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56 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III Unidade III 5 DIREITO DO TRABALHO Com o surgimento das novas tecnologias e a consequente criação de novos empregos, surgem também as lides (conflitos) trabalhistas e, neste sentido, o Direito do Trabalho está sempre em constante transformação; apesar de não ter grandes modificações na legislação, a doutrina e a jurisprudência têm acompanhado as recentes atualizações, e esta nova fase do Direito merece uma abordagem mais aprofundada do estudo; é o que veremos a seguir. Nesta unidade será apresentado também um breve histórico sobre o Direito do Trabalho nas esferas internacional e nacional, os conceitos de empregador e empregado à luz da legislação, a proteção internacional do trabalhador, o papel da OIT, os tratados internacionais e a questão do assédio sexual e moral no ambiente de trabalho. Podemos conceituar o Direito do Trabalho como o “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho, individual ou coletivamente considerada, e outras relações normativamente especificadas” (DELGADO, 2005). A função central do Direito do Trabalho consiste na melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. Prepondera, hoje, a classificação do ramo justrabalhista no segmento de Direito Privado, na medida em que a categoria nuclear do Direito do Trabalho é essencialmente uma relação entre particulares. Ressalte‑se que a tutela do Estado sobre as relações privadas, ou mesmo sobre interesses coletivos, não é incompatível com a natureza de Direito Privado. 5.1 Relação entre o direito do trabalho e outras searas Não nos olvidemos de que o Direito do Trabalho, embora ramo jurídico especializado, mantém relações permanentes e, às vezes, estreitas com outros campos do Direito, com destaque para o Direito Constitucional. A propósito, atenção especial deve ser direcionada ao disposto no parágrafo único do art. 8o da CLT, in verbis: “o Direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”. Importante destacar, também, a estreitíssima relação do Direito do Trabalho com os Princípios Gerais de Direito e de outros ramos jurídicos. 57 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL Os Princípios Gerais de Direito são valores (standards) que se irradiam por todos os segmentos da ordem jurídica, cumprindo o relevante papel de assegurar organicidade e coerência integradas à totalidade do universo normativo de uma sociedade política. Do cotejo entre relação de trabalho e relação de emprego, extrai‑se a seguinte conclusão: a relação de emprego é, do ponto de vista técnico‑jurídico, apenas uma das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente configuradas. A relação de emprego corresponde a um tipo legal próprio e específico, inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho vigorantes. O Direito Romano fornece apenas duas modalidades de contratação de trabalho livre, nenhuma delas assimilável, tecnicamente, à relação de emprego: a locatio operis e a locatio operarum. A locatio operis caracterizava‑se pela contratação de um trabalho especificado segundo seu resultado: a obra. Garantida a autonomia do prestador de trabalho, semelhante contrato transferia também ao prestador os riscos inerentes à efetuação de seu trabalho – e da obra prometida. A figura, como se percebe, aproxima‑se da contemporânea figura civilista da empreitada. Na locatio operarum, importava não a contratação da obra (do resultado), mas dos serviços pactuados, o trabalho prestado – preservada a autonomia do prestador contratado. Nessa modalidade de contrato, o risco do resultado transferia‑se ao contratante do serviço, e não a seu prestador. A figura aproxima‑se, desse modo, relativamente, da contemporânea locação de serviços. 5.2 Direito Coletivo do Trabalho O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. Nasceu com o reconhecimento do Direito de associação dos trabalhadores, ocorrido após a Revolução Industrial. Assim como o berço da Revolução Industrial foi a Inglaterra, ali também tiveram início os sindicatos, que consistiam na reunião de trabalhadores na luta por melhores salários, jornadas de trabalho reduzidas e melhores condições de trabalho. Com o passar dos anos, os sindicatos foram espalhando‑se pelos demais países, e aos poucos os ordenamentos jurídicos foram reconhecendo sua legitimidade – o que no começo não era uma realidade. Vejamos: Na Inglaterra, a legalização da criação dos sindicatos deu‑se somente em 1875; na França, apenas em 1884, com a Lei Waldeck‑Rousseau; e na Alemanha, ainda mais tarde, em 1919, com a implementação da Constituição de Weimar. Assim, podemos concluir que a legalização das associações de trabalhadores foi um processo que durou pelo menos dois séculos. 58 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III Temos atualmente dois importantes documentos internacionais que regulamentam tal assunto: a Declaração Universal dos Direitos do Homem, determinando que todo homem tem direito a ingressar num sindicato; e a Convenção nº 87, da OIT, que passou a descrever o direito de livre sindicalização. Saiba mais OIT. Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho. Brasília, 1998. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/content/ liberdade‑sindical‑e‑prote%C3%A7%C3%A3o‑ao‑direito‑de‑sindica liza%C3%A7%C3%A3o>. Acesso em: 24 mar. 2015. 5.2.1 Relações coletivas de trabalho Podem‑se entender as relações coletivas do trabalho como fruto da necessidade dos trabalhadores de defenderem, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico (proveniente, em regra, dos empregadores). Denomina‑se liberdade sindical o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem interferência do Estado. 5.2.2 Liberdade e organização sindical, previstas no artigo 8º da Constituição Federal A liberdade sindical é o direito que o trabalhador ou empregador tem de se organizar e constituir livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizado, visando à promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar, sem que sofram interferência do Estado. A liberdade sindical também compreende o direito de ingresso e de retirada do sindicato respectivo. O inciso II do artigo 8º da Constituição Federal determina que: [...] fica vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa da categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município (BRASIL, 1988). Pelo inciso citado, podemos dizer que não há liberdade total para se criar sindicatos, pois existe uma pequena vedação com relação à possibilidade de criação de mais de um sindicato na mesma base territorial. Tal vedação é plausível, uma vez que apenas uma organização sindical deve representar os interesses de um mesmo grupo. 59 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL Lembrete Os sindicatos têm autonomia no sentido de terem liberdade de organização interna, redigindo seus próprios estatutos e podendoeleger livremente seus representantes, que devem tratar apenas de temas ligados aos interesses profissionais ou econômicos da categoria, não devendo tratar de assuntos políticos. Já a organização sindical refere‑se ao fato de os sindicatos serem entidades privadas, formadas por pessoas físicas (trabalhadores) ou pessoas jurídicas (empresas) que têm atividades profissionais ou econômicas, visando à defesa dos interesses coletivos ou individuais de seus membros ou da categoria. Os sindicatos têm funções de representação, negociação, arrecadação, assistência e postulação judicial no que se refere aos interesses gerais da categoria ou aos interesses individuais dos associados, relativas à atividade ou profissão exercida. A Convenção nº 87 da OIT (1998) determina que os sindicatos podem ser constituídos independentemente de autorização do Poder Público. Tal determinação tem por objetivo garantir a autonomia dos sindicatos. Com base na convenção descrita, temos o artigo 8º, inciso I, da Constituição Federal, reconhecendo que “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical” (BRASIL, 1988). Assim, sabe‑se que cabe aos interessados a criação e organização dos sindicatos, com o compromisso de respeitar as bases territoriais e o registro em órgão competente. Mas qual é o registro competente? De acordo com decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), o sindicato deve registrar‑se no Ministério do Trabalho para fins de cadastro e para que se verifique a unicidade do sindicato na mesma base territorial. Ainda se exige que o sindicato, por se tratar de pessoa jurídica de Direito Privado, registre seu estatuto no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, passando a ter personalidade jurídica, ou seja, passando a existir no mundo jurídico. 5.2.2.1 Entidades sindicais de grau superior • Federações. De acordo com o artigo 534 da CLT (BRASIL, 1943), são entidades sindicais de grau superior organizadas nos Estados‑membros da União. As federações têm âmbito estadual e para serem formadas necessitam congregar, no mínimo, cinco sindicatos de categorias idênticas. • Confederações. De acordo com o artigo 535 da CLT (BRASIL, 1943), são organizações sindicais de âmbito nacional que, para serem formadas, necessitam congregar pelo menos três federações. 60 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III • CUT, CGT, Força Sindical. São entidades sem previsão legal. Podem atuar na sociedade, mas sem poder de representação judicial. É comum surgirem dúvidas sobre a contribuição sindical: ela é obrigatória? É licito o desconto que nos é feito no hollerith anualmente? Muitas pessoas se questionam sobre a legalidade de tal contribuição sindical, mas infelizmente temos e concordar: ela é devida e não há nada a se reclamar. O imposto sindical foi instituído pela Constituição de 1937 para fins de custear as atividades dos sindicatos. Atualmente, a previsão para sua cobrança está no artigo 513, alínea e, da CLT: São prerrogativas dos sindicatos: e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas (BRASIL, 1943). Note que não é necessário que o trabalhador seja filiado ao sindicato para que sofra a cobrança anual, mas simplesmente que faça parte da categoria profissional. Assim, uma vez ao ano, cabe aos empregadores descontar de seus funcionários o valor de um dia de trabalho e repassar tal quantia para o sindicato respectivo. A isso chamamos contribuição sindical. Finalmente, com relação à natureza jurídica da contribuição sindical, podemos afirmar que se trata de tributo, pois é fixada em lei, compulsória e independe da vontade dos contribuintes para sua exação. Observação Demais cobranças realizadas pelos sindicatos devem ter a anuência dos filiados, pois, do contrário, serão ilegais. 5.2.3 Negociação coletiva A negociação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes. O resultado desse procedimento é o acordo ou convenção coletiva. Caso a negociação resulte frustrada, não há a produção da norma coletiva. A negociação é obrigatória no sistema jurídico brasileiro. Frustrada a negociação coletiva ou arbitragem, é facultado às partes ajuizar o dissídio coletivo. Cabe aos sindicatos realizar a negociação coletiva. No Brasil, os sindicatos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não têm representação sindical, quando provocadas, não podem recusar‑se à negociação coletiva – é o que determina o artigo 616 da CLT (BRASIL, 1943). Não existe, porém, a obrigatoriedade de concluir o acordo ou a convenção. 61 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL Se a negociação for positiva, tanto no acordo quanto na convenção coletiva, será elaborada a norma coletiva, que irá prescrever condições gerais de trabalho, com cláusulas que irão regular os contratos individuais de trabalhos futuros e em curso. 5.2.4 Representação dos trabalhadores nas empresas A representação dos trabalhadores é um conjunto de meios destinados a promover os interesses dos trabalhadores com os empregadores sobre as condições de trabalho. Diz o artigo 11 da Constituição Federal que “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover‑lhes o entendimento direto com os empregadores” (BRASIL, 1988). O representante dos trabalhadores é eleito de forma direta entre os empregados com os seguintes objetivos: em primeiro lugar, solucionar conflitos internos da empresa, sem ter de buscar o Judiciário; em segundo, fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista, das normas coletivas e das normas de Segurança e Medicina do Trabalho; e, finalmente, cabe ao representante a possibilidade de negociação direta dos trabalhadores com a empresa, no que diz respeito a melhores condições salariais e de trabalho, prestigiando a negociação entre as partes. Há um ponto problemático para o representante: ele, ao contrário do representante sindical, não tem garantia de estabilidade no emprego durante seu mandato, ficando suas atividades muitas vezes limitadas devido ao receio de uma possível despedida arbitrária. 5.2.4.1 Distinção entre o representante dos trabalhadores e o representante sindical O representante sindical é a pessoa escolhida mediante eleição no âmbito do sindicato para representar a categoria e ser seu dirigente. O representante dos trabalhadores é eleito no âmbito de sua empresa e irá defender os interesses apenas de seus colegas de trabalho, diferentemente do dirigente sindical, que representa toda a categoria. Além disso, o representante dos trabalhadores não precisa ser sindicalizado. Por fim, a estabilidade cabe somente ao dirigente sindical. Assim, o representante dos trabalhadores fica vulnerável na relação entre trabalhadores e empregador. Lembrete O Direito Coletivo do Trabalho designa temas que cuidam das relações de grupo, dentre elas o direito de greve, as convenções coletivas e a organização sindical. 62 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III 5.3 Direito individual do trabalho 5.3.1 Definições Existem diversas definições importantes para que possamos compreender o direito do trabalho individual. Essas definições serão dadas a seguir. 5.3.1.1 Relação de trabalho É um gênero que engloba todas as relações em que se tem prestaçãode serviço por pessoa física para outro tomador. Exemplos: trabalho voluntário, autônomo, eventual, empregado. 5.3.1.2 Relação de emprego É uma das espécies da relação de trabalho e formar‑se‑á sempre que o trabalho for prestado por um empregado para um empregador. A doutrina critica muito a expressão contrato de trabalho, que é utilizada em Direito como sinônimo de relação de emprego, e afirma que a denominação deveria ser contrato de emprego. 5.3.1.3 Elementos caracterizadores da relação de emprego e de empregado Os elementos caracterizadores da definição de empregado estão no artigo 3º da CLT: “considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943). Para compreender a definição exposta, passamos a descrever as partes: • Pessoa física (pessoa natural): o trabalho deve ser prestado sempre por uma pessoa física. • Continuidade: o empregado presta serviços com regularidade, constantemente, de forma não eventual. Há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. • Pessoalidade: o contrato de trabalho é celebrado intuitu personae, nos casos em que o serviço seja executado sempre por uma mesma pessoa. Pessoalidade significa, em primeiro lugar, a intransferibilidade, por iniciativa unilateral do prestador, dos serviços a serem prestados por ele; e em segundo lugar, indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta. • Onerosidade: o empregado recebe salário por seu trabalho prestado ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços, e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelo serviço prestado. • Subordinação: conceitualmente, poderíamos dizer que subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador decorrente da limitação contratual da autonomia de sua vontade, para o 63 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. Assim, o obreiro exerce sua atividade com dependência do empregador, sendo dirigido por ele. • Alteridade: significa que o empregado presta serviços por conta alheia. É requisito do contrato do trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia, e não por sua conta. 5.3.1.4 Empregado Define‑se como empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (Consolidação das Leis Trabalhistas, não havendo distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, o técnico e o manual). Lei nº 8036/90 – FGTS – artigo 15 [...] § 2º Considera‑se trabalhador toda pessoa física que prestar serviços a empregador, a locador ou tomador de mão de obra, excluídos os eventuais, os autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos a regime jurídico próprio. 5.3.1.5 Tipos de empregados • Empregado rural Pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural diretamente em atividade agrícola ou pecuária ou em atividade industrial agrária, sob dependência dele e mediante salário. Assim, empregado rural é aquele que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação. Exemplos: trabalhador que cultiva a terra, cuida do gado, administra a fazenda etc. A Lei nº 5.889/73, em seu artigo 2º, determina que a única diferença entre o empregado rural e o urbano é o fato de o primeiro prestar serviços em propriedade rural. Com a Constituição de 1988, os direitos dos trabalhadores rurais foram igualados aos dos trabalhadores urbanos. • Jovem aprendiz A Lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, determina que todas as empresas de médio e grande porte contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários cujas funções demandem formação profissional. No âmbito da Lei da Aprendizagem, aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, recebendo, ao mesmo tempo, formação na profissão para a qual está se capacitando. Deve cursar a escola regular (se ainda 64 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III não tiver concluído o Ensino Médio) e estar matrículado e frequentando instituição de Ensino Técnico Profissional conveniada com a empresa. — Quem pode ser aprendiz: Jovens de 14 a 24 anos incompletos que estejam cursando o Ensino Fundamental ou o Ensino Médio. A idade máxima prevista não se aplica a aprendizes com deficiência. A comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. — Jornada de trabalho do jovem aprendiz: A jornada de trabalho não deve ser superior a seis horas diárias, admitindo‑se a de oito horas para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Médio, se nessa jornada forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. — O contrato do jovem aprendiz: O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, com duração máxima de dois anos, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, salário mínimo/hora e todos os direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. O aprendiz contratado tem direito a 13º salário e a todos os benefícios concedidos aos demais empregados. Suas férias devem coincidir com o período de férias escolares, sendo vedado o parcelamento. — Encargos: As empresas estão sujeitas ao recolhimento de alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem, inclusive sobre gratificações, para crédito na conta vinculada ao FGTS. O recolhimento da contribuição ao INSS é obrigatório, sendo o aprendiz segurado‑empregado. — Incentivos fiscais para a contratação do aprendiz: ‑ Apenas 2% de FGTS (alíquota 75% inferior à contribuição normal). ‑ Empresas registradas no “Simples”, que optarem por participar do programa de aprendizagem, não terão acréscimo na contribuição previdenciária. ‑ Dispensa de aviso‑prévio remunerado. ‑ Isenção de multa rescisória. 65 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL • Empregado público É aquele que presta serviços a órgãos públicos. Contratado pela CLT – caso das empresas públicas (Correios) e sociedades de economia mista (Petrobras). Ele pode ser demitido, mas se faz necessário um processo administrativo para apurar a falta cometida. • Empregado acionista Enquanto existir o requisito da subordinação, ele pode ser empregado e acionista. Caso detenha quantidade de ações suficientes para definir os rumos da empresa, desaparecerá a subordinação, descaracterizando a relação de emprego. O mesmo ocorre com o diretor de sociedade, conforme visto na Súmula nº 269 do TST: “o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego” (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, 1988). • Estagiário Disciplinado pela Lei nº 11.788/2008, o estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos. Objetiva propiciar ao estudante a complementação dos ensinamentos adquiridos em instituição pública ou particular de nível médio, profissionalizante ou superior. A realização do estágio se dará mediante termo de compromisso celebrado entre o estudantee a parte concedente, com intervenção obrigatória da unidade de ensino; matrícula e frequência regular do educando no respectivo curso; e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. No que tange à onerosidade, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como auxílio‑transporte, na hipótese do estágio não obrigatório. Muito embora o estágio não crie vínculo empregatício, vale sempre ressaltar que, pelo Princípio da Primazia da Realidade, não havendo uma verdadeira oferta de complementação de ensinamentos teóricos e oportunidade de desenvolvimento prático dos conhecimentos, a relação de vínculo empregatício deverá ser reconhecida. O estágio tem de ser correto e harmônico ao objetivo educacional que presidiu sua criação pelo Direito. Assim, sendo incorreto e irregular, trata‑se de simples relação empregatícia dissimulada. São requisitos formais do contrato de estágio: • A qualificação das partes envolvidas no estágio: no tocante ao estagiário, deve tratar-se de aluno regularmente matrículado em curso vinculado ao ensino público e particular, que esteja, comprovadamente, frequentando curso de nível superior, profissionalizante de 2o grau, ou escolas de educação especial (supletivo, por exemplo), e, ainda, aluno de Ensino Médio, ainda que não profissionalizante; no tocante ao tomador de serviços, está limitado, legalmente, às pessoas jurídicas de Direito Privado, aos órgãos da administração pública e às instituições de ensino, e o 66 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III que essencialmente importa é que o estágio se verifique em unidades que tenham condições de proporcionar experiência prática na linha de formação do estudante. • É também requisito formal a celebração de um termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente do estágio, à exceção dos estágios realizados sob a forma de ação comunitária, os quais estão isentos da celebração do referido termo. • A interveniência da instituição de ensino no encaminhamento do estagiário é outro requisito formal fixado pela ordem jurídica. • A concessão de seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário, como obrigação inerente ao tomador de serviços. • Finalmente, mencione-se o requisito da bolsa de complementação educacional (que não tem natureza salarial); tal requisito não é absoluto, haja vista a possibilidade jurídica de prestação graciosa de estágio. Os requisitos materiais do estágio visam a assegurar o cumprimento dos fins sociais da lei instituidora da figura, isto é, a realização, pelo estudante, de atividades de efetiva aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas pela participação do estagiário em situações reais de vida e trabalho de seu meio. São os seguintes requisitos: 1) O estágio deve se verificar em unidades que tenham condições reais de proporcionar experiência prática de formação profissional ao estudante. 2) O estágio deve proporcionar ao estudante‑estagiário efetiva complementação do ensino- aprendizagem, em consonância com os currículos, programas e calendários escolares. Nota: a figura do estágio remete o analista à oportuna reflexão sobre a distribuição do ônus probatório no processo do trabalho. Admitida a prestação do trabalho pelo tomador de serviços, será deste o ônus de provar a existência de fato modificativo da relação jurídica existente. É que incide, no caso, a presunção de contrato empregatício, por constituir esse tipo de vínculo o padrão genérico e dominante de contratação de trabalho no mundo contemporâneo. • Trabalhador autônomo É a pessoa física que exerce, por conta e risco próprio, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. O que o diferencia do empregado é o fato de o trabalhador autônomo não ser subordinado. Um ponto a ser comentado é que o empregado é protegido e regulamentado pela CLT, enquanto o trabalhador autônomo é o prestador de serviço regido pelo Código Civil ou pelo Código de Defesa do Consumidor, dependendo do tipo de relação jurídica. 67 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL São exemplos os profissionais liberais em geral, como o advogado e o engenheiro, e podemos citar também o ambulante, a manicure etc. Todos trabalham por sua conta e assumem o risco do próprio negócio, sem nenhum tipo de subordinação. • Empregado terceirizado Com o intuito de reduzir os custos operacionais e pela necessidade de especialização nos serviços, as empresas, atualmente, contratam terceiros para desempenhar algumas atividades que não constituem sua atividade final (objeto principal). A contratação pode ocorrer em se tratando de: • serviços de limpeza; • serviços de vigilância; • serviços especializados envolvendo atividade-meio do tomador. Não é possível terceirizar a atividade final, somente a atividade‑meio. Conforme o artigo 71 da Lei nº 8.666/93, haverá responsabilidade subsidiária se a empregadora não cumprir com os débitos trabalhistas; nesse caso, a empresa tomadora responderá subsidiariamente. Na terceirização não pode estar presente a pessoalidade, nem a subordinação direta. • Trabalhador eventual É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego. É a pessoa que presta serviços esporádicos, recebendo somente o preço avençado. O eventual vai cumprir na empresa algo que ficou estabelecido e não terá duração longa. Terminada sua missão, ele será automaticamente desligado. Exemplo: uma babá contratada para cuidar de um bebê durante as férias. Passado o período, ela poderá ser dispensada. • Trabalhador avulso Esse tipo de trabalhador surgiu da necessidade de carga e descarga de mercadorias nos portos. Quando uma empresa de navegação precisava de mão de obra, solicitava ao sindicato dos trabalhadores. A entidade sindical recrutava seu pessoal para trabalhar durante a carga e descarga de determinado navio. Terminada a operação, o preço global era pago para o sindicato, que fazia o rateio com os trabalhadores. Atualmente, as características do trabalhador avulso são: a intermediação de um sindicato na colocação de mão de obra, a curta duração dos serviços prestados a um beneficiado e a remuneração paga em forma de rateio procedido pelo sindicato. 68 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III Exemplos: aquele que faz carga e descarga e o amarrador de barcos nos portos. Segundo o artigo 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal (BRASIL, 1988), os direitos trabalhistas para os empregados são os mesmos que para os trabalhadores avulsos. Estes não são subordinados nem ao sindicato, nem ao tomador de serviços. 5.3.1.6 Empregador (artigo 2º da CLT) A CLT considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, equiparam‑se ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que admitem trabalhadores como empregados. A Constituição Federal instrui que, em havendo contratação da empresa pública e sociedade de economia mista que explorem atividades econômicas de produção ou comercialização de serviços, o regime aplicado aos trabalhadores será o da CLT. Alguns dispositivos legais trazem a conceituaçãodo que vem a ser empregador: • Lei nº 5889/79, art. 3º: “considera-se empregador rural para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. Grupo econômico: Sob o aspecto objetivo, não há necessidade de o grupo econômico, para fins do Direito do Trabalho, revestir‑se das modalidades jurídicas típicas do Direito Econômico ou do Direito Comercial. Não se exige, sequer, prova de sua formal institucionalização cartorial. Assim, pode‑se acolher a existência do grupo desde que haja evidências probatórias de que estão presentes os elementos de integração interempresarial de que falam os artigos 2o, § 2o da CLT e art. 3o da Lei nº 5.889/73. Quanto ao nexo relacional interempresas, há duas vertentes. Uma delas restringe a configuração do grupo à ocorrência de nexo de efetiva direção hierárquica entre suas empresas componentes (art. 2o, § 2o, CLT). A outra reduz a uma relação de simples coordenação entre as empresas do grupo o nexo relacional exigido pela ordem jurídica (art. 3o, Lei nº 5.889/73). Esclareça‑se, por fim, que ainda que se insista na tese do nexo relacional hierárquico entre as empresas, está sedimentado como indiferente ser o controle exercido por pessoa jurídica ou por pessoa física. É o caso de duas empresas que possuem em seu quadro societário um mesmo indivíduo que, por exemplo, como sócio‑gerente ou sócio‑diretor, controla ambas. O simples fato de possuírem sócio(s) em comum, sem que esteja presente o controle das empresas por ele(s), não enseja o reconhecimento da figura do grupo econômico. 69 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL No tocante à solidariedade resultante do grupo econômico, é incontroverso que se trata da modalidade passiva. Tal responsabilidade está claramente insculpida na Lei nº 5.889/73, ao estatuir que as empresas integrantes do grupo serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego. Já a CLT incorpora texto mais amplo, ao reportar‑se à solidariedade para os efeitos da relação de emprego. Existe, contudo, outra corrente interpretativa que sustenta acoplar‑se à solidariedade passiva também a solidariedade ativa das entidades componentes do grupo econômico, em face do mesmo contrato de trabalho. “Solidariedade dual”, portanto ativa e passiva em face do conjunto do contrato de trabalho. A solidariedade não somente diria respeito às obrigações, mas também aos direitos e prerrogativas de uma relação de emprego. Em outras palavras, configurado o grupo econômico, seus componentes consubstanciariam o chamado empregador único. Em favor dessa tese, seus defensores apontam para o fato de que o § 2o, do art. 2o, da CLT falou em solidariedade “para os efeitos da relação de emprego” (e não solidariedade em face das obrigações resultantes dessa relação jurídica). 5.3.2 Contrato de trabalho É o acordo de vontades entre empregado e empregador, pelo qual estabelecem as condições de trabalho. É o início da relação de emprego. O contrato de trabalho, segundo o artigo 443 da CLT (BRASIL, 1943), é bilateral, consensual, oneroso, comutativo e de trato sucessivo. Vejamos: • Bilateral porque o contrato é celebrado apenas por duas partes, o empregado e o empregador. • Consensual porque, havendo consenso entre as partes, o contrato poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito, ou seja, ele independe de formalidades. • Oneroso porque há uma contraprestação, ou seja, paga-se o salário em troca da prestação de serviço, decorrendo daí a comutatividade e a bilateralidade da relação empregatícia. • Por fim, é entendido como um contrato de emprego por trato sucessivo porque há continuidade na relação de trabalho. 5.3.3 Admissão do empregado Dependendo da estrutura da empresa, os processos seletivos podem ser feitos mediante um simples anúncio de vagas ou um grande processo seletivo, realizado inclusive por empresas especializadas em recrutamento de pessoal. As empresas, após realizarem seus procedimentos seletivos para escolherem quais serão seus futuros empregados, deverão solicitar alguns documentos para realizar o registro funcional. São documentos necessários: 70 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); • cédula de identidade; • título de eleitor; • certificado de reservista; • Cadastro de Pessoa Física (CPF); • exame médico; • fotografias; • certidão de nascimento; • certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, necessárias para o pagamento do salário‑família; • caderneta de vacinação e comprovação escolar dos filhos, para pagamento do salário-família; • para quem tem filho de até seis anos de idade, caderneta de vacinação; a partir dos sete anos, comprovação semestral de frequência à escola; • declaração da escola que confirme estar frequentando algum curso (apenas para os estudantes menores de idade). Na hipótese de admissão do empregado, depois de solicitados os documentos listados anteriormente, a empresa deverá proceder ao seu registro na CTPS fazendo constar a remuneração do empregado e a data de admissão, sendo certo que a prestação falsa dessas informações constitui crime, nos termos do artigo 299 do Código Penal (BRASIL, 1940). Finalmente, cabe à empresa devolver a CTPS registrada em 48 horas para o funcionário. O empregado será admitido por prazo determinado ou indeterminado, conforme o artigo 443 da CLT (BRASIL, 1943). Os contratos por prazo determinado são sempre especificados. Presume‑se, por regra, que quando o prazo do contrato não tiver ficado estabelecido ou combinado, o contrato seja por prazo indeterminado. Do contrário, o prazo deverá ser provado pelo empregador. Os contratos a prazo são exceção e sofrem restrições porque não reconhecem certos direitos rescisórios, tais como a multa de 40% sobre o FGTS e o aviso‑prévio. 71 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL 5.3.4 Alterações no contrato de trabalho Contratos são ajustes de vontades. Embora possam ser alterados, a regra é que não o sejam, valendo a regra da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato. O artigo 468 da CLT determina que: [...] nos contratos individuais só é licita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos aos empregados, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (BRASIL, 1943). São requisitos de validade para alteração contratual: • o consentimento do empregado; • a garantia de que não resultará em prejuízo ao empregado. De acordo com o artigo 442 da CLT (BRASIL, 1943), terá eficácia jurídica o documento assinado pelo empregado que concordar com a alteração contratual ou a sua aceitação tácita, ou seja, quando ele não se opuser à mudança. Além do consentimento, a lei considera condição da validade da modificação a inexistência de prejuízo ao trabalhador, não definindo se a questão se trata de prejuízo profissional ou pessoal. O fundamento jurídico que protege as alterações contratuais é o Princípio da Imodificabilidade dos Contratos. Porém, toda regra tem sua exceção, e serão admitidas algumas alterações unilaterais com base no princípio doutrinário jus variandi, consequência do poder de direção, que diz que o empregador pode determinar alterações no contrato em circunstâncias especiais.Por exemplo, variações de: • horário; • local de trabalho; • função (o rebaixamento de cargo é inadmissível e gera ofensa contratual); • salário. Com relação à mudança de local de trabalho, devem‑se tomar alguns cuidados. Diz o artigo 469 da CLT: “ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar a mudança de domicílio” (BRASIL, 1943). Assim, é importante saber que: • transferência significa mudar o domicílio e, para isso, depende de anuência; 72 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III • se houver necessidade de serviço, o empregador poderá transferi-lo temporariamente, devendo pagar 25% de adicional enquanto durar a situação; • quando ocorrer extinção do local de prestação de serviço, será licito transferir o empregado, independentemente de consentimento; • pode haver transferência de pessoal em um cargo de confiança, caso exista essa previsão contratual, desde que haja necessidade de serviço. Por fim, o artigo 470 da CLT (BRASIL, 1943) determina que as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Ele também poderá alterar a função do funcionário em casos excepcionais, por exemplo, no retorno de um empregado de confiança a seu cargo anterior ou de um empregado readaptado em razão de deficiência física ou mental atestada pelo INSS. A CLT, em seu artigo 503 (BRASIL, 1943), permite a redução geral dos salários em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, e a Constituição permite a redução de jornada de trabalho e redução de salários por acordo ou convenção coletiva. 5.3.5 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho Suspensão: é o fenômeno provisório pelo qual o contrato de trabalho e seus principais efeitos ficam totalmente paralisados. Durante a suspensão do contrato, o empregado não presta serviços, o empregador não está obrigado a pagar os salários e não se conta o tempo de afastamento como tempo de serviço. Há a cessação provisória e a total dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de suspensão: • Aborto criminoso. • Auxílio-doença. A partir do 16º dia de afastamento, cessa o pagamento do salário pelo empregador e, até sua alta médica, o funcionário passa a receber o auxílio‑doença por meio do INSS. • Aposentadoria por invalidez. Conforme o artigo 475 da CLT (BRASIL, 1943), o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho. A qualquer tempo, o aposentado pode retomar sua capacidade laborativa, tendo o direito de retornar ao trabalho em sua função anterior. Nesse caso, é facultado ao empregador indenizá‑lo pela rescisão do contrato de trabalho. • Empregado eleito para cargo de diretor. Segundo a Súmula nº 269 do TST, ele terá seu contrato suspenso, não se computando o tempo de serviço no exercício de cargo de diretoria para efeitos do contrato de trabalho, salvo se permanecer a subordinação. • Intervalos. Conforme o artigo 71, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943), não há remuneração dos intervalos para descanso e alimentação. • Intervalos interjornada (de 11 horas). 73 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL • Suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional. O artigo 476-A da CLT (BRASIL, 1943), estabeleceu a hipótese de suspensão dos efeitos do contrato para a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional. • Violência doméstica. A Lei nº 11.340, artigo 9º, parágrafo 2º, assegura a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 meses. Interrupção: haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviço, for remunerado normalmente, contando‑se também tempo de serviço. Essa é, portanto, uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato. São algumas das hipóteses de interrupção: • Afastamento do funcionário por motivo de doença durante os 15 primeiros dias (auxílio-doença). • Há pagamento de salário e FGTS pelo empregador, contagem de tempo e recolhimento. • Licença à gestante. • Aborto não criminoso. Permite duas semanas de descanso. O pagamento do salário fica a cargo da Previdência Social, conforme o artigo 395 da CLT (BRASIL, 1943). • Aviso-prévio. As duas horas que o empregado sai antes do horário, como o dia em que o rural se ausenta, devem ser pagas pelo empregado e são contadas como tempo de serviço. • Faltas previstas/justificadas. Conforme o artigo 473 da CLT (BRASIL, 1943), as faltas ao serviço que forem previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato serão consideradas justificadas, e nesses períodos haverá interrupção do contrato. Exemplos: — Nojo: dois dias em caso de falecimento do cônjuge, descendente, ascendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência (com anotação em CTPS). — Gala: três dias consecutivos a seu casamento, não incluindo o dia da cerimônia civil. — Nascimento de filho: um dia no decorrer da primeira semana de vida, conforme o artigo 473, inciso III, da CLT (BRASIL, 1943). O objetivo era que o pai tivesse um dia para registrar o filho. O artigo 7º, inciso XIX da Constituição Federal (BRASIL, 1988) regula que a empresa deve conceder cinco dias de licença‑paternidade, mas em momento algum determinou o pagamento destes. Por isso, entende‑se que os cinco dias sejam hipótese de suspensão do contrato. O objetivo é manter o pai próximo da esposa e do filho que acaba de nascer. — Doação de sangue: concede‑se 1 dia a cada 12 meses de trabalho por doação de sangue voluntária comprovada. 74 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III 5.3.6 Regras aplicadas às relações individuais do trabalho 5.3.6.1 Jornada de trabalho Há três correntes que definem a jornada de trabalho: • Teoria do tempo efetivamente trabalhado: é a quantidade de labor diário do empregado. É o tempo em que o empregado presta serviços ao empregador. Normalmente, esse período é ajustado pelos contratantes, podendo ser reduzido para algumas categorias. • Teoria do tempo à disposição do empregador: é o tempo que o empregado fica à disposição do empregador a partir do momento em que ele chega ao centro de trabalho. • Teoria do tempo in itinere: abrange o período do itinerário de casa para o trabalho e vice‑versa. Pergunta‑se: qual é a posição do Direito brasileiro? A Lei nº 10.243/2001 acrescentou o parágrafo 2º ao artigo 58 da CLT, que dispõe o seguinte: [...] o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando‑se de local de difícil acesso ou não servido pelo transporte público, o empregador oferecer a condução (BRASIL, 1943). A jornada de trabalho está regulamentada no artigo 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988), conforme visto a seguir: Classificação da jornada de trabalho Quanto à duração: • jornada ordinária: dura 8 horas diárias e 44 semanais, segundo o artigo 7º, inciso XIII da Constituição Federal (BRASIL, 1988); • jornada extraordinária: são as horas que excedem esse período. As horas que excedem a jornada normal de trabalho são consideradas horas extraordinárias, que devem ser remuneradas com acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal, conforme dispõe o artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal (BRASIL, 1988). Quanto ao período: • Jornada diurna (empregado urbano):interregno compreendido entre 5 h e 22 h. • Jornada noturna (empregado urbano): lapso de tempo entre 22 h e 5 h. 75 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL Em caso de empregado rural que trabalhe na lavoura, o horário noturno é entre 21 h e 5 h; caso trabalhe com pecuária, entre 20 h e 4 h. Quanto à profissão: • bancários têm jornada de 6 horas diárias, conforme o artigo 224 da CLT (BRASIL, 1943); • telefonistas têm jornada de 6 horas diárias e 36 semanais, conforme o artigo 227 da CLT (BRASIL, 1943); • jornalistas têm jornada de 5 horas diárias, conforme o artigo 330 da CLT (BRASIL, 1943); Observação Acordos ou convenções coletivas poderão regulamentar a redução ou compensação de horas no trabalho, mas nunca aumentar seu número. Inclusive, se houver redução da jornada de trabalho, será lícita a diminuição salarial, mediante negociação coletiva. 5.3.6.2 Intervalos A lei prevê alguns períodos de descanso durante a vigência do contrato de trabalho. Estes intervalos podem ser realizados durante a jornada, entre uma jornada e outra, após uma semana de trabalho e, finalmente, após um ano de trabalho. Os intervalos servem para os trabalhadores reporem as energias despendidas com a prestação de serviços. 5.3.6.3 Intervalo intrajornada O artigo 71 da CLT (BRASIL, 1943) determina que o trabalho cuja jornada exceda 6 horas diárias deverá ter um intervalo para alimentação de no mínimo 1 hora, salvo acordo ou convenção coletiva, não podendo exceder 2 horas. O parágrafo 1º desse artigo regula que, nos casos em que a jornada não exceder 6 horas diárias, o intervalo obrigatório será de 15 minutos, para jornada não inferior a 4 horas diárias. 5.3.6.4 Intervalo entre jornadas O artigo 66 da CLT (BRASIL, 1943) determina que entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. 5.3.6.5 Repouso Semanal Remunerado (RSR) Com o advento do cristianismo, o descanso passa a ser no domingo, em virtude da ressurreição de Jesus Cristo. 76 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III No Brasil, o RSR foi acolhido com a Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. Tal direito vem atualmente expresso na própria Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XV: “o repouso semanal remunerado deverá ser, preferencialmente, nos domingos” (BRASIL, 1988). Assim, a cada seis dias trabalhados, é assegurado ao empregado um descanso remunerado de 24 horas consecutivas, devendo coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de trabalho. Para a aquisição do direito ao repouso semanal remunerado, é necessário que o empregado não tenha faltado injustificadamente durante a semana. Se houver faltas, sobreviverá o direito ao descanso, mas haverá perda do direito de remuneração. O RSR será remunerado, ou seja, o empregado terá direito ao descanso sem prejuízo do salário. Portanto, este receberá o correspondente a um dia de salário, sem, no entanto, trabalhar (interrupção). Note que a remuneração será a mesma de um dia habitual de trabalho, incluídas as horas extras habitualmente prestadas. Os feriados também são dias de repouso, e a remuneração depende do cumprimento integral do horário de trabalho. Segundo o artigo 6º da Lei nº 605/1949, somente terão direito ao descanso semanal remunerado aqueles que cumprirem integralmente a jornada de trabalho – faltas e horas não cumpridas, desde que justificadas, não fazem perder o direito, conforme visto no artigo 473 da CLT (BRASIL, 1943). Faltas não justificadas têm como consequência a perda da remuneração do dia de descanso, mas o descanso permanece. De acordo com o artigo 67, parágrafo único, da CLT (BRASIL, 1943), nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção dos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada, constante de quadro e sujeita à fiscalização. Nascimento (2007) traz posições judiciais que já foram decididas pelos tribunais do trabalho. Um exemplo são os bancários, que têm jornada de trabalho diária de 6 horas e não laboram aos sábados. Surgiram questões nas quais os bancários pretendiam receber o repouso semanal remunerado também referente ao sábado. A jurisprudência, na Súmula nº 113 (BRASIL, 1980), firmou‑se no sentido de que o sábado não é considerado repouso, e sim dia útil sem trabalho, não cabendo assim pagamento de repouso semanal. Outro problema enfrentado deu‑se em relação aos vendedores que ganham comissões. Eles se sentiam prejudicados por receber apenas as comissões no final do mês. O Superior Tribunal do Trabalho, na Súmula nº 27 (BRASIL, 1970), entendeu que, além das comissões, tinham direito ao valor correspondente a um dia de vendas por semana, a título de repouso semanal remunerado. 5.3.6.6 Férias As férias constituem‑se num direito recentemente conquistado. A Inglaterra foi a primeira a promulgar uma lei concedendo férias aos empregados industriais. O segundo país foi o Brasil, 77 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL onde esse direito foi primeiro concedido somente a algumas profissões e, em 1925, estendido a todas as categorias. Atualmente, as férias estão reguladas na Constituição Federal, artigo 7º, inciso XVII (BRASIL, 1988), bem como nos artigos 129 ao 153 da CLT (BRASIL, 1943). Podemos dizer que as férias constituem‑se no repouso anual remunerado. Alguns princípios fundamentam o direito de férias. • Anualidade, para adquirir o direito pelo qual todo empregado fará jus a férias anuais após ter laborado 12 meses. • Remunerabilidade, porque durante as férias fica assegurado o direito à percepção do salário, como se o funcionário estivesse trabalhando normalmente. • Continuidade, porque se deseja que as férias sejam gozadas de uma única vez, sendo exceção a possibilidade de fracionamento do período. • Irrenunciabilidade, uma vez que o empregado não pode vender suas férias; afinal, o objetivo é que o empregado recomponha suas energias. • Proporcionalidade, no sentido de que as férias serão de trinta dias se não houver faltas injustificadas; caso haja, isso refletirá na quantidade de dias de férias. 5.3.6.7 Aquisição do direito de férias O direito de férias é dividido em dois períodos: • Período aquisitivo: é o período que vai do início do contrato de trabalho até que este complete 12 meses de vigência. Diz o artigo 129 da CLT que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias, sem prejuízo de remuneração” (BRASIL, 1943). No artigo 130 do mesmo documento, lê‑se que: [...] após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II – 24 dias, quando houver tido entre 6 e 14 faltas; III – 18 dias, quando houver tido entre 15 e 23 faltas; IV – 12 dias, quando houver tido entre 24 e 32 faltas (BRASIL, 1943). 78 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III Caso o empregado tenha mais de 32 faltas, perde o direito de férias. • Período concessivo: é o período de 12 meses que o empregador tem para conceder as férias ao empregado após o término do período aquisitivo. O artigo 134 da CLT (BRASIL, 1943) determina que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.No parágrafo 1º do mesmo artigo aparece a exceção: “somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos”. Aqui fica clara a presença do Princípio da Continuidade das Férias, ou seja, a regra geral é que as férias sejam concedidas num único período, mas excepcionalmente poderão ser fracionadas, e um dos períodos não poderá ser inferior a 10 dias. No parágrafo 2º do documento temos a seguinte regra: “aos menores de 18 e maiores de 50 anos, as férias serão sempre concedidas de uma só vez” (BRASIL, 1943). O legislador pretendeu, com essa regra, garantir que os menores de 18 anos, ou seja, estudantes, tivessem suas férias num único período. Além disso, o artigo 136, parágrafos 1º e 2º da CLT (BRASIL, 1943), obriga o empregador a conceder‑lhe as férias trabalhistas no mesmo período das férias escolares, garantindo o descanso dos jovens trabalhadores. Quanto aos maiores de 50 anos, a CLT apenas determina que o período de férias seja contínuo. 5.3.6.8 Remuneração de férias O empregado, conforme visto no artigo 142 da CLT (BRASIL, 1943), receberá no período de férias a remuneração que lhe for devida na data da concessão, acrescida de 1/3 constitucional, segundo o artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal (BRASIL, 1988). 5.3.6.9 Sanção ao empregador pela não concessão das férias no período concessivo O artigo 137 da CLT (BRASIL, 1943) determina que sempre que as férias forem concedidas após o prazo concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Note que somente a remuneração será paga em dobro, nada consta em relação ao 1/3 constitucional. Essa parte da matéria é controversa. 5.3.6.10 Férias coletivas Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinado setor da empresa, permitindo o fracionamento em até dois períodos no ano, desde que nenhum seja inferior a 10 dias. Para tal, faz‑se necessária a comunicação à DRT e ao Sindicato dos Trabalhadores, com antecedência mínima de 15 dias. 79 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL 5.3.6.11 Abono de férias É a faculdade que o empregado tem de converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, segundo o artigo 143 da CLT (BRASIL, 1943). Pode‑se dizer ainda que é o pagamento em dinheiro em troca do gozo das férias. Assim, aquele empregado que tem direito ao gozo de trinta dias de férias poderá vender dez desses dias para o empregador. Esse é um direito do empregado e deve ser requisitado por ele ao empregador até 15 dias antes do final do período aquisitivo, devendo haver a concordância do empregador. 5.3.6.12 Formalidades para concessão das férias O artigo 135 da CLT (BRASIL, 1943) exige que sejam observadas as seguintes formalidades para a concessão do direito de férias: • aviso ao empregador da data do início das férias, por escrito, com antecedência de no mínimo 15 dias; • o empregado deverá dar recibo; • o empregado deverá apresentar sua CTPS, para que haja anotação das férias; • o empregador deverá proceder à anotação da concessão de férias no livro ou nas fichas de registro de empregados. 5.3.7 Conceito de salário e remuneração Salário é a contraprestação devida ao empregado, pela prestação de seus serviços ao empregador, em decorrência do contrato de trabalho existente entre as partes. Nascimento (2007) conceitua salário como o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei. Detalhe importante: nem todas as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado têm natureza jurídica salarial, por exemplo, as indenizações, a participação nos lucros da empresa, os benefícios previdenciários e os direitos intelectuais. Remuneração seria o salário acrescido de outras vantagens. Segundo o artigo 457 da CLT (BRASIL, 1943), compreende‑se como remuneração do empregado, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber (remuneração = salário + gorjetas). O parágrafo 1º regula o salário como parcela fixa, acrescido de comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagens (somente se superiores a 50% ao salário percebido) e abonos pagos pelo empregador. 80 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III O parágrafo 2º regula que não se incluem no salário a ajuda de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado. 5.3.7.1 Formas de pagamento do salário • Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, hora, dia, semana, quinzena ou mês. • Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade produzida tem um valor preestabelecido pelo empregador. • Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado, mas levando em consideração a economia de tempo. 5.3.7.2 Meios de pagamento do salário • Pagamento em dinheiro: é a regra geral. O pagamento dos salários deve se dar em moeda corrente do país, conforme o artigo 464 da CLT (BRASIL, 1943). • Pagamento em cheque ou depósito bancário: a lei permite o depósito do salário em conta bancária aberta em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. • Pagamento em utilidades: seria a forma de pagamento na qual o empregado recebe em bens econômicos. A CLT permite o pagamento em utilidades, como alimentação, habitação etc. Porém, há um teto para o pagamento em utilidades, não podendo ultrapassar 70% do salário total, ou seja, 30% devem ser pagos em dinheiro. O artigo 458, parágrafo 21, da CLT (BRASIL, 1943) dispõe que não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: • vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho para a prestação do serviço; • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anualidade, livros e material didático; • transporte destinado ao local de trabalho em percurso servido ou não por transporte público; • assistência médica, hospitalar e odontológica prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; • seguro de vida e de acidentes pessoais; • previdência privada. 81 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL As parcelas in natura serão todas consideradas para cálculo de 13º salário, pagamento de férias, aviso‑prévio, depósito de FGTS e recolhimentos previdenciários. 5.3.7.3 Décimo terceiro salário O décimo terceiro salário, também chamado de gratificação natalina, é uma gratificação compulsória por força de lei, com natureza salarial. Previsto na Lei nº 4.090/62, consiste numa gratificação natalina e é devida a todos os empregados, devendo ser paga até o dia 20 de dezembro. A lei obriga que a primeira metade deva ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano (costumam‑se pagar 50% em novembro), e a segunda metade, até o dia 20 de dezembro. 5.3.8 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) Criado por lei em 1966, o Fundode Garantia por Tempo de Serviço, mais conhecido pela simples sigla FGTS, é formado por depósitos mensais, feitos pelos empregadores em nome de seus empregados. Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente um depósito no valor de 8,5% dos salários pagos aos empregados. Esses depósitos são feitos na Caixa Econômica Federal e integram um fundo unificado de reservas, com contas individualizadas em nome dos trabalhadores. O FGTS existe para proteger o trabalhador em caso de demissão sem justa causa, que é aquela na qual o empregado não interessa mais ao empregador, que o demite, culminando com a rescisão de seu contrato de trabalho. No instante em que ocorre esse tipo de demissão, o trabalhador tem direito a receber o que foi depositado pelo empregador em sua conta, com juros e correção monetária, além de ser obrigado ao depósito de 40% sobre o saldo existente, sob a condição de multa rescisória. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca, a multa será reduzida para 20% sobre os valores depositados. Quem tem direito ao FGTS: • trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT; • diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado; • trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários etc.; • empregados domésticos. Situações que permitem levantar o FGTS: • demissão sem justa causa, incluindo a rescisão indireta e casos de culpa recíproca e força maior; • extinção (fechamento) da empresa; 82 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III • aquisição de casa própria; • falecimento do trabalhador (nesse caso os dependentes poderão levantar o fundo); • tratamento de doenças como câncer ou aids; • aposentadoria concedida pela Previdência Social; • contas paradas há mais de três anos; • trabalhador com mais de setenta anos. 5.3.8.1 Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) O PIS representa um programa destinado a promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas, viabilizando melhor distribuição na renda nacional. O Pasep representa um programa destinado à formação do patrimônio do servidor público. Ambos são de adesão obrigatória pelos trabalhadores, sendo o PIS, pelos empregados da iniciativa privada, e o Pasep, pelos servidores públicos civis e militares. O programa será executado mediante um fundo denominado PIS/Pasep, e constituído pela soma dos depósitos efetuados pelas empresas junto à Caixa Econômica Federal (PIS) e pela União, pelos Estados e pelos Municípios, junto ao Banco do Brasil (Pasep). Atualmente, desde que preenchidos os requisitos legais, resta garantido aos trabalhadores participantes do PIS/Pasep o benefício anual do abono salarial. É assegurado o recebimento de abono salarial no valor de um salário mínimo, vigente na data do respectivo pagamento, aos empregados que: I – tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social (PIS), ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada por pelo menos trinta dias no ano‑base; II – estejam há pelo menos cinco anos no Fundo de Participação PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador – atualmente Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). 5.3.9 Extinção do contrato de trabalho A extinção do contrato de trabalho é o fim da relação de emprego, com a consequente cessação das obrigações entre empregado e empregador, podendo ocorrer por decisão de ambas as partes. 83 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL Vejamos a seguir. 5.3.9.1 Rescisão por demissão – Pedido de demissão Trata‑se de ato unilateral pelo qual o empregado comunica ao empregador que resolveu extinguir a relação de emprego, não podendo o empregador indeferir ou rejeitar o pedido. A praxe é que o pedido de demissão seja feito por escrito. Verbas rescisórias que se tem direito a receber: • saldo salarial (é o valor correspondente ao número de dias trabalhados no mês de demissão); • décimo terceiro salário proporcional; • férias vencidas (se houver); • um terço constitucional; • férias proporcionais: aspecto já consolidado pela jurisprudência no caso de o trabalhador ter menos de 12 meses no emprego. A Súmula nº 261 do TST prevê a possibilidade de pagar férias proporcionais ao empregado que tiver menos de um ano de contrato. Observação Nessas condições, o empregado não terá direito à indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS. O empregado que pedir demissão deverá cumprir aviso‑prévio de no mínimo trinta dias de trabalho. Esse período mínimo é considerado importantíssimo para o empregador substituir a mão de obra. Caso o empregado se negue a cumprir o aviso‑prévio, o empregador poderá descontar o salário respectivo a trinta dias de trabalho, de acordo com o artigo 487, parágrafo 2º, da CLT (BRASIL, 1943). 5.3.9.2 Despedida sem justa causa É o término da relação de trabalho, por iniciativa do empregador, sem que tenha sido cometida falta grave pelo empregado. Verbas rescisórias: • saldo salarial; • férias vencidas e proporcionais; 84 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III • um terço constitucional; • décimo terceiro salário proporcional; • levantar os depósitos do FGTS e receber a indenização compensatória de 40% sobre o valor depositado; • aviso-prévio. De acordo com o artigo 487, § 1º da CLT (BRASIL, 1943), a falta do aviso‑prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito ao salário correspondente ao tempo do aviso‑prévio, garantindo a integração desse período no seu tempo de serviço. Esse direito é o chamado aviso‑prévio indenizado. No caso de aviso‑prévio trabalhado, de acordo com o artigo 488, § único da CLT (BRASIL, 1943), ele terá uma redução de jornada de duas horas por dia ou de sete dias corridos dentro do período respectivo, segundo deliberação do empregado, que comunicará ao empregador a sua opção, por escrito. 5.3.9.3 Justa causa Ocorre quando o empregador promove a rescisão do contrato de trabalho diante de uma falta grave. A dispensa deve sempre se pautar pelos critérios de imediatidade e proporcionalidade, sendo considerada legal apenas a rescisão do contrato de trabalho quando outra sanção se revelar ineficaz ou desaconselhável. Presente a justa causa, o trabalhador deixará de receber a parcela proporcional dos direitos ainda não adquiridos e de levantar os depósitos realizados pelo empregador em sua conta vinculada do FGTS. Motivos ensejadores da demissão por justa causa Toda vez que o empregado cometer algum ato ilícito ou que possa prejudicar o empregador ou outros funcionários, nos termos do artigo 482 da CLT, poderá ser demitido por justa causa; seguem os exemplos: a) ato de improbidade (ex.: desonestidade ou lesão ao patrimônio da empresa); b) incontinência de conduta (ex.: práticas de caráter sexual, ato obsceno, pornografia virtual etc.); c) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções (ex.: dormir no serviço, “corpomole” para forçar demissão); 85 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL f) embriaguez habitual ou em serviço (ex.: beber, chegar alcoolizado ou ficar alcoolizado no horário em que esta à disposição da empresa); g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação (ex.: não respeitar ordens legais de superior hierárquico); i) abandono de emprego (ex.: ausentar‑se por período superior a trinta dias ou não comparecer depois de notificado dentro do prazo fixado); j) ato lesivo da honra ou boa fama, praticado em serviço contra qualquer pessoa, ou ainda ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou boa fama, ou ofensas físicas praticadas em serviço contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. l) prática constante de jogos de azar. Verbas rescisórias: salários vencidos, saldo de salários, décimo terceiro salário vencido e férias vencidas + 1/3 constitucional. Não serão devidos férias e décimo terceiro salário proporcional, nem o aviso‑prévio (indenizado). Não tem direito ao seguro‑desemprego. 5.3.9.4 Despedida indireta ou rescisão indireta São atos praticados pelo empregador que dão ao empregado o direito de demitir‑se do trabalho, ficando o patrão obrigado a pagar todas as verbas, como se houvesse ocorrido a demissão sem justa causa. O empregado poderá considerar rescindido o contrato quando o empregador der a justa causa. As hipóteses de rescisão indireta estão no artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943): • serviços superiores a suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; • rigor excessivo no tratamento do empregado; • correr perigo manifesto de mal considerável; • não cumprir o empregador com as obrigações do contrato; • prática de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado ou de pessoa de sua família pelo empregador, preposto ou superior hierárquico; • ofensas físicas, salvo em legítima defesa; 86 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III • o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo por peça ou tarefa, de forma que afete sensivelmente o salário deste. Normalmente, se ocorrerem essas causas, deverá o empregado comunicar a rescisão indireta por escrito e buscar seus direitos na Justiça do Trabalho. As verbas rescisórias a receber são idênticas àquelas da demissão sem justa causa. 5.3.9.5 Rescisão do contrato por culpa recíproca Há a combinação de justas causas, tanto do empregado quanto do empregador. Exige‑se que as faltas sejam graves, equivalentes e contemporâneas. Exemplo: troca de insultos e bofetões. É raro esse tipo de desligamento, ocorrendo somente na Justiça do Trabalho. Nesse caso, reduz‑se a multa a 20% sobre os depósitos de FGTS. 5.3.9.6 Acordo É a rescisão amigável do contrato de trabalho, podendo as verbas ser objeto de transação, exceto as férias vencidas e o saldo salarial, pois são verbas irrenunciáveis. O acordo não autoriza o levantamento do FGTS. Este tipo de acordo não é aquele fraudulento em que é simulada uma situação de despedida sem justa causa para que o empregado possa levantar os valores de FGTS e dar entrada no seguro‑ desemprego. Este tipo de acordo é proibido pela nossa legislação, podendo as partes responder criminalmente perante a Justiça bem como ser condenadas a ressarcir os cofres públicos em caso de saques e recebimento ilegais. 5.3.9.7 Morte do empregador individual Autoriza a rescisão por parte do empregado, que terá direito a saldo salarial, 13º salário, férias vencidas e proporcionais, 1/3 constitucional e levantamento do FGTS. Tais verbas serão pagas mediante alvará judicial. 5.3.9.8 Falência Equivale à despedida sem justa causa. 5.3.9.9 Extinção da empresa por força maior Terá direito a todas as verbas rescisórias, inclusive ao levantamento de FGTS. Não caberá a multa sobre o FGTS. 87 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Ética e LegisLação ProfissionaL 5.4 Assédio moral ou violência moral no trabalho Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um tema novo no ambiente laboral; a novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do tema e na abordagem reconhecendo como um problema que necessita ser tratado e extinto no ambiente de trabalho. No Brasil a discussão sobre o assunto chegou um pouco tarde, basicamente a partir do ano 2000, e desde então o tema tem sido discutido amplamente em jornais, revistas, rádio e televisão, em todo o país. O assunto tem tomado a atenção especial da sociedade interessada, dos movimentos sindicais e no âmbito do Legislativo. Atualmente existem mais de oitenta projetos de lei em diferentes municípios no Brasil, vários dos quais já foram aprovados. Dentre eles podemos citar a primeira lei aprovada no Brasil sobre o tema, Lei nº 3921, de 23 de agosto de 2002, que veda o assedio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, dentre outras. Também podemos destacar a Lei nº 12.250, de 9 de fevereiro de 2006, de São Paulo, que veda o assédio moral na administração pública estadual direta, indireta em fundações públicas. Também, em âmbito municipal, na cidade de São Paulo, temos a Lei nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002, que disciplina e pune a conduta de seus servidores com penas de obrigação de frequentar cursos de aprimoramento profissional, suspensão, multa ou demissão quando da prática de assédio moral nas dependências do local de trabalho. Basicamente todas as leis já aprovadas definem assédio moral no trabalho como todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo‑o duvidar de si e de sua competência, implicando dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas; tomar crédito de ideias; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; e subestimar esforços. Em âmbito Federal, a Constituição, em seu artigo 196, diz textualmente: Art. 196 – A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem “a redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário“ às ações e serviços para a sua promoção, proteção e recuperação. No artigo 200 descreve sobre a saúde do trabalhador da seguinte forma: Art. 200 – Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições nos termos da lei: [...] 88 Re vi sã o: V irg ín ia - D ia gr am aç ão : J ef fe rs on - 0 9/ 04 /1 5 Unidade III II – Executar as ações sanitárias e epidemiológicas, bem como as da saúde do trabalhador. No Código Civil brasileiro, por sua vez, afirma o seguinte respectivamente em seus artigos 186 e 187, sobre dano moral e material: Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187 – Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê‑lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa‑fé ou pelos bons costumes. A Carta Magna também reza em seu artigo 1º como seu fundamento, dentre outras considerações,
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