Projeto Flávia

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
 
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FLÁVIA CRISTINA DE LIMA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
Junho/2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
FLÁVIA CRISTINA DE LIMA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado à Universidade Estácio 
de Sá, como exigência da disciplina Estagio 
Supervisionado – Pré Projeto de 
Conclusão de Curso, ministrado pela 
Prof. Lucia Majella 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
Junho/2017 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO PAG 
 
1.TEMA______________________________________________________________3 
1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA_________________________________________3 
1.2 HIPÓTESES________________________________________________________3 
1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO_________________________________________4 
1.4 OBJETIVOS________________________________________________________4 
1.4.1 GERAL __________________________________________________________4 
1.4.2 ESPECÍFICO _____________________________________________________4 
1.5 JUSTIFICATIVA____________________________________________________5 
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO___________________________________________7 
3. METODOLOGIA___________________________________________________12 
REFERÊNCIAS_____________________________________________________ 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. TEMA 
 Qualidade de vida no trabalho como forma de potencializar da produtividade. 
1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA: 
A qualidade de vida no trabalho (QVT) se tornou requisito importante para a melhoria 
do desempenho dos colaboradores. Qual a diminuição da técnica que o turnover, os 
colaboradores se sentem mais satisfeitos e inúmeras oportunidades são criadas para melhorar 
o clima corporativo e o rendimento da equipe. 
Baseando nas informações acima em que medida a QVT pode contribuir na 
produtividade dos colaboradores nas organizações? 
1.2 HIPÓTESES 
A QVT proporciona uma maior participação por parte dos colaboradores, criando um 
clima de integração com superiores, com colegas de trabalho, com a própria organização, 
visando sempre a compreensão das inviabilidade dos colaboradores. A QVT se preocupa 
principalmente com dois aspectos importantes que é o bem-estar do colaborador e com a 
eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no 
mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total 
também surgiu a QVT, que está focada no potencial homem e no meio em que convive. Um 
programa adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona o 
crescimento profissional do indivíduo. 
1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO 
O trabalho abordará a definição de QVT, com seu histórico e evolução, e as 
necessidades que tornam o desenvolvimento do rendimento do colaborador em uma 
organização. 
O estudo será baseado em obras e artigos científicos publicados nos últimos anos. 
 
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1.4 OBJETIVOS 
 1.4.1 Geral 
 
 Relatar através do estudo científico a interesse da QVT para motivar e 
comprometer os colaboradores de uma organização, e assim acrescentar o rendimento dos 
mesmos. 
1.4.2 Específico 
 Mostrar o histórico da QVT e a sua evolução nas ultimas décadas. 
 Estudar os fatores que tornam a QVT um potenciador da produtividade. 
 Correlacionar a QVT com o estimulo humano. 
1.5 JUSTIFICATIVA 
 
O programa de QVT pode ser aplicado nas organizações visando a sua estruturação de 
modo que, ao mesmo tempo em que se eleva o nível de euforia na organização, eleve-se 
também a produtividade das empresas como consequência de maior participação dos 
colaboradores nos processos relacionados ao seu trabalho. 
Esse programa objetiva de uma forma geral, um ambiente de trabalho mais humanizado. 
De forma simples, os colaboradores são envolvidos, respeitando a hierarquia porém todos tem 
seu feedback ao final de cada etapa. 
Essas etapas vão variando de acordo com cada colaborador, mensurando 
responsabilidades de cada um e também participações de uma forma geral. É evidente que 
nem todos os problemas de produtividade das organizações, e nem todo tipo de insa+tisfação 
do colaborador, em qualquer nível podem ser resolvidos pela QVT, para isso contamos com a 
ajuda do Administrador. 
No entanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo 
tempo em que evita maiores desperdícios, reduzindo custos operacionais. 
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O mundo passa por diversas transformações e mudanças na economia, as inovações 
tecnológicas que envolvem a introdução de novos equipamentos, a qualidade, produtos. Tais 
mudanças formam uma gama de desafios que as organizações devem estar preparadas para 
enfrentar tendo em vista competir no mercado. 
A QVT, que tem despertado interesse nas organizações pela contribuição que o tema pode 
oferecer motivação para colaboradores de uma organização ou de uma classe trabalhadora em 
relação à melhores condições de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. REFERÊNCIAL TEÓRICO 
A qualidade de vida (QV) possui uma visão integral por focar o homem em suas 
grandezas, e dimensões. No ambiente de trabalho, a QV tem sido muito usada na gestão 
estratégica, como forma de melhorar o clima e, trazendo melhor situação de emprego. 
Hoje, as organizações estão direcionando esforços na busca total de seus objetivos, e a 
QVT é o parâmetro de verificação do incentivo e entusiasmo do colaborador. “Não se pode 
falar em qualidade de produtos (QP) e serviços se aqueles que vão produzi-los não tem QVT” 
(FERNANDES, 1996, p.13). Quanto mais QVT uma organização propiciar para o seu 
colaborador maior comprometimento se reflete por parte dele. 
Se a qualidade no trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à 
insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos 
contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância 
sindical etc.). A qualidade no trabalho elevada conduz a um clima de confiança e 
respeito mútuo no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas 
oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir 
mecanismos rígidos de controle social (CHIAVENATO, 2000, p.299). 
 
Como forma de possuir profissionais trabalhando e, ainda, tendo níveis de satisfação e 
motivação elevados, é preciso haver participação deles, pois assim, se constituirá um meio 
importante de se obter níveis de comprometimento com as propostas da empresa, visando 
resultados melhores e, consequentemente, tornando-a mais competitiva no mercado. 
Dar aos funcionários oportunidades de expressão e de participação nas decisões é, 
portanto, fundamental para a melhoria dos métodos de trabalho, dos produtos e da 
racionalização de custos. Mas é, acima de tudo, uma forma de reconhecimento da 
inteligência do funcionário, o que acaba se refletindo em sua qualidade de vida e na 
produtividade da organização, com ganhos para todos (FERNANDES, 1996, p.25). 
 
Tendo como foco qualidade e produtividade e ainda, segurança e saúde no trabalho 
espera-se alcançar níveismáximos trazendo como benefício ao colaborador o auto 
desenvolvimento pessoal. 
Conforme Hackman e Suttle (apud BÙRIGO, 1997, p. 19): 
A qualidade de vida no trabalho refere-se a satisfação das necessidades da pessoa.Ela 
afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade, vontade de inovar 
ou aceitar mudanças, capacidade de adaptar-se a mudanças o ambiente de trabalho e o 
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grau de motivação interna para o trabalho, que são fatores importantes para a 
produtividade do indivíduo. 
 
Visto isso, o foco passa a ser direcionado para a qualidade e produtividade, a saúde e a 
segurança no ambiente de trabalho, levando em consideração as pessoas, suas capacitações, 
suas motivações e seus desenvolvimentos pessoais. 
Em 2004 Limongi-França sinalizava que a QVT traz progressos aos grupos que 
participam e beneficiam a todos de forma pessoal e profissional. 
Portanto, a QVT amplia a idéia e cria expectativas pessoais nos funcionários de forma 
a desenvolver condições melhores de trabalho, plano de carreira, cargos e salários, sistema de 
recompensa, avaliação de desempenho e do potencial profissional entre outros. Porém é 
necessário afirmar que sem a implantação do programa , ou ainda , a implantação feita de 
forma parcial, não será possível obter as vantagens e benefícios que o programa oferece. 
Rodrigues (1994, p.150) afirma que a "QVT tem como base para sua mensuração a 
motivação e a satisfação em diferentes níveis". 
 Fica então o questionamento sobre a QVT: 
 Quais aspectos formam o conjunto de motivos para provocar a ação ? 
 Visando mudanças, é necessário um acompanhamento, onde seja possível a 
certificação da qualidade relacionando a motivação e satisfação dos colaboradores que fazem 
parte do quadro da empresa. 
Conforme Porter e Miles (apud STONER, 1982), uma perspectiva motivacional tem 
grande utilidade, pois para que o colaborador seja compreendido em suas necessidades, deve 
se levar em consideração as características individuais que cada um traz para dentro da 
organização. Também as características da situação de trabalho , bem como as tarefas de cada 
um, recompensas e clima organizacional, devem ser avaliadas, já que constituem meios de 
motivação profissional. 
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Com relação ao objetivo da implantação de um programa de QVT, Arellano (2004, p. 
146) afirma: 
A QVT tem como objetivo principal a busca do equilíbrio emocional, físico e social 
dos colaboradores, dentro do contexto organizacional, considerando as pessoas como seres 
integrados nessas três dimensões, através de ações que refletem em um aumento na 
produtividade e na melhoria da imagem da empresa, tanto interna como externamente, 
levando a um crescimento pessoal e organizacional. 
Assim, nota-se que os programas de QTV buscam envolver todos os fatores 
relacionados ao trabalho, uma vez que almejam o equilíbrio emocional, físico e social dos 
colaboradores na organização. 
De acordo com Walton (1973, apud FERNANDES, 1996, p. 36-37), um bom QVT 
busca em sua essência formar uma organização bem mais humana, onde as atividades 
rotineiras envolvem, simultaneamente, níveis de hierarquia, feedback’s automáticos das 
execuções, tarefas adequadas a cada colaborador, variedades, aumento de níveis de qualidade 
do trabalho e ainda, foco no desenvolvimento pessoal do indivíduo. 
Para Silva e Marchi (1997), cabe à empresa conscientizar os colaboradores da 
necessidade de serem capazes de gerenciar seu estilo de vida, tornando-os mais saudáveis, 
satisfeitos e produtivos, independentemente do meio em que vivem ou atuam. 
As razões que justificam a implantação de um programa de QVT procuram atender 
aos interesses tanto dos colaborador como das empresas. Para o colaborador, as razões são 
uma vida melhor e mais longa, com melhor saúde física. Para a empresa, os maiores 
benefícios são estimular a criatividade e a capacidade dos funcionários em vencer obstáculos, 
contribuindo para a qualidade e produtividade. 
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As empresas podem atuar como facilitadoras no processo de tornar seus funcionários 
mais bem condicionados e mais saudáveis. Isso pode ser alcançado pela realização de eventos 
esportivos internos, convênios com locais que oferecem condição para atividade física, 
voltadas para a saúde física e mental, disponibilizando clube com quadra e piscina para a 
prática de esportes; aulas de dança e academia de ginástica; ginástica laboral; torneios com 
várias modalidades esportivas; escolinha de esportes para filhos de colaboradores. Como se 
observa, as empresas comprometidas com a qualidade de vida no trabalho acreditam que a 
atividade física seja essencial para uma melhor qualidade de vida e estão investindo para que 
a prática dessas atividades seja uma constante na vida de seus colaboradores. 
O principal dever de todo administrador é motivar. Motivar mesmo quando as 
condições de trabalho não sejam satisfatórias. Mesmo quando as soluções possíveis estejam 
longe de se alcançar. Mas com a QVT implantada, e , com parte dos colaboradores 
participando de mudanças, o esforço para alcanças as soluções mencionadas acima , se torna 
menor. 
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e 
das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do colaborador, melhora-se a 
produtividade da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
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3. METODOLOGIA 
 Segundo Vergana (2000), o trabalho científico é qualificado em dois aspectos: quanto 
aos fins e quanto aos meios. 
Quanto aos fins, este trabalho é uma pesquisa explicativa, pois determina a relação 
entre QTV e o aumento o rendimento do colaborador, como também, o objetivo da 
implantação de um programa de qualidade de vida nas organizações. 
Quanto aos meios este trabalho é uma pesquisa bibliográfica, desenvolvida em 
material publicado em livros, baseados em informações e pesquisas publicadas por outros 
autores, revistas e redes eletrônicas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de vida no trabalho e os programas premiados: uma 
pesquisa exploratória. In: SAMPAIO, Jader dos Reis (Org.). Qualidade de vida no trabalho e 
psicologia social. 2. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6 edição. São Paulo: Atlas, 2000. 
FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho – Como medir para melhorar. Bahia: Casa 
da Qualidade, 1996. 
FRANÇA-LIMONGI. Qualidade de vida no Trabalho: conceitos e práticas nas empresas da 
sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004. 
LIMA, Valquíria. Ginástica laboral: Atividade física no ambiente de trabalho. São Paulo: 
Phorte, 2003. MELHORES empresas para você trabalhar. Exame. São Paulo, 
ano 7, n. 66, out. 2003. Disponível em: [http://www.icpg.com.br] acesso em 07 de 
Setembro de 2007. 
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e Análise no nível 
gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994. 
SILVA, Marco Aurélio Dias; MARCHI, Ricardo. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São 
Paulo: Best Seller, 1997. 
STONER, James A . F. Administração. Rio de Janeiro: Prentice/Hall do Brasil, 1982. 
Disponível em [http://www.ead.fea.usp.br] acesso em 10 de Outubro de 2007.