sem justo motivo. Restrições a Extinção Contratual O princípio da continuidade da relação de emprego, como já falado, conduz a interpretação que o Direito do Trabalho objetiva e incentiva a preservação do vínculo empregatício, tendo em vista que não interessa ao Estado o desemprego. O desemprego não possibilita desenvolvimento social e econômico de um país. 11 Tais objetivos na manutenção do vínculo empregatício ensejam em critérios de restrições à extinção contratual, quais sejam: as restrições dos contratos a termo, os institutos da estabilidade e garantia de emprego, as proteções jurídicas nos casos de interrupção e suspensão contratual e, por fim, a exigência de motivação jurídica minimamente razoável para as dispensas de empregados por seus empregadores. Restrições a Contratos a Termo A nossa legislação estabelece, no artigo 443, parágrafo 2º, alíneas “a”, “b” e “c”, CLT e através de leis específicas, tais como temporário (lei 6019/74), lei de incentivo aos novos empregos (lei 9601/98), contrato de aprendizagem (artigos 428 até 433, CLT), algumas das hipóteses em que se possibilita a contratação de empregados por prazo determinado. Daí podemos concluir que, regra geral, os contratos são por prazos indeterminados e, com isso, as indenizações devidas obedecem outro critério e acarretam em minimizar as terminações contratuais, posto que as partes não têm termo prefixado para o final do contrato de trabalho. Estabilidade e Garantias de Emprego O segundo incentivo à permanência do vínculo de emprego é a existência de situações em que o trabalhador permanece com estabilidade ou garantia de emprego. Neste período, a terminação somente poderá ocorrer por justa causa do obreiro, o que limita o poder potestativo do empregador. Em aula própria, iremos estudar profundamente todas as hipóteses de estabilidade e garantia de emprego e seus reflexos nos contratos de trabalho. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho Há situações previstas em lei em que o contrato de trabalho permanece em interrupção ou suspensão. Em ambas as hipóteses, durante o período de interrupção ou suspensão contratual, o empregado não presta serviços ao 12 empregador. Todavia, na interrupção se mantêm as obrigações contratuais de pagamento, tendo como exemplo as férias, os primeiros quinze dias de afastamento por doença ou acidente de trabalho, dentre outras hipóteses. Já na suspensão não há trabalho, mas também não há pagamento. Visualizamos, por exemplo, no período de percepção de auxílio-doença, faltas injustificadas, dentre outras hipóteses. As duas figuras, ao produzir efeitos no curso do contrato de trabalho, inviabilizam, em princípio, ao menos nos contratos por prazo indeterminado, a extinção do contrato de trabalho por ato do empregador (art.471, CLT). Extinção Contratual – Evolução Jurídica no Brasil O Direito do Trabalho brasileiro, desde a instauração do modelo justrabalhista, nas décadas de 1930 e 1940, apresentou algumas alterações significativas no que tange ao tratamento jurídico da extinção do contrato de trabalho. A diferenciação de tratamento jurídico, neste aspecto, permite, assim, vislumbrar três períodos básicos no sistema brasileiro: o antigo modelo jurídico celetista; o modelo liberalista inaugurado pelo FGTS, mas que conviveu até a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil em 1988, com o velho sistema; e, finalmente, a fase jurídica regulada pela Carta da República de 1988. Antigo Modelo Celetista O modelo celestista previa a combinação de duas sistemáticas: em primeiro lugar, a presença de indenizações crescentes em virtude do tempo de serviço do empregado, em situações de dispensas imotivadas antes de completados os dez anos de contrato de trabalho, previstas nos artigos 477 e 478, CLT. Em segundo lugar, a presença da estabilidade no emprego, após dez anos de 13 serviço junto ao mesmo empregador, valendo, ressaltar, que este prazo foi minimizado para nove anos através da súmula 26, TST c/c artigo 492, CLT. Esse sistema não impedia antes de completados dez anos e, posteriormente, nove anos por entendimento sumulado pelo TST a dispensa, mas estabelecia um aumento no valor da indenização que era computado pelos anos de serviço naquele contrato de trabalho. Transcorrido o período e adquirida a estabilidade, o poder de demissão encontrava um óbice enorme, tendo em vista que somente era possível a dispensa mediante falta grave praticada pelo empregado. Essa falta grave praticada pelo empregado deveria ser apurada judicialmente através da ação de inquérito para apuração de falta grave, conforme dispõem os artigos 492 até 500, CLT c/c artigo 853, CLT. Praticada a falta grave, o empregador poderia suspender o empregado e, a partir daí, ingressar com ação judicial na Justiça do Trabalho no prazo decadencial de 30(trinta) dias para que fosse apurado se realmente a falta era justificadora da terminação motivada do contrato de trabalho por culpa do empregado. O ônus da prova era do empregador e se a ação fosse julgada improcedente, o empregado seria reintegrado e receberia salários do período de afastamento. Na hipótese de absoluta impossibilidade de reintegração, seria cabível a indenização compensatória que seria prevista na sentença judicial. Constata-se, claramente que o legislador não tinha o menor interesse na ruptura contratual e estabeleceu vários critérios para que ela se concretizasse. Tal modelo possibilitou o início da industrialização do nosso país, tendo em vista que serviu como estímulo para que a população fosse para a cidade e 14 deixasse o campo. Vigorou como sistema único até 1966 e como opção do trabalhador até 1988. O FGTS e a Liberação do Mercado de Trabalho Em 1966 foi criada a lei do FGTS, ou seja, Lei 5107/66, com início de vigência em 01/01/1967 que estabelecia o FGTS como uma faculdade do empregado. Constata-se que passaram a vigorar em nosso país dois sistemas jurídicos distintos, ou seja, a opção ao FGTS, ou a aquisição da estabilidade decenal. Discussões serão feitas posteriormente ao tema, mas o certo é que com a promulgação da Carta da República em 1988, extinguiu-se a opção ao FGTS, tendo em vista que todos os trabalhadores passaram a ter direito ao mesmo. Ressalvados os direitos adquiridos, culminou na extinção da possibilidade de aquisição da estabilidade decenal. Referências CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 8. ed. Niterói: Impetus, 2013. DELGADO GODINHO, Maurício. Curso de Direito do Trabalho. 2013. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 47. ed. São Paulo: Atlas, 2012. 15 Exercícios de Fixação Questão 01 Princípios de uma ciência são as proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subsequentes – são os alicerces da ciência. Citando Miguel Reale: princípios são verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da praxis. Considere as seguintes proposições e responda: I. Para o jurista Américo Plá Rodriguez, o princípio da irrenunciabilidade se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e abstrato (e.g., a renúncia geral ao direito de gozar férias), e não a privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto (e.g., a renúncia às férias adquiridas entre os anos de 2005 e 2006). II. No tocante ao princípio da primazia da realidade, Plá Rodriguez sustentava que o contrato de trabalho só teria relevância (ou mesmo existência) no plano juslaboral quando houvesse manifestação fenomenológica do fator trabalho, ou seja, quando a obrigação de trabalhar fosse efetivamente cumprida. No entanto, autores contemporâneos, mormente a doutrina portuguesa, defendem que o princípio em comento deve se imiscuir na dimensão do pactuado (negociações preliminares, contratos preliminares de trabalho, etc.), independentemente da efetiva manifestação fenomenológica do trabalho. III. Diferentemente da doutrina contemporânea majoritária, o jurista Américo Plá Rodriguez pugnava pela aplicação da regra do in dúbio pro operário no campo probatório, em casos de autêntica dúvida. 16 IV. À luz da doutrina de Américo Plá Rodriguez, para aferir quais são as condições mais benéficas que devem ser respeitadas no decorrer do contrato de trabalho, com o escopo de concretizar o princípio da condição mais benéfica, deve-se usar o critério da razoabilidade. Assim, se os fatos demonstram que se tratava de um benefício meramente transitório, uma vez finda a situação que o originou, pode ser tornado sem efeito. Por outro lado, se é um benefício que se prolongou além da circunstância que lhe deu origem, ou que não esteja ligada a nenhuma situação transitória especial, deve-se concluir que constitui condição mais benéfica, que deve ser respeitada. V. Os princípios clássicos do Direito do Trabalho, segundo Américo Plá Rodriguez, aplicam-se apenas para o Direito Individual do Trabalho, e não para o Direito Coletivo do Trabalho. Agora, assinale a alternativa correta: a) Todas as assertivas são corretas. b) Apenas as assertivas II, III e IV são corretas. c) Apenas as assertivas III e IV são corretas d) Apenas a assertivas II, III e V são corretas. e) Apenas a assertiva V é correta. 17 Questão 02 Considere as seguintes proposições e assinale a alternativa correta: I. O Direito do Trabalho destaca-se por seu caráter teleológico, incorporando em seu conjunto de princípios, regras e institutos um valor finalístico essencial, objetivando a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica, por isso requer uma interpretação filológica, a teor do art.8º da CLT. II. A Escola Exegética, que propõe um sistema dogmático, surgiu na França no século XIX, e parte do pressuposto de que o intérprete é escravo da lei. Apesar de o método gramatical ser incompatível com a pluralidade de normas do Direito do Trabalho, e principalmente com o seu caráter teleológico, o juristaFriedrich Muller utilizou suas premissas para construir seu método normativo-estruturante. III. O Direito do Trabalho não se submete ao princípio jurídico geral que rege o conflito das normas jurídicas no tempo, qual seja: a norma jurídica emergente terá simples efeito imediato, respeitando, assim, o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Tal ilação encontra respaldo no próprio princípio da proteção presente no art. 7º, caput da Constituição Federal. Assim, se a norma justrabalhista emergente for mais benéfica da que estava em vigor, ela poderá retroagir, beneficiando relações trabalhistas pretéritas. IV. Na heterointegração, o operador jurídico maneja norma supletiva situada fora do universo normativo principal do Direito. As fontes subsidiárias arroladas pelos artigos 126 do CPC e 8º da CLT são exemplos dessas normas supletivas. a) Todas as assertivas são incorretas. b) Apenas as assertivas I e III são corretas. c) Apenas as assertivas II e IV são corretas d) Apenas a assertiva III é correta. e) Apenas a assertiva IV é correta. 18 Questão 03 O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão de obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes como verdadeiro ou falso: a) ( ) O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito do Trabalho. b) ( ) Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume. Questão 04 Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princípio: a) Da norma mais favorável. b) Da continuidade da relação de emprego. c) Da primazia da realidade. d) Da boa-fé entre os contratantes. e) Da condição mais benéfica. 19 Questão 05 Dispõe o art. 444 da CLT: "As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes". Tal preceito encerra um princípio do direito civil aplicável no âmbito trabalhista, no caso: a) O princípio do pacta sunt servanda. b) O princípio da autonomia da vontade. c) O princípio rebus sic stantibus. d) O princípio do conglobamento. 20 Exercícios de Fixação Questão 1 - B Justificativas: I. Incorreta. Para Américo Plá Rodriguez o princípio da irrenunciabilidade não se limita a obstar a privação voluntária de direitos em caráter amplo e abstrato, mas também à privação voluntária de direitos em caráter restrito e concreto. O item em análise traduz a opinião de Hernainz Marquez, um jurista espanhol que muito contribui para a teorização dos princípios trabalhistas. II. Correta. Essa proposição traduz a crítica da doutrina contemporânea concernente ao alcance do princípio da primazia da realidade. III. Correta. Essa posição está expressa no seu livro Princípios de Direito do Trabalho. IV. IV Correta. É o entendimento de Américo Plá Rodriguez. V. Incorreta. O jurista entende que podem ser aplicados os princípios defendidos por ele ao Direito Coletivo do Trabalho, entretanto, com algumas especificações. Questão 2 - E Justificativas: I. Incorreta. Apesar de a assertiva definir o caráter teleológico do Direito do Trabalho, mencionado inclusive dispositivo da CLT que enfatiza uma interpretação teleológica, ela defende para o Direito do Trabalho uma interpretação gramatical ou filológica. II. Incorreta. A assertiva conceituou de maneira correta a Escola Exegética e a sua incompatibilidade com o Direito do Trabalho. Todavia, no método normativo-estruturante, Muller jurista defende que a norma jurídica não se confunde com o texto normativo, por isso ele afirmava que o texto é apenas a “ponta do iceberg”. 21 III. Incorreta. A norma justrabalhista também possui efeito apenas imediato. Apenas por exceção, e desde que fixada no texto constitucional, é que uma regra jurídica poderá reger situações passadas já definitivamente constituídas. IV. Correta. A assertiva traduz a própria ideia da heterointegração. Questão 3 - C I. Verdadeira: O princípio protetor é considerado pela doutrina como corolário dos demais princípios que regem o Direito do Trabalho, e o princípio da primazia da realidade é fundamental para dar cumprimento ao princípio protetor, pois valoriza o dia a dia da relação de trabalho, isto é, as situações fáticas, e não propriamente a forma e condições pactuadas pelas partes no contrato de trabalho. II. Falsa: No contrato de trabalho, pela sua natureza de direito privado, prevalece a autonomia da vontade das partes, conforme dispõe os artigos 442 e 444 da CLT, desde que não contrarie normas mínimas de ordem pública, ou seja, prescrita pelo Estado, de efeito geral e abstrato, lato sensu,, sob pena de nulidade do ato praticado pelo empregador, mesmo que ratificado pelo empregado (art.9º da CLT). Portanto, além das normas mínimas de ordem pública, prevalecem as normas gerais e abstratas, que buscam melhores condições de trabalho, mas de efeito restrito, beneficiando apenas determinados grupos, que são elaboradas pelos próprios interessados e não pelo Poder Legislativo, como as convenções e acordos coletivos, e também a sentença normativa, as quais vigoraram provisoriamente por um determinado lapso temporal (art.s 611, 612, 614,CLT), até que outra a substitua. Assim, após o seu período de vigência, os direitos e garantias, até então concedidos por essas normas, poderão ser alterados ou retirados por norma ulterior, da mesma natureza jurídica, que também será por prazo determinado. Por isso, o princípio do ato jurídico perfeito não é absoluto para preservar o contrato de trabalho. (artigos 868, parágrafo único da CLT c/c Súmula 277 do TST). 22 Questão 4 - C Questão 5 - B Atualizado em: 27 jun. 2014
Compartilhar